대구지방법원 서부지원 2015. 6. 4. 선고 2012가합2164 판결

원고들은 한국노총 산하 전국연합노동조합연맹 대구광역시환경분야노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속의 환경미화원들로서 피고에 채용되어 재직하고 있는 사람들이다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2007년, 2009년, 2010년, 2011년 각 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 그 때마다 이 사건 노동조합과 협의하여 2007년, 2008. 1. ~ 2009. 9., 2009년, 2010년, 2011년 각 대구광역시 및 구·군 환경미화원 인건비 예산편성기준(이하 '이 사건 예산편성기준'이라 한다)을 작성하였다.

피고는 2009. 1.부터 2011. 12.까지 원고들을 비롯한 소속 환경미화원들에게 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에서 정한 대로 계산한 휴일근무수당, 연차휴가근무수당, 시간외근무수당, 야간근무수당을 지급하였는데, 2009. 1.분부터 2009. 9.분까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비만을 기초로 산정한 통상임금(근속가산금, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식비, 위험수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 제외)에 따른 수당을, 2009. 10.분부터 2011. 9.분까지는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비만을 기초로 산정한 통상임금(만근수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비는 제외)에 따른 수당을, 2011. 10.분부터는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비를 기초로 산정한 통상임금(만근수당 제외)에 따른 수당을 각 지급하였다.

이 사건 단체협약 및 예산편성기준의 주요 내용은 별지2 기재와 같고, 2009. 1.부터 2011. 12.까지 원고들의 휴일(근무)일수, 미사용 연차일수, 시간외근무시간, 지급된 각종 급여의 내용은 별지3 해당란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1 내지 4호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 갑나 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금의 확정 가. 원고의 주장 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 위생수당(2009. 10.경부터 폐지), 아침간식비(2009. 10.경부터 폐지), 위험수당(2009. 10.경부터 폐지), 만근수당(2009. 10.경부터 신설), 정액급식비, 교통보조비는 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 이 사건 단체협약은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것이어서 그 부분에 한하여 무효이다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

각 수당항목별 판단

만근수당 피고는 2008. 1. ~ 2009. 9. 예산편성기준을 작성할 당시 만근수당 규정을 신설하였고, 이에 따라 2009년부터 2011년 사이에는 월간 소정근로일수를 개근한 환경미화원들에게 매월 일정금액을 지급하고, 다만 병가 및 무단결근 시에는 일할 계산하여 지급하였는바, 이 역시 실제의 근무성적과는 관계없이 일정한 소정근로일수를 개근한 근로자에게 근로의 대가로 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비

앞에서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에서 미리 정해 놓은 고정적 기준에 따라 매년 일정 시기에 기말수당, 정근수당, 체력단련비(이하 위 모두를 '상여금'이라 한다)를 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 이 사건 조합과 임금협상과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였음에도, 원고들이 뒤늦게 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 임금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 살피건대, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다고 할 것이므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에 통상임금의 범위를 명확히 규정하고 있고, 이에 따라 피고가 법정수당을 산정함에 있어 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실이 인정되기는 하나, 위와 같은 사정만으로는 피고와 이 사건 조합이 임금 총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하는 방식의 임금협상과정을 거쳐 통상임금의 범위를 정하여왔다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 이 사건 단체협약이 위와 같은 임금협상과정을 거쳐 체결되었다고 하더라도, 상여금이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 피고는 시장에서의 경쟁결과에 따라 이윤형성 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 함이 타당한 점까지 고려해 보면, 원고들의 주장이 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식비, 위험수당 피고가 원고들에게 정액급식비, 교통보조비, 아침간식비, 위생수당, 위험수당으로 매월 일정금액을 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

명절휴가비 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 본 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건의 경우 명절휴가비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어진 것으로 보이므로, 명절휴가비는 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 포함될 수 없다고 봄이 상당하다. 1 이 사건 예산편성기준에는 '복리후생비'라는 표제 하에 명절휴가비의 지급을 규정하면서 설날과 추석에 상여금 지급 기준임금의 일정 비율을 분할지급한다고만 규정하고 있을 뿐 지급일 이전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문규정은 없다. 2 피고는 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 예산편성기준에서 정한 바와 같이 상여금 지급 기준임금의 일정 비율을 분할지급한 것으로 보인다. 3 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 지급한 것으로는 보이지 않는다.

통상임금을 제한하는 노사간의 합의의 효력

관련 법리 통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 제56조에 정해진 시간외(연장), 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 제26조에 정해진 해고예고수당의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 각 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

미지급 법정수당의 지급의무 발생 앞에서 본 사실에 위 법리를 종합하면, 통상임금의 범위를 제한한 이 사건 단체협약은 그 부분에 한하여 무효라고 할 것이므로, 원고들에게 적용될 통상임금은 만근수당, 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 정액급식비, 교통보조비, 위생수당, 아침간식비, 위험수당 및 이미 포함된 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비를 합한 것과 같다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 새로운 통상임금에 따라 재산정한 법정수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 미지급 법정수당으로 원고들에게 지급할 의무가 있다.

2009. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 미지급 법정수당 포기 주장에 관한 판단 1) 피고는 2009. 10. 16. 이 사건 노동조합과 사이에 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 미지급 임금 및 수당에 관하여 2008년 총액임금 기준 3.8%분으로 합의하고 원고들에게 이에 해당하는 돈을 지급하였으므로, 피고는 2009. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 법정수당에 관하여 원고들에게 더 이상의 지급의무가 없다고 주장한다.

인정사실 을 제3 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 2008년에 당해 연도 단체협약을 체결하지 못하여 피고 소속 환경미화원들에게 2007년 단체협약 및 예산편성기준에 따라 임금 및 수당을 지급하였는데, 피고와 이 사건 노동조합은 2009. 10. 16. 2009년 단체협약을 체결하면서 2008. 1.부터 2009. 9.까지의 미지급 임금(수당)에 관하여는 2009년도 환경미화원 단체교섭합의서 및 2008년~2009년 9월 임금조견표 관련 노사약정서를 통하여 아래 기재와 같이 2008년 총액임금 기준 21개월 3.8%에 해당하는 돈을 지급한다는 내용으로 합의하였다.

그 후 피고는 원고들에게 위 단체교섭합의서 및 노사약정서에 정한 바에 따라 2008년도 총액임금 기준 21개월 3.8%에 해당하는 돈을 지급하였다.

판단 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조). 살피건대, 앞에서 인정한 사실에다가 을 제1, 3 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들을 비롯한 피고 소속 환경미화원들은 이 사건 노동조합에게 미지급 임금 및 수당의 지급청구 등에 관한 일체의 권한을 위임한 것으로 보이는 점, 2 2009년도 환경미화원 단체교섭합의서에는 '2008년도와 2009년도 통상임금 해소를 위한 방법으로' 2008년 총액임금 기준 21개월 3.8%분으로 지급한다고 기재되어 있는 점, 3 당시의 단체교섭에서 환경미화원자녀 장학기금 10억 원 확보 등 환경미화원에게 유리한 복지사항을 약속받는 등 원고들이 반대급부 없이 일방적으로 미지급 임금 및 수당을 포기하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들로부터 미지급 임금 및 수당에 관한 일체의 권한을 위임받은 이 사건 노동조합이 2009. 10. 16. 피고와 사이에 2008. 1. 1.부터 2009. 9. 30.까지의 미지급 임금 및 수당에 관하여 2008년 총액임금 기준 3.8%분으로 합의하고 피고로부터 이에 해당하는 돈을 지급받음으로써 2009. 9. 30.까지의 미지급 법정수당은 이미 정산되었다고 봄이 상당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 있다(따라서 2009. 9. 30.까지의 원고들의 임금채권이 정산합의로 소멸된 이상, 이 사건 소제기 3년 전인 2009. 5. 22. 이전 원고들의 임금채권이 시효로 소멸되었다는 피고의 주장은 따로 판단하지 아니한다).

시간급 및 1일 통상임금의 확정

월 근로시간

원고들은 이 사건 단체협약에서 "근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다"고 정하였으므로, 월 근로시간은 209시간이라고 주장한다. 이에 대하여 피고들은 이 사건 단체협약에서 "근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 하되, 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다"고 규정하고 있으므로, 월 근로시간은 243시간이라고 다툰다.

임금이 시급인 경우 주휴일을 유급으로 하기로 약정하였다면 월 평균기본급여액 산정의 기초로서의 월 근로시간에는 주휴일도 포함되어야 하고(대법원 1985. 12. 24. 선고 84다카254 판결 참조), 통상임금 산정의 기초가 되는 1일 근로시간이라 함은 근로기준법 소정의 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자 간에 정한 시간을 의미하므로, 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 기준근로시간에 우선하여 시간급 통상임금 산정의 기초가 되어야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조). 살피건대, 이 사건 단체협약 제18조에서 "근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다. 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다"고 규정하고 있으므로, 이에 따른 월 근로시간은 243시간{(40시간 + 8시간 + 8시간) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월, 소수점 미만 버림}으로 산정되기는 하나, 한편 피고와 이 사건 노동조합 사이에 임금 및 수당의 지급기준으로 삼은 이 사건 예산편성기준에서 월 근로시간을 226시간으로 명시하여 수당의 산정방식을 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 노사 간에 월 근로시간을 226시간으로 약정하였다고 봄이 상당하다(따라서 월 근로시간이 209시간이라는 원고들의 주장과 243시간이라는 피고의 주장을 모두 받아들이지 않는다).

시간급 및 1일 통상임금의 산정 따라서 월 근로시간을 226시간으로 하여 시간급 통상임금을 계산하면, 별지4의 '개정 시급 통상임금'란 기재와 같고, 위 시간급 통상임금에 1일 8시간의 근로시간을 곱하여 산정한 1일 통상임금은 같은 별지의 '개정 일 통상임금'란 기재와 같다.

미지급 법정수당의 범위

휴일근무수당 피고가 이 사건 단체협약 및 예산편성기준에 규정한 통상임금 항목에 기초하여 유급휴일인 토요일과 일요일의 근로에 대하여 원고들에게 휴일근무수당을 지급하여 온 사실, 2009. 9. 30.까지의 원고들의 각종 미지급 법정수당은 모두 정산되어 소멸된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 별지3의 '휴일일수'란 기재와 같이 휴일근로를 하였으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 2009. 10. 1.부터 원고들이 구하는 2011. 12.까지 새로운 통상임금에 따라 재산정한 휴일근무수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 지급할 의무가 있다. 이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 휴일근무수당을 구체적으로 계산하면 새로운 통상임금에 따라 재산정한 별지5의 '개정 휴일수당'란 기재 금액에서 기지급된 휴일근무수당인 같은 별지의 '실수령 휴일수당'란 기재 금액을 공제한 같은 별지의 '체불 휴일수당'란 기재 금액이다.

시간외근무수당 피고가 원고들에게 미지급한 시간외근무수당을 구체적으로 계산하면 새로운 통상임금에 따라 재산정한 별지5의 '개정 시간외수당'란 기재 금액에서 기지급된 시간외근무수당인 같은 별지의 '실수령 시간외수당'란 기재 금액을 공제한 같은 별지의 '체불 시간외수당'란 기재 금액이다.

휴일근로 겸 시간외근로에 대한 시간외근무수당 추가지급 여부

원고들은 근로기준법상 휴일근로가 주중 근로시간 40시간을 초과하는 경우 휴일근무수당 이외에 시간외근무수당 50%를 추가지급하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간을 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함시키는 해석도 일응 가능해 보이기는 한다. 그러나 우리 근로기준법의 규정형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동관행(입법자의 입법의도를 추인할 수 있는 사정이다) 등에 비추어 보면, 우리의 입법자는 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한규정을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로 휴일근로시간을 근로의무시간 제한규정에 포함시키기 위하여는 별도의 입법적 조치가 필요한 것으로 판단된다. 즉, 1 근로기준법의 관련규정 내용에 의하면, 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 사용자는 1주 동안의 소정근로를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 주어야 하므로(근로기준법 시행령 제30조), '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당한 점, 2 휴일근로도 시간외근로(연장근로)에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조에서 근로기준법 제50조나 제53조의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하고 있음에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후 현재까지 오랜 기간 동안 노동관행상 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보이는 점, 3 이 사건 단체협약의 내용에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합 모두 연장근로와 휴일근로를 별개로 보아 연장근로시간에 휴일근로가 포함되지 않음을 전제로 하여 단체협약을 체결한 것으로 보이는 점, 4 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금과 근로기준법 제50조 제2항에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지로 해석되는 점 등을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근무수당만 가산될 뿐 시간외근무수당 50%는 추가지급되지 않는다고 보아야 할 것이다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

연차휴가근무수당

원고들은 2009년 단체협약서 제19조의3에 따라서 발생한 2009년부터 2011년까지의 연차휴가근무수당 중 일부 또는 전부를 지급받지 못하였다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제60조 소정의 연차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 연차휴가근무수당의 지급청구권의 발생시기는 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이므로(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조), 2009년에 근무일의 8할 이상을 근무한 일부 원고들에게 발생된 연차휴가근무수당의 지급청구권은 연차유급휴가의 불실시가 확정된 시점인 2010. 12.경 발생하였고, 2010년에 입사한 원고들의 경우에도 2011. 12.경 연차휴가근무수당의 지급청구권이 발생하였다.

이 사건 단체협약 제19조의3에서 "연차유급휴가를 실시하지 못할 경우 통상임금을 지급한다"고 규정하고, 이 사건 예산편성기준에서 "연차유급휴가수당은 미사용 연차유급휴가일수에 대하여 지급한다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으며, 갑나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들의 연도별 미사용 연차휴가일수는 별지3의 '미사용 연차일수'란 기재 일수와 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 연차수당은 별지5의 '실수령 연차수당'란 기재 금액과 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 새로운 통상임금에 따라 재산정한 연차휴가근무수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 지급할 의무가 있다. 이에 따라 피고가 원고들에게 미지급한 연차휴가근무수당을 구체적으로 계산하면 새로운 통상임금에 따라 재산정한 별지5의 '개정 연차수당'란 기재 금액에서 기지급된 연차휴가수당인 같은 별지의 '실수령 연차수당'란 기재 금액을 공제한 같은 별지의 '체불 연차수당'란 기재 금액이다.

야간근무수당

원고들은 생활폐기물 및 음식물폐기물의 수거를 담당하는 사람들로서 자정부터 다음날 오전 8:00경까지 근무하는 것으로 규정되어 있으나 사실은 오후 10:00경 출근하여 업무준비를 한 후 다음날 오전 8:00까지 약 10시간 동안 근무하였으므로 피고는 원고들에게 오후 10:00경부터 다음날 오전 6:00경까지의 8시간에 대한 야간근무수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피

야간근무수당

원고들은 생활폐기물 및 음식물폐기물의 수거를 담당하는 사람들로서 자정부터 다음날 오전 8:00경까지 근무하는 것으로 규정되어 있으나 사실은 오후 10:00경 출근하여 업무준비를 한 후 다음날 오전 8:00까지 약 10시간 동안 근무하였으므로 피고는 원고들에게 오후 10:00경부터 다음날 오전 6:00경까지의 8시간에 대한 야간근무수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 원고들이 야간에 실제 3~4시간 정도만 근무하였음에도 8시간 근무한 것으로 보고 임금을 지급하였으므로, 원고들에게 미지급한 야간근무수당은 없다고 다툰다.

살피건대, 대구환경공단의 각 사실조회회신결과에 의하면 원고들이 야간에 폐기물처리업무를 수행한 후, 원고들 중 생활폐기물 수거담당 운전원은 오전 1시에서 오전 4시 사이에 성서폐기물소각장에 입차하고, 음식물폐기물 수거담당 운전원은 오전 5시에서 11시 사이에 음식물병합처리장에서 계량하였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 나아가 이 사건 예산편성기준의 야간근무수당의 산출방법은 '통상시급 × 50% × 근무시간'이고, 원고들의 실제 근무시간에 관한 입증책임은 이를 주장하는 원고들에게 있다고 할 것인데, 원고들은 폐기물수거시간 변경안내문(갑나 제4, 5호증) 외에는 별다른 증거를 제출하지 못하고 있고, 원고들의 실제 근무시간이 입증되지 아니한 이상 앞에서 본 증거들 및 갑나 제6, 7호증의 각 기재만으로는 원고들이 근무일마다 실제 8시간의 야간근무를 하였다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 그렇다면 피고는 원고들에게 위에서 본 바와 같은 미지급 법정수당을 지급할 의무가 있고, 미지급 법정수당의 합산액은 별지5의 '체불법정수당'란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지5의 '체불법정수당'란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 2014. 5. 15.자 청구취지 및 청구원인정정신청서 부본 송달일 다음날인 2014. 5. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 6. 4.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.