대구지방법원 2024. 4. 9. 선고 2022가합206302 판결

당사자의 지위 피고는 Y시에서 택시 여객운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장이고, 원고들은 피고의 택시를 운전하는 근로자들이다.

피고의 임금 체계 원고들은 매일 총 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 위 법상 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 Y시 지역에 시행되었다.

피고의 단체협약 및 임금협정의 체결

피고의 노사관계자들은 2004. 1. 1. 다음과 같은 내용을 포함하는 단체협약 및 임금협정(이하 '피고의 2004년 단체협약 및 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. <생략> 2) 피고의 노사관계자들은 2010, 2014, 2017, 2018년 각 임금협정(이하 위 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 연도로 특정한다)을 체결하여 1일 근로시간, 1일 사납금을 다음과 같이 변경하였다. <생략> <1> 마. 최저임금법상 법정 최저임금 고용노동부 장관이 2010년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. <생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증, 을 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고의 노사관계자들이 2010년부터 2018년까지 이 사건 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다)를 했는데, 위 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로써 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2010년 임금협정 이전에 정해져 있던 소정근로시간 1일 16시간(격일제) 내지 8시간(1인 1차제)을 기준으로 산정한 최저임금 미달금액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 각 임금협정에 따라 소정근로시간이 단축되더라도 원고들은 피고에게 그 시간만큼 사납금을 적게 납입하게 되고 그 결과 원고들이 얻을 수 있는 초과운송수입금이 늘어나게 되므로, 소정근로시간 단축이 원고들에게 불이익하다고 볼 수 없고, 결국 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다.

1 원고들이 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 하고, 2 원고들 대부분의 입사 시기가 2010. 7. 1. 이후이므로, 원고들이 입사하기 전에 이미 실효된 2004년 임금협정의 소정근로시간을 최저임금산정의 기준으로 삼을 수 없으며, 3 2021. 11. 25.경 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 소정근로시간을 5시간으로 하는 임금협정을 체결하면서 2010. 7. 이전의 소정근로시간을 적용하지 아니하기로 합의하였으므로 원고들에게 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다.

설령 원고들이 피고로부터 지급받을 임금채권이 있다고 하더라도, 위 임금채권은 원고들이 이 사건 소를 제기하기 이전에 이미 3년의 소멸시효가 완성되었다.

이 사건 각 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

격일제 근무형태의 경우

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이러한 이 사건 특례조항의 취지에 비추어 보면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 2 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 Y시 지역에도 적용되었고, 피고는 2010년 임금협정을 체결하면서 격일제 근로자의 소정근로시간을 기존 2004년 임금협정의 1일 8시간에서 1일 2시간 10분으로 단축하였는데, 원고들이 지급받은 임금(고정급)을 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 하여 시간급 임금으로 환산하면 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 이 사건 각 임금협정을 통해 단축된 각 소정 근로시간을 적용하여 시간급 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 3 피고와 원고들 사이에서 이 사건 각 임금협정에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 격일제 근로자의 근무형태나 운행시간은 2004년 임금협정 체결 무렵과 2010년 임금협정 체결 무렵 사이에 별다른 변경이 없었고, 격일제 근무를 하던 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고 소속 격일제 택시운전근로자들의 실제 근로 제공 상황에 부합하지 않는다. 4 결국 이 사건 소정근로시간 단축합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액하기 위하여 소정근로시간을 변경한 것으로써 무효라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축이 원고에게 불이익하지 않으므로 그 단축합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 설령 피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의 전·후로 원고들이 수령하는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 이전보다 늘어나게 되었더라도, 이와 같은 경제적인 관점만을 근거로 피고의 최저임금법 잠탈 의도를 부정한다면, 이는 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 이 사건 특례조항의 취지를 정면으로 부정하는 것으로써 허용할 수 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 해석은 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축행위를 계속적으로 허용하는 결과를 초래하게 되고 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

1인 1차제 근무형태의 경우 앞서 본 인정 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 2명의 근로자가 격일로 1대의 차량을 운행하는 방식의 격일제 근무와 달리, 1인 1차제 근무방식은 근로자 1명이 근무교대 없이 고정적으로 1대의 차량을 24시간 중 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식으로써 양자는 근무형태나 근무시간에 상당한 차이가 있는 점, 2 피고와 노동조합은 2004년 단체협정 제20조에서 격일제 근무를 원칙으로 하였을 뿐 1인 1차제 근무에 관해서는 아무런 규정을 두지 않다가, 2014년 임금협정을 하면서 비로소 1인 1차제 근무를 택시운전근로자들이 선택할 수 있는 하나의 근무형태로 규정한 점, 3 원고들과 피고는 2014년 임금협정 전까지 1인 1차제 근무에 관한 소정근로시간이나 만근일을 정하지 아니하였던 점, 4 이 사건 2004년 및 2010년 각 임금협정은 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 두고 있었으나, 앞서 살핀 바와 같이 격일제 근무와 1인 1차제 근무는 근무형태에 상당한 차이가 있어 위 격일제 근무에 관한 소정근로시간과 만근일을 1인 1차제 근무의 소정근로시간과 만근일로 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축합의 중 1인 1차제 근무에 관한 부분이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 무효라고 볼 수 없다.

소결 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의 중 격일제 근무에 관한 부분은 무효이나, 1인 1차제 근무에 관한 부분은 무효로 볼 수 없다. 그런데 원고들의 청구는 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효를 전제로 하는바, 원고들의 청구 중 1인 1차제 근무기간과 관련한 미지급 임금 청구 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 청구 중 격일제로 근무한 기간에 관하여 지급받아야 할 임금 부분만을 판단하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한, 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들에게 최저임금 산정을 위해 적용할 격일제 근무에 관한 소정근로시간은 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 8시간이라고 봄이 타당하다.

피고의 2004년 임금협정은 격일제 근무에 관하여 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였고, 위 임금협정 제7, 8조는 '이 협정서의 유효기간은 2004. 1. 1.부터 1년인데, 특별한 변동사항이 없을 시에는 자동 연장한다'고 정하고 있다. 그런데 피고의 2004년 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정이 체결되었으나, 위 각 임금협정을 통하여 정하여진 격일제 근무에 관한 이 사건 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효인바, 피고의 2004년 임금협정의 격일제 근무에 관한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 2004년 임금협정에서 정하고 있는 격일제 근무의 소정근로시간은 연장근로시간 6시간, 야간근로시간 2시간을 합하여 1일 16시간이라고 주장하나, 최저임금법 제6조 제5항, 같은 법 시행령 제5조의3에 따르면, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'은 택시운전근로자의 최저임금에 산입하는 임금의 범위에서 제외되는 점, 최저임금법 제6조 제4항 단서, 같은 법 시행규칙 제2조 제1호는 연장근로와 야간근로에 대한 가산임금을 소정근로시간 이외의 근로로 보아 최저임금의 범위에서 제외하고 있는 점, 원고들은 소정근로시간 이외의 시간을 자유로이 사용하여 초과운송수입을 올릴 수 있고 위와 같이 소정근로시간을 넘어 스스로 행한 초과근무시간까지 당사자들이 약정한 근로시간인 소정근로시간으로 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

한편 피고는, 원고들이 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명해야 한다고 주장한다. 그러나 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 나아가 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고, 같은 조 제4항은 "제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다."라고 하면서 제1호는 "근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금"이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 "근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다."라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 조항을 종합하여 볼 때, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자가 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 '근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니하였음'을 증명하여야 한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그리고 피고는, 원고들이 입사하기 전에 이미 실효된 2004년 임금협정의 소정근로시간을 최저임금산정의 기준으로 삼을 수 없다고 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 피고의 격일제 근무에 관한 소정근로시간 단축합의는 무효인 반면, 2004년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 자동갱신된다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미치는 점, 3 만약 원고들의 각 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등을 종합하면, 피고의 격일제 근무에 관한 소정근로시간 단축합의가 포함된 각 단체협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

또한 피고는, 2021. 11. 25.경 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 2010. 7. 이전의 소정근로시간을 적용하지 아니하기로 합의했다고 주장하나, 을 5, 6호증의 각 기재만으로는 위 합의 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금 즉 비교대상 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호<2>는 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 따라서 이 사건에서 원고들의 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2004년 임금협정 및 단체협약은 월 13일(2월의 경우 12일) 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 8시간을 기초로 한 월 소정근로시간을 104시간으로 정하였으므로, 최저임금액을 산정하기 위한 소정근로시간은 위 2004년 임금협정에 따라 '1일 8시간'을 기초로 산정하여야 한다. 한편, 원고들과 피고 사이의 임금은 월 단위로 정해진 임금이고, 원고들의 월 만근일은 13일(2월의 경우 12일)이다. 그런데 2004년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면 138시간(= 103.3시간<3> + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 34.7시간<4>)이 된다. 따라서 원고들이 구하는 2019. 4.부터 2021. 10.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 138시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

비교대상 임금액 산정 원고들은 이 사건에서 최저임금 미달액을 구하면서 피고가 기지급한 기본급, 수당(부가세 감면분은 제외하였다) 등이 위 최저임금 범위에 산입되는 비교대상 임금임을 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 월별 비교대상 임금을 계산한다. 따라서 위 기준에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 월별 비교대상 임금액은 별지2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 월별 '비교대상 임금'란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액의 계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 부분 청구의 경우 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누었다가 다시 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. <생략> <5> 5) 원고별 최저임금 미달액 산정 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원이고, 만근일이 2월을 제외한 달은 13일, 2월은 12일이며, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 '근무일'란 기재와 같음을 인정할 수 있으므로, 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 같은 표의 '최저임금액 합계'란 기재와 같다[한편 원고들 중 일부는 월 만근일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로라고 보기 어렵고 앞서 본 바와 같이 이에 대한 임금 등은 비교대상 임금이 아니므로(최저임금법 시행령 제5조의3), 위 원고들이 월 만근 일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들이지 않는다]. 따라서 앞서 본 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 원고별 '미지급액 합계'란 기재 각 금액과 같고, 이를 모두 합산하면 별지2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 원고별 '합계'(= 별지 1 '원고별 청구금액 및 인용금액 표' 중 '인용금액')란 기재와 같다.

소멸시효 완성 여부 피고는, 위 각 임금채권에 대하여 소멸시효가 완성되었다고 주장하나, 원고들이 2022. 4. 25. 이 사건 소를 제기하면서 그로부터 3년 이내인 2019. 4.부터의 임금만을 피고에게 청구하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 피고는 원고 B을 제외한 원고들에게 별지1 '원고별 청구금액 및 인용금액 표' 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2022. 5. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 4. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.