서울남부지방법원 2022. 7. 5. 선고 2021노1998 판결

사실오인 및 법리오해

격주 토요일 근무를 합의하였음에도 근무 안 한 토요일은 연차 유급휴가(이하 ‘연차 휴가’라 한다) 0.5일을 사용한 것으로 인정해야 하므로, 미지급 연차수당<1> 계산 시 근무안 한 토요일의 일수를 미사용 연차휴가일에서 공제해야 한다.

근로자 F가 2018. 4. 16. 이후에 실제 사용한 휴가일 14.5일은 2016. 4. 16.부터 2018. 4. 15.까지의 미지급 연차수당 계산 시 미사용 연차휴가일에서 공제해야 한다.

피고인이 2016. 6. 말경 근로자 F에게 지급한 35만 원은 2016년 미지급 연장근로수당 합계에서 공제되어야 한다.

양형부당

근무 안 한 토요일 일수를 미사용 연차휴가일에서 공제해야 하는지 여부

원심 및 당심이 적법하게 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고인이 대표자인 주식회사 D(이하 ‘피고인 회사’라 한다)은 2016년부터는 주 5일 근무제를 원칙으로 하고 필요 시 예외적으로 토요일 근무를 하게 한 것으로 볼 수 있으므로 주 5일 근무 및 격주 토요일 근무제를 원칙으로 하였음을 전제로 한 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인 회사의 2010. 5. 1. 시행 취업규칙에는 격주 토요일 근무 포함 주 44.5시간 근무하도록 규정되어 있고<2>, 피고인 회사의 2012년 채용공고(마감일 2012. 4. 14.) 및 2014년 채용공고(마감일 2014. 11. 28.)에는 ‘토요일 격주 휴무‘라고 기재되어 있다<3>.

그러나 근로자 F는 원심 법정에서 ‘2012년에 피고인 회사에 입사할 때는 격주 토요일 근무제였으나, 이후 격주 토요일 근무를 안 하게 되었다’는 취지로 진술하였다.

위 근로자가 작성한 다이어리에도 2014. 5. 20.자에 ‘주 5일 6월경’이라고 기재되어 있고<4>, 2014. 7. 28.자에 ‘주 5일제 근무. 출장 갔다 와서 이야기’라고 기재되어 있다<5>. ④ 피고인 회사의 2016년 채용공고(마감일 2016. 11. 8.)에 ‘주 5일 근무’로 기재되어 있다<6>. 같은 회사에서 2016년에 채용된 근로자는 주 5일 근무만 하고 그 전에 채용된 근로자는 격주 토요일 근무까지 한다는 것은 이례적이다.

설령 피고인 회사에서 2016. 4. 이후에도 주 5일 40시간 근무 및 격주 토요일 근무제를 시행하였다고 하더라도, 격주 토요일 근무를 합의하였음에도 근무 안 한 토요일을 연차휴가를 사용한 것으로 인정해야 함을 전제로 한 피고인의 주장은 다음과 같은 이유로 여전히 이유 없다.

근로기준법 제50조 제1항은 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 규정하고<7>, 같은 법 제53조 제1항은 ‘당사가 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 규정하며, 같은 법 제62조는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다’고 규정한다. 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하는 근로기준법의 목적 및 연장근로일을 포함하는 것으로 해석할 경우 연장근로 합의를 하면서 그 연장근로일을 연차휴가일의 대체휴무일로 합의하면 연차휴가를 주어야 함을 규정한 근로기준법 제60조가 무력화되는 점을 고려하면, 위 제62조의 ‘근로일’에는 위 제50조 제1항에 따른 주 40시간의 근로시간을 초과한 연장근로일은 포함되지 않는 것으로 해석함이 타당하다<8>. 따라서 근로기준법 제50조 제1항의 적용을 받는 사업장에서 주 5일 40시간 근무 및격주 토요일 근무제를 시행하는 경우, 격주 토요일 근무일은 연장근로일이므로 위 제62조의 ‘근로일’에 해당하지 않는다고 할 것이다.

원심이 적법하게 조사한 증거들에 의하면 피고인 회사는 2017. 3.경까지는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하였으므로 근로기준법 제50조 제1항의 1주 40시간 근무 규정을 적용받고 격주 토요일 근무일은 같은 법 제53조 제1항의 연장근로일에 해당한다. 따 라서 격주 토요일 근무일을 연차휴가일을 갈음하는 휴무일로 하는 것은 위 62조의 해석에 관한 위 법리에 따라 불가능하다.

게다가 위 제62조는 연차휴가일을 갈음하는 휴무일을 정하려면 사용자와 근로자대표의 서면 합의가 있어야 하는데, 피고인 회사와 근로자대표의 서면 합의가 있다고 볼만한 자료도 없다.

2018. 4. 16. 이후에 실제 사용한 휴가일을 그 전의 미사용 연차휴가일에서 공제해야 하는지 여부

피고인 회사와 근로자 F 사이에 2016. 4. 16.부터 2018. 4. 15.까지의 미사용 연차휴가를 2018. 4. 16.이후로 이월한다는 합의가 있었다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 따라서 위 미사용 연차휴가가 이월되었다고 볼 수 없다.

위 근로자가 2018. 4. 16.이후부터 퇴직하기 전인 같은 해 12. 31.까지 사이에 사용한 휴가는 상당 부분이 ‘대체휴일’로 보이고, 대체휴일을 제외한 휴가 사용일은 5회의 반차 사용일의 합계 2.5일에 불과하다<9>. 게다가 이 휴가 사용일이 해당기간에 사용할 수 있는 정당한 연차휴가일을 넘어선 휴가라고 볼 만한 아무런 자료가 없다(피고인 회사가 2017. 4.경부터는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하지 않아 2018. 4.경부터는 비록 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 줄 의무가 없다고 하더라도, 기존에 주던 대로 계속 연차유가를 주었다고 보는 것이 자연스럽다). 설령 정당한 연차휴가가 아닌 휴가라고 보더라도 피고인과 위 근로자 사이에서 위 근로자가 2018. 4. 16. 이후 사용한 휴가일을 위 근로자의 2016. 4. 16.부터 2018. 4. 15.까지의 미지급 연차수당 계산 시 그 미사용 연차휴가일에서 공제하기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수도 없다.

2016년 미지급 연장근로수당 합계에서 35만 원이 공제되어야 하는지 여부