수원지방법원 안산지원 2023. 5. 18. 선고 2022가합8921 판결

피고는 안산시에서 택시 등 자동차운수사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전업무에 종사하면서 재직하고 있거나 퇴직한 근로자들이다. 원고들의 재직현황은 아래와 같다. <1> 나. 피고는 단체교섭권한이 있는 노동조합과 사이에, 1일 2교대제 원칙의 근무형태 하에서 소정근로시간에 대해 회사에 납입할 기준운송수입금을 정하고 성과급은 초과운송수입금 중 일정 비율(노사 6 대 4 또는 7 대 3)을 근로자가 가져가는 식으로 임금협정을 체결해 시행해 왔는바, 2010년경 이전까지는 소정근로시간이 6시간 40분이었고, 2009년경부터 아래 2010. 7. 28.자 임금협정 전까지는 기준운송수입금이 63,000원<2>이었다. 그런데 2010. 7. 28.(시행 2010. 7. 1.)자 임금협정으로 소정근로시간 6시간에 기준 운송수입금은 87,000원으로 상당폭 인상했고, 2012. 5. 11.(시행 2012. 1. 1.)자 임금협정으로 소정근로시간을 3시간으로 대폭 낮추면서도 기준운송수입금은 73,000원선을 유지하였으며, 그 이후 2014년경부터 매해 임금협정을 통해 2018년경까지 소정근로시간을 2시간 40분 내지 30분에서 2시간까지 낮추면서도 오히려 기준운송수입금은 76,000원, 78,000원을 거쳐 83,000원까지 인상하였다. 2020. 12. 8.(시행 2021. 1. 1.)자 임금협정에서는 소정근로시간을 4시간 30분으로 다소 늘렸으나, 기준운송수입금 123,000원으로 정하여 납입금이 그에 미달하는 경우는 미달금액을 공제한 나머지만 고정급으로 근로자들에게 지급하였다.

원고들은 입사 후 1일 2교대제 원칙의 택시 운전 근무를 하고 위 각 해당 시기임금협정 내용에 따른 각 소정근로시간을 기준으로 기준운송수입금에 해당하는 금액을 납입하거나 납입금이 그에 미달하면 미달금을 공제한 기본급과 초과운송수입금 중 6~70%에 해당하는 성과급을 받았고 그 외에 승무수당, 근속수당, 만근수당 등을 산정하여 월 급여를 받았다.

원고들이 이미 지급받은 퇴직금액은 별지3 '미지급 퇴직금 산정표'의 '기지급액 합계'란 기재와 같고, 원고들이 구하는 2018. 11.경부터 각 퇴사 전까지 지급받은 위 기본급과 승무수당, 근속수당, 만근수당은 별지2 '원고별 임금차액 계산표' 중 각 원고별 각 해당란 기재와 같다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법에서 제6조 제5항이 신설되면서(이하 이 사건 특례조항이라 한다) 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외되었는데, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고가 소재한 안산시에서는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정하여 고시한 시간당 법정 최저임금은 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 10, 12, 13호증, 을3, 12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고 주장의 요지 원고들은 2019. 10.경 피고로부터 소정의 합의금을 지급받고 '소정근로시간의 단축과 관련하여 일체의 민.형사 및 행정상 이의를 제기하지 않는다'라는 내용의 합의서를 작성하였다. 일부 원고들은 2020. 8.경 및 2021. 2.경 소정근로시간을 선택하면서 자신들이 선택한 소정근로시간에 관하여 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않겠다는 내용의 특약에 동의하였다. 원고들과 피고 사이의 위와 같은 합의는 부제소합의에 해당하는바, 이에 반하여 제기된 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

판단

관련 법리 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 처분할 수 있고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이나, 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없으나(대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결 등 참조), 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없고, 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 2019. 10.경 체결된 부제소 합의의 효력에 관하여 본다. 을1, 2호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 피고로부터 소정의 합의금(165만 원 내지 270만 원)을 지급받고 '합의금을 지급받음으로써 기존 임단협 상 소정근로시간이 단축됨으로써 제기할 수 있는 2019. 12. 31.까지 본인의 최저임금과 관련된 모든 임금채권이 청산 완료되었음을 확인하며, 향후 민.형사 및 행정상 일체 이의를 제기하지 않겠음을 확인합니다'라는 내용의 합의서에 서명을 한 사실은 인정할 수 있다. 그런데 원고들이 위와 같은 서면으로 피고와 사이에 임금 및 퇴직금에 관한 부제소합의를 할 때 원고들과 피고 사이에 아래에서 보는 최저임금액 미달부분에 관하여도 원고들에게 임금으로 추가로 지급되어야 한다는 것과 이를 전제로 증액 계산되는 퇴직금 부분도 지급되어야 한다는 것에 관하여 상호 간에 실질적으로 공론화하여, 그러한 미지급 최저임금액 및 이를 기초로 산정되는 퇴직금을 원고들이 실제적으로 포기하겠다는 의사로서 위와 같은 합의를 한 것이라고 볼만한 별다른 자료가 없다(피고는 합의서 외에 위 합의 경위 등에 관한 아무런 자료를 제출한 바 없다). 또한 피고와 고용관계를 계속 유지하여야 하는 원고들의 경우에는 피고의 합의제안을 거부하기는 어려웠을 것으로 보이는 점에 더하여, 피고가 원고들을 비롯한 근로자들로부터 약 2주 남짓한 짧은 기간(2019. 10. 17.부터 2019. 10. 28.까지)만에 일괄적으로 합의서를 작성 받은 사정까지 고려하여 보면, 위의 합의서가 원고들의 자유로운 의사에 의하여 작성된 것이라고 단정하기도 어려운 상황이다. 따라서 2019. 10.경 체결된 부제소 합의는 그 효력을 인정할 수 없다.

이어서 2020. 8.경 및 2021. 2.경 체결된 부제소합의의 효력에 관하여 본다. 을7호증의1의 기재에 의하면, 일부 원고들이 소정근로시간을 선택하면서 '선택한 임금협정안의 추후 사법적인 판단 여부 또는 결과에 상관없이 모든 임금/퇴직금 청구를 하지 않고 포기하겠으며, 향후 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않겠습니다'라는 내용의 '2020 임금협정(보충협약서)선택 및 개인별 동의서(이하 '개인별 동의서'라 한다)'에 서명한 사실은 인정할 수 있다. 그런데 개인별 동의서에 따른 부제소합의 역시 적법한 소정근로시간에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 급여 및 퇴직금의 액수 등에 대한 구체적 고려 하에서 체결된 것으로 볼만한 어떠한 자료도 피고가 제출한 바 없으므로, 이를 적법·유효한 부제소 합의라고 보기 어렵다. 나아가 위 개인별 동의서의 내용은 '장래 발생할 임금 및 퇴직금을 포함하여 모든 임금 및 퇴직금에 관한 청구권을 포기한다'는 내용임이 문언상 명백하고, 이는 앞서 1)항에서 본 바와 같이 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법상 강행규정에 위배되는 내용어서 효력이 없다. 한편 위와 같이 강행규정에 위배되어 무효인 합의를 강제하기 위한 부제소합의는 강행규정을 위반하기 위한 수단으로서 무효인 합의와 일체를 이루고 있다고 보아야 하므로, 그 부제소합의의 효력 역시 부정되어야 한다. 따라서 2020. 8.경 및 2021. 2.경 체결된 부제소 합의의 효력 역시 인정할 수 없다.

소결론 피고의 본안 전 항변은 모두 이유 없으므로 이를 배척한다(한편 피고는 위 합의에 부대하여 원고들에게 지급한 165만 원 내지 270만 원의 각 합의금과 관련하여 위 본안 전 항변 외에 별도로 공제 항변이나 부당이득반환 주장 등을 하지는 않고 있으므로, 위 각 합의금액을 아래 임금 등 미지급금액의 계산에서 제하지 아니한다).

청구원인에 관한 판단

소정 근로시간을 단축하는 임금협정의 효력

관련 법리 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의 무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고와 노동조합 사이에 그 이전부터 2010년경까지는 소정근로시간 6시간 40분에 기준운송수입금을 63,000원선으로 하는 임금협정에 의하다가, 2010. 7. 28.자 임금협정 및 그 이후 임금협정에서 각종 다양한 형태로 소정근로시간을 단축해 오면서도 실제 근무형태나 근무시간 등은 별 차이가 없음에도 오히려 기준운송수입금은 점차 늘려 와서 결국 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수만을 최저임금 미달로 보이지 않도록 한 것으로 판단된다. 피고는 택시요금 인상에 따른 수입증가분으로 인해 소정근로시간을 단축하더라도 기존과 동일한 수입을 얻을 수 있는 등 근무형태나 운행시간 변동이 있다고 주장하지만, 택시요금 인상은 물가상승률 등이 고려된 것이고 물가상승률에 따라 임금도 상승해야 할 것이니만큼 단순히 택시요금이 인상되었다고 해서 그 액수만을 가지고 적은 시간을 일해도 더 많은 수입을 얻을 수 있다고 볼 수는 없으며, 이와 관련하여 연도별 최저임금액도 꾸준히 상승해 왔으므로 결국 근로자들의 실질적 임금 수준을 기준으로 본다면 피고가 주장하는 택시요금 인상 요소를 감안해도 위 판단에 방해가 될 정도가 아니다. 즉 2010. 7. 28.자 이래 변경되어 온 각 임금협정은 2008. 3. 21. 개정되어 2010. 7. 1.부터 시행된 이 사건 특례조항에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 피할 의도로 변경된 것으로 봄이 상당하다. 이러한 임금협정들은 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 피하기 위한 탈법행위로서 모두 무효라고 보아야 할 것이다.

피고의 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 1 소정근로시간 단축은 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 측의 요구에 의하여 이루어진 것이다. 2 2010. 7. 28.자 임금협정은 최저임금과 무관하게(소정 근로시간을 단축하지 않더라도 최저임금법에 위반되지 않는 상황이었다) 체결된 것이므로, 이에 기초하여 이루어진 소정근로시간 단축(6시간 40분에서 6시간으로)은 유효하다.

판단 1 소정근로시간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 2 사업자와 노동조합이 최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결하였더라도, 그 단축의 규모가 크지 않다거나 혹은 협의 과정에 사실오인이나 계산착오가 있었던 때에는 그 정도에 따라 비교대상임금이 법정 최저임금액을 상회함으로써 최저임금법 위반의 결과가 당장에 드러나지 않을 수도 있다. 그러나 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 위와 같은 소정근로시간 단축협의는 머지않은 장래에 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다. 따라서 소정근로시간 단축협의가 이루어진 직후에 그로 인한 최저임금법 위반의 결과가 곧바로 나타나지 않았다는 이유만으로 그러한 협의의 탈법성을 부정할 수는 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단 2010. 7. 28.자 임금협정 이래 체결된 단체협약에 따른 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 2010. 7. 28.자 임금협정 전의 단체협약에 따른 소정근로시간 부분은 규범적 부분으로서 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 이 사건에서는 2010. 7. 28.자 임금협정 전에 적용되었던 6시간 40분의 소정근로시간이 기준이 되어야 한다.

피고의 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 1 '2020. 8.경 이후에는 원고들을 비롯한 근로자들에게 소정근로시간 선택권이 주어졌고, 원고들은 자신이 선택한 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급받았던 것이므로, 적어도 2020. 8.경 이후부터는 6시간 40분의 소정근로시간이 적용될 여지가 없다. 2 원고들 중 2012년도 임금협정 시행일(2012. 1. 1.) 이후 비로소 입사한 근로자들에 대해서는 종전 임금협정이 적용될 여지가 없다. 3 2010년도 임금협정 이후 체결된 임금협정에 따른 소정근로시간의 이 무효라고 가정하더라도, 유효기간 만료로 인해 이미 실효된 종전 임금협정의 효력이 되살아나 원고들에게 적용된다고 보는 것은 부당하고, 제반 사정을 고려하여 소정근로시간을 재산정하여야 한다.

판단 1 피고는 이미 소정근로시간이 단축된 상태에서 근로자들에게 근로시간 선택권을 부여한 것이고, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 실질적인 변경이 없었고 원고들은 종전과 다름없이 임금을 지급받았으므로, 피고가 원고들에게 근무시간에 대한 선택권을 부여한 사실만으로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적이 없었다고 볼 수 없다. 2 2010. 7. 28.자 임금협정 이래 체결된 단체협약에 따른 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이고, 이에 그 이전의 임금협정의 소정근로시간 부분은 규범적 부분으로서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남는다는 점은 앞서 본 바와 같다. 한편, 소정근로시간에 관한 합의는 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석된다. 나아가, 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되어 부당하다. 따라서 2010. 7. 28.자 임금협정 이후 새로운 임금협정이 체결되어 시행된 2012. 1. 1. 이후에 피고에 입사한 근로자들에게도, 단체교섭권한이 있는 노동조합이 그 이전에 체결한 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항은 적용된다고 봄이 타당하다. 3 2010. 7. 28.자 임금협정 전의 단체협약 중 소정근로시간에 관한 조항이 여전히 유효하게 원고들과 피고를 규율한다고 보는 이상, 원고들과 피고의 가정적 의사 내지 제반 사정등을 고려하여 임의로 적정 소정근로시간을 정할 수는 없다.

미지급 최저임금 계산

최저임금 미달액 지급의무 판단 기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 '비교대상 임금'으로 칭한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<3>는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<4>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<5>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 1일 6시간 40분을 기초로 산정되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 한편 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 원고들은 월 만근일은 25일(2월의 경우 23일)이다. 그런데 원고들의 소정근로시간은 1일을 단위로 하므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 원고들이 최저 임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2018. 11.부터 2018. 12.까지는 165.55시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 153.3시간(= 6시간 40분 × 23일)} ÷ 12개월, 소숫점 둘째자리 미만 버림]이 된다(단, 2020년 2월은 29일까지 있어 만근일이 24일이므로, 이를 반영하여 위와 같은 방식으로 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 계산하면 166.11시간이 된다). 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 194.51시간[= 위 165.55시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 28.96시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일/7일 ÷ 12개월), 소숫점 둘째자리 미만 버림]이 된다(단, 2020년은 앞서 계산한 166.11시간을 기준으로 계산하여야 하므로 총 195.07시간이 된다). 따라서 원고들이 구하고 있는 2018. 11.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 165.55시간으로, 2019. 1.부터 2021. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 194.51시간(단, 2020. 1.부터 12.까지는 195.07시간)으로 하여 산정하여야 한다(원고 역시 위와 같은 기준을 적용하여 최저임금 미달액 지급을 구하고 있다).

비교대상 임금의 범위

관련 규정 앞서 본 바와 같이 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

구체적 판단 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 만근수당, 승무수당 등을 합산한 금액을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 이를 이 사건에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다. 원고들의 임금 내역은 앞서 본 바와 같고, 이를 기초로 원고들의 월별 비교대상 임금액을 계산하면 별지2 '원고별 임금차액 계산표'의 '비교대상 임금'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다(이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 근본적으로는 앞서 본 계산 방식과 그 결과가 다르지 않으며, 원고들 역시 이 같은 방법으로 미지급 최저임금을 구하고 있는데다가, 피고는 원고들의 계산 방식에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않고 있다). 한편 근로일수가 만근일(월 25일, 이하 같다)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. <6> (2) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실 및 만근일이 2월을 제외한 달은 25일, 2월은 23일인 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지2 '원고별 임금차액 계산표'의 '근로일수'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지2 '원고별 임금차액 계산표'의 '월별 법정 최저임금'란 기재와 같다[원고(선정당사자) 및 선정자 C, D, E, F, G, H, K, L, M는 만근일수를 초과한 부분에 대해서도 최저임금 미달액 지급을 구하고 있으나, 이는 소정근로시간 내지 소정근로일에 제공된 근로라고 보기 어려우므로, 이 부분 청구는 받아들이지 않는다. 한편, 원

소결론 그러므로 피고는 원고들에게 최저임금 미달액인 별지1 '청구금액 및 인용금액'표의 원고별 '인용금액' 중 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 10. 26.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상액 결정과 맞물려서 이루어진 일이다. 소정근로시간을 단축하지 않아 근로자들에게 지급할 월 고정급 임금액이 증가되면 그 비용을 충당하기 위한 사납금 인상이 불가피하고, 택시운전근로자들도 이러한 사정을 인지하고 사납금 인상을 최소화하기 위하여 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이다. 그럼에도 원고들이 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 나아가 원고들의 청구가 인용될 경우, 다른 근로자들까지 피고를 상대로 최저임금미달액 지급을 구할 수 있게 되어 피고에게 지나치게 가혹한 결과가 발생하게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.

판단

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 피고가 들고 있는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 달리 피고가 신의칙 위반 주장을 뒷받침할 만한 자료를 제출한 것도 없다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

청구원인에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단 원고들의 입사 및 퇴사 현황은 앞서 본 바와 같다. 이를 기초로 한 원고들의 법정 퇴직금(3.항에서 산정한 최저임금 미달액을 포함)을 계산하면 별지3 '미지급 퇴직금 산정표' 중 해당란 기재와 같다(법정 퇴직금 산정의 기초가 되는 3개월 평균임금 합계액의 상세 계산 내역은 별지4 평균임금 계산표 기재와 같다. 선정자 R, S, T의 휴업기간 중 임금은 제외하였다). 한편, 원고들은 별지3 '미지급 퇴직금 계산표' 중 '기지급액 합계'란 기재 각 금액을 퇴직금 명목으로 수령한 사실을 자인하고 있다. 이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 퇴지금 잔액을 계산하면 별지3 '미지급 퇴직금 계산표' 중 '미지급 퇴직금'란 기재 금액이 된다. 다만, 선정자 J의 경우 원고들의 주장에 따르더라도 계속 근로기간이 1년에 미치지 못하고, 달리 피고에게 선정자 J에 대한 퇴직금 지급의무가 발생하였다고 볼 만한 사정은 찾아보기 어려우므로, 원고들의 주장 중 선정자 J의 퇴직금에 대한 부분은 받아들이지 않는다.

신의칙 위반 항변에 관한 판단 피고는 퇴직금 지급 청구에 대해서도 앞서 본 바와 같은 신의칙 위반 항변을 하고 있으나, 이는 3.의 나.항 기재와 같은 이유로 받아들일 수 없다.

소결론 그러므로 피고는 원고들에게 별지1 '청구금액 및 인용금액' 표의 원고별 '인용금액' 중 '미지급 퇴직금(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 10. 26.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.