서울행정법원 2021. 2. 18. 선고 2019구합84574 판결

원고는 충남 I에서 노인복지사업을 영위하는 사회복지법인으로서 J군수로부터 같은 군 K에 소재한 L시니어클럽(이하 ‘이 사건 클럽’)을 위탁받아 운영하고 있다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’) B은 2010. 4. 20.부터, 참가인 E은 2014. 10. 1.부터, 참가인 C는 2015. 4. 13.부터, 참가인 D는 2018. 5. 1.부터 각 이 사건 클럽에서 노인 일자리사업단 관리 담당자로 근무하였다. F노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)은 공공 및 운수, 사회서비스 업종에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 전국단위의 산업별 노동조합으로서 그 산하에 이 사건 클럽에서 근무하는 근로자 일부로 구성된 L시니어클럽지회(이하 ‘이 사건 지회’)를 설치하였는데, 참가인 C는 이 사건 지회의 지회장이고 나머지 참가인들은 이 사건 지회의 조합원이다.

J군수는 2019. 1. 7. 원고에게 ‘이 사건 클럽에 법인의 상근인력이 없다’는 이유로 이 사건 클럽의 수탁자 선정을 직권으로 취소한다고 통지하였다(이하 ‘이 사건 취소처분’). 이후 원고는 2019. 1. 9. 참가인들에게 아래와 같은 이유를 들어 근로계약을 해지한다고 통지하였다(이하 ‘이 사건 각 해고’).

참가인들 및 이 사건 노동조합은 2019. 3. 21. 충남지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 이 사건 각 해고에 관한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2019. 5. 17. 「원고는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하고 있고, 이 사건 각 해고가 근로기준법 제23조 또는 같은 법 제24조에 따른 해고로서 적법하다고 볼 수 없기 때문에 부당해고이다. 다만 원고가 부당노동행위의 의사를 가지고 이 사건 각 해고 등을 하였다고 보기 어려우므로 부당노동행위는 인정되지 않는다」는 이유로 구제신청을 일부 받아들이는 판정을 하였다.

원고는 2019. 6. 20. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 부당해고의 구제를 명한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 참가인들 및 이 사건 노동조합은 2019. 6. 26. 중앙노동위원회에 위 초심판정 중 부당노동행위 구제신청을 기각한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 8. 21. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고와 참가인들 및 이 사건 노동조합의 각 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 위 재심판정 가운데 부당해고에 관한 부분에 한하여 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장 요지

이 사건 클럽은 원고 산하 여러 사업체 중 하나로서 원고 법인과는 다른 장소에서 4대 보험상 별개의 사업장으로 등재․관리되는 등 독자적으로 사업을 영위하고 있고, 참가인들은 이 사건 클럽의 근로자들에 대하여 인사권을 가지고 있는 이 사건 클럽의 대표자와 근로계약서를 작성하였으며, 이 사건 클럽은 원고와는 별개로 재산을 소유하고 예산을 운용하고 있다. 또한, J군수는 원고의 의사와 무관하게 2019. 1.경 이 사건 클럽의 대표자 대행으로 J군 소속 공무원인 N을 임명하여 이 사건 클럽을 운영하였고, 2019. 1. 16.에는 이 사건 클럽의 사업장을 이전하기도 하였다. 이에 따르면 참가인들의 사용자는 이 사건 클럽의 대표자이고, 원고는 참가인들의 사용자가 아니기 때문에 구제신청의 당사자적격이 없다.

이 사건 각 해고 당시 이 사건 클럽에는 참가인들만이 근무하고 있었기 때문에 이 사건 클럽은 상시 4인 이하의 근로자가 근무하는 사업장이고, 이 사건 각 해고는 부당해고 구제신청의 대상이 아니다.

참가인들은 2019. 1. 11. 이 사건 클럽의 사무실 안에 있던 원고 소유의 집기, 비품, 서류 등을 외부로 반출함으로써 스스로 이 사건 클럽에서 이탈하였기 때문에 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 해지되었다.

참가인들은 이 사건 클럽의 운영권을 탈취할 목적으로 J군 소속 공무원과 공모하여 J군 측에 원고가 실체가 없는 법인이라는 내용의 허위사실을 적시한 진정서를 제출하였고, J군수는 2019. 1. 7. 위 허위진정서를 근거로 이 사건 취소처분을 하였다. 이후 참가인들은 원고의 사무실에 불법으로 침입하여 원고 소유의 집기, 비품, 서류 등을 외부로 반출하고, 원고의 사무실 앞에서 원고의 대표자와 이 사건 클럽의 대표자가 횡령범죄를 저지른 범죄자라는 취지의 방송을 하였다. 참가인들의 위와 같은 범죄행위로 인하여 원고와 참가인들은 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 상황에 이르게 되었기 때문에 이 사건 각 해고는 징계해고로서 적법하다.

원고는 비영리법인으로서 정부보조금을 받아 이 사건 클럽을 수탁운영해 왔으나, 참가인들의 허위진정서 제출로 인하여 이 사건 취소처분이 있었고, 이로 인하여 더는 이 사건 클럽을 운영할 수 없게 되었기 때문에 이 사건 각 해고는 정리해고로서 적법하다.

관련 법령

원고가 참가인들의 사용자인지 여부

관련 규정 및 법리

인정사실

보건복지부는 지역사회 내에서 일정한 시설과 전문 인력을 갖추고 지역의 자원을 활용하여 노인일자리를 창출․제공하는 노인일자리전담기관인 시니어클럽 제도를 운영하고 있다. 보건복지부에서 발간한 ‘2018 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영안내’라는 제목의 지침(이하 ‘이 사건 지침’)에는 시니어클럽의 지정과 관련하여 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

보건복지부장관은 2004. 3. 15.경 원고를 이 사건 클럽의 수탁기관으로 지정하였고, 원고는 논산세무서에 이 사건 클럽 대표자의 명의로 업종을 사회복지업 등으로 하여 사업자등록을 마친 후 이 사건 클럽을 운영하여 왔다.

참가인 B은 2010. 4. 20.에, 참가인 E은 2014. 10. 1.에, 참가인 C는 2015. 4. 13.에, 참가인 D는 2018. 5. 1.에 각 이 사건 클럽의 대표자와 참가인들이 이 사건 클럽에서 노인일자리사업단 관리 등의 업무를 담당하기로 하는 내용의 근로계약서를 작성하였다.

원고의 이사회는 이 사건 클럽의 운영비, 노인 일자리 사업비 결산안 등 이 사건 클럽의 업무에 관하여 심의․의결하고 있다.

한편, 이 사건 클럽이 사용 중인 충남 K 및 그 지상 건물은 원고의 소유이다.

구체적 판단

이 사건 클럽은 원고가 J군으로부터 노인복지법 제23조의2 제1항에 따른 노인일자리전담기관인 시니어클럽으로 지정받아 운영하는 기관으로서 이 사건 클럽에 관한 권리, 의무 및 책임의 주체가 되는 것은 원고이다.

참가인들이 이 사건 클럽의 대표자와 근로계약서를 작성하기는 하였으나, ① 앞서 보았듯이 이 사건 클럽은 사회복지법인인 원고가 운영하는 기관인 점, ② 이 사건 클럽의 대표자 역시 원고의 근로자로 보이고, 원고는 이 사건 클럽의 대표자를 통해 이 사건 클럽에 관한 지휘․감독 권한을 행사할 수 있는 것으로 보이는 점, ③ 원고는 이 사건 지침에 따라 이 사건 클럽 대표자에게 인사권을 위임한 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 클럽의 대표자는 원고로부터 이 사건 클럽의 인사권을 위임받아 원고의 근로계약 체결에 관한 사무를 대행하는 것에 불과하므로 참가인들의 채용 등에 따른 종국적인 책임은 원고가 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 외형적으로 이 사건 클럽 대표자의 명의로 근로계약이 체결되었다고 하더라도 이 사건 클럽 또는 이 사건 클럽의 대표자가 참가인들의 사용자에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 클럽은 원고가 소유한 토지 및 그 지상 건물을 사용 중이다. 원고의 이사회는 이 사건 클럽의 운영비, 노인 일자리 사업비 결산안 등 이 사건 클럽의 재정이나 회계에 관하여 심의․의결을 하고 있다. 또한, 이 사건 클럽의 운영경비 중 국가 및 지방자치단체의 보조금의 경우 원고가 J군에 신청하여 지급이 이루어지고 있는 것으로 보인다. 위와 같은 사정에 의하면 이 사건 클럽이 재정이나 회계상 원고로부터 독립성을 가진다고 보기도 어렵다.

이 사건 클럽이 상시 5인 이상의 근로자가 근무하는 사업장인지 여부

관련 규정 및 법리

근로기준법 제11조 제1항 본문은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다”라고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제7조는 “법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 [별표 1]과 같다”라고 규정하고 있는데, [별표 1]에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 근로기준법 규정에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하면서 근로자의 노동위원회에 대한 부당해고구제신청권을 규정하는 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 등이 포함되어 있지 않다. 근로기준법 제11조 제3항은 “이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다”라고 규정하고 있고, 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 「‘상시 사용하는 근로자 수’는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다」라고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제2호는 “제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 근로기준법이 적용되는 사업 또는 사업장으로 보지 않는다”라고 규정하고 있다.

근로기준법의 적용범위를 정한 근로기준법 제11조 제1항 소정의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).

구체적 판단

을가 제5호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 클럽에는 참가인들 외에 노인일자리사업에 참여하는 근로자들을 관리하는 업무를 담당하는 ‘전담인력’이 근무한 사실, 이 사건 클럽에서 2018. 12. 10.부터 2018. 12. 31.까지 참가인들과 전담인력 4명이 근무하였고, 2019. 1. 1.부터 2019. 1. 10.까지는 참가인들만이 근무한 사실, 위 기간 공휴일(2019. 12. 25. 및 2020. 1. 1.)과 토요일, 일요일에 휴무한 사실이 인정된다.

앞서 보았듯이 참가인들의 사용자는 원고이고, 전담인력 역시 달리 볼 수 없다. 또한, 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2018. 12. 9.에도 참가인들 및 전담인력 4명이 근무한 것으로 보인다. 원고가 참가인들에 대하여 이 사건 각 해고를 한 2019. 1. 9. 전 1개월 동안인 2018. 12. 9.부터 2019. 1. 8.까지의 연인원은 148명이고, 이를 가동 일수인 21일로 나누면 7.04명이 된다(설령 2018. 12. 9.에 참가인들만이 근무하고 있었다고 가정하더라도 2018. 12. 9.부터 2019. 1. 8.까지의 연인원 144명을 가동 일수인 21일로 나누면 6.85명이다). 따라서 이 사건 클럽의 상시근로자 수는 5인 이상임이 분명하므로 참가인들은 이 사건 각 해고에 관하여 근로기준법 제11조 제1항 본문, 제28조 등에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인들이 원고와의 근로계약을 해지하였는지 여부

이 사건 각 해고가 징계해고로서 적법한지 여부

관련 법리

징계처분 취소소송에서 처분청은 당초의 징계처분 사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서 징계처분 사유를 추가하거나 변경할 수 있고, 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

구체적 판단

원고가 이 사건 각 해고를 하면서 참가인들에게 보낸 통지서에는 ‘원고와 J 군수가 체결한 이 사건 클럽 위탁계약이 이 사건 취소처분으로 해지되어 이 사건 클럽을 운영할 수 없다’(이하 ‘당초 징계사유’)고 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 당초 징계사유의 경우 참가인들의 징계 대상이 되는 비위행위가 전혀 특정되어 있지 않기 때문에 적법한 징계사유로 볼 수 없다.

한편, 원고가 이 사건 소송에서 주장하는 징계사유 중 ‘참가인들이 J군에 원고가 실체가 없는 법인이라는 내용의 허위사실을 적시한 진정서를 제출하였다’(이하 ‘추가 징계사유’)는 원고가 이 사건 각 해고의 징계사유로 삼았다고 볼 수 없고, 설령 이 사건 소송에서 징계사유로 추가하는 취지로 보더라도 추가 징계사유는 당초 징계사유와 그 기본적 사실관계가 동일하다고 보기 어려우므로 징계사유의 추가가 허용된다고 할 수 없다. 나아가 이 사건 각 해고의 통지서에 추가 징계사유가 구체적으로 기재되었다고 볼 수 없고, 원고는 참가인들에 대하여 아무런 소명의 기회를 제공하지 아니하여 해고 대상자인 참가인들로서는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보기도 어렵다.

설령 추가 징계사유가 이 사건 각 해고의 징계사유에 해당한다고 보더라도, 다음과 같은 이유로 정당한 징계사유로 볼 수 없다. 갑 제13호증, 을가 제3호증, 을나 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, J군수는 2018. 9. 28.에 2019. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 이 사건 클럽의 수탁운영자를 모집하기 위한 공고를 하였고, 2018. 10. 31. 원고를 수탁운영자로 재선정하는 공고를 한 사실, 참가인 C가 2018. 11. 8. 국민신문고에 제가한 민원에는 「’법인(단체)의 주사무소가 없고, 상근인력이 없는 등 실체가 없는 법인(단체)‘은 J군의 위탁운영자 모집 공고상 ’신청법인의 관리능력 부족‘에 해당하는데, 참가인 C가 파악하기로는 원고의 상근인력이 없다」라고 기재되어 있는 사실, 원고가 대전지방법원에 제기한 이 사건 취소처분의 취소를 구하는 소(대전지방법원 2019구합100317)에서 원고의 청구를 기각하는 판결이 선고된 사실, 항소심(대전고등법원 2020누10270)에서 원고의 항소를 받아들여 이 사건 취소처분을 취소하는 판결이 선고된 사실이 인정된다. 그러나 J군수는 앞서 본 민원 내용을 토대로 이 사건 취소처분의 처분사유가 인정된다는 판단하에 이 사건 취소처분을 한 것으로 보이고, 제1심에서 이 사건 취소처분의 취소를 구하는 소가 기각된 사정에 비추어 참가인 C의 문제제기가 전혀 근거가 없었던 것으로 볼 수 없고, 나아가 이 사건 클럽이 수행하는 공적 역할 등을 고려하면 추가 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

그 밖에 원고가 이 사건 소송에서 이 사건 각 해고의 징계사유로 주장하는 징계사유 중 당초 징계사유와 추가 징계사유를 제외한 나머지의 경우 이 사건 각 해고 이후에 있었던 참가인들의 행위에 관한 것으로서 이 사건 각 해고의 징계사유가 될 수 없음이 명백하다. 따라서 이 사건 각 해고가 징계해고로서 적법하다고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 각 해고가 정리해고로서 적법한지 여부

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

설령 원고에게 긴박한 경영상 필요가 인정된다고 하더라도, 원고가 근로기준법 제24조의 정리해고를 하기 위한 나머지 요건을 충족하였다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론