서울고등법원 2024. 1. 19. 선고 2022나2006889 판결

제1심 법원은 원고들이 구하는 주위적 청구 및 예비적 청구가 소송상 예비적 병합관계에 있는 것으로 보고, 원고들의 예비적 청구를 일부 인용하고, 원고들의 주위적 청구와 나머지 예비적 청구를 각 기각하였는데, 이에 대해 피고들만 그 패소 부분에 대하여 항소하였다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 원고들의 위와 같은 주위적 청구와 예비적 청구는 소송상 예비적 병합관계에 있다고 볼 수 없고, 병합의 형태는 당사자의 의사가 아닌 병합청구의 성질을 기준으로 판단하여야 하며, 항소심에서의 심판 범위도 그러한 병합청구의 성질을 기준으로 결정하여야 하는바(대법원 2014. 5. 29. 선고 2013다96868 판결 참조), 피고들이 항소한 원고들의 예비적 청구 중 일부 인용된 부분뿐만 아니라 원고들의 주위적 청구 부분도 위와 같이 일부 인용된 금액에 해당하는 범위 내에서는 이 법원의 심판대상이 되므로 이에 대하여도 판단하기로 한다.

다만 원고 J는 제1심 법원에서 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하였는데, 제1심 법원은 원고 J의 미지급 임금 청구 중 일부를 인용하고, 미지급 퇴직금 청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고 J가 항소하지 않았으므로, 원고 J의 위 미지급 퇴직금 청구 부분은 이 법원의 심판범위에서 제외되었다.

피고 M, P는 서울특별시를 사업구역으로 하여 일반택시운송사업을 영위하는 택시운송사업자들이다. 망 E, 원고 J는 각 피고들 소속 택시운전종사자로 근로하였던 자들로, 이들의 입.퇴사일은 다음과 같다[이하 설시의 편의상 제5의 나.4)항 피고들의 최저임금 미달액 상당 임금 지급의무 부분과 제6항 결론 부분을 제외한 나머지 부분에서는 원고 J와 망 E을 아울러 ‘원고들’이라고 한다].

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고들에게 납입하되, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받고, 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 초과하는 부분을 초과운송수입금 명목으로 지급받으며, 운송수입금이 사납금에 미달한 때에는 고정급에서 해당 부분을 공제하는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 최저임금법 제6조 제5항이 개정되어 택시운수종사자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’이 제외되었고(이하 위 조항을 ‘이 사건 특례조항’이라 한다), 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 서울특별시에서 시행되었다. 이 사건 특례조항에 따라 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조의2는 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 최저임금에 산입하되, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’은 최저임금에 산입하지 않도록 정하고 있었다.

피고들은 소속 택시운전근로자들의 근로 형태, 배차시간, 소정근로시간 및 근로일수 등에 관하여 아래와 같이 각 노동조합과 임금협정 또는 합의를 체결하여 시행하였다(피고들은 위 임금협정 또는 합의를 통해 아래에서 보는 바와 같이 소정근로시간을 단축하였는바, 이를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다).

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정최저임금은 아래 표 기재와 같다.

망 E은 제1심 판결 선고 후인 2022. 1. 23. 사망하였는데, 그 배우자로 1순위 공동상속인 Y가 망 E을 상속하고, 이 법원에서 이 사건 소송을 수계하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5, 6호증, 을가 제23, 25, 26, 68호증의 각 기재(별도의 언급이 없으면 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 3. 원고들의 주장 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 원고들의 근로형태, 근로시간, 근로일수에 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것이어서 효력이 없다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 한다. 그런데 피고들이 원고들에게 지급한 임금은 위와 같이 산정한 최저임금액에 미달하므로, 피고들은 원고들에게 이 사건 소제기일 3년 전부터 이 사건 소제기일 또는 퇴직일까지 기간에 대한 미지급 임금으로 별지1 청구금액 및 인용.인정금액표의 청구금액 중 ‘미지급 임금’란 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도, 피고들이 원고들에게 지급한 임금은 단축된 소정근로시간을 기준으로 계산한 최저임금에도 미치지 못하므로, 피고들은 원고들에게 그 미달액에 해당하는 최저임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고 M의 주장<3> 원고들이 제기한 소 중 망 E의 소송수계인 Y의 소를 제외한 원고 J의 소는 그 상대방이 피고 M이 아닌 피고 P로, 원고들의 소는 그 상대방인 피고들이 서로 달라 피고 M과 관련 없는 사항이 포함되어 있다. 따라서 원고들의 소는 공동소송으로서의 요건을 갖추지 못한 것으로서 소권의 남용에 해당하여 부적법하다.

판단 민사소송법 제65조 후문에 의하면 소송목적이 되는 권리나 의무가 여러 사람에게 사실상 또는 법률상 같은 종류의 원인으로 말미암은 것인 경우에도 여러 사람이 공동소송인으로서 당사자가 될 수 있는바, 이 사건에서 원고들은 ‘서울특별시 내에 소재한 택시회사인 피고들이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간 단축 합의를 하였다’고 주장하면서, 이를 전제로 피고들에 대하여 택시운전근로자들인 원고들의 임금 차액의 지급을 청구하고 있음은 앞서 본 것과 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고들의 피고들에 대한 각 청구는 사실상 또는 법률상 같은 종류의 원인으로 발생한 청구권에 해당한다고 할 것이므로, 원고들은 민사소송법 제65조에 따라 공동소송인으로서 당사자가 될 수 있다. 따라서 원고들의 위 소가 소권을 남용하였다고 보기 어렵다. 피고 M의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정하거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합해보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고들 임금협정 등에 따른 택시운전근로자들의 실질적인 근무형태와 근로일수는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 변경되지 않았다. 즉, 피고들 소속 택시운전근로자들의 근무형태는 계속하여 하나의 택시를 1일 2교대제로 운행하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식이었다. 근로일수 역시 주 6일 근무, 1일 휴무를 원칙으로 하고, 만근일은 26일(단, 2월의 경우 그 말일이 29일인 경우에는 25일, 28일인 경우에는 24일)로 하는 것으로 동일하였다. 2 피고들 임금협정 등에 따른 택시운전근로자들의 근무형태 등 근로조건이 그대로 유지되었음에도 불구하고 원고들의 실제 근무시간이 변동되었다고 보기도 어렵다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 일평균 택시운행거리, 유류사용량 및 영업건수가 일부 감소하고, 일평균 운송수입 및 실차율이 일부 증가하는 등의 변화가 발생하였던 것으로 보이기는 하다. 그러나 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 시간뿐만 아니라 승객을 태우기 위해 대기하는 시간도 근로시간에 포함되는바, 일평균 택시운행거리, 유류사용량 및 영업건수가 일부 감소하고 일평균 운송수입 및 실차율이 일부 증가하였다고 하여 피고들 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간이 감소하였다고 단정하기 어렵다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 모두 이 사건 특례조항이 피고들의 사업구역인 서울특별시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.로부터 약 6년이 지난 2015. 8. 6. 이후에 이루어지기는 하였다. 그러나 피고들을 포함한 서울특별시 소재 택시회사들의 경우 2009. 7. 1.경에는 최저임금법을 준수하고 있었기에 한동안 소정근로시간을 단축할 필요가 없었지만 이후 매년 최저임금이 상승되어 소정근로시간 대비 고정급여가 최저임금보다 낮게 산정될 것으로 예상되자 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 볼 여지도 있다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전까지 상당한 시간 간격이 있었다는 사정은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어졌다는 판단에 영향을 미치지 않는다. 4 서울특별시가 사납금 인상을 억제하는 등의 행정지도를 하여 피고들이 그에 따를 수밖에 없는 입장이었다고 하더라도, 서울특별시는 소정근로시간을 정해준 것이 아니라 노사 간에 자율적으로 중앙임금협정이 이루어지면 해당 내용을 준수할 것을 서울특별시 소재 택시회사들에게 요청한 것일 뿐이다. 나아가 서울특별시가 사납금의 인상을 억제하고 택시요금 인상액의 상당 부분을 택시운전근로자들을 위하여 사용하도록 한 것은 서울특별시 소재 택시회사들이 실질적인 전액관리제로 전환하도록 유도하고 운송비용전가를 막기 위한 행정지도 차원에서 이루어진 것으로 보이는 반면, 이 사건 소정 근로시간의 단축 합의는 최저임금 상승에도 불구하고 고정급을 인상하지 않기 위한 방안으로 이루어진 것으로 보이는 점, 서울특별시의 행정지도는 법적 구속력이 없는 점, 법적 구속력이 없는 행정지도가 있었음을 이유로 하여 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 부정할 수는 없는 점을 고려하면, 설령 피고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이른 데에 서울특별시의 행정지도가 어느 정도 영향을 미쳤다고 하더라도, 이를 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 5 피고들의 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 자발적으로 피고들과 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하더라도, 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정이 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자들의 불안정한 임금문제를 일부나마 해소함으로써 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 목적으로 제정된 강행규정인 점, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있는 점(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조) 등을 고려하면, 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 실질적으로 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 허용한 것이라고 볼 수 없다. 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 전제하고 있음을 알 수 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그렇다면 피고들의 노동조합이 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 소정근로시간을 단축하기로 자발적으로 피고들과 합의하였다는 사정만으로 그러한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 6 피고 M은 ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다’는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제11조의2가 신설되어 그 시행일을 2021. 1. 1.로 정하였으므로, 위 택시발전법 조항 신설 이전에 체결된 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 취지로도 주장한다. 그러나 위와 같은 택시발전법의 개정은 앞서 본 ‘대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결’의 취지를 고려하고 택시회사들로 하여금 실제 근로시간에 부합하는 월급제를 시행하는데 그 취지가 있을 뿐, 위 택시발전법 조항의 시행 이전 택시회사와 그 노동조합 사이의 소정근로시간 단축 합의를 정당화한다고 보기 어렵다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

사용자의 최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 정하고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 산정 원고들과 피고들 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 하는바, 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간<4>을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) – 비교대상임금]이 된다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

원고들의 월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)의 산정

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 무효라는 점에 관하여는 앞서 본 바와 같다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하며(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 이와 같은 법리는 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 임금협정 직전의 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 피고들과 그 각 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전에 소정근로시간을 일 6시간 40분, 주 40시간, 월 만근일 26일(단, 2월 평년의 경우 24일, 윤년의 경우 25일)로 각 정하였고, 한편 피고 M이 2020. 2. 5. 소정근로시간을 일 6시간 40분으로 변경하는 내용의 노사합의를 하였으며, 피고 P가 2020년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 일 6시간 40분, 주40시간으로 변경하였으므로, 원고들의 월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간 또는 피고들의 2020년 임금협정에서 각 정한 소정근로시간인 일 6시간 40분, 주 40시간, 월 만근일 26일(단, 2월은 평년의 경우 24일, 윤년의 경우 25일)을 기준으로 산정함이 타당하다.

한편, 구 최저임금법 시행령에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 고려할 필요가 없으므로(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 참조), 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하여 산정하고, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령은 월 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여 산정하도록 규정하고 있으므로 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정한다.

따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간 또는 피고들의 2020년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 일 6시간 40분, 주 40시간, 월 만근일 26일(단, 2월은 평년의 경우 24일, 윤년의 경우 25일)을 기준으로, 앞서 본 산정 방법에 따라 월 소정근로시간을 산정하면 아래와 같다.<5> ○ 2017. 7. 1. ~ 2018. 12. 31. : 172.22시간[= {(일 6시간 40분 × 만근일 26일 × 11개월) + (일 6시간 40분 × 만근일 24일 × 1개월)} ÷ 12개월, 소수점 셋째자리 이하 버림. 이하 월 소정근로시간 계산에 관하여 이와 같다] ○ 2019. 1. 1. ~ 2019. 12. 31. : 201.18시간[= 172.22시간 + 1개월 주휴수당 관련 근로시간 28.96시간{= 1주 주휴시간 6시간 40분 × 1년 동안 평균주의 수(365일 ÷ 7일 ÷ 12개월}] ○ 2020. 1. 1. ~ 2020. 5. 31. : 201.81시간 나) 월별 최저임금의 산정 (1) 앞서 본 바와 같이, 피고들과 그 각 노동조합은 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다. 따라서 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 월 최저임금은 ‘시간급 최저임금 × 월 소정 근로시간 × (근무일수/만근일)’의 산식에 따라 산정함이 타당하다.

원고들은 피고들과 그 각 노동조합의 임금협정 등에서 ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때, 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때 등에도 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다’고 규정하고 있는바, 피고들은 위 규정에 따라 정상근무로 인정된 근무일(이하 ’인정근무일‘이라 한다)에 대하여도 원고들에게 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있으므로 이러한 인정근무일 또한 월별 최저임금 산정에 있어서 원고들의 근무일수에 포함하여야 한다고 주장하는 반면, 피고들은 이러한 인정근무일에 대하여는 피고들이 원고들에게 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없으므로 월별 최저임금 산정에 있어서 원고들의 근무일수에서 제외하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제5호증, 을가 제25호증의 각 기재에 의하면, 피고들과 그 각 노동조합 사이의 해당 임금협정에서 ’단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때, 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때 등에도 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다’고 각 규정되어 있기는 하다(2017년 임금협정 제11조). 그러나 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의 3은 ’일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하되, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다‘고 비교대상 임금에 관하여 규정하고 있는바, 원고들이 위와 같은 인정근무일과 관련하여 지급받는 급여는 ’매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것‘으로 보기 어려울 뿐만 아니라, ’소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금‘이라고 볼 수도 없으므로 비교대상 임금에 산입될 수 없고, 이에 따라 그에 상응하는 위 인정근무일 관련 근무일수도 최저임금 적용기준 시간에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 월별 최저임금 산정에 있어서 원고들의 근무일수를 산정할 때 인정근로일을 제외하고 산정한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 월별 근로일수가 각각 별지2 최저임금 미달액 산정표의 ’1-1 망 E의 최저임금 미달액‘ 표 및 ’2-1 원고 J의 최저임금 미달액 표‘ 중 각 ‘법정 최저임금’란의 ‘실근’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.<6> 따라서 만근일을 원고들의 월 근무일수로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 그 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다.

이에 따라 월별 최저임금을 계산하면 별지2 최저임금 미달액 산정표의 ’1-1 망 E의 최저임금 미달액‘ 표 및 ’2-1 원고 J의 최저임금 미달액‘ 표 중 각 ‘법정 최저임금’란의 ‘월별 최저임금’란 기재와 같다(단, 원 미만 버림. 이하 금액 계산에 관하여 이와 같다).

비교대상 임금의 범위

이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 비교대상 임금의 범위에 관하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로서, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다고 규정하고 있다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 구하는 미지급 임금의 기간 동안 피고들이 원고들에게 아래와 같은 명목의 고정급을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 항목들 중 기본급, 근속수당,<7> 상여금, 승무수당,<8> 운행보조금,<9> 특별상여금,<10> 장려수당<11> 또는 근로수당<12>은 모두 각 임금협정 등에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금이고, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로 비교대상 임금에 산입함이 타당하다. 그러나 위 항목들 중 국경수당은 매월 1회 이상 지급되는 임금이 아니고, 야간수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다.

앞서 본 바와 같이 인정근무일을 제외한 근무일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 하고, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 이러한 인정근무일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상 임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정근무일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상 임금을 계산한다[위 합계액 × 인정근무일 / (인정근무일 + 실근무일)].

이에 따라 비교대상 임금을 계산하면 별지2 최저임금 미달액 산정표의 ‘1-2 망 E의 비교대상 임금표’ 및 ‘2-2 원고 J의 비교대상 임금표’ 중 각 ‘비교대상 임금’란 기재와 같다.<13> 4) 피고들의 최저임금 미달액 상당 임금 지급의무 망 E, 원고 J에게 지급되어야 하는 월별 최저임금과 비교대상 임금의 차액은 별지2 최저임금 미달액 산정표의 ’1-1 망 E의 최저임금 미달액‘ 표 및 ’2-1 원고 J의 최저임금 미달액‘ 표 중 각 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다. 한편, 망 E이 제1심 판결 선고 ‘비교대상 임금표’란에 ‘근로수당’으로 기재한다. 후인 2022. 1. 23. 사망하였고, 원고 Y가 망 E을 상속하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 1