대전지방법원 2025. 2. 12. 선고 2021나109583 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였던 사람이다.

원고들이 피고에 입사한 날 및 퇴사한 날은 아래 표 기재와 같다.

피고의 임금지급방식 원고들은 2017. 3. 6.부터 원고들의 각 퇴직일까지 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 ’사납금‘, 이하 ’기준운송수입금‘이라 한다)을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종 수당 등을 받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

임금협정의 주요 내용

피고 소속 근로자들이 가입되어 있던 F노동조합 대전지역본부(이하 ‘F노조’라 한다)와 피고가 가입된 G사업조합(이하 ‘G사업조합’이라 한다)은 임금협정을 체결하였는데, 2009년부터 2019년까지의 임금협정의 주요 내용을 정리하면 다음과 같다.

2009년 임금협정(체결일: 2009. 7. 30. 유효기간: 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.) ○ 2013년 임금협정(체결일: 2013. 5. 2. 유효기간: 2013. 5. 20. ~ 2014. 5. 19.) ○ 2015년 임금협정(체결일: 2015. 8. 4. 유효기간: 2015. 9. 1. ~ 2016. 8. 31.) ○ 2016년 임금협정(체결일: 2016. 9. 13. 유효기간: 2016. 10. 1. ~ 2017. 9. 30.) ○ 2018년 임금협정(체결일: 2018. 4. 2. 유효기간: 2018. 5. 1. ~ 2019. 4. 30.) ○ 2019년 임금협정(체결일: 2019. 8. 20. 유효기간: 2019. 9. 1. ~ 2020. 8. 31.) ○ 위 각 임금협정상 소정근로시간 및 기준운송수입금의 변경 경과는 아래와 같다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제2 내지 4, 6, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) F노조와 G사업조합 사이에 체결된 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 이후 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도 불구하고 2013년 임금협정에서 소정근로시간을 4시간 20분으로 단축하고, 2015, 2016, 2018년 임금협정에서는 다시 3시간 40분으로 소정근로시간을 단축한 것은 강행법규인 최저임금법에서 규정한 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 2013년부터 2018년까지의 임금협정들(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라고 한다)에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라고 한다)는 모두 효력이 없고, 원고들의 소정근로시간은 1일 6시간 40분이 되어야 한다.

그런데 피고가 원고들에게 지급한 임금은 소정근로시간 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 위 소정근로시간을 기준으로 근로일수에 따라 재산정한 2017. 3. 6.부터 원고들의 최종 퇴직일 혹은 2019. 8. 31.까지의 각 월별 최저임금 미달액과 주휴수당, 유급휴일수당, 야간근로수당, 퇴직금의 각 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은, ᄀ 그 무렵 택시요금의 인상, 택시호출 서비스로 인한 편의 증대 등 사회.경제적 요인의 변화 및 1인 1차제로의 변경으로 인해 동일한 소득을 위한 택시 운행횟수나 운행시간이 줄어들게 되는 등 원고들의 근무형태나 운행시간에 큰 변동이 있었기 때문에 실제 근무형태나 운행시간의 변동 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, ᄂ 원고들을 포함한 택시운전근로자들이 스스로 기준운송수입금 인상을 억제하고 초과운송수입금을 유지하기 위하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 이루어진 합의이므로 그 효력을 부정할 수 없다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 소정근로시간 및 그에 따른 택시운전근로자들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로 그에 대응하여 원고들이 피고에게 지급할 기준운송수입금 액수 또한 인상되어야 한다. 원고들은 피고에게 합리적으로 재산정한 사납금액을 지급할 의무가 있으므로, 예비적 반소로서 재산정한 사납금액에서 원고들이 피고에게 이미 지급한 사납금의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2024. 6. 27. 선고 2024다213478 판결 등 참조). 1 2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사의 합의 없이 피고 회사가 일방적으로 정한 것이라고 보기에 충분한 자료는 없다. 오히려 이 사건 특례조항은 2008. 3. 21. 개정.공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었고, F노조와 G사업조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 G사업조합은 2013. 5. 2. F노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고는 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제 하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 4 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 및 계산방법 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 원칙적으로 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호)로 나누어 시급으로 환산하고, 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 지급대상 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 그러나 이 사건에서는 원고들이 만근일 수를 모두 채워 근무한 것이 아니므로 월 최저임금 적용기준 시간 수를 정확히 구하는 것이 어렵고, 법정 최저시급의 차액을 구하는 과정에서 발생하는 소수점 이하의 오차를 최소화하기 위하여 다음과 같은 방법으로 월 단위 최저임금 미달액을 계산한다. 이하에서는 위 계산 과정에 필요한 각 항목을 순차로 살펴보되, 시간급 법정 최저임금액은 앞서 본 기초사실과 같으므로 ‘월 단위 최저임금 지급대상 시간’부터 살펴본다.

최저임금 지급대상 시간 월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정 방법은 아래 표와 같은바, 이하에서는 다시 ‘월 최저임금 지급대상 일수’와 ‘1일 소정근로시간’으로 항목을 나누어 살펴본다.

월 최저임금 지급대상 일수

관련 법리

최저임금법 제6조는 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고만 한다) 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하고, 주휴시간은 최저임금 지급대상시간 수에 포함된다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결 참조).

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용한 날의 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들은 연차 유급휴가를 사용한 날에 대하여는 최저임금법을 적용받지 못하게 되므로 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래되기 때문이다{대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218770(본소), 2024다218787(반소) 판결 등 참조}. (2) 구체적 판단 위 법리에 따르면, 최저임금 지급대상 시간에는 실제 근로시간, 주휴시간, 연차를 사용하여 유급으로 처리된 시간(연차 유급휴가일)이 포함된다. 원고들의 실제 근로일, 주휴일, 연차 유급휴가일은 별지1 ‘최저임금 지급대상 시간’란의 각 항목 기재와 같은 사실은 당사자 간 다툼이 없거나 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 한편 원고들은 2018. 12. 31. 이전의 최저임금 지급대상 시간에는 주휴시간을 포함시키지 않고, 2019. 1. 1. 이후의 최저임금 지급대상 시간에만 주휴시간을 포함하여 계산한 최저임금 차액을 구하면서, 2018. 12. 31. 이전의 주휴수당은 별도의 항목으로 청구하고 있다. 그러나 원고들은 최초 소 제기 및 제1심 단계에서는 주휴수당을 별도의 항목이 아닌 최저임금 차액 항목에 포함시켜 청구하였고, 원고들이 이 법원에서 주휴수당을 별도의 항목으로 분리하여 청구하게 된 것은 제1심판결의 논리 구조를 따르기 위해 부득이한 방편이었다고 보이므로 원고들의 청구취지를 2018. 12. 31. 이전에도 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간을 포함하여 구하는 것으로 선해하여 인정하였다. 이에 따라 뒤에서 보는 바와 같이 별도의 주휴수당 청구 항목은 인정하지 않는다.

1일 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 점은 앞서 판단한 바와 같으므로, 결국 위 법리에 따라 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 적용되어야 한다. 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 1일 소정근로시간은 6시간 40분(= 시간)을 기준으로 하여야 한다.

비교대상임금의 범위 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다’고 규정하고 있다. 주휴수당을 제외한 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 근속수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없고, 위 비교대상임금의 요건에도 부합한다. 기본급 중 주휴수당 부분이 포함되는지 여부에는 다툼이 있으나, 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 상여금 모두 비교대상임금에 포함된다. 원고들이 청구기간 동안 지급받은 월별 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 근속수당, 상여금이 별지1의 ‘월별 비교대상임금’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7, 8호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

월별 최저임금 미달액의 구체적 산정 앞서 인정한 월별 비교대상임금이 월 단위 최저임금액에 미달하는지 여부 및 그 차액을 계산한 월별 최저임금 미달액을 산정하면 별지1의 월별 ‘최저임금 미달액’란 기재의 각 금액과 같다. 그러므로 피고는 월별 최저임금 미달액의 합계 금액으로 원고들이 구하는 범위 내에서 원고 A에게 14,252,100원, 원고 B에게 16,282,931원, 원고 C에게 155,569원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주휴수당 미달액 청구에 관한 판단 원고들은, 위와 같이 최저임금에 미달하는 금액을 청구함과 아울러 통상시급을 기준으로 산정한 2018. 12. 31. 이전의 주휴수당을 별도로 청구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이를 주휴일수에 대한 최저임금 차액 청구로 선해하여 주휴일에 대한 최저임금 차액 청구를 받아들이므로 이 부분 주휴수당 청구는 받아들이지 않는다.

야간근로수당 미달액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 임금협정서에 의하면 노사간 야간근로수당을 지급하기로 약정하였으므로, 피고는 원고들에게 야간근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들에게 비교대상임금 증액에 따라 재산정한 통상임금을 기준으로 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조, 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 따라서 원고들이 피고에게 야간근로수당을 청구하기 위하여는 야간근로를 하였음이 전제되어야 한다. 살피건대, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 청구기간 동안 실제로 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 원고들이 청구하는 기간에 적용되는 2016년, 2018년 임금협정서의 별표 임금산정표는 야간근로수당을 26일 만근 기준 정액 39,000원으로 정하고 있기는 하다. 그런데 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2016, 2018년 임금협정서에는 야간근로수당 지급 기준을 13일이라고 기재하였을 뿐 1일 몇 시간의 야간근로시간을 인정한다는 기재는 없는 점, 2 2006년 임금협정서 또는 2009년 임금협정 부속합의서에는 야간근로시간을 명시하고 있었으나 그 후로는 이를 삭제한 점, 3 만근일 26일 기준으로 1일 3,000원의 야간근로수당을 정한 것으로 보이긴 하나 2016년 및 2018년 임금협정에서 노사가 합의한 시급 4,737원과도 불일치하여 위 정액 39,000원이 ‘시간’을 기준으로 산출된 금액이라고 단정하기 어려운 점, 4 임금협정서에서 정한 위 39,000원은 명칭만 ‘야간근로수당’이라고 정하고 있을 뿐 그 실질은 약정수당에 해당하는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 노사 간에 일정 시간을 야간근로시간으로 간주하기로 한다는 합의가 있었다고 인정하기에도 부족하다. 결국 원고들이 2시간의 야간근로수당을 지급받을 수 있음을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

유급휴일수당

원고들 주장의 요지 원고들은, 임금대장(을 제3호증)의 기재 중 ‘근무대기’, ‘유급휴일’, ‘특별휴가’, ‘휴가’, ‘전임’으로 표기된 일수에 대하여 법정 최저임금에 따라 증액된 통상임금을 기준으로 재산정한 유급휴일수당의 지급을 구한다.

관련 법리 유급휴일수당 중 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 유급휴일에 대하여 근로제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다. 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조). 또한 2018. 3. 10. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조 제2항은 ‘사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.’고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조 제2항 및 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조, 제3조는 일요일, 3.1절, 광복절, 개천절 및 한글날 등을 ‘대통령령으로 정하는 휴일’(이하 ‘법정휴일’이라고 한다)이라고 정하고 있다.

구체적 판단

‘유급휴일’ 청구 부분 앞서 본 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 갑 제7, 8호증의 각 기재에 따르면 2016년, 2018년 임금협정 당시 노사간 유급휴일수당을 1일 26,000원으로 정한 사실이 인정되는바, 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면 원고들이 주장하는 바와 같이 통상 임금을 기준으로 계산한 유급휴일수당을 청구하기 위하여는 원고들이 구하는 ‘유급휴일’이 법정휴일에 해당하여야 한다. 그러나 원고들이 제출한 증거만으로는 임금대장(을 제3호증)의 ‘유급휴일’이 법정휴일에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다만, 단체협약(갑 제15호증) 제30조, 제34조에 따르면 피고는 원고들에게 약정상 유급휴가, 특별휴가를 부여하고 있으므로 원고들의 주장을 약정휴일수당을 청구하는 것으로 선해하여 유급휴일 1일당 임금협정(갑 제7, 8호증)상 약정 금액인 26,000원의 약정수당 지급의무를 인정한다. 을 제3호증의 기재에 의하면 원고들이 주장하는 유급휴일 일수 중 약정수당이 지급되지 않은 유급.특별휴가 일수 및 그에 따라 계산된 약정수당 금액이 다음과 같은 사실이 인정된다(임금대장에 유급휴일 내역이 확인되더라도 같은 달 ‘유급휴일수당’이 지급된 경우는 제외하고 인정하였다).

‘하계휴가’ 청구 부분 이 부분 역시 법정휴일에 해당하지 않음이 명백하므로 원고들의 주장을 약정휴일수당을 청구하는 것으로 선해하여 판단한다. 갑 제15호증의 기재에 의하면, 2018년 단체협약 제33조에 “1년 이상 근속자로서 직전 1년간 소정근로 80% 이상 근로한 자에 한하여 2일의 휴가와 휴가비로 180,000원을 지급한다”고 규정되어 있는 사실, 위 2018년 단체협약의 유효기간은 2018. 5. 1.부터 2020. 4. 30.까지인 사실, 원고들이 주장하는 하계휴가 일수 중 휴가비 지급 대상으로 인정되는 일수는 아래 표와 같은 사실이 각 인정된다. 나아가 그에 따라 계산된 하계휴가비(약정수당) 금액 역시 아래 표와 같다. (생략) 다) ‘근무대기’, ‘전임’ 청구 부분 제출된 증거만으로는 이 부분 항목이 유급휴일에 해당한다는 사실을 인정하기 부족하다. 이 부분 원고 A의 주장은 이유 없다.

소결 그렇다면 피고는 유급휴일수당으로서 원고 A에게 466,000원, 원고 B에게 568,000원 및 각 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

중간정산의 효력 및 계속근로기간

피고 주장의 요지 원고 A은 1 2009. 6. 30., 2 2009. 12. 31., 3 2019. 8. 31.을 기준으로 3번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2019. 9. 1.이고, 원고 B은 2019. 8. 31.을 기준으로 1번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2019. 9. 1.이며, 원고 C은 2009. 6. 30.을 기준으로 1번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2009. 7. 1.이 되어야 한다.

관련 법리

구 근로자퇴직급여 보장법(2010

중간정산의 효력 및 계속근로기간

피고 주장의 요지 원고 A은 1 2009. 6. 30., 2 2009. 12. 31., 3 2019. 8. 31.을 기준으로 3번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2019. 9. 1.이고, 원고 B은 2019. 8. 31.을 기준으로 1번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2019. 9. 1.이며, 원고 C은 2009. 6. 30.을 기준으로 1번의 퇴직금 중간정산을 받았으므로 계속근로기간 기산일은 2009. 7. 1.이 되어야 한다.

관련 법리

구 근로자퇴직급여 보장법(2010. 5. 17. 법률 제10303호로 개정되기 전의 것) 제8조 제2항은 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다”라고 규정한다. 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016다235480 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조).

근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항 제6호의2는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전단의 ‘주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유’ 중 하나로 ‘사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우’를 규정하고 있다.

판단

2009. 6. 30. 기준 퇴직금 중간정산의 효력 갑 제4호증, 을 제13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, F노조와 G사업조합은 2009년 임금협정 제26조에서 ‘2009. 6. 30. 기준으로 근로자의 퇴직금 중간정산을 시행한다. 퇴직금 중간정산을 신청하지 아니한 근로자의 퇴직금은 2009. 7. 1. 이전의 월 임금으로 정산 지급한다’고 약정한 사실, 원고 A, C은 이에 따라 2009. 8. 24. 피고에게 퇴직금 중간정산을 직접 신청하여 원고 A은 2009. 10. 27. 피고로부터 2009. 6. 30.까지의 중간정산 퇴직금으로 1,851,565원을, 원고 C은 2009. 10. 29. 1,135,151원을 각 지급받은 사실이 인정된다. 위 임금협정은 개별 근로자의 신청 여부에 따라 퇴직금 중간정산을 시행함을 전제하고 있고, 원고 A, C이 직접 중간정산을 신청하였음이 확인되므로 위 각 퇴직금 중간정산은 유효하다고 판단된다.

2009. 12. 31. 기준 퇴직금 중간정산의 효력 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고의 근로자 대표들이 2009. 12. 21. 피고와 사이에 ‘최저임금 도입에 따른 임금이 일시에 대폭 상승함에 따라 2009. 12. 31. 기준으로 1년 이상 근속 근로자의 퇴직금 중간정산을 시행한다’고 합의한 사실, 이에 따라 피고는 2010. 3. 30. 원고 A에게 2009. 7. 1.부터 2009. 12. 31.까지의 중간정산 퇴직금으로 351,984원을 지급한 사실은 인정된다. 그러나 위 노사합의의 경위나 원고의 위임 여부, 위 근로자 대표의 대표자격에 관한 아무런 자료가 없는 이상, 위 인정사실만으로는 위 퇴직금 중간정산의 합의가 원고 A의 자유로운 의사에 따라 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 퇴직금 중간정산의 효력은 인정되지 않는다.

2019. 8. 31. 기준 퇴직금 중간정산의 효력 이 부분 퇴직금 중간정산의 효력이 유효하기 위해서는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호에서 정한 퇴직금의 중간정산사유가 인정되어야 한다. 피고는 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호의2<1>를 사유로 들고 있으나, 앞서 본 바와 같이 2013년부터 2018년까지의 이 사건 각 임금협정의 이 사건 소정근로시간 단축합의는 모두 효력이 없어 위 기간 동안의 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 ‘6시간 40분’으로 보아야 하고, 2019. 8. 20. 체결된 2019년 임금협정은 소정근로시간을 ‘6시간 50분’으로 정하여 1일 10분이 증가하였는바, 이는 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호의2에서 정한 소정근로시간의 변경 폭에 미치지 못한다. 그 외 피고가 제출한 증거들만으로는 법에서 정한 퇴직금 중간정산 사유가 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 퇴직금 중간정산의 효력은 인정되지 않는다.

소결론 그렇다면 각 원고별 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로기간의 기산일은 별지2 퇴직금 미달액의 원고별 ‘계속근로기간’란 기재와 같다.

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다.

원고 A의 경우 퇴직일과 실제 근무 종료일 사이에 간극이 존재하는바, 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고 역시 원고 A의 퇴직금 산정 시 실제 근무 종료일을 기준으로 평균임금을 산정하였던 점, 원고 A이 퇴직 전 근무를 하지 않은 기간에 대해 피고가 징계나 경고 등 아무런 문제제기를 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 퇴직 처리 시기에 관하여 원고 A과 피고 사이에 협의가 있었던 것으로 보인다. 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호는 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 제외하도록 규정하고 있으므로 원고 A은 퇴직일이 아닌 실제 근무 종료일을 기준으로 평균임금을 산정한다.

원고들은 앞서 살펴 본 바와 같이 전체 근무 기간 중 일부(2017. 3. ∼ 2019. 8.)에 대하여만 최저임금 미달을 주장하며 그 차액을 구하고 있는데, 원고들의 각 평균임금 산정 기간에는 최저임금 미달액을 구하는 기간과 최저임금 미달 여부를 주장하지 않는 기간이 혼재되어 있으므로 최저임금 미달 여부에 관한 주장.입증이 없는 기간에 대하여는 임금대장 기재에 따라 실제 지급된 것으로 인정되는 임금만을 기준으로 최저 임금을 산정한다.

원고들은 F노조와 G사업조합 사이에 체결된 단체협약에서, 1년 이상 근속자로서 직전 1년간 소정근로 80% 이상 근로한 자에 한하여 2일의 휴가와 휴가비로 18만 원을 지급한다고 규정하는 한편, 1년 이상 근속자 중 80% 이상 실승무하고 무사고 운행한 자에 대하여 무사고수당을 연 1회 지급한다고 규정하고 있으므로, 위 하기휴가비 및 무사고수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 3개월 분은 평균임금 산정 항목에 포함되어야 한다고 주장한다. 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 것에 대한 대가는 평균임금 산정에 포함시켜서는 안 된다고 할 것인데, 원고들의 주장에 의하더라도, 위와 같은 하기휴가비, 무사고수당은 그 지급시기를 기준으로 직전 1년간의 근로에 대한 대가라고 할 것이고 원고들의 평균임금 산정기간에 제공한 근로에 대한 대가라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고 C은 월 78,000원씩 지급하기로 한 ‘생산수당(부가가치세경감세액)’ 역시 평균임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 2016년 임금협정(갑 제7호증) 제25조는 부가가치세경감세액 월 78,000원을 퇴직금 산출을 위한 평균임금에 포함하여 산정하는 것으로 정하였으므로 이를 인정한다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 이를 기초로 하여 원고들의 각 퇴직일 또는 실제 근무 종료일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지2 중 ‘3개월 임금 총액’란 기재 금액과 같고, 이를 원고들의 ‘해당기간의 일수’로 나누면 별지2의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다. 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일 분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 ‘1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일’의 산식으로 계산하면 별지2 ‘법정 퇴직금’란 기재 금액과 같다. 을 제6, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 A, B이 피고로부터 별지2 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 인정되고, 원고 C은 피고로부터 퇴직금 920만 원을 기지급 받은 사실을 자인하고 있으므로 이를 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 별지2 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 각 돈과 같다. 그렇다면 피고는 퇴직금 미달액으로 원고 A에게 5,611,086원, 원고 B에게 4,412,003원 및 각 그에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 원고 C에게는 추가로 지급해야 할 퇴직금이 남아 있지 않다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는, 원고 A에게 별지1-1 최저임금 미달액(A)의 ‘인용금액’란 기재 미지급 최저임금액 합계 14,252,100원, 유급휴일수당 466,000원, 별지2 퇴직금 미달액 중 원고 A의 ‘인용금액’란 기재 미지급 퇴직금 5,611,086원의 합계액인 20,329,186원 및 이에 대하여 각 임금의 지급기일 이후로서 원고 A의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 12. 27.부터, 원고 B에게 별지1-2 최저임금 미달액(B)의 ‘인용금액’란 기재 미지급 최저임금액 합계 16,282,931원, 유급휴일수당 568,000원, 별지2 퇴직금 미달액 중 원고 B의 ‘인용금액’란 기재 미지급 퇴직금 4,412,003원의 합계액인 21,262,934원 및 이에 대하여 각 임금의 지급기일 이후로서 원고 B이 구하는 날이자 원고 B의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2020. 2. 4.부터, 원고 C에게 별지1-3 최저임금 미달액(C)의 ‘인용금액’란 기재 미지급 최저임금액 합계 155,569원 및 이에 대하여 임금의 지급기일 이후로서 원고 C이 구하는 날인 2017. 4. 4.부터 각 이 사건의 진행 경과 등에 비추어 피고가 각 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025. 2. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.