서울중앙지방법원 2024. 4. 12. 선고 2022가합557636 판결

당사자들의 지위

B 사업부 관련 임금피크제 도입경위

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 2015. 9. 25. C 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)과 단체협약에서 2016. 1. 1.부터 전 직원(B 사업부 소속 직원들을 의미하며, 이하 같다)에 대한 정년을 기존의 ‘만 57세가 되는 달의 말일’에서 연장하고, 임금피크제를 도입하기로 합의하였다. 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

이후 피고는 이 사건 노조와, 2017. 10. 19. 단체협약에서 정년을 ‘만 60세가 되는 해의 12월 31일’로 변경하였고, 2018. 11. 30. 단체협약에서 SA Grade(대리급) 이하의 직원에 대한 감액률을 다음과 같이 변경하였다(이와 같이 변경된 임금피크제에 관한 합의를 ‘이 사건 임금피크제’ 라고 한다).

원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용

원고들 주장의 요지

그런데 이 사건 임금피크제는 아래와 같이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 위반하였을 뿐 아니라, 남녀고용평등법상 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’ 및 헌법상 평등원칙도 위반하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 인건비 절감을 통한 이익 증대를 목적으로 한 것으로 오로지 피고의 이익만을 위해 도입되었다.

이 사건 임금피크제로 인해 원고들에 대하여 만 58세 도달연도부터 만 60세까지 3년간 매년 20%, 25%, 30%라는 과도한 임금삭감이 이루어졌고, 마지막 연차의 감액률은 근로를 전혀 제공하지 않고 받을 수 있는 휴업수당과 같은 수준이다.

이 사건 임금피크제 적용에 따른 대상조치가 존재하지 않는다. 즉 임금피크제 적용에 따라 임금만 감액되었을 뿐 업무량, 업무강도 등은 기존과 동일하다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 과소지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있는바, 원고들은 피고에게 청구취지와 같은 금액의 지급을 구한다.

피고 주장의 요지

임금피크제도는 구 고령자고용법을 개정할 당시 상정한 조치로서 기본적으로 고령자고용법 위반에 해당하지 않고, 이 사건 임금피크제는 기존의 정년을 연장함에 따른 임금체계의 개편조치로서 위 법상 차별금지의 예외사유에 해당한다.

원고들이 원용하는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 설시된 법리에 따라 살펴보더라도 아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제는 유효하다.

이 사건 임금피크제는 정년보장에 수반되는 임금체계 개편을 위한 목적에서 법적 의무를 이행한 것이므로 그 목적이 지극히 정당하다.

이 사건 임금피크제에 따른 감액은 ‘기본급’ 및 ‘상여금’에만 적용되기 때문에 감액되지 않은 각종 수당들까지 포함하여 실질감액률을 계산할 경우, 원고들에 대한 감액률은 1년차 11.9%, 2년차 22%, 3년차 20.2%로써 불이익이 과하지 않다.

이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로 정년연장 자체가 임금삭감에 대한 최대의 대상조치이고, 그 외에도 피고는 원고들에게 부서이동 기회를 부여하고, 재취업 지원서비스를 제공하는 등 적정한 대상조치를 하였다.

이 사건 임금피크제에 따라 감액된 재원은 정년이 연장된 원고들 등에 대한 임금지급 재원으로 사용되었다.

이처럼 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 부당하다.

관련법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

한편 남녀고용평등법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 여기에서 ‘동일가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

이 사건 임금피크제의 시행으로 만 58세에 도달한 근로자들은 정년인 ‘만 60세가 되는 해의 12월 31일’까지 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 기초사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제6, 8, 15호증의 각 기재, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유로 연령차별을 한 경우’에 해당할 뿐만 아니라, 남녀고용평등법상 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’ 및 헌법상 평등원칙을 위반하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ㆍ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 구 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 위 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용됨에도 불구하고, 적용기간 중 원고들의 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 것으로 보인다. 그렇지만 이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으며, 앞서 본 실질감액률이 원고들에 정년 연장으로 얻을 수 있는 혜택에 비해 과다하고 보기 어렵다는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보이지 않는다. 이와 관련하여, 원고는 ‘3년차 때 감액률을 적용하면 근로를 제공하지 않고 받을 수 있는 휴업수당 정도에 지나지 않으므로 감액률이 과하다’고 주장하나 앞서 본 것처럼 실질감액률은 30%에 미치지 못할 뿐만 아니라, 근로기준법 제16조 제1항에 규정된 휴업수당은 사용자의 귀책사유를 전제로 한다는 점에서 휴업수당이 근로를 제공하지 않는다는 점만 강조하여, 이 사건 임금피크제의 감액률의 적정성을 따지는 것은 적절하지 않다.

한편 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것, 즉, 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이지, 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 따라서 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 전 제공한 근로와 시행 후 제공한 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’이 적용되어야 할 비교대상에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론