수원지방법원 안양지원 2022. 12. 9. 선고 2021가합101548 판결

당사자들의 지위

피고는 군포시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 운수종사자로서 택시운전 업무에 종사했던 근로자들이다.

원고들은 1일 2교대제 방식으로 근무하면서 피고로부터 일정한 고정급을 지급 받고, 운송수입금 중 일정액의 최저기준 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)만 피고에 게 납입하며, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신 들이 보유하는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

2000년도 취업규칙, 단체협약 및 임금협정

취업규칙의 변경 피고는 2000. 1.경 소속 근로자의 과반수로 구성된 피고 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

단체협약 및 임금협정의 체결 피고는 2000. 11. 13. 이 사건 노동조합과 단체협약 및 임금협정을 체결하였는 데, 주요 내용은 아래와 같다.

2006년도 단체협약의 체결 피고는 2006. 4. 27. 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였는데, 그 주 요 내용은 아래와 같다. 다만, 당시 별도의 임금협정은 체결되지 않았고, 2006년도 단 체협약의 유효기간이 만료된 후 노사 간의 견해 차이로 인해 2011. 2.경까지 새로운 단체협약도 체결되지 않았다.

최저임금법의 개정 및 2010년도 취업규칙의 변경

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라고 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제 6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 신설되었는데, 피고가 소재한 군포시 지역에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

이에 소정근로시간을 기존과 동일하게 7시간 20분으로 유지할 경우 피고가 소 속 근로자들에게 지급해야 하는 고정급을 큰 폭으로 올려야 하고, 그에 따라 소속 근 로자들이 피고에게 납입할 사납금도 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르자, 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 6.경부터 사납금의 인상폭을 줄이거나 유지하면서도 최저임금 법에 저촉되는 결과를 피하기 위해 소정근로시간을 단축하는 방안을 마련하기 위하여 수차례에 걸친 교섭을 이어갔다.

피고는 군포시 지역에서 이 사건 특례조항이 시행되기 시작할 무렵인 2010. 7. 경 이 사건 노동조합의 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙을 변경하였는데, 변경된 취업 규칙의 주요 내용은 다음과 같다. 한편 이 사건 노동조합은 2011. 2. 15. 이와 같이 변 경된 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 취지의 의견을 표시하였다.

2011년도 단체협약 및 임금협정 피고와 이 사건 노동조합은 2011. 2. 14. 소정근로시간을 1일 2.5시간으로 줄이고 사납금을 종전 수준으로 유지하기로 하는 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

2016년도 단체협약 및 2018년도 임금협정 피고와 이 사건 노동조합은 2016. 3. 31. 단체협약, 2018 1. 31. 임금협정을 각 체 결하면서도 소정근로시간을 1일 2.5시간으로 유지하였는데, 주요 내용은 아래와 같다. 친함 #*한/원계고 8다0에*원** 일판 l,l, 판.다로!!t.█ 사. 2019년도 임금협정 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 1. 16.<1> 임금협정을 체결하면서도 소정근로시간 을 1일 2.5시간으로 유지하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

2020년도 임금협정 피고와 이 사건 노동조합은 2020. 6. 30. 임금협정을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

2021년도 임금협정 피고와 이 사건 노동조합은 2021. 2. 25. 임금협정을 체결하였고, 2021. 3. 24. 단 체협약을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

2020년도 및 2021년도 임금협정 체결 이후 원고들의 동의서 작성

원고 A, B, C, D, E, F, G, H, M은 2020년도 임금협정이 체결된 이후인 2020. 7. 2. "전액관리제를 통한 성과급제 보다 정액사납금제(현 체계)를 선택하는 것이 본인 의 수입증대나 근로조건이 부담이 없어 정액사납금제를 선택하고 임금을 지급받은 것 과 관련하여 근로기준법, 최저임금법, 여객자동차운수사업법등에 의해 민·형사상 문제 가 발생하거나 이의를 제기할 시 본 동의서는 무효로 하며 본인에게 귀속된 초과운송 수입금과 성과급기준선에 미달한 금액을 즉시 반환할 것을 확인한다."는 취지의 '임금 체계 선택 동의서'를 작성하여 피고에게 제출하였다.

원고 B, C, D, E, F, G, H은 2021년도 임금협정이 체결된 이후인 2021. 3. 24."2019년도 입금협정에서 정한 임금제도가 근로자에게 매우 유리하여 2019년도 임금협정에서 적용한 임금제도 적용을 강력히 원한다."는 취지의 내용이 담긴 '2021년 임금협정 시행 유예 동의서'(이하 위 두 동의서를 통틀어 '이 사건 동의서'라고 한다)를 작성하여 피고에게 제출하였다.

원고들의 실제 근무형태 2010년도 취업규칙이 변경되고 2011년도 단체협약 및 임금협정이 체결되어 시행된 이후 원고들이 퇴사한 시점까지 피고는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들에게 소정근로시간 1일 2시간 30분을 기준으로 산정한 고정급을 지급하였고, 원고들은 고정급외에 임금협정 등에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 다음 나머지 초과운송수입금을 자신들의 수입으로 가져가는 방식으로 임금을 지급받았는데, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2006년도 단체협약 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2018년부터 2021년까지의 시간급 최저임금은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 을 제1, 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 효력에 관한 판단 1) 당사자들의 주장요지 가) 원고들 피고는 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 2010. 7.경 소정근로시간을 1일2.5시간으로 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였고, 2011. 2. 14.경 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 2.5시간으로 단축하는 합의를 하였다(이하 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라고 한다). 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 따라서 위와 같은 소정근로시간의 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고 피고와 이 사건 노동조합은 택시요금의 인상 및 그에 따른 근로형태의 변동, 사납금과 초과운송수입금의 관계, 사납금의 증감이 소정근로시간 및 임금의 증감과 연동되어 있는 점 등을 고려하여 서로 상호 합의하에 피고 소속 근로자들의 실질적인 소득을 증가시키기 위한 방편으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것이므로, 이 사건 소정근로시간 단축은 유효하다. 설령, 그와 달리 보더라도 피고와 이 사건 노동조합은 위 대법원 2016다2451전원합의체 판결 선고 이후, 소정근로시간을 주 40시간으로 하는 전액관리제를 전면적으로 시행하기 어려운 상황을 고려하여 두 가지 유형의 선택적 근로시간제를 두고 근로자들이 각자의 근로시간과 운행수입 등을 고려하여 자율적으로 자신의 근로시간과 근로형태를 선택할 수 있게 하였으므로 이러한 형태의 자율적·선택적 근로시간제가 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하는 것이라고 볼 수 없으므로 적어도 2020년도 임금협정서가 시행된 2020. 7. 1. 이후의 임금협정은 유효하다.

판단

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 인정사실에 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 2010년도 취업규칙, 2011년도 단체협약 및 임금협정, 2016년도 단체협약, 2018년 및 2019년 임금협정 등에서 소정근로시간을 1일2.5시간으로 정한 부분 및 2020년도 및 2021년도 임금협정의 내용과 상반되는 이 사건 동의서는 효력이 없다. 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 2006년도 단체협약이 체결된 지 4년 만에 종전 소정근로시간(1일 7시간 20분)을 약 1/3 수준에 불과한 1일 2시간 30분으로 감축한 것이다. 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 이후 2019년도까지 계속하여 단체협약이나 임금협정을 체결하면서 위와 같이 단축된 소정근로시간을 유지하였으나, 그 동안 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로제공 상황과 전혀 부합하지 않는다. 비록 피고와 이 사건 노동조합은 2020년도 입금협정 체결 당시에는 소정근로시간을 1일 6시간 40분 또는 1인 4시간으로, 2021년도 단체협약이나 임금협정을 체결하면서는 소정근로시간을 1일 6시간 40분 또는 1인 4시간 30분으로 정한 뒤 그 중 택시운전근로자들이 어느 하나를 선택하게 하였으나, 실제로 원고들은 종전과 같이 1일2시간 30분을 기준으로 한 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비중을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이 사건 특례조항은 규범력이 유지되도록 해석하는 것이 타당하다. 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보장하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 4 피고 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 2016년 이후 소정근로시간 합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 5 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사 간의 합의의 자발성 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다. 6 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이나 근로형태가 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이와 다른 전제에 서있는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 7 비록 원고들 중 일부가 피고에게 자발적으로 이 사건 동의서를 제출하였다고 하더라도, 4항에서 본 바와 같이 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수 없고, 피고 주장과 같이 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 동의서를 제출하였으므로 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장요지

원고들 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이므로, 원고들의 청구기간 동안에도 원고들과 피고 사이에서 적용될 소정근로시간은 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간이다. 따라서 2006년도 단체협약상 토요일을 포함한 1일 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'이므로, 원고들의 청구기간 동안 적용되는 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'이다.

피고 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전근로자들의 실제 운행시간 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 재산정하여야 하고, 이 사건 특례조항의 시행및 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 이후 택시업계의 소정근로시간 변화를 비롯한 현황 등을 고려하면 적정한 소정근로시간은 1일 4시간 내지 4시간 30분 정도에 불과하다. 또한, 종전 단체협약의 유효기간 만료 후에 새롭게 단체협약이 체결된 경우에는 종전 단체협약의 규범적 효력이 소멸하여 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용될 수 없는 바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합은 2011. 2. 14. 단체협약 및 임금협정을 체결하였으므로 2006년도 단체협약을 효력을 상실하였다. 따라서 2011. 2.14. 이후 입사한 원고 L을 제외한 나머지 원고들에게는 2006년도 단체협약 상의 소정근로시간 규정이 적용될 수 없다. 게다가, 위 원고들은 위 대법원 전원합의체 판결 선고 이후에도 1일 2시간 30분, 1일 4시간, 1일 6시간 40분의 소정근로시간 중에서 '1일2시간 30분'을 자발적으로 선택한 것이므로, 이 사건 소정근로시간 감축의 무효여부와 상관없이 위 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 '1일 2시간 30분'이다.

구체적 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은앞서 본 바와 같고, 위 인정사실들을 종합하여 보면, 2006년도 단체협약은 2008. 4.30. 유효기간이 만료되어(2006년도 단체협약 제72조, 제77조 참조), 이후 원고들과 피고 사이에는 소정근로시간에 관하여 무협약 상태가 되었는바, 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 그 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 2006년도 단체협약 상의 소정근로시간 조항이 실효되었음을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

그런데 2006년도 단체협약상의 소정근로시간에 관하여 보건대, 위에서 본 바와 같이 2006년도 단체협약 제18조는 '근로시간은 1일 7시간 20분, 1주 40시간을 원칙으로 한다.'고 규정하고 있다. 그러나 앞서 본 인정사실들과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2006년도 단체협약 제18조에 따르면 1주일에 1일 7시간 20분씩 5일 동안 근무할 경우 총 근로시간이 36시간 40분이 되고, 6일 동안 근무할 경우 총 근로시간이 44시간이 되어서 '1일 7시간 20분'과'1주 40시간'이 조화를 이루기 어려운 점, 2 한편 2000년도 단체협약 제18조는 근로시간을 '1일 7시간 20분, 1주 44시간'으로 정하고 있었는바, 그것은 1주일에 1일 7시간 20분씩 6일 동안 총 44시간(7시간 20분 × 6일 = 44시간) 근무하는 것을 전제한 것으로 쉽게 짐작할 수 있는 점, 3 피고는 5인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업장으로서 2007. 7. 1.부터 기준근로시간을 주 40시간으로 제한하는 근로기준법 규정(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 근로기준법 제49조)의 적용을 받게 되어, 2006년도 단체협약을 체결하면서 개정된 근로기준법 규정에 맞추어 소정근로시간을 변경할 필요가 있었던 점, 4 이에 피고와 이 사건 노동조합은 2006년도 단체협약을 체결하면서 평일 5일의 근무시간을 7.2시간씩 합계 36시간으로 하고(7.2시간 × 5일 = 36시간), 토요일 근무시간을 4시간으로 하여, 주 40시간의 기준근로시간 제한에 맞추기로 합의한 점 등에 비추어 보면, 2006년도 단체협약 제18조에 기재된 1일 소정근로시간 '7시간 20분'은 '7.2시간'의 단순한 오기에 불과하고, 당시 실제로 이 사건 노동조합과 피고 사이에 합의된 소정근로시간은 '1일 7.2시간, 1주 40시간', 좀 더 구체적으로 살펴보면'평일 1일 7.2시간, 토요일 4시간, 1주 합계 40시간'이므로, 토요일을 포함한 근무일 1일의 소정근로시간 평균은 6시간 40분(= 40시간 ÷ 6일)'이라고 보는 것이 타당하다.

한편 위 소정근로시간은 2006년도 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 이를 단순히 고정급 산출을 위해 형식적으로 정해진 것이라거나 달리 무효라고 할 만한 별다른 근거를 찾을 수 없으므로, 피고가 주장하는 사정만으로는 소정근로시간을 재산정하여야 한다고 볼 수 없다(한편 피고는 합리적으로 재산정한 소정근로시간이 1일 4시간 ~ 4시간30분 정도라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고들과 같은 택시운전근로자들의 실제 근로시간은, 피고가 주장하는 시간은 물론이고 2006년도 단체협약상의 소정근로시간을 훨씬 초과하는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들과 피고 사이의 소정근로시간을 재산정하여 보더라도 1일 6시간 40분을 초과할 것으로 보는 것이 합리적이다).

또한, '2. 가.

7항'에서 본 바와 같이 원고들 중 일부가 이 사건 동의서를 작성하여 피고에게 교부하였다고 하여 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 볼 수 없으므로 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

피고의 최저임금 미달액 지급 의무 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달한다면 위 규정에 따라 피고 회사는 원고들에게 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방식 법정 최저임금은 최저시급에 월 근무일수(실제 근무일수를 적용하는 데 대해 당사자 사이에 다툼이 없을 뿐만 아니라, 원고들과 피고 사이의 근로계약이나 단체협약또는 취업규칙상 월 소정근로일수의 정함이 없으므로,<2> 이와 같이 실제 근무일수를 적용하는 것이 타당하다)와 1일 소정근로시간을 곱하여 산정할 수 있다. 다만, 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 평균 6시간 40분이라고 보아야 하므로, 월 법정 최저임금은 '최저시급 × 월 근무일수 × 6시간 40분'의 산식에 따라 산정하는 것이 타당하다. 그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 개정되어 시행된 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 월 근무일수의 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 산정하는 것이 타당하므로, 결국 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 '최저시급 × (월 근 무일수 + 주휴일수) × 6시간 40분'의 산식에 따라 산정할 수 있다. 여기서 원고들은 월 근무일수가 20일 또는 21일인 경우에는 1일의 주휴일, 월 근무일수가 22일 또는 23일인 경우에는 2일의 주휴일, 월 근무일수가 24일 또는 25일인 경우에는 3일의 주휴일, 월 근무일수가 26일인 경우에는 4일의 주휴일이 부여된다고 주장하는바, 이에 대하여 피고가 다투지 아니할 뿐만 아니라, 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주어야 하므로(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 월 근무일수가 24일 이상인 경우에는 4일, 18일 이상 23일 미만인 경우에는 3일까지 유급 주휴일이 주어질 수 있다. 따라서 2019. 1. 이후의 월 법정 최저임금은 원고가 구하는 바에 따라 월 근무일수가 20일 또는 21일인 경우에는 '최저시급 × (월 근무일수 + 1일) × 6시간 40분',월 근무일수가 22일 또는 23일인 경우에는 '최저시급 × (월 근무일수 + 2일) × 6시간40분', 월 근무일수가 24일 또는 25일인 경우에는 '최저시급 × (월 근무일수 + 3일) × 6시간 40분', 월 근무일수가 26일인 경우에는 '최저시급 × (월 근무일수 + 4일) × 6시간 40분'의 각 산식에 따라 산정하기로 한다.

비교대상임금의 범위 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 호봉수당, 주휴수당이 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 항목의 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지2. 임금 차액표의 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1. 청구금액표의 각 원고별 '임금'란 기재 금액과 같다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간

앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 입사일과 퇴사일은 별지3. 퇴직금 계산표의 각 '입사일' 및 '퇴사일'<3>란 기재와 같다.

피고는, 원고 A는 2021. 1. 20.부터 2021. 5. 11.까지, 원고 B은 2021. 1. 7.부터 2021. 5. 6.까지, 원고 F은 2021. 1. 8.부터 2021. 5. 6.까지 피고에서 각 1년 미만 근무하였음으로 위 기간 동안에는 퇴직금을 청구할 수 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). 갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 원고 A는 2014. 7. 4., 원고 B은 2015. 5. 1., 원고 F은 2017. 1. 23. 피고에 입사한 뒤 여러 번의 퇴직 및 입사를 계속하여 왔지만 공백 기간 없이 위 피고에서 계속 근무하였고, 위 원고들의 실질적 근로의 내용에도 큰 변동은 없었던 것으로 보이므로 마지막 퇴직일을

평균임금 및 통상임금

피고가 원고들에게 각 월별로 별지2. 임금 차액표의 '최저임금액'란 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 '최저임금액'은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 승무수당, 호봉수당, 주휴수당을 포함하고 있으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '최저임금액'과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목인 기타수당을 합한 금액인바, 이는 별지3. 퇴직금 계산표의 '월평균임금'란 기재와 같고, 이를 퇴사일 전 3개월 동안 근로한 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 위 표의 '일평균임금'란 기재와 같다.

그런데 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정하고 있는데, 이 사건의 경우 원고들의 통상임금은 법정 시간당 최저임금보다 낮으므로 통상임금을 갈음한 1일 법정 최저임금(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 법정 시간당 최저임금으로 별지3. 퇴직금 계산표의 '통상임금'란 기재와 같다)과 위 '일평균임금'란 기재 금액을 비교하여 더 높은 금액을 기준으로 퇴직금을 산정한다[피고는 2019년도 임금협정에 의하면 1일 통상임금은 22,138원이고, 원고들은 2020년도 임금협정 시행 이후에도 2019년도 임금협정상 임금체계에 따라 급여를 지급받기로 하였으므로 원고들의 1일 통상임금은 22,138원이 되고, 이는 평균임금보다 적으므로 미지급 퇴직금은 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 한다고 주장하나, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 임금협정에 기한 피고의 1일 통상임금 주장은 받아들이 지 않는다].

미지급 퇴직금의 구체적 계산 위 평균임금 또는 통상임금을 갈음한 법정 최저임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분으로 계산한 퇴직금 내지 중간정산금은 별지3. 퇴직금계산표의 '받아야할 퇴직금'란 금액[= 1일 평균임금(또는 통상임금을 갈음한 법정 최저임금) × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365]의 기재와 같고, 피고가 위 계속근로기간에 대한 퇴직금 내지 중간정산금으로 위 표 기재 '기지급 퇴직금'란 기재 금액을 지급하였으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급할 퇴직금 차액은 별지1. 청구금액표 기재 '퇴직금'란 기재와 같다(구체적 산정 내역은 별지3. 퇴직금 계산표 기재와 같다).

지연손해금 부분에 관한 판단

근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따르면 사용자는 근로자에게 그 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있으므로 임금 및 퇴직금에 대한 지연손해금은 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 발생한다고 봄이 상당하다.

따라서 원고들은 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 4. 16.부터의 지연손해금을 구하나, 원고 A, B, C, D, E, F, G, H은 2021. 4. 16. 이후에 피고에서 퇴사하였으므로<4> 각 그 퇴사일로부터 14일이 경과한 다음날(구체적인 날짜는 별표1. 청구금액표 '지연손해금 기산일'란 기재와 같다)부터 지연손해금이 발생하고, 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 2021. 4. 16.부터 지연손해금이 발생한다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

소결론 피고는 원고들에게 별지1. 청구금액표의 '총합계'란 기재 각 돈 및 그 중 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 4. 16. 이전에 퇴사한 원고 I, J, K, L, M이 구하고 있는 금원에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 4. 16.부터, 위 2021. 4. 16. 이후에 퇴사한 원고 A, B, C, D, E, F, G, H이 구하고 있는 금원에 대하여는 각 위 원고들이 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 다음날부터 각 2021. 10. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 10. 19.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.