서울동부지방법원 2023. 5. 18. 선고 2020가합103977 판결

피고들 공통의 주장 다음과 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위로서 무효라고 할 수 없다.

이 사건 특례조항이 서울특별시에 적용된 날로부터 6년이 더 경과된 시점에 소정근로시간 단축 합의가 있었다. 또한, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 T 앱 등의 보급, 서울법인택시의 1일 대당 영업거리 감소 및 실차율 증가로 인한 운송 수입의 증가 등으로 인하여 운행형태나 근무환경이 개선되고 시간 대비 운송수입 효율이 증가함에 따라 원고들의 근무시간은 실제로 단축되었기 때문에 이를 반영하여 소정근로시간을 감축한 것이다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노동관계법령을 준수하고, 택시운전종사자들의 권익을 향상하기 위하여 택시운송사업에 강력하게 규제를 가하는 서울특별시의 구체적인 가이드라인 및 행정지도 등을 준수하면서 이루어진 것으로 적법 · 타당하고, 피고들에게 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 각 임금협정에 포함되어 있는 소정근로시간의 변경, 고정급의 인상, 사납금의 인하 내지 제한적 인상 등과 같은 주요 내용은 서울특별시의 중앙임금협정에서 정해진 내용을 반영하였다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것으로서 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용될 것이 아니라, 원고들이 각 피고들에 입사할 당시에 시행되던 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 피고들 소속 택시운전근로자들의 월 고정급을 시급으로 환산하여 보면, 단축 전 소정근로시간을 기준으로 하더라도 최저시급을 이미 상회하고 있었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어렵다.

피고 S의 주장(원고 Q에 대한 부분)

원고 Q의 피고 S에 대한 청구는 민사소송법 제65조에 따른 공동소송 요건 을 갖추지 못하여 부적법하다.

피고 S와 그 소속 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전제로 임금수준을 정하였는데, 이는 노사의 어느 일방적인 이익을 우선하여 합의한 것이 아니라, 신의성실의 원칙 아래 공동의 이익을 위하여 합의한 것이다. 그럼에도 위 원고가 합의에 반하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 무효를 주장하며 추가 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

피고 S의 본안 전 항변의 요지 원고 Q이 피고 S에 근무한 기간이 약 1년 정도이고, 원고 Q의 청구금액도 소액사건 심판대상에 해당하는 금액이다. 그럼에도 원고 Q은 피고 S와 전혀 무관한 다른 원 고들과 민사소송법 제65조에 따른 공동소송의 요건을 갖추지 못한 상황에서 이 사건 소를 제기하였는바, 이는 부적법하다.

구체적 판단 살피건대, 민사소송법 제65조는 "소송목적이 되는 권리나 의무가 여러 사람에게 공통되거나 사실상 또는 법률상 같은 원인으로 말미암아 생긴 경우에는 그 여러 사람이 공동소송인으로서 당사자가 될 수 있다. 소송목적이 되는 권리나 의무가 같은 종류 의 것이고, 사실상 또는 법률상 같은 종류의 원인으로 말미암은 것인 경우에도 또한 같다."고 규정하고 있다. 이 사건의 경우, 원고 Q은 '서울특별시 내에 소재한 택시회사인 피고들이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간 단축 합의를 하였다'고 주장하면서, 이를 전제로 피고들에 대하여 택시운전근로자들인 나머지 원고들과 더불어 최저임금 미달액의 지급을 구하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고 Q의 피고들에 대한 각 청구는 사실상 또는 법률상 같은 종류의 원인으로 발생한 청구권에 해당한다고 할 것이므로, 원고 Q은 민사소송법 제65조에 따라 공동소송 요건을 갖추어 이 사건 소를 제기하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고 S의 본안 전 항변은 이유 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액 시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 도급제(또는 사납금제) 임금방식은 고정급이 없거나 그 비율이 낮아 택시운전 근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것 으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 한다. 그런데 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전 근로자의 임금체계를 합 리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다(위 대법원 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 최초 합의가 있었던 2015년도 이전부터 최종 합의가 있었던 2018년 이후까지 원고들이 피고들에 소속되었을 당시의 근무형태, 근로일수 등은 동일하였고, 배차시간에도 큰 차이가 없었다. 1 원고들의 근무형태는 하나의 택시를 1일 2교대제로 운행하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고들에게 납부하고, 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식이었다. 2 원고들의 근로일수는 주 6일 근무, 1일 휴무를 원칙으로 하고, 만근일은 26일(단, 2월의 경우 그 말일이 29일인 경우에는 25일, 28일인 경우에는 24일)이었다. 3 피고 R의 임금협정에 따른 근로시간, 배차시간은 소정근로시간을 6시간40분에서 6시간으로 단축하였던 2015년도 임금협정 전후로 그 내용이 변동 없이 유지되었고, 다만 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 임금협정상의 휴게시간이 증가하였다. 피고 S의 임금협정에 따른 근로시간, 배차시간, 휴게시간은 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축하였던 2016년도 임금협정 전후로 그 내용이 동일하게 유지되었다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 원고들의 근무형태, 근로일수 등이 위와 같이 사실상 동일하게 유지되었음에도 불구하고, 원고들의 실제 근무시간이 실질적으로 변동되었다고 볼 만한 자료가 없다. 1 서울특별시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 시간 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 서울특별시의 분석결과에 의하 면 아래와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인택시<1>의 2013년 3월 대비 2015년 12월 ~ 2016년 11월 평균 결제건수, 운행거리, 영업거리(이상 각 1일 기준, 이하 같다)는 각 감소하고, 영업율(= 영업거리/운행거리) 및 운송수입금은 각 증가하기는 하였다. 그러나 ᄀ 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소에도 불구하고 원고들의 배차시간은 9~10시간으로 큰 차이 없이 유지되었던 점, ᄂ 택시요금이 인상되면 이에 따라 택시를 이용하려는 승객의 수요가 일정한 정도 감소하는 것이 통상적인 결과인바, 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소는 이러한 택시 이용 수요의 감소로 인한 것이라고 해석되는 점(택시운전근로자들의 월 고정급을 포함한 임금이 안정적인 생활에 충분하지 않음에도 택시운전근로자들이 배차시간 중 운송수입금을 얻기 위해 근무하지 않고 그 외의 방법으로 사적인 시간을 보낸다는 것은 경험칙상 이해하기 어렵다), ᄃ 이러한 택시 이용 수요의 감소로 인하여 원고들이 배차시간 중 택시 승객을 태우기 위해 도로에서 대기하거나 배회하는 시간은 증가하였을 것으로 보이고, 이에 따라 위와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리 감소에도 불구하고 원고들의 실제근무시간에는 별다른 변동이 없었을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 2013. 10.12.자 택시요금 인상 이후 앞서 본 서울특별시의 분석결과와 같은 결제건수, 운행거리, 영업거리의 감소가 있었다고 하더라도 실질적으로 원고들의 근무시간이 그와 같은 비율로 감소되었다고 보기 어렵고, 오히려 별다른 차이 없는 수준에서 동일하게 유지되었던 것으로 판단된다. 2 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 이후 이 사건 소정근로시간 단축합의가 있은 2015년부터 2018년까지는 서울특별시 택시요금 체계는 별다른 인상 없이 그대로 유지되었으므로, 위 기간 동안 택시요금 체계의 변화에 따라 원고들의 실제 운행시간이 단축되었다고는 볼 수 없고, 달리 원고들의 실제 운행시간의 단축을 가져올 만한 영업환경의 변화가 있었다고도 보이지 않는다. 3 한편, 피고들 주장과 같이, T 앱이 2015년경 보급되면서 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간이 다소 단축되었을 것으로 보이기는 한다. 그러나 택시운전근로자의 근로시간에는 그 운행의 특성상승객을 태운 후 주행하는 영업시간, 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 그 외에도 택시의 인수 · 인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 등이 포함되어 있으므로, T앱의 보급으로 인한 대기 · 배회시간의 단축이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당 화할 만큼 택시운전근로자들의 전체 근무시간에 실질적인 변동을 가져왔다고 보기는 어렵다.

위와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없음에도 임금협정상의 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 인하여, 아래 피고들에 대한 각 표 기재와 같이 피고 R의 경우 원고들의 2015년 대비 2018년의 비교대상임금 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율에 현저히 미치지 못하는 2~5%에 해당하고, 피고 S의 경우에도 2014년 대비 2018년의 비교대상임금 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율에 현저히 미치지 못하는 0~3%에 해당하는바, 결국 고정급 인상을 통해 임금안정성을 높여 택시운전근로자의 생활을 안정시키려 한 이 사건 특례조항의 입법취지는 몰각되고 말았다. 이와 관련하여 국회는 2019. 8. 20. '일반 택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따 라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다'는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 '택시발전법'이라 한다) 제11조의2를 신설하면서, 그 이유를 '택시업종의 경우 실제 근로시간에 비해 매우 적은 소정근로시간에 대해서만 임금을 지급함으로써 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 제도를 악용하면서 최저임금 제도의 본질적인 취지가 훼손되고 있는 실정'이라고 밝힌 바 있다. [피고 R] [피고 S] <2><3><4> 나) 다음과 같은 이유로, 피고들이 주장하는 여러 사정들만으로는 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 형식적으로 변경한 탈법행위에 해당한다는 판단을 뒤집기에 부족하다.

이 사건 특례조항 시행 이후 장기간 경과 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 서울특별시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.부터 6년이 지나 최초로 이루어지기는 하였다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후 상당한 시간이 경과하고 나서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있게 된 것은 택시요금, 사납금및 고정급이 인상됨에 따라 굳이 소정근로시간을 단축하면서까지 이 사건 특례조항 규 율을 회피해야 할 필요성 자체가 없었기 때문으로 보인다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 시점으로부터 상당한 시간이 경과한 이후에 위와 같은 소정근로시간 단축의 필요성이 발생하였다는 사정은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어진 탈법행위라는 판단에 아무런 영향을 미칠 수 없다.

서울특별시 중앙임금협정 및 관련 정책에 대한 협조 등 주장 을나 제33호증의 각 기재에 의하면, U조합은 2015년도와 2017년도에 각 중앙임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 6시간, 그리고 5시간 30분으로 순차 단축하였고, 서울특별시는 피고들을 비롯한 서울 시내 택시회사들에게 위 중앙임금협정의 가이드라인을 준수하여 개별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 한 사실은 인정된다. 그러나 서울특별시의 행정지도는 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 구체적인 내용 또한 '택시운전근로자의 처우가 개선'되는 방향일 것을 목표로 하고 있고, '중앙임금협정의 내용을 초과하여 사납금을 인 상하지 말 것' 등에 해당한다. 이러한 범위를 넘어서 피고들을 비롯한 서울 시내 택시 회사들로 하여금 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고는 볼 수 없다. 따라서 피고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르는 데에 서울특별시의 행정지도가 어느 정도 영향을 미 쳤다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다고 보기 어렵다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 자발적으로 이루어졌다는 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상을 회피하고 싶던 택시운전 근로자들의 의사에 따른 측면이 있다. 그러나 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수는 없다. 즉, 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택 시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였더라도 강행법규의 근본적 입법취지와 규범적 효력은 부정될 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 최저임금법 준수 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 정하도록 규정하고 있었고, 여기에서 말하는 '1주 또는 월의 소정근로시간'에는 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 제외된다는 것이 확립된 판례였다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이러한 월 소정근로시간 산정방식에 의하면, 아래 표 '산정방식'란 각 1 기재 부분과 같이, 2016년도 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 그 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상임금액을 기준으로 계산한 시급이 최저시급을 상회하던 사실은 인정된다. [피고 S] <5><6><7><8><9><10> 그러나 피고 S와 그 소속 택시운전근로자들은 월 소정근로시간 산정에 관하 여 위 대법원 판례와 달리 주휴수당 관련 근로시간을 포함하는 산정방식을 채택하여 왔고[이는 당시 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 해석한 고용노동부의최저임금제도 업무처리지침(2007. 11. 26.자)에 따른 것으로 보인다], 피고 S와 그 소속노동조합들이 당시 적용한 방식에 기초하여 정한 월 소정근로시간에 따르면, 피고 S는같은 표 '산정방식'란 각 2 기재 부분과 같이 2016년도 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의 이전에는 피고 S 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상임금액이최저임금에 미달하였다가, 소정근로시간 단축 합의를 통해서 비로소 최저임금을 상회하는 것으로 변경되었음이 확인된다. 이러한 사정에 비추어 보면, 비록 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 대법원 판례에 따르면 피고 S 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상임금액이 최저임금을 상회하고 있었음이 사후적으로 확인되더라도, 피고 S와 그 소속 노동조합이 실제로 적용한 월 소정근로시간 산정방식에 따를 때에는 비교대상임금액이최저임금에 미달하고 있었다가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 되었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 의도로 이루어졌음을 충분히 인정할 수 있다(피고 S의 2018년도 임금협정 체결 당시에는 위 산정방식 1, 2에 관계없이 피고 S 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상임금액이 최저임금에 미달하였다가, 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하였다). 한편, 피고 R의 경우 최초 소정근로시간 단축 합의 이전에 그 소속 택시운전근로자들이 지급 받은 월 고정급 중 비교대상임금을 종전의 소정근로시간의 비율로 계산한 '비교대상임금 시급환산액'이 당해 연도 최저임금을 상회하고 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 그와 같은 사정만으로 실 근무시간이나 근무형태 등의 변동이 없는 상태에서 행한 이 사건 소정근로시간 합의의 탈법성이 부정된다고 단정할 수는 없 다. 또한, 피고 R은 2013년 비교대상임금 액수였던 1,177,600원을 2015년에는 1,234,600원으로, 2017년에는 1,257,600원으로, 2018년에는 1,290,600원으로 증액하였 고, 2013년경 1일 6시간 40분이었던 소정근로시간을 2015년에는 1일 6시간으로 (-10%), 2017년에는 다시 1일 5시간 30분으로(-8%), 2018년에는 다시 5시간으로(-9%), 총 1시간 40분(25%) 단축하였음은 앞서 본 바와 같은데, 위와 같이 비교대상임금은 거의 인상하지 않은 채 3년간 25%가 단축된 소정근로시간을 기준으로 계산할 경우, 피고 R 소속 택시운전근로자들의 비교대상임금 시급 환산액은 최저임금법에 따른 최저시급을 상회하게 되지만 실제 비교대상임금 액수는 크게 변동이 없어 이 사건 특례조항의 입법취지는 무력화되는 결과가 초래된다. 결국, 법정 최저임금액은 해마다 인상되는 현실을 감안하면, 비교대상임금을 증액하지 아니한 채 소정근로시간만을 단축하는 행위는 결국 이 사건 특례조항을 무력화하고 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다.

소결론 따라서 피고들의 주장은 모두 이유 없다.

최저임금 미달액 지급의무 발생 및 그 범위

사용자인 피고들은 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방법 원고들과 피고들 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'인데, 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 구 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상임금]이 된다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 : 1일 6시간 40분

피고 R과 그 소속 노동조합이 2015년도, 2017년도(2), 2018년도 각 임금 협정을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로, 6시간에서 5시간 30분으로, 5시간 30분에서 5시간으로 각 단축하였고, 피고 S와 그 소속 노동조합도 2016년도, 2018년도 각 임금협정을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로, 6시간에서 5시간으로 각 단축하였으나, 이러한 각 합의는 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다.

이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 위와 같이 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전 근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다.

한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007.12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참 조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다.

그렇다면 피고 R의 경우에는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최초로 이루어진 2015년도 임금협정 직전의 임금협정인 2013년(2) 임금협정, 피고 S의 경우에는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최초로 이루어진 2016년도 임금협정 직전의 임금협정인 2014년도 임금협정의 각 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 보아야 하므로, 피고 R의 경우 2015년도 임금협정 체결 이후의 기간, 피고 S는 2016년도 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 소정근로시간에 관하여는 그 각 이전의 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대해 피고들은, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 월 고정급여와 사납금을 산출하기 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 소정근로시간의 기준

이에 대해 피고들은, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 월 고정급여와 사납금을 산출하기 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 소정근로시간의 기준이 될 수 없으므로, 원고들 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최초로 이루어진 임금협정이 체결된 이후에 각 피고들에 입사한 경우에는, 설령 원고들이 피고들에 입사한 시기에 각 적용되던 소정근로시간이 무효라고 하더라도, 그 입사 시점의 소정근로시간이 적용되어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어지기 직전의 각 임금협정에 따른 소정근로시간 조항의 효력이 계속 존속한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 적용할 경우, 결국 강행법규인 이 사건 특례조항에 의하여 배제하려는 결과를 용인하는 결과가 초래된다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후에 입사한 원고들의 경우에도 각 피고들의 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 각 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한, 피고 S는 원고 Q의 소정근로시간에는 사납금을 납부하기 위하여 근무하는 시간과 초과운송수입금을 얻기 위하여 근무하는 시간이 포함되어 있으므로, 소 정근로시간 중 사납금을 납부하기 위하여 근무하는 시간만을 기준으로 최저임금액을 산정하여야 한다고 주장하나, 운행시간에는 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 이때 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 것으로서 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 따라서 피고 S의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

월 근무일수 : 만근일 범위 내에서 실제 근무일수 앞서 본 바와 같이, 피고들과 그 각 노동조합은 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만 근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다. 이에 대하여 피고 R은, 원고들이 실제로 근무하지는 않았으나 위 피고가 근무일로 인정한 이른바 '인정일'은 최저임금액 산정을 위한 근로시간에서 제외되어야 한다 고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 인정일은 소정근로일 중 원고들이 실제로 근무하지는 않았으나 '소정근로를 제공한 것으로 피고 R이 인정'한 날인 점, 2 이에 따라 위 피고는 상여금 등의 지급요건이 되는 근무일수를 산정함에 있어서도 인정일을 포함한 점 등에 비추어 보면, 인정일도 최저임금액 산정을 위한 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 R의 이 부분 주장은 이유 없다.

월 소정근로시간 원고들은 월 소정근로시간을 203시간으로 하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다고 주장하나, 원고들의 이 부분 주장은 아래에서 인정하는 범위 내에서 이유 있고, 이를 초과하는 부분은 이유 없다.

2017. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 피고들 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달은 173.34시간[= 1일 소정근로시간 6시간 40분(≒6.667시간) × 26일, 소수점둘째 자리 미만 버림, 이하 같다]이고, 2월은 160시간(28일까지인 경우 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 172.22시간<11>이 된다. 그리고 구 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선 고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 따라서 원고들이 이 사건 소를 제기하여 구하는 2017. 3. 1.부터 위 구 시행 령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 월별 법정 최저임금은 2017년 및 2018년도의 경우 각 172.22시간을 기준으로 각 산정한다.

2019. 1. 1.부터 2020. 2.까지의 월 소정근로시간 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 위와 같이 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 따른 월별 법정최저임금 적용기준 시간은 2019년도의 경우 201.18시간<12>, 2월이 29일까지 있는 2020년의 경우 201.74시간<13>이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후부터 원고들이 구하는 2020. 2.까지에 대한 월별 법정 최저임금은, 2019년의 경우 201.18시간, 2020년의 경우 201.74시간을 기준으로 하여 산정한다.

최저임금의 구체적 계산 원고들의 각 청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2017년~2018년 172.22시간, 2019년 201.18시간,2020년 201.74시간인 점, 원고들의 월별 만근일수(소정근로일수)가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 모두 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지3 원고별 미지급 임금 산정표(R), 별지6 원고 Q 미지급 임금 산정표(S)의 각 원고별 '출근일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지3 원고별 미지급 임금 산정표(R)의 각 원고별, 별지6 원고 Q 미지급 임금 산정표(S)의 원고 Q의 각 '월별 법정 최저임금(A)'란 기재 각 금액이 된다[월별 법정 최저임금 = 월 소정근로시간 ×최저시급 × 월별 출근일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일)].

비교대상임금의 범위

피고 R의 경우

이 사건 임금청구기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들은 상여금, 장려수당을 비교대상임금에서 제외하여 최저임금 미달액을 계산하고 있는 반면, 피고는 위 각 수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

비교대상임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 최저임금법 제6조 제5항은 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조의3은 '최저임금법 제6조 5항에서 "대통령령으로 정하는 임금"이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소 정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금액에 산입하지 아니한다'라고 규정하고 있다. 위 관련 규정들을 종합하여 보면, 결국 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상임금의 범위에 관한 구체적 판단

상여금 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 R과 그 노동조합은 2008년도 임금협정에서 근속기간 1년 이상의 택시운전근로자에게 근무일수를 23, 24,25 내지 26일로 나누어 일정금액을 상여금으로 지급하기로 정하였고, 2015년도 임금협정에서 '합승행위, 승차거부, 부당요금 징수 등 공익사업에 종사하는 자로서 사회에 물 의를 야기시키거나 법규위반 등으로 해당 월 중 과징금 및 과태료처분, 차량정지 처분을 받지 아니하고, 해당 월 중 운전면허 택시자격 정지처분을 받지 아니하고, 해당 월중 교통사고를 유발(가해사고)하여 차량 수리비 대물 100만 원 이상 발생시키지 아니하고, 해당 월 중 근로일수에 한하여 운송수입금을 책임 수납한 자로서 근무일수를 24,25, 26일로 나누어 일정금액을 상여금으로 지급하기로 정한 사실, 원고들은 위 지급요건을 충족한 달에 상여금을 지급받아 온 사실이 인정된다. 이와 같이 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 임금협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로, 최저임금 산입제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 산입되어야 한다.

장려수당 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고 R으로부터 장려수당의 명목으로 고정급을 지급 받았는데, 위 장려수당은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 산입되어야 한다.

비교대상임금 액수의 구체적 계산 위에서 살펴본 바와 같이 원고들이 받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 상여금, 성실수당, 상여금, 장려수당이 모두 비교대상임금에 포함된다.<14> 따라서 원고들이 피고 R으로부터 각 해당 월별로 지급 받은 임금 중 비교대상임 금은 별지3 원고별 미지급 임금 산정표(R)의 각 원고별 '비교대상임금 합계(B)'란 기재 각 금액이 된다.

피고 S의 경우

이 사건 임금청구기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 숙달보조, 장려금이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고는 근속수당, 상여금, 상여금2, 기타수당2, 특별만근수당, 성실수당 등도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

비교대상임금의 범위에 관한 구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 S가 원고 Q에게 기본급, 국경수당, 상여금2, 근속수당, 성실수당, 특별만근수당, 승무수당, 숙달보조수당, 기타수당2, 야간수당, 장려금, 상여금 등을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 항목들 중국경수당, 야간수당을 제외한 나머지 항목들은 모두 각 임금협정 등에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금이고, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상임금에 산입함이 타당하다. 그러나 국경수당은 매월 1회 이상 지급되는 임금이 아니고 야간수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상임금에 산입될 수 없다.

비교대상임금 액수의 구체적 계산 위에서 살펴본 바와 같이 원고 Q이 받은 임금 중 기본급, 상여금2, 근속수당, 성실수당, 특별만근수당, 승무수당, 숙달보조수당, 기타수당2, 장려금, 상여금 등이 모두 비교대상임금에 포함된다. 따라서 원고 Q이 피고 S로부터 각 해당 월별로 지급 받은 임금 중 비교대상임금은 별지6 원고 Q 미지급 임금 산정표(S)의 '비교대상임금 합계(B)'란 기재 금액이 된다.

소결 : 최저임금 미달액의 최종 산정 앞서 본 인정사실과 계산 방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지3 원고별 미지급 임금 산정표(R)의 각 원고별 해당 '최저임금 미달액(A-B)'란 기재 각 금액 및 별지6 원고 Q미지급 임금 산정표(S)의 원고 Q의 '최저임금 미달액(A-B)'란 기재 금액과 같다[각 '월별 법정 최저임금(A)'란 기재 금액에서 '비교대상임금 합계(B)' 기재 금액을 뺀 금액이다(다만, 각 월별 최저임금 미달액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다)].

피고 S의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신 의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 추가 임금 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 임금 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고 Q의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되는 점, 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고 S는 근로자에게최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고 Q은 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 S가 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피 · 잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과인 점 등에 비추어 보면, 피고 S가 주장하는 사정들이나, 피고 S가 제출한 증거들만으로는 원고 Q이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 금반언의 원칙 등에 비추어 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다는 점을 인정하기 부족하다. 따라서 피고 S의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 퇴직급여제도에는 평균임금을 기초로 한 일반퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도 등이 있고(근로자 퇴직급여 보장법 제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 사용자가 퇴직급여제도의 하나인 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 경우 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하며(제20조 제1항, 제3항 전문), 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후문). 근로자 퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)의 입법 취지와 확정기여형퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

구체적 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 계속근로기간 중 일부 기간 동안 월별 법정 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서 피고 R은 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

확정기여형 퇴직연금 가입 전 퇴직금 산정

계속근로기간 관련 주장에 관한 판단(원고 C에 대하여)

피고 R의 주장 원고 C은 2019. 2. 16. 퇴사한 후 4개월이 지난 2019. 6. 1. 피고 R에 재입 사를 하였는바, 이는 실질적인 퇴사 후 재입사에 해당한다. 원고 C이 재입사한 2019.6. 1.부터 다시 퇴사한 2020. 3. 31.까지의 계속근로기간은 1년 미만이므로, 위 계속근로기간에 대하여는 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항이 적용되지 아니하므로, 피고R은 원고 C에게 위 기간에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

구체적 판단 위 주장에 관하여 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 C은 2016. 5. 16. 피고 R에 입사한 뒤 2019. 2. 16. 퇴사하고, 2019. 3. 11.3,961,970원을 지급받은 사실, 그 후 2019. 6. 1. 피고 R에 재입사하였고, 2020. 1. 2.중간정산으로 852,040원을 지급받은 사실, 2020. 3. 1. 피고 R에 퇴사한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고 C은 피고 R에 2019. 2. 16. 퇴사한 이후 4개월이 지난 이후에 재입사를 하였는데, 위 4개월이라는 기간이 단기간이라고 보기 어려운 점, 2019. 2. 16.자 퇴사가 무효라고 볼 만한 아무런 사정이 없는 점 등을 인정할 수 있는바, 결국 원고 C이 피고 R에 재입사한 2019. 6. 1.부터 2020. 3. 31.까지를 계속근로기간으로 인정함이 타당하다. 나아가 원고 C은 2020. 1. 2. 중간정산 퇴직금으로 합계 852,040원을 지급받기도 하였는바, 퇴직급여법 제8조 제2항에 의하면, 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급하는 경우 그 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산하므로, 원고 C의 2020.3. 31.자 퇴직으로 인한 퇴직금은 2020. 1. 3.부터 2020. 3. 31.까지를 계속근로기간으로 하여 산정하여야 한다. 결국, 원고 C의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 어느 관점에서 보더라도 1년에 미치지 못한다. 따라서 이를 지적하는 피고 R의 주장은 이유 있으므로, 원고 C의 피고 R에 대한 미지급 퇴직금 청구 부분 중 위 기간에 대한 부분은 받아들이지 아니한다.

구체적 계산 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일에 해당하는 계속근로기간 말일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 계속근로기간, 각 월별 법정 최저임금 액수, 퇴직금 산입 대상이 되는 수당(비교대상임금 외의 임금으로서 원고들이 피고 R으로부터 지급받은 임금), 피고 R이 원고들에게 기지급한 금액은 별지4 원고별 미지급 퇴직금 산정표(퇴직연금 가입전, R)의 각 해당란 기재와 같다. 따라서 원고들이 피고 R으로부터 지급받아야 할 퇴직연금 가입 전 미지급 퇴직금은, 같은 표 '법정퇴직금(c)'란 기재 각 금액에서 원고들이 실제로 지급받은 중간정산 퇴직금 또는 퇴직금인 '기지급액(d)'란 기재 각 금액을 공제한 나머지 금액인 '미지급 퇴직금액(c-d)'란 기재의 각 금액이 된다.

확정기여형 퇴직연금 가입 후 퇴직금 산정 피고 R이 퇴직급여법에 따른 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 원고 A, D, E, G, I, J, L, O, P, Q이 각 피고 R의 계속근로기간 중에 일반퇴직금 제도에서 확정기여형 퇴직연금제도로 전환한 사실이 각 인정된다. 그러므로 피고 R은 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는데, 피고 R이 퇴직연금 가입일 이전기간에 발생한 퇴직금에 대해서는 일반 퇴직금 제도의 퇴직금 계산방법으로 산정된 금 액을 일시금으로 퇴직연금 계좌에 납입하였고, 가입일 이후의 기간에 대해서는 매달 급여의 12분의 1에 해당하는 금액을 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입한 금액은 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고 R은 별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표(퇴직연금 가입후, R)의 기재와 같이 각 원고별로 '법정 의무 납입금 총액(a)'에서 '기지급액(b)'을 공제한 나머지 '미지급 퇴직금액(b-a)'을 지급할 의무가 있다. 여기서 '법정 의무 납입금'은 각 원고의 '월별 법정최저임금'과 '피고가 각 원고에게 실제 지급한 고정급여 중 비교대상임금에 포함되지 않은 항목(야간수당, 성과급)을 더한 금액', 즉 '해당기간 임금 총액'을 12개월로 나눈 금액에 해당한다(= 해당기간 임금 총액/ 12개월, 소수점 이하의 금액 버림). 또한, '기지급액(b)'은 '피고 R이 각 원고별로 적립한 기업 부담금 합계액'에서 '최초 적립된 신청액'을 공제한 나머지 금액에 해당한다.

소결론 따라서 피고 R은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 퇴직한 원고들에게 '별지4 원고별 미지급 퇴직금 산정표(퇴직연금 가입 전, R)'의 "미지급 퇴직금액"란 기재 각 금액과 '별지5 원고별 미지급 퇴직금 산정표(퇴직연금 가입 후, R)'의 "미지급 퇴직금액"란 기재 각 금액의 각 원고별 합계 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 R의 원고들에 대한 지급의무의 범위 피고 R은 원고들에게 앞서 인정한 각 원고별 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 총 합계인 별지1 인용금액표의 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그 각 돈에 대하여 위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날로서 위 원고들이 구하는 바에 따른 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 4. 18.부터 피고 R이 위 미지급 임금 및 퇴직금 지급의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 S의 원고 Q에 대한 지급의무의 범위 피고 S는 원고 Q에게 앞서 인정한 원고 Q의 최저임금 미달액인 별지1 인용금액표의 원고 Q의 '인용금액'란 기재 돈 및 그 돈에 대하여 원고 Q이 구하는 바에 따른 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 4. 18.부터 피고 S가 위 미지급 임금의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023.5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 각 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.