대전지방법원 2024. 1. 30. 선고 2021나122425 판결

제3면 제6행의 "근무하거나"를 삭제한다.

제3면 제11행의 "지급받아 왔다."를 "지급받았다."로 고친다.

제5면 제1행 "수정안"을 "수정안(이하 2009년 임금협정 수정안)"으로 고친다.

제7면 제4행의 "마."를 "바."로 고친다.

원고 2008년 임금협정에 의하면 피고 근로자들의 소정근로시간은 1일 11시간, 월 143시간이었는데, 2009년 임금협정 수정안에서는 소정근로시간을 1일 5시간 30분으로 단축하였고, 2010년 이후 각 임금협정은 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 2주 20시간, 월 86.6시간으로 단축하였다. 위 각 임금협정 중 2008년 임금협정의 소정근로시간을 단축하는 부분(이하 소정근로시간 단축합의)은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고들에게 2008년 임금협정상 소정근로시간을 토대로 산정한 최저임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금과, 이미 지급한 임금·퇴직금 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금(이하 최저임금 미달액 등)을 [별지 1] 원고별 청구금액 표 기재와 같이 지급할 의무가 있다.

피고 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부는 이 사건 특례조항의 천안지역 시행일인 2010. 7. 1.을 기준으로 판단하여야 하는바, 위 시점을 기준으로 할 때, 그 이전 체결한 2009년 임금협정 수정안으로 정한 소정근로시간 월 71.5시간(일 5시간 30분 × 만근일13일)에서 그 이후 체결한 2010년 임금협정으로 정한 소정근로시간 월 86.58시간(일 6시간 40분 × 만근일 13일)으로 오히려 소정근로시간은 증가하였고, 이후 법정 최저임금이 계속해서 인상됨에도 피고는 소정근로시간을 유지한 채 임금을 인상하여 온바, 피고는 최저임금법을 잠탈할 목적으로 소정근로시간을 단축한 사실이 없다. 또한 이 사건 특례조항 시행으로 인하여 사납금이 대폭 인상될 수밖에 없었던 상황에서 피고와이 사건 노조가 사납금 증액 대신 소정근로시간을 줄이는 방식을 선택하기로 의사의 합치를 이루어 유효한 단체협약에 따라 소정근로시간을 정한 것이므로, 이를 무효라고 볼 수 없다.

소정근로시간 단축합의 무효 여부

2008년 임금협정에 따른 소정근로시간의 확정 2008년 임금협정으로 정하여진 소정근로시간에 대하여 원·피고 사이에 다툼이 있으므로 이에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실과 관련 법령에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 2008년 임금협정으로 정하여진 소정근로시간은 1일 11시간, 월 143시간(주휴시간 제외)으로 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제) 제1항에 따라 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내에 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있고, 이 경우에는 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로를 시키더라도, 연장근로가 성립하지 않고 그에 따른 가산임금 지급의무가 발생하지 않는다. 2 2008년 임금협정은 단체협약의 일부이므로 취업규칙에 준하는 것에 해당한다. 그런데 2008년 임금협정 제2조는 "격일제 근무로 한다."라고, 제3조 제1항은 "근무는 1일 5시간 30분 근무를 원칙으로 하여 11시간 근무를 2일 근무한 것으로 간주한다."라고, 제4조는 "실제 근무일수 13일 만근으로 한다."라고 각 규정하고 있고, 2008년 임금협정상 임금산정표는 '1일 11시간에 소정근로일수 13일을 곱하여 월 근로시간을 월 143시간으로 산출하고 여기에 시간당 시급을 곱하는 방식'으로 기본급을 산정하고, 연장근로수당을 인정하지 않고 있다. 3 사정이 이와 같다면, 피고와 이 사건 노조는 2008년 임금협정으로 근로기준법 제51조 제1항이 정한 '탄력적 근로시간제'에 합의하였다고 할 것이므로, 2008년 임금협정으로 정하여진 소정근로시간은 일 11시간, 월 143시간(= 1일 11시간 × 월 13일)이 된다. 4 이에 대하여 피고는 2008년 임금협정상 1일 5시간 30분만이 소정근로시간에 해당한다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다(오히려, 피고가 그동안 임금산정표에서 먼저 시급을 정한 후 시급에다가 월 소정근로시간을 곱하여 기본급을 산출하여 온 점, 사용자는 소정근로시간을 넘는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급하여야 하나 소정근로시간이라고 주장하는 위 5시간 30분을 초과하는 근로시간에 대하여 피고는 그동안 연장근로수당을 지급하지 않은 점 등에 비추어 보면, 2008년 임금협정의 소정근로시간 일 11시간은 실질적인 것이라고 봄이 타당하다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

2009년 임금협정 수정안 및 그 이후의 임금협정상 소정근로시간 합의의 효력 가) 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제4, 5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 2009년 임금협정 수정안과 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 2008년 임금협정은 소정근로시간을 1일 11시간, 월 143시간으로 규정하고 있었는데, 2009년 임금협정 수정안은 "1일 5시간 30분의 소정근로시간을 제공하고 이후의 근로시간은 간주 근로형태로 실질적인 근로시간에 포함하지 않는다."고 규정함으로써 소정근로시간을 종전 2008년 임금협정보다 50% 단축하였고, 2010년 이후 각 임금협정도 "소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 20시간, 월 86.6시간을 소정근로시간으로 한다."고 규정하여 소정근로시간을 종전 2008년 임금협정보다 40% 가량 단축하였다. 2 각 임금협정에 따른 1년 미만 근로자의 고정급은 2008년 627,000원, 2010년647,200원, 2014년 690,180원, 2016년 735,344원, 2017년 786,111원, 2018년 869,567원으로, 2008년부터 2018년 사이에 임금협정상 기본시급이 3,800원에서 7,530원으로 약 2배 인상되었음에도 불구하고, 소정근로시간을 줄인 결과 고정급은 약 38% 인상되는 데 그쳤다. 3 한국노동연구원이 2015. 11. 고용노동부장관에게 '택시업종 최저임금 현장연구 및 제도 개선 방안'을 보고하기 위하여 조사한 결과에 의하면, 2008년 7대도시<1> 격일제 택시운전근로자의 '일근로시간, 실근무일수, 월근로시간'(운행기록장치를 통하여 조사)은 각 '15시간 57분, 14.2일, 226시간 45분'이었는데, 2012년 천안의 격일제 택시운전사의 '일근로시간, 실근무일수, 월근로시간'(설문조사를 통하여 조사)은 각 '18.7시간, 13.3일, 248.5시간'이었다. 이에 의하면 이 사건 특례조항 시행 전후로 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간은 큰 변화가 없는 것으로 보인다. 4 재단법인 J이 2014. 6. 천안시장에게 '천안시 택시지역별 총량제 조사 및 중기계획수립 연구'를 보고하기 위하여 2014. 1.부터 2014. 2.까지 택시미터기를 통하여 조사한 결과에 의하면, 피고 소속 택시 11대의 2개월 총운행시간은 13,925시간 39분으로, 이를 피고의 격일제 택시운전근로자의 월 운행시간으로 환산하여 보면 약 274시간[= {13,925.6시간 ÷ 11대 ÷ 2개월 ÷ 2명(격일제)} × 26/30(월근로일수)]이다. 이에 의하면 2013년, 2014년경에도 피고 소속 택시운전자들의 실제 근로시간은 이 사건 특례조항 시행 전과 비교하여 큰 변화가 없는 것으로 보인다. 5 한편 피고의 배차시간은 출고시간인 07:00부터 입고시간인 다음날 04시까지 21시간으로, 이 사건 특례조항이 시행되기 이전의 2007년 임금협정 시부터 아무런 변경이 없었다. 6 재단법인 J이 2014. 6. 천안시장에게 보고한 위 '천안시 택시지역별 총량제 조사 및 중기계획수립 연구'에는 "2014. 1.~2.경 피고 소속 택시 11대의 '1대당 일평균운행거리<2>, 1대당 일평균영업거리<3>, 1대당 일평균수입금'이 각 '312.07km, 170.32km, 238,696원'으로 조사되었다."고 기재되어 있다. 그런데 2014년 임금협정은 "사납금(격일제)이 156,000원이고, 유류대는 운전근로자가 부담한다."고 규정하고 있다. 여기서 유류대를 20,000원으로 가정하면, 피고 소속 택시운전근로자는 일평균수입금의 약 74%[= 176,000원(= 156,000원 + 20,000원) ÷ 238,696원]를 피고에게 사납금 등으로 납입하여야 하므로, 위 1대당 일평균운행거리와 일평균영업거리, 일평균수입금이 배차시간 21시간 중 2008년 임금협정의 휴게시간인 10시간을 공제한 나머지 11시간 동안만 운행하여 나온 수치라고 가정하더라도, 피고 소속 택시운전근로자는 일운행시간<4>의 74%인 8.14시간(= 11시간 × 0.74), 일영업시간<5>의 74%인 4.44시간(= 11시간 × 170.32km/312.07km × 0.74)을 위 사납금 등을 벌기 위한 시간으로 투입하여야 한다는 계산이나온다. 이에 의하면 2009년 임금협정 수정안의 1일 5시간 30분이나 2010년 이후 각 임금협정의 1일 6시간 40분간 운행하는 것만으로는 사납금 등을 채울 수 없음을 알 수 있다. 더군다나 위 4에서 본 바와 같이 2014. 1.~2.경 피고의 격일제 근로자 1인의 실제 월 운행시간이 약 274시간인데, 이를 1일 운행시간으로 환산하면 약 21시간(≒274시간 ÷ 13일)이고, 이에 따라 일평균수입금을 1시간당 수입금으로 환산하면 약 11,366원(= 238,696원 ÷ 21시간)이므로, 실제로는 최소 15.48시간(= 176,000원 ÷ 시간당 평균수입금 11,366원)을 사납금 등을 벌기 위한 시간으로 투입하여야 한다. 7 비록 2009. 9. 30.자 2009년 임금협정 수정안의 체결이 이 사건 특례조항의 천안지역 시행일인 2010. 7. 1. 이전라고 하더라도, 이 사건 특례조항이 2007. 12. 27. 신설되어 그 부칙조항에 따라 일정 시점 이후에 시행될 것이 명백히 예상되는 상황에서 피고가 소정근로시간을 단축한 것이므로, 이와 같은 사정만으로 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의가 최저임금법 잠탈을 목적으로 한 것이 아니라고 보기 어렵다. 8 피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도, 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐임에도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수도 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2010년 이후의 소정근로시간

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 2008년 임금협정으로 정하여진 소정근로시간이 1일 11시간, 월 143시간(주휴시간 제외)인 점은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 2009년 임금협정 수정안과 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효이므로, 결국 2008년 임금협정에서 정하여진 위 소정근로시간은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다. 2008년 임금협정으로 정하여진 위 소정근로시간이 '격일제'에 대한 것이기는 하나, 2010년 및 그 이후 임금협정이 '1차제'를 도입하면서도 그 소정근로시간에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, '1차제'의 소정근로시간에 대하여는 2008년 임금협정상 격일제의 위 소정근로시간에 준하여 1일 5시간 30분, 2일 11시간, 월 143시간(주휴시간 제외)이 적용된다고 할 것이다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급 의무의 존재 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미치지 못한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 한다.

최저임금 미달액의 산정 방식

최저임금법에 따르면 최저임금액은 시간 · 일 · 주 또는 월을 단위로 하여 정한다고 되어 있는데(제5조 제1항), 최저임금위원회는 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금액을 시간급으로 결정하고 있다. 따라서 비교대상 임금이 시간이 아니라 일 · 주 또는 월을 단위로 정해진 경우에는, 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지 여부를 판단하기 위해서, 이를 시간당 임금으로 환산하여 비교할 필요가 있다. 그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호(이하 구 시행령 규정)는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것. 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호(이하 개정 시행령 규정)는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 하면서, 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수('주휴시간 수'를 말한다)를 합산하여 이를 기초로 산정하도록 규정하고 있다.

따라서 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 구 시행령 규정에 따라 "월단위의 임금(피고의 총 지급액 중 최저임금에 산입되는 비교대상 임금을 의미한다. 이하 같다)을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)"을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 개정 시행령 규정에 따라 "월단위의 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수[1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간수를 말한다. 이하 같다]로 나눈 금액(= 비교대상 임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준시간 수)"을 각 시간급 최저임금액과 비교함으로써, 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 위 차액에 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수<6>)} × 월 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다<7>. 다) 이 사건에서는 위 산식을 정리하여 2018. 12. 31.까지는 "월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간)으로부터 월 단위의 비교대상 임금을 공제한 금액"을, 2019. 1. 1.부터는 "월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)으로부터 월 단위의 비교대상 임금을 공제한 금액"을, 각 월의 최저임금 미달액으로 산정한다.

월 소정근로시간 및 1개월 최저임금 적용기준 시간 수의 산정

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다. 위와 같은 주휴제도의 취지와 우리 근로기준법이 주휴일을 유급 휴일로 규정한 점에 비추어 보면, 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간 주 5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다. 위와 같은 해석을 전제로 이 사건에서 보건대, 1일 8시간 주 5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간[= 40시간 × 4.345주(365일/7일/12개월)]이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 8시간 × 4.345)인데, 원고들의 월 소정근로시간은 143시간(= 11시간 × 13일)이므로, 원고들의 월 주휴시간은 28.6시간(= 143시간 × 34.76시간/173.8시간)으로 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 최저임금 산정을 위한 2018. 12. 31.까지의 '월 소정근로시간'은 143시간(= 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 11시간 × 월 13일)이고, 2019. 1. 1. 이후의 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'는 171.6시간[= 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 11시간 × 월 13일 + 주휴시간 28.6시간]이다.

월별 법정 최저임금

앞서 든 증거들, 을 제8, 9, 16 내지 20, 27 내지 31, 38, 39의 각 기재를 종합하여 보면, 원고들의 각 월별 근무일수는 [별지 3] 청구금액 산정표의 '실근무일수'란 기재 각 해당 일수와 같고, 그중에는 격일제로 13일 미만 근무하거나 13일 초과하여 근무한 경우, 일차제로 26일을 근무한 경우 등이 있는 사실, 2008년 임금협정은 격일제의 '만근일수'를 13일로 정하고 있고, "근로자가 13일 근로 후 초과 근무한 일수에 대하여 회사는 1일 60,000원을 수당으로 지급한다."고 정하고 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실을 각 인정할 수 있고, '일차제'의 소정근로시간에 대하여는 2008년 임금협정상 격일제의 소정근로시간에 준하여 1일 5시간 30분, 2일 11시간, 월 143시간이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 사정이 이와 같다면, 이 사건 노조와 피고는 임금협정을 통하여 '격일제의 만근일수 13일'(일차제의 경우는 '26일'이다)을 원고들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당하므로,<8> 격일제로 월 근무일수가 13일(일차제의 경우 '26일', 이하 같다) 이상인 때 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 격일제 월 소정근로일인 13일에 1일 11시간을 곱하여(일차제의 경우 26일에 1일 5시간 30분을 곱하여, 이하 같다) 산정된 시간, 2019. 1. 1.부터는 격일제 월 소정근로일인 13일에 1일 11시간을 곱하여 산정된 시간에 월 주휴시간 28.6시간을 더한 시간으로 보아야 하고, 격일제 월 근무일수가 13일 미만인 때 피고가 최저임금 지급의무를 지는 격일제 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 격일제 월 근무일수에 1일 11시간을 곱하여 산정된 시간, 2019. 1. 1.부터는 격일제 월 근로일수에 1일 11시간을 곱하여 산정된 시간에 해당 월 주휴시간을 더한 시간으로 보아야 한다.

따라서 원고들의 월별 법정 최저임금은, '각 해당연도 시간급 최저임금 × 월 소정근로시간(2018. 12. 31.까지는 143시간, 2019. 1. 1. 이후는 171.6시간) × 근로일수/만근일'로 하되 격일제 근로일수가 13일을 초과할 경우 13일을 근로일수로 적용하여 산정한 금액이 되고, 이는 [별지 3] 청구금액 산정표의 '법정 최저임금 산정액' 기재 각 해당 돈과 같다.

비교대상 임금 산정 이 사건에서 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직 기간 동안 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 '기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 상여금'을 각 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 최저임금 미달액 산정을 위한 비교대상 임금에는 '기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 상여금'이 포함되어야 하고, 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 [별지 3] 청구금액 산정표의 '기지급 최저임금'란 기재 각 해당 돈과 같다.

최저임금 미달액 산정 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, [별지 3] 청구금액 산정표의 '최저임금 청구차액'란 기재 각 해당 돈과 같고, 이를 원고별로 모두 합산하면 [별지 2] 원고별 인용금액 표 중 '최저임금 미달액 원금'란 기재 각 해당 돈과 같으며, 각 원금에 대하여 각 약정 지급일 다음 날부터 원고들이 구하는 2023. 10. 17.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 [별지 2] 원고별 인용금액 표 중 '최저임금 미달액 2023. 10. 17. 기준 지연손해금'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

퇴직금 지급 의무의 발생

일반택시 운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제8, 10호증, 을 제21, 40, 44호증의 각 기재에 의하면, 원고 C을 제외한 나머지 원고들은 [별지 4] 청구금액 산정표의 '기산일'란 기재 각 해당 일에 피고에 입사하여 '정산일'란 기재 각 해당 일에 퇴사하면서 계속근로기간에 대한 퇴직금으로 같은 표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실, 원고 C은 2016. 7. 2. 피고에 입사하여 2018. 5. 23. 퇴사하였고 다시 2018. 5. 27.부터 2019. 7. 20.까지 피고에서 근무하였으며, 이에 대한 퇴직금으로 1,868,310원과 1,111,600원 합계 2,979,910원을 지급받은 사실을 각 인정할 수 있고, 피고가 위 원고들에게 각 월별로 [별지 2] 원고별 인용금액의 '최저임금 미달액 원금'란 기재 금액에 해당하는 법정 최저임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 원고들의 입사일부터 퇴사일까지 계속근로기간에 대하여 근속기간 1년에 평균임금 30일분에 해당하는 법정 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미달액의 산정

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인바(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 미지급 퇴직금을 구하기 위한 각 산정식은 다음과 같다.

앞서 인정한 사실과 계산방법에 따라 법정 퇴직금과 원고들에게 이미 지급된 퇴직금을 산정·비교하면, 위 원고들이 지급받아야 하는 미지급 퇴직금은 [별지 2] 원고별 인용금액 중 '퇴직금 미달액 원금'란 기재와 같고, 위 원금에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날<9>부터 위 원고들이 구하는 2023. 10. 17.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 위 표 중 '퇴직금 미달액 2023. 10. 17. 기준 지연손해금'란 기재와 같다.

성과급의 평균임금 포함 여부 판단

원고가 미지급 퇴직금을 산정하면서 평균임금에 성과급을 포함하여 계산한 것에 대하여 피고는 성과급은

성과급의 평균임금 포함 여부 판단

원고가 미지급 퇴직금을 산정하면서 평균임금에 성과급을 포함하여 계산한 것에 대하여 피고는 성과급은 생산고 임금으로서 평균임금에 포함되지 않는다고 주장하므로 이에 관하여 본다.

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고, 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다. 그러나 근로자들이 총운송수입금을 전부 운송회사에 납부하는 경우에는 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 운송회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이고, 운송회사가 추후에 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금 상당의 금원을 근로자들에게 지급하였다고 하여 달리 볼 것이 아니라 할 것이므로, 운송회사가 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

을 제4 내지 6호증의 각 기재에 의하면 2016년부터 피고의 각 임금협정 제39조에는 근무 중 차량운행으로 발생한 모든 운송수입금은 운행 종료시 회사에 그 전액을 반드시 납부하도록 되어 있고, 제24조에 의하면 피고는 근로자들에게 피고에 전액 납부된 운송수입금 중 사납금을 초과하여 납입한 초과운송수입금을 매월 1회 정산하여 성과수당으로 지급하도록 되어 있는 사실이 인정된다. 이와 같은 사실을 위 법리에 비추어 보면 피고는 매달 원고들의 초과운송수입금 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인 · 특정할 수 있어 이를 기초로 한 퇴직금 출연을 충분히 예측할 수 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건의 경우 원고들이 임금으로 지급받은 초과운송수입금을 퇴직금 산정을 위한 평균임금에서 제외할 이유가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

퇴직금에 대한 지연손해금 부분 판단

원고들이 퇴직금에 대하여 퇴직일 다음 날부터 피고가 이행지체에 빠짐을 전제로 지연손해금을 계산하여 구하는 부분에 관하여 본다.

근로기준법 제37조 제1항에서 사용자가 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제17조는 여기서 '대통령령으로 정하는 이율'이란 연 100분의 20을 말한다고 정하고 있으며, (중략) 위 14일의 기간은 사용자로 하여금 그 기간 내에 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무를 부과하고 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지, 사용자에게 위 기간 동안 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금 청구권 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금 청구권은 퇴직한 다음 날부터 이를 행사할 수 있다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조). 그런데 일반적으로 법률의 규정에 의하여 발생하는 채무는 기한의 정함이 없는 채무이므로, 근로자가 퇴직한 때에 발생하는 사용자의 퇴직금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무라고 봄이 타당하고(위 대법원 판례의 취지는 퇴직 근로자가 퇴직한 다음 날부터 퇴직금 청구권을 행사할 수 있다는 것이지 퇴직 다음 날에 사용자의 지급의무가 이행지체에 빠진다는 것은 아니라고 할 것이다), 사용자는 민법 제387조 제2항에 따라 근로자로부터 그 이행청구를 받은 날의 다음날부터 퇴직금 지급채무의 지체책임을 진다. 다만, 근로기준법 제37조 제1항 등 위 규정들의 내용을 종합하여 보면, 근로자가 별도로 이행청구를 하지 않더라도 퇴직일로부터 14일이 경과하면 사용자는 위 규정들에 따라 그 다음날부터 지체책임을 진다.

이 사건에서 원고들이 퇴직일로부터 14일까지 기간 동안 피고에게 이 사건에서 구하는 퇴직금 부분에 대한 지급청구를 하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 퇴직 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날부터 위 원고들이 구하는 연 6%의 비율에 의한 지연손해금 책임을 지는바, 이를 초과하는 원고들의 지연손해금 청구는 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 [별지 2] 원고별 인용금액 표 중 각 해당 원고별 '원리금 합계'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 이 사건 2023. 10. 17.자 청구치지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2023. 10. 19.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원의 판결 선고일인 2024. 1. 30.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.