주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 200,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이 사건 공소사실 중 근로자 D에 대한 근로기준법위반 및 최저임금법위반의 점은 무죄.
이유
항소이유의 요지
사실오인
피고인은 근로자들에게 최저임금을 상회하는 금액의 임금을 지급하였고, 최저임금 미지급의 고의가 없었음에도 원심은 피고인에게 유죄를 인정하여 사실을 오인한 위법이 있다.
양형부당
원심의 형(벌금 30만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
직권판단
직권으로 보건대, 검사가 당심에서 근로자 F, E에 대한 부분을 아래 범죄사실 기재와 같이 변경하는 내용의 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 그 심판대상이 변경되었으며, 근로자 F, E에 대한 부분과 근로자 D에 대한 부분은 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어, 원심판결은 더 이상 그 전부를 유지할 수 없게 되었다.
근로자 D에 대한 주장에 관한 판단
위와 같은 직권파기사유가 있음에도 피고인의 근로자 D에 대한 근로기준법위반 및 최저임금법 위반에 대한 사실오인 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이 되므로 이에 대하여 본다.
이 사건 공소사실 중 근로자 D에 대한 임금 미지급부분은 유급으로 인정되는 주휴시간을 포함한 시간인 203시간을 소정근로시간으로 보고 이를 전제로 월 최저임금액을 산정하여 그에 미달하는 금액을 산출한 것이다.
그러나, 관련 법령 및 원심 및 당심이 적법하게 채택, 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 소정근로시간에 주휴시간이 포함된다고 보기 어렵다.
'소정근로시간'이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 실근로시간과 구별되는 개념이다.
근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호는 '통상임금'을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관하여 '주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간 수(주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액', '월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이라고 규정하여 '소정근로시간'과 '유급으로 처리되는 시간'을 구분하고 있다.
최저임금법 제6조 제4항 제2호에서는 '소정근로시간'의 개념에 대하여 근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 '소정근로시간'을 그대로 원용하고 있을 뿐 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'까지 포함한다는 내용은 없다.
이러한 근로기준법과 최저임금법의 각 규정의 문언, 최저임금법의 목적이 실제 근로시간에 포함되지 않는 주휴시간에 대해서까지 최저임금의 지급을 보장하고자 하는 것이라고 보기는 어려운 점을 종합하여 보면, 최저임금법상 소정근로시간에는 '소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간'에 해당하는 주휴시간은 포함되지 않는다고 해석된다.
또한 C 주식회사와 노동조합 사이에 체결된 각 임금협정에서는 '기본급은 월 203시간, 1일 6시간 40분을 기준으로 하여 산정하고, 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하며' 라고 규정하여 위 203시간의 월 근로시간에 유급처리로 의제되는 시간이 포함되어 있음을 명백히 하고 있다. 또한 위 각 임금협정 제4조 제1항에서는 각 일 소정근로시간 및 주 소정근로시간만을 명시하였는바, 임금산출표 산출내역에 203시간을 기재한 부분은 계산의 편의를 위하여 기재한 것에 불과하고, 이러한 임금산출표 기재만으로 C 주식회사와 근로자들이 월 소정근로시간에 주휴시간을 포함하기로 합의하였다고 인정하기도 어렵다.
따라서 근로자 D의 월 근로시간에서 주휴시간을 제외한 근로시간은 별지3 임금계산표 중 '소정근로시간' 기재와 같고(월 26일 근로를 기준하였을 때 월 173.33시간이다), 위 소정근로시간을 기준으로 2011년부터 2014년 사이의 최저임금을 계산하면 위 표 중 '최저임금'란 기재와 같아, 근로자 D은 이를 상회하는 임금을 지급받은 사실이 인정될 뿐, 달리 피고인의 근로기준법위반 내지 최저임금법위반사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 지적하는 피고인의 주장은 이유 있다.
결론
따라서 원심판결 전부를 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.