수원지방법원 성남지원 2022. 4. 26. 선고 2020가합410178 판결

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보아야 한다. 1 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방 지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축은 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 4 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 기본급 대신 초과운송수입금을 많이 보장하여 택시근로자들의 임금 총액을 높이기 위한 것으로 택시근로자 및 노동조합의 자발적인 합의에 의해 이루어진 것이라고 주장하나, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 위와 같은 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의는 합의 당사자들의 의사합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하므로, 피고의 주장은 이유 없다. 5 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하는데, 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 택시 운행시간이 변경된 사실이 없다 하더라도, 위 운행시간 중 일부는 위와 같은 이유로 근로시간에 포함되지 아니하게 되었음이 명백하므로, 단축된 소정근로시간은 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것은 아니고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금 중 일정 부분은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제하고 있다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 6 피고는, 경기도 지역의 택시 기본요금이 2009. 8. 1. 약 21% 인상된 후, 2013. 10. 19. 30.4%, 2019. 5. 4. 26.6% 인상되었으며, 할증기준의 변경으로 인하여 택시요금이 대폭 인상됨으로써 택시운전근로자들의 근로시간이 감소하고, 근로시간 대비 수입이 개선되는 효과가 있었으므로, 이러한 택시요금 인상으로 인한 사정변경이 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간에 영향을 미쳤다고 주장한다. 그러나 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 노동조합과 2020. 2. 18. 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 다시 연장한 사실이 인정되는바, 피고 주장대로 택시요금이 수년간에 걸쳐 여러 차례 인상되고 있음에도, 피고가 2020년 임금협정을 통해 소정근로시간을 다시 종전 임금협정과 같은 수준으로 변경한 점에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정이 택시요금 인상에 따른 근무형태나 운행시간의 변경을 반영하여 소정근로시간을 단축하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 피고가 피고의 노동조합과 2009년경 소정근로시간을 ‘1일 6시간 40분(주 40시간)’으로 하는 종전 임금협정을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 이 사건각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 모두 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분으로 봄이 타당하다.<1> (다) 피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고 A, B, C, D, E, G, I, J, L, M, O는 종전 임금협정이 종료된 이후입사한 근로자로서 변경된 단체협약에 따른 근로조건을 수용하고 새롭게 근로관계를 형성하였으므로, 종전 단체협약의 여후효가 적용될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 강행법규위반으로 무효인 이상, 설령 위 원고들이 입사 당시 피고와 피고 소속 근로자들 또는 노동조합 사이에 체결된 임금협정을 인정하고 근로자로서 택시운전을 하였다고 하더라도 만일 그와 같은 이유로 위 원고들의 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현하는 것과 다름없게 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 될 우려가 있는 점, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정상 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 위 원고들에게도 종전 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용되어야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게, 원고들의 각 퇴직일까지 기간에 대하여 종전 임금협정에서 정한 6시간 40분을 소정근로시간으로 하여 최저임금에 따라 계산한 기본급(=시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 × 근무일수)에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정 1 관련 법리 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임 금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 2 계산방법 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는, 가 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 나 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 3 구체적 검토 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다. 한편, 갑 제2, 3, 5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 26일을 만근일로 규정한 사실이 인정되고, 2월의 만근일에 대해서는 특별히 정함이 없으나, 임 금협정의 성실수당, 무사고수당 등의 규정에 비추어 보면 피고가 원고들과 2월의 말일이 28일인 경우 24일, 29일인 경우 25일을 만근으로 보고 근로관계를 유지해 온 사실을 인정할 수 있다. 원고들의 소정근로시간이 1일 단위로 정해져 있어 ‘월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우’에 해당하므로, 2018. 12. 31.까지는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 한편 청구대상 기간이 원고들마다 다르기는 하나, 원고들은 2016. 7.부터 최대 2019. 9.까지의 기간에 해당하는 최저임금 미달액을 구하고 있다. 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 일부 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 앞서 본 바와 같이 2월 만근일이 25일인 2016년도, 즉 2016. 7.부터 2016. 12.까지는 172.7시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 173.3시간(= 6시간 40분 × 26일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일)} ÷ 12개월), 2017. 1.부터 2018. 12.까지는 172.1시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 173.3시간(= 6시간 40분 × 26일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 160시간(= 6시간 40분 × 24일)} ÷ 12개월]이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 201시간[= 위 172.1시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 28.9시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일/7일 ÷ 12)]이 된다. 따라서 원고들의 청구기간 중, 1 2016. 7.부터 2016. 12.의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 172.7시간으로, 2 2017. 1.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 172.1시간으로, 3 2019. 1.부터 2019. 9.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 201시간으로 하여 산정하여야 한다.

비교대상 임금의 범위 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 주휴수당, 근속수당, 성실수당, 상여금, 승무수당을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 다투지 아니하므로, 이를 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 1 계산방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일(월 26일, 2월의 경우 24일 또는 25일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. 2 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 각 해당월 ‘근무 일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상 임금에 포함되는 기 본급, 주휴수당, 근속수당, 성실수당, 상여금, 승무수당은 위 산정표의 ‘비교대상 임금’란 각 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재와 같다[한편, 원고들은 월 만근일인 26일(2월의 경우에는 24일 또는 25일)을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로라고 보기 어렵고, 비교대상임금이 아니므로(최저임금법 시행령 제5조의3), 원고들이 월 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정하여 청구의 기초로 삼는 부분은 받아들이지 않는다]. 따라서 위와 같이 계산된 월별 법정 최저임금에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 최저임금 미달액은 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다. 결국 원고별 최저임금 미달액 청구액 중 인용액은 별지 2 ‘원고별 인용금액’의 ‘최저임금 미달액’ 기재와 같다.

원고들의 주장 피고는 형식적으로 단축된 소정근로시간에 근거하여 통상임금을 산정하여 연차수당을 지급해왔다. 따라서 피고는 원고들에게 1일 소정근로시간인 6시간 40분으로 계산한 통상임금에 따라 재산정된 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제한 별지 1 ‘원고별 청구금액’의 ‘연차휴가수당 미달액’란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

산정방법 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 2015년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협정서 또는 단체협약서는 ‘연차휴가는 관계법령을 따르며 수당으로 지급할 수 있다‘고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 근로기준법 제60조 제5항은 ’사용자는 연차휴가기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다‘고 규정하고 있다. 이 사건의 경우, 피고가 원고들에게 법정 최저임금에 미달하는 임금을 지급함으로써 추가로 지급해야 할 임금이 남아 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 연차휴가수당 중 미지급분을 다시 산정하기 위해서는 그 미지급 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 반영한 통상임금을 다시 산정하여야 하므로 이에 관하여 본다.

통상임금

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 또한 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

시간당 통상임금 원고들의 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 주휴수당, 성실수당, 상여금, 승무수당으로 이루어지고, 그 중 기본급, 승무수당은 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되었는바, 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당하는 것으로 판단된다. 그러나 피고와 그 노동조합이 체결한 임금협정서들(갑 제3호증의 2, 5호증 등)에 의하면 성실수당, 상여금 및 근속수당은 소정 근로의 제공 외에 일정 근무일수(성실수당: 26일, 2월의 경우 24 또는 25일 이상 근무자에 한하여 지급, 상여금 및 근속수당: 22일 이상 근무자에 한하여 지급)의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것이고, 이러한 조건은 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다. 또한 근로기준법 제55조에 근거하는 주휴수당은 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되고 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 산정하는 것이어서, 이러한 주휴수당의 개념에 비추어 통상임금 산정에 있어서 주휴수당은 제외되어야 한다. 따라서 아래와 같은 산식으로 비교대상 임금 총액 대비 법정 최저임금액 비율만큼 기본급, 승무수당을 증액시켜 원고들의 시간당 통상임금을 다시 산정하면 별지 4 ‘원고별 연차휴가수당 산정표’의 ‘시간당 통상임금’란 기재와 같다.

미지급 연차휴가수당 원고들이 미지급 연차휴가수당을 구하는 기간 동안의 각 해당연도별 미사용 연차일수는 별지 4 ‘원고별 연차휴가수당 산정표’의 ‘미사용 연차일수’란 기재와 같은 사실, 피고가 원고들에게 위 표의 ‘기지급 연차수당’란 기재 각 돈을 각 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 연차휴가수당(= 연차휴가수당청구권발생일의 시간당 통상임금 × 6시간 40분 × 미사용 연차일수)은 별지 4 ‘원고별 연차휴가수당 산정표’의 ‘연차수당’란 기재와 같고, 위 연차수당에서 기지 급 연차수당을 공제한 미지급 연차수당은 위 각 표의 ‘미지급 연차수당 합계’란 기재와 같다.

원고들의 주장 원고 I, J, L, M, N, O는 각 근속기간에 대하여 최저임금액에 미달하는 급여를 기준으로 산정된 아래 표 ‘기지급 퇴직금’란 기재 돈만 지급받았다. 따라서 피고는 최 저임금 미달액을 포함한 급여를 기준으로 재산정한 아래 표 ‘재산정한 퇴직금’란 기재 돈을 지급받아야 하므로, 위 원고들에게 위 돈과 실제 지급한 퇴직금의 차액인 아래 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 돈을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 그런데 피고가 위 원고들에게 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 임금은 위 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금을 포함하고 있으므로, 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액의 합계는 위 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 임금과 실제로 지급된 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금을 합한 금액과 같다.

구체적 판단 원고 I, J, L, M, N, O의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 근속기간, 퇴직금 산입 대상이 되는 수당, 피고가 각 위 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금의 액수가 별지 5 ‘원고별 미지급 퇴직금액 산정표’ 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 원고들의 월별 법정 최저임금은 앞서 본 바와 같다. 이를 기초로 위 원고들이 피고로부터 별지 5 ‘원고별 미지급 퇴직금액 산정표’의 각 ‘근속기간’란 기재 각 기간 동안 지급받아야 할 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금과 위 원고들이 피고로부터 지급받지 못한 퇴직금의 액수는 같은 표의 각 ‘퇴직금 계산액’ 및 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

항변의 요지 피고는 원고들을 포함한 피고 소속 택시근로자들과의 자유로운 상호 합의 아래 2010년 임금협정과 유사한 후속 임금협정을 체결하여왔고, 이를 통해 소정근로시간과 사납금을 정하여 왔다. 이에 따라 피고는 소속 근로자들이 위와 같은 임금협약에서 정한 소정근로시간의 무효를 주장하며 임금을 추가로 청구하지 않으리라는 정당한 기대를 가지게 되었다. 그럼에도 불구하고 원고들은 스스로 체결한 위와 같은 임금협정의 효력을 부인하며 이 사건 소를

항변의 요지 피고는 원고들을 포함한 피고 소속 택시근로자들과의 자유로운 상호 합의 아래 2010년 임금협정과 유사한 후속 임금협정을 체결하여왔고, 이를 통해 소정근로시간과 사납금을 정하여 왔다. 이에 따라 피고는 소속 근로자들이 위와 같은 임금협약에서 정한 소정근로시간의 무효를 주장하며 임금을 추가로 청구하지 않으리라는 정당한 기대를 가지게 되었다. 그럼에도 불구하고 원고들은 스스로 체결한 위와 같은 임금협정의 효력을 부인하며 이 사건 소를 제기하였는바, 원고들의 청구가 인용된다면 피고 회사는 도산위기에 빠지게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 피고가 주장하는 사유만으로는 원고들이 이 사건 소를 제기한 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어려우므로, 피고의 위 항변은 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다. 2 이 사건 소정근로시간 단축합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도, 앞서 본 바와 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 본다면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.