대전지방법원 2021. 11. 10. 선고 2019가합103274 판결

당사자들의 지위

피고는 대전광역시에서 택시여객 자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고에 고용되어 재직하고 있거나 퇴직한 택시운전근로자들이다(2019. 5. 1. 기준 원고 A, B, D, G, J, O, R, U는 재직 중이고, 나머지 원고들은 이미 퇴직하였다).

원고들에 대한 임금지급 형태 및 최저임금법 개정

원고들은 운송수입금 중 일정액만 기준운송수입금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 월고들이 갖는 방식인 정액기준운송수입금제 형태의 임금을 지급받고 있었다<1>. 2) 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

임금협정의 주요 내용

피고 소속 택시운전근로자들이 가입되어 있던 W지역본부(이하 ‘W노조’라 한다)와 피고가 가입된 X사업조합(이하 ‘X사업조합’이라 한다)과 사이에 체결된 2009년 임금협정의 주요 내용은 다음과 같다. [2009년 임금협정(체결일: 2009. 7. 30. 유효기간: 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.)] 2) W노조와 X사업조합은 2015. 8. 4. 2015년 임금협정(유효기간 2015. 9. 1. - 2016. 8. 31.)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축<2>하는 한편, 임금항목 중 생산수당 항목을 삭제하였다. 2015년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다(기존 임금협정에서 생산수당을 규정하던 제19조가 삭제되었고, 기존 임금협정에서의 제20조 내지 제31조가 제19조 내지 제30조로 변경되었다).

W노조와 X사업조합은 2016. 9. 13. 2016년 임금협정(유효기간 2016. 10. 1. - 2017. 9. 30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 종전의 일 97,000원에서 일 109,500원으로 변경하였다. 2016년 임금협정 중 2015년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

W노조와 X사업조합은 2018. 4. 2. 2018년 임금협정(유효기간 2018. 5. 1. - 2019. 4. 30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 일 109,500원에서 일 111,500원으로 변경하였다. 2018년 임금협정 중 2016년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

2009년 임금협정 체결 이후 2015년, 2016년, 2018년 각 임금협정(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다)이 체결되었는데, 이 사건 각 임금협정상 소정근로시간 및 기준운송수입금의 변경 경과는 아래와 같다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정ᆞ고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같음) 2. 청구원인에 대한 판단 가. 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정 효력에 대한 판단 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고들 W노조와 X사업조합은 2015년, 2016년, 2018년 임금협정을 통하여 원고들을 비롯한 정액기준운송수입금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 6시간 40분(월 200시간)에서 1일 3시간 40분(월 110시간)으로 단축하였고, 이와 같이 정액기준운송수입금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것은 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.

피고 2009년 이후의 임금협정은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니고, 피고 소속 택시운전근로자들이 가입된 W노조가 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간을 단축함으로써 기준운송수입금의 급격한 증가를 막기 위하여 자발적으로 선택한 것으로, 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 위 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 신설 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의와 관련된 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액기준운송 수입금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2009년 임금협정 이후의 소정근로시간 단축합의의 효력

원고들이 정액사납급제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2015년 임금 협정에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 단축하였고, 그와 같은 소정근로시간에 관한 합의가 2016년 및 2018년 임금협정에서도 유지된 사실은 앞서 본 것과 같다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저 임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

종래 택시업계에서 지배적이던 기준운송수입금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, ‘최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 기준운송수입금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위’ 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.

2009년 임금협정에 의한 기본급은 393,000원(= 시급 1,965원 × 200시간)이었고, 2015년 이후 임금협정에 의한 기본급 역시 393,000원(= 시급 3,572.7원 × 110시간)으로서, 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2015년 임금협정상의 기본급 및 그 이후의 임금협정상의 기본급은 2009년 임금협정상의 기본급과 동일하다. 한편 위 각 임금협정상 소정근로시간은 1일 6시간 40분 → 3시간 40분(2013년 임금협정이 피고에게 적용된다고 하여도 1일 6시간 40분 → 4시간 20분 → 3시간 40분)으로 계속 감소하여 왔음에도 불구하고 기준운송수입금은 일 92,000원 → 97,000원 → 109,500원 → 111,500원으로 증가하고 있는바, 그렇다면 택시운전근로자들은 줄어드는 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입하였어야 하므로 실제 소정근로시간에 부합되는 내용으로 택시 운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 변동이 있었다고 보기도 어렵다.

대전광역시는 2013년 택시 기본요금이 상승하였음에도 피고와 같은 택시 회사들이 기준운송수입금을 바로 인상하지 못하게 하였고, 택시 운전 근로자의 입장에서 택시 기본요금이 상승함으로 인하여 초과운송수입이 발생하였고, 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시 운전 근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성이 존재하는 것은 사실이다. 그러나 1 택시 기본요금 상승률(2009년 기존 1,800원에서 2,300원으로 27.7% 인상<3>, 2013년 2,300원에서 2,800원으로 21% 인상<4>)과 소정근로시간 단축율(2009년 200시간에서 2015년 110시간으로 45% 감소, 2013년 임금협정이 존재한다고 할지라도 200시간에서 130시간으로 35% 감소)을 비교하였을 때, 택시 기본요금 상승이 있었던 2009년에는 소정근로시간의 감소가 없었고, 그 후의 소정근로시간 감소도 택시 기본요금 상승률에 따라 단계적으로 이루어진 것이라고는 보기 어려운 점, 2 2010년 이후의 콜서비스의 본격적 도입, 다른 운송수단들의 발달 등 택시의 이용형태가 변화함으로 인하여 택시 기본요금이 상승하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 다액의 초과운송수입금이 발생하였다고 추측하기 어려운 점, 3 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것으로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전근로자들이 근로시간을 바로 단축하였다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금의 상승만으로 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다고 단정할 수 없다.

또한 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 운송수입금을 낮추고 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 크게 변동하도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노ᆞ사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 ‘생산고에 따른 임금’인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 및 노동조합의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축 합의를 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다는 사정만으로 유효하다고 인정할 수 없다(나아가 피고가 제출한 증거들만으로는 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 사이에 소정근로시간 단축에 대한 의사합치 과정이 존재하는지 여부도 알 수 없다).

나아가 피고는 2009년 임금협정 당시 피고 소속 택시운전근로자가 아니었던 원고들에 대하여는 2009년 임금협정의 내용을 적용할 수 없다고 주장하나, 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점에 비추어 보면, 2009년 임금협정 당시 피고 소속 택시운전근로자가 아니었던 원고들에게도 종전 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이므로, 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 합의한 사실, 위 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되는 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 그 이후에 체결된 2015년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 정액기준운송수입금제로 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분, 주 40시간을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 위 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상 임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었으나(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정할 것을 규정하고 있는바, 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 합의한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같고, 위 임금협정에는 기본급을 월 200시간의 근로를 기준으로 산정하는 것으로 정하고 있으나, 위 기본급에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있으므로, 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정과 관련해서는 위 월 200시간을 월 소정근로시간으로 볼 수는 없고, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2009년 임금협정 제4조에 따라 1일 6시간 40분, 1주 40시간(= 6시간 40분 × 6일)을 기초로 산정되어야 한다. 나아가 원고들은 월급으로 임금을 받았는바, 원고들의 소정근로시간이 1주 또는 1일 단위로 정해져 있어 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하므로, 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 하고, 이와 같이 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 173.8시간(= 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 이하 버림)이 된다. 한편 앞서 본 것과 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하고, 이를 감안하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면 202.7시간[= (40시간 + 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 이하 버림]이 된다.

비교대상임금액의 산정 기준

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다’고 규정하고 있다.

을 제1 내지 15호증의 각 기재에 의하면 원고들이 피고로부터 지급받은 급여는 별지 2 원고별 임금지급표 기재와 같고, 원고들은 피고로부터 지급받은 급여항목 중 기본급, 승무수당, 야간수당, 주휴수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 만근수당, 유급수당은 비교대상임금에 포함하여 최저임금 미지급분을 산정하여야 하고, 연차수당, 부가가치세 감경액, 무사고수당 등은 비교대상임금에 산입되지 않는다고 주장한다<5>. 다) 아래에서 살펴보는 바와 같이 기본급, 승무수당, 야간수당, 주휴수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 만근수당, 유급수당을 비교대상임금에 포함한다.

기본급, 승무수당, 야간수당, 주휴수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 만근수당, 유급수당이 비교대상임금에 포함된다는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 부분 수당들은 비교대상임금에 포함한다.

1 연차수당은 연차휴가를 사용하지 않은 근로자에게 지급하는 수당으로 월 임금액의 지급과 무관하게 지급되는 수당이고, 2 부가가치세 감경액 역시 피고가 원고들에게 월 임금액의 지급과 무관하게 지급하는 돈에 해당하며, 3 무사고수당은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 지급되는 수당이 아니고, 4 학자금, 휴가비의 경우 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함된다고 할 수 없다.

이와 같이 산정한 원고별 비교대상임금액은 별지 3 원고별 임금차액표 중 ‘비교대상임금 포함수당’란 기재와 같다.

최저임금 미달액 계산 방법

원칙적으로 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항, 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 할 것이다. 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

실제 근로일수가 만근일수(월 26일, 2월의 경우 24일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 산정방식은 아래 기재와 같다.

이와 관련하여 원고들은 매월 근무일수에 연차휴가, 하기휴가, 유급휴일, 특별휴가, 병가 등의 사유로 실제 근무하지 않았으나 임금을 지급하기로 합의한 날인 ‘인 정일’이 포함되어야 한다고 주장하나, 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3(구 시행령 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다)은 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다고 정하고 있고, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항 제1호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조에 의하면, 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 등은 ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 최저임금에 산입하지 않는 것으로 정하고 있다. 위 규정에 의하면, 사용자인 피고가 근로자들과 위 ‘인정일’에 임금을 지급하기로 합의하였다 하더라도, 그 임금은 ‘소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’에 해당하여 최저임금에 산입될 수 없으므로, 위 인정일 역시 최저임금산정을 위한 근로일수에 포함시킬 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없고, 원고들의 월 근로일수는 앞서 본 원고들의 실제 근로일수에 따라 산정하여야 한다.

소결 위에서 살펴본 바에 따라 계산하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 월별 미지급 최저임금액은, 법정 최저임금액에서 원고들이 매월 피고로부터 실제로 지급받은 비교대상임금액을 뺀 금액이 된다. 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 원고별 임금차액표 중 ‘최저임금 계산’의 ‘최저임금’란 각 기재와 같고, 위 금액에서 원고별 월별 비교대상임금을 공제한 금액은 같은 표 ‘차액’란 각 기재와 같다. [원고 I의 경우 2017. 6. 최저임금 계산액이 지급총액보다 소액에 해당하므로 차액은 발생하지 않는 것으로 한다. 원고 M의 경우 피고가 제출한 임금표에 의하더라도 원고 M가 피고로부터 지급받은 급여의 항목이 표시되어 있지 않고, 다만 원고 M의 실근로 일수 및 지급총액은 표시되어 있으므로 이를 기준으로 최저임금 미달액을 계산한다] 라. 원고 N, O을 제외한 원고들(이하 ‘연차수당 청구 원고들’이라 한다) 연차수당 미달액 청구에 대한 판단 1) 연차수당 청구 원고들의 주장 요지 근로기준법 제60조에 따라 연차수당 청구 원고들에게 별지 4 연차수당 청구표 중 ‘발생일수’란 각 기재와 같이 1년 15일 이상의 미사용 연차가 발생하였고, 위 원고들은 위 연차를 사용하지 않았으므로 피고는 위 원고들에게 위 연차수당의 일수에 따른 연차수당을 지급할 의무가 있다. 연차수당의 계산은 각 해당연도의 최저시급액과 1일 소정근로시간 6시간 40분을 곱하여 산정한다.

판단

연차수당 발생에 대한 판단

연차수당 청구 원고들 중 아래에서 문제되는 원고 C, F, G, L, S을 제외한 원고들에 대한 연차의 발생, 사용일수, 잔여일수에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로<6>, 연차수당 인용표 중 ‘근무기간(발생)’, ‘발생일수’. ‘사용일수’, ‘잔여일수’란 각 기재대로 인정한다.

피고는 원고 C은 2017. 3. 26. 피고에 입사하여 2018. 3. 26. 퇴사하였고, 원고 C의 근무기간 중 2017. 6. 11.부터 2017. 8. 9.까지는 벌점초과로 면허가 정지되어 근무를 할 수 없었으므로, 원고 C은 연차가 발생하지 않았다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 인정한 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고 C은 2017. 6. 8일의 근무만 하였고, 2017. 7.에는 근무를 하지 않은 점, 2 원고 C은 피고에게 벌점초과로 면허가 정지되었다는 이유로 2017. 6. 11.부터 2017. 7. 5.까지 휴직한다는 내용의 2017. 6. 5.자 휴직신청서를 제출한 점(을 제2호증의2) 등에 비추어 보면, 원고 C은 2017. 6. 11.부터 2017. 8. 9.까지 근무하였다고 인정할 수 없다. 결국 원고 C은 1년의 기간 동안 근무를 하지 않은 것이므로 연차가 발생하지 않았으므로, 원고 C의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고는 원고 F는 2017. 8. 1. 피고에 입사하여 2019. 7. 30. 퇴사하였고, 원고 F는 근무기간 중 2017. 12. 7.부터 2018. 3. 4.까지의 기간은 사회봉사로 인하여 무단결근하였으며, 그 외에도 2017. 8.부터 2018. 7.까지 결근일이 40일<7>이 되므로 원고 F는 연차가 발생하지 않았다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 인정한 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고 F는 2017. 12. 5일의 근무만 하였고, 2018. 1., 2018. 2.에는 근무를 하지 않은 점, 2 원고 F는 위 시기의 무단결근에 대하여 다투고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 F의 근무기간 중 2017. 12. 7.부터 2018. 3. 4.까지는 근무기간에 해당하지 않는다. 원고 F는 명시적으로 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지의 근무기간에 대한 연차수당을 청구하고 있는바 원고 F가 청구하는 기간만으로는 1년의 근무를 인정할 수 없어 연차가 발생하지 않는다. 따라서 원고 F의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고 G의 2017. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지 근무기간에 대한 연차일수는 원고 G의 주장에 따라 15일로 한다<8>. (5) 피고는 원고 L이 2015. 1. 17. 피고에 입사하여 2017. 6. 20. 퇴사하였고, 2017. 6. 27. 재입사 하였으므로, 2017. 6. 20. 이후의 근로에 대하여는 연

원고 G의 2017. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지 근무기간에 대한 연차일수는 원고 G의 주장에 따라 15일로 한다<8>. (5) 피고는 원고 L이 2015. 1. 17. 피고에 입사하여 2017. 6. 20. 퇴사하였고, 2017. 6. 27. 재입사 하였으므로, 2017. 6. 20. 이후의 근로에 대하여는 연차수당이 15일씩 발생하지 않았다는 취지로 주장하나, 아래 ‘마.

항’에서 살펴보는 바와 같이 원고 L의 계속근로가 인정되므로 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 원고 S이 2013. 7. 26. 피고에 입사하여 2016. 3. 8. 퇴사하였고, 2016. 3. 17. 재입사 하였으므로, 2016. 3. 17.부터 연차수당의 발생을 다시 계산해야 한다는 취지로 주장하나, 아래 ‘마.

항’에서 살펴보는 바와 같이 원고 S의 계속근로가 인정되므로 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

연차수당 발생 및 지급에 대한 피고의 주장 판단

피고는 연차수당 청구 원고들이 만근시 지급받았던 운송수입금은 연차수당으로 간주하여야 하고, 피고와 위 원고들 사이에 위와 같은 합의가 성립하였으며, 피고가 위 원고들에게 연차수당을 대체하는 성격을 갖는 수당(피고의 주장에 의하면 ‘운송수입감액분’)을 지급하였으므로 위 원고들의 연차수당에서 위 수당들을 공제 내지 상계하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 인정한 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 만근시 운송수입금을 지급하였다고 할지라도 위 금액은 만근에 대한 대가로 보이고, 이를 연차수당으로 간주할 수 있는 수당이라고 인정할 수는 없는 점, 2 피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 각종 수당을 지급한 것은 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 사이에 적용되는 단체협약, 임금협정 등에 기초한 것인데 위 단체협약, 임금협정 등에 연차수당을 대체하는 성격의 수당이 규정되어 있지 않은 점, 3 달리 연차수당 청구 원고들과 피고 사이에 연차수당 지급에 관한 합의가 이루어졌다고 볼 증거가 없는 점 등에 비추어 보면 피고가 제출한 증거들만으로는 연차수당 청구 원고들이 만근시 지급받았던 운송수입금을 연차수당으로 간주하여야 한다거나 피고가 연차수당 청구 원고들에게 연차수당을 대체하는 성격을 갖는 수당을 지급하였다고 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다만, 원고 S의 경우 을 제19호증의 기재에 의하면 원고 S은 ‘원고 S이 만근시 피고로부터 지급받은 운송수입금을 연차수당으로 간주한다’는 내용의 2019. 3. 4.자 확인서에 자필로 기명, 날인한 사실을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고 S의 연차수당은 이미 지급된 것으로 본다. 따라서 원고 S의 연차수당 청구는 이유 없다.

구체적인 미지급 연차수당

근로기준법 제60조에 따르면 연차수당은 1년의 80% 이상을 근무한 근로자에게 발생하고, 연차를 사용하는 기간은 연차수당이 발생한 근무기간의 종기로부터 1년이 경과하는 시점까지라고 보아야 한다. 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘사용기간’란에 기재된 사용기간의 종기가 2019. 5. 1.<9> 이후인 경우에는 2019. 5. 1. 기준으로 아직 연차휴가의 사용기간이 경과하지 않은 것으로 보아 연차수당의 발생을 인정하지 않는다. 이와 같은 이유로 연차수당이 발생하지 않는 부분은 아래표와 같다. (생략) (2) 피고는 원고 G, H에게 아래표와 같이 연차수당을 지급하였다고 주장하고, 위 원고들은 이에 대하여 다투지 않으므로 아래표 금액을 연차수당의 공제금액으로 한다. 피고가 인정하는 연차수당에서 아래표 돈을 공제한 금액은 별지 5 연차수당 인용표 ‘피고인정금액’과 같다(별지 5 연차수당 인용표 중 ‘사용기간’란에 기재된 사용기간의 종기가 2019. 5. 1. 이전 부분에 대한 지급액만을 공제한다) (3) 이 사건 각 임금협정에 따라서 연차수당은 2018년까지는 1일 26,000원, 2019년부터는 1일 35,800원으로 계산하고, 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘사용기간’란에 기재된 사용기간의 종기 다음날 연차수당 지급의무가 발생하였다고 본다. 임금협정에 따라 계산한 원고들의 연차수당에서 위 ‘(4) 항’의 공제액을 제외한 연차수당은 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘임금협정에 따른 계산금액’란 각 기재와 같다.

연차수당 청구 원고들의 청구액인 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘원고청구금액’의 범위내에서 피고가 연차수당으로 인정하는 금액에서 위 공제금액을 뺀 나머지 금액, 즉 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘피고인정금액’과 임금협정에 따라서 계산한 연차수당에서 위 공제금액을 뺀 나머지 금액, 즉 별지 5 연차수당 인용표 중 ‘임금협정에 따른 계산금액’ 중 다액을 인용한다.

결국 피고는 원고 A, B, D, E, G, H, I, K, L, M, P, Q, R, T에게 별지 5 연 차수당 인용표 중 ‘인용금액’란 각 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

원고 E, H, I, K, L, M, P, Q, S, T(이하 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)의 퇴직금 미달액 청구에 대한 판단 1) 퇴직금 청구 원고들의 주장 요지 퇴직금 청구 원고들은 아래표의 ‘입사일’란 각 기재 일자에 피고에 입사하였고, ‘퇴사일’란 각 기재 일자에 피고에서 퇴사하였으므로, 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 위 기간 동안의 퇴직금으로 별지 1 청구금액 및 인용금액표 중 ‘미지급금’의 ‘퇴직금’란 각 기재 돈을 지급할 의무가 있다(원고 K, P, Q의 경우 아래표 비고란에서 보는 바와 같이 퇴사와 재입사, 다시 퇴사를 하였는데, 위 원고들은 최저임금 미지급액으로 최종 퇴사일까지의 최저임금 미달액의 지급을 구하면서, 퇴직금 미지급액은 최초 퇴사일까지의 퇴직금만을 구한다).

퇴직금 발생에 대한 판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간에 대한 판단

원고 E, H, I, K, M, P, Q, T의 근무기간에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로 위 ‘마.

항’ 기재 표에 기재된 입사일과 퇴사일을 그대로 인정한다.

피고는 원고 L이 2015. 1. 17. 피고에 입사하여 2017. 6. 20. 퇴사하였고, 2017. 6. 27. 재입사 하였으므로, 원고 L의 퇴직금 산정 기간은 2015. 1. 17.부터 2017. 6. 20.까지로 한정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 L이 2015. 1. 17. 피고에 입사한 후 2017. 6. 20. 퇴사하였고, 2017. 6. 27. 재입사한 후 2018. 2. 9. 퇴사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고 L의 최초 퇴사기간이 7일에 불과한 점, 2 피고가 작성한 임금대장(갑 제6호증, 을 제15호증)은 원고 L의 2017. 6. 임금을 통일하여 기재하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 L의 근로 계속성은 인정된다. 따라서 원고 L의 근로기간은 2015. 1. 17.부터 2018. 2. 9.까지로 인정한다.

피고는 원고 S이 2013. 7. 26. 피고에 입사하여 2016. 3. 8. 퇴사하였고, 2016. 3. 17. 재입사 하였으므로, 원고 S의 퇴직금 산정 기간은 2013. 7. 26.부터 2016. 3. 8.까지로 한정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 S이 2013. 7. 26. 피고에 입사한 후 2016. 3. 8. 퇴사하였고, 2016. 3. 17. 재입사한 후 2019. 3. 4. 퇴사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고 S의 최초 퇴사기간이 9일에 불과한 점, 2 피고가 주장하는 원고 S의 퇴직 사유인 절도 문제가 구체적으로 어떤 문제인지 알 수 없고, 절도 문제로 인하여 근로의 계속성이 단절되는 것은 아니라고 보이는 점 등에 비추어 보면<10>, 원고 S의 근로 계속성은 인정된다. 따라서 원고 S의 근로기간은 2013. 7. 26.부터 2019. 3. 4.까지로 인정한다.

평균인금의 산정 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 별지 3 원고별 임금차액표에 기재된 미지급 최저임금, 즉 ‘차액’란 각 기재 금원을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 미지급 최저임금은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 승무수당, 야간수당, 주휴수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 만근수당, 유급수당을 포함하고 있으므로, 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘최저임금’과 위 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목인 연차수당, 부가가치세 감경액, 무사고수당, 학자금, 휴가비를 합한 금액이 되어야 한다. 구체적인 금액은 별지 6 원고별 평균임금산정내역서의 기재와 같다.

구체적인 미지급 퇴직금액

별지 7 퇴직금 계산표의 기재와 같이 위 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금을 계산한다.

피고는 퇴직금 청구 원고들에 대하여 이미 지급한 퇴직금을 공제하여야 한다고 주장하고, 피고가 주장하는 기지급 퇴직금은 별지 8 퇴직금 인용표의 ‘공제금액’란 각 기재와 같다. 위 원고들은 위와 같이 퇴직금을 지급받은 사실을 다투고 있지 않으므로<11><12>기지급 퇴직금은 별지 8 퇴직금 인용표의 ‘공제금액’란 각 기재 돈을 별지 8 퇴직금 인용표의 ‘인정금액’란 각 기재 돈에서 공제하면, 피고가 지급하지 않은 퇴직금은 별지 8 퇴직금 인용표의 ‘공제 후 인정금액’란 각 기재와 같다.

결국 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 미지급 퇴직금으로 별지 8 퇴직금 인용표의 ‘공제 후 인정금액’란 각 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 중 ‘인용금액’의 각 ‘미지급 임금’, ‘연차수당’, ‘미지급 퇴직금’의 합계인 ‘합계’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 항변

피고의 주장 요지 원고들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고들의 의사에 따라 2009년 이후 임금협정을 체결하였고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 이 사건 소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소를 제기한 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 이유 없다.

원고들과 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액기준운송수입금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다.

소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

기준운송수입금 증가분 상계 주장 등

피고의 주장 요지 소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 기준운송수입금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건에서 2009년 이후 임금협정의 체결로 인한 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간을 1일 6시간 40분 기준으로 보아야 한다면, 그에 대응하여 원고들이 피고에게 지급할 기준운송수입금 액수 또한 인상되어야 할 것이다. 원고들은 피고에게 소정근로시간 증가에 따라 증액된 기준운송수입금을 지급할 의무가 있고, 피고는 원고들로부터 재산정한 기준운송수입금을 지급받을 때까지 원고들에 대한 최저임금 등의 지급을 거절할 수 있거나, 피고가 지급받을 추가 기준운송수입금 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 최저임금 등 채권과 상계할 수 있다.

판단

피고의 위 주장은, 2009년 이후 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 위에서 본 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저 임금에 해당하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2013년 이후 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약ᆞ취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2013년 이후 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

기준운송수입금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.