수원지방법원 평택지원 2021. 10. 7. 선고 2019가합12826 판결

당사자들의 지위

피고는 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운수사업 등을 영위하는 회사로 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 아래 [표1] 기재와 같이 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전을 하는 근로자로 재직하다가 퇴직하였다. [표1] 원고들의 입사일 및 퇴사일 나. 피고의 임금 체계 원고들은 운송수입금 전액을 피고에게 납부하되, 피고로부터 기본급, 제수당을 받으며 노 · 사간에 합의한 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 초과한 운송수입금에 대하여 노 · 사 각각 5:5로 분배하는 성과급 임금체계(이하 '정액사납금제'라 한다) 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2009. 9. 22.경 임금협정 체결 피고와 Q분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2009. 9. 22. 아래와 같은 내용이 포함된 임금협정을 체결하였다(이하 이를 '종전 임금협정'이라 한다).

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고가 소재한 평택시에 시행되었다.

2010. 7. 1. 이후 피고의 임금협정 등 개정 경과 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 8. 5.부터 2019. 1. 14.까지 사이에 아래 [표2] 기재와 같이 임금협정을 체결하였는데, 그 체결일, 소정근로시간, 월 급여항목, 월 만근일 및 사납금은 아래 [표2] 각 해당란 기재와 같다(이하 2010년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다). [표2] 종전 임금협정 및 이 사건 각 임금협정 바. 최저임금법상 법정최저임금 2016년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 아래 [표3]과 같다. <1><2><3><4><5><6><7> [표3] 최저임금표 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 1) 피고와 이 사건 노동조합이 2010년부터 이 사건 각 임금협정을 통하여 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 것은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회 피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효라고 보아야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 종전 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한최저임금에 미달하는 임금을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지1 '원고들의 각최저임금 미달액'의 '최저임금 미달액'란 기재 금액이다. 따라서 피고는 원고들에게, 별 지1 '원고들의 각 최저임금 미달액'의 원고별 해당 '최저임금 미달액' 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고 O를 제외한 나머지 원고들의 퇴사일로부터 14일이 경과한 날 또는 원고 O가 구하는 최종 최저임금 미달액 지급일인 2019. 7. 31.로부터 14일이 경과한 날인 원고별 해당 '지급기한' 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 2 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 평택시에도 적용되기 시작하였는데, 피고는 그 이후인 2010. 8. 5.부터 이 사건 노동조합과 이 사건 각 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 5시간, 최종적으로 1일 4시간으로 변경하는 등 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 큰 폭으로 줄이는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 있어 별다른 변경은 없었고, 택시운전 근로자들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 택시운전근로자들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이러한 사정과 이 사건 각 임금협정으로 인하여 고정급이 2010년 703,875원에서 2019년 1,017,400원으로 증가하였으나 일일 사납금 또한 72,000원에서 101,000원(오후) 또는 94,000원(오전)으로 증가한 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 소정근로시간단축 합의는 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 상당하고, 피고가 주장하는 이 사건 각 임금협정 체결 당시의 택시업계 상황이나 그 협상과정에서 노사간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다. 결국 이 사건 소정근로시간 단축합의는 위 1항에서 본 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반한다. 3 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것은 '생산고에 따른 임금'인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 택시운전근로자 측의 요구에 의하여 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 즉, 이 사건 소정근로시간단축 합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있었다고 하더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노사간 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이고, 이는 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 더욱 그러하다. 4 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

판단

종전 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정이 체결되었으나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같다.

이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 임금협정의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 하고 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하고 있는 부분에서 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 원고 K을 제외한 나머지 원고들은 2011년 이후 입사한 사람들로서 이 사건 각 임금협정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 것이므로, 위 원고들이 입사할 당시 시행되었던 임금협정이 그대로 적용되어야 한다고 주장한다. 위 원고들이 종전 임금협정이 유효기간 만료로 실효된 후에 피고에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같고, 입사할 당시 위 원고들이 피고와 체결한 근로계약은 무효로 된 이 사건 각 임금협정상의 소정근로시간 조항을 그대로 따른 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 원고들의 근로계약에서 위와 같이 소정근로시간을 정하였다고 하더라도, 이는 앞서 본 바와 같은 이유로 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 위 원고들의 근로계약 이후에 체결된 각 임금협정에서 정한 소정근로시간도 앞서 본 바와 같이 그 효력을 인정할 수 없다. 또한 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 원고 K과 다르 지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일한바, 입사 시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점, 위 원고들이 피고에 입사한 후 곧바로 이 사건 노동조합에 가입하였고 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결하였으며, 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 이와 달리 위 원고들에게 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다. 따라서 종전 임금협정의 실효 후에 입사하였던 위 원고들에게도 1일 6시간 40분 소정근로시간이 적용된다고 보는 것이 타당하다.

한편 피고는 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 형식적인 조항에 불과하다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 위 소정근로시간은 종전 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 당사자들의 진정한 합의 없이 형식적으로 소정근로시간이 정하여졌다고 볼 만한 사정은 보이지 않으므로, 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소 결 따라서 이 사건에서 최저임금액 산정을 위하여 적용될 소정근로시간은 종전 임금협정상의 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 된다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3<8>은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 '비교대상임금'이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에 대한 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 1일 6시간 40분(만근일 26일)을 기초로 산정하기로 한다. 이에 1개월 소정근로시간 수를 계산하면 173.8시간<9>이 된다.

최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 앞서 든 증거, 갑 제12, 13호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 에 의하면, 원고들이 2016년부터 2019년까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지2 내지 별지 16의 원고별 최저임금 미달액 계산표의 '실근무일/만근일' 기재의 '실근무일' 부분과 같고, 각 해당 월에 원고들이 지급받아야 하는 법정 최저임금 액수는 같은 표의 '최저임금액'란 기재와 같다. 한편, 피고는 이 사건 각 임금협정 제11조에서 '기본급에 주휴수당이 포함된 것 으로 한다.'라고 규정하고 있고, 이는 포괄임금제에 해당하므로 피고가 원고들에게 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 피고가 그 근거로 들고 있는 2018년 임금협정에 의하더라도 주휴수당을 별도로 지급하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 주휴수당에 관하여 이를 포괄임금제의 형태로 지급하기로 정하였다고 볼 근거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

비교대상임금액의 산정 원고들은 기본급, 주휴수당, 근속수당, 승무수당만이 비교대상임금에 포함된다고 주장하고, 피고도 이에 대하여 다투지 않고 있으므로, 원고들의 월별 비교대상임금액은 별지2 내지 16 '원고별 최저임금 미달액 계산표'의 '비교대상임금'란 기재 금액과 같다.5) 최저임금 미달액 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 별지2 내지 16 '원고별 최저임금 미달액 계산표'의 '최저임금액'란 기재 각 금액에서 같은 표의 '비교대상임금액'란 기재 각 금액을 공제한 '최저임금 미달액'란 기재 각 금액(이를 원고별로 합산하면 별 지1 '원고들의 각 최저임금 미달액'의 '최저임금 미달액'란 기재 금액에 해당한다)을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 근로자 측에서도 소정근로시간 단축에 동의한 점, 관할 지방자치단체나 고용노동부가 이에 대해 별도로 지적하지 아니하였던 점, 사납금의 액수와 택시근로자들의 임금이 견련되어 있어 이 사건 각 임금협정이 무효로 될 경우 피고는 기존의 예상수익내에서 결정되었던 임금을 훨씬 초과하는 임금을 지급하여야 하는데 이는 재무적으로 불가능한 점 등에 비추어 볼 때, 원고들의 이 사건 청구는 택시운전근로자들에게는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 하는 반면, 피고에게는 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 궁극적으로 근로자들에게도 모두 피해를 미치게 되므로 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보게 되면 근로자인 원고들이 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수도 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 이 사건 특례조항 이전에는 정액사납금제에 의한 임금 지급방식으로 운영하는 택시의 경우 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것이 이 사건 특례조항의 입법 취지이다.

피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금의 합계액인 별지1 '원고들의 각 최저임금 미달액' 표 중 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 피고로부터 퇴사한 날로부터 14일을 경과한 날(원고 O를 제외한 나머지 원고들의 경우) 또는 원고 O가 구하는 마지막 임금 지급일인 2019. 7. 31.로부터 14일을 경과한 날인 각 같은 표 '지급기한'란 기재 날짜의 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 10. 7.까지는 상법이 정한 연 6%,<10> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연이자 내지 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적 절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)로서 위 이율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다].

피고의 주장

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 견련관계에 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분 또한 무효가 되고, 그에 따라 원고들이 피고에게 납입하여야 하는 사납금의 액수도 소정근로시간 변경으로 인하여 임금이 증가되는 만큼 함께 인상되어야 한다.

설령 그렇지 않다 하더라도, 피고는 이 사건 각 임금협정 당시 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금 동결 또는 소폭증액에 관한 의사표시를 하였다. 만약 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 피고는 사납금 동결 또는 소폭증액에 관한 의사표시를 하지 않았을 것이다. 이는 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에 해당하므로 피고는 이 사건 반소장 송달로 위 의사표시를 취소하는바, 이 사건 각 임금협정상 사납금 규정은 효력이 없다.

따라서 원고들의 본소 청구가 인용될 경우, 원고들은 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효로 됨에 따라 인상되어야 할 사납금 액수와 기존에 납입한 사납금 액수의 차액 상당의 초과운송수입금을 법률상 원인 없이 얻은 것이라고 보아야 하고, 그 부당이득금은 1 원고들의 인상된 임금액에 합리적인 사납금 인상비율인 1.3 을 곱한 금액인 별지17 표의 해당 원고별 '반소 청구금액'란 기재 각 금액 또는 2 인상된 임금액을 전제로 하여 피고의 손익 분석 결과에 따라 피고의 당기순이익이 0원이 되는 추가 사납금액인 별지18 표의 해당 원고별 '반소 청구금액'란 기재 각 금액인바, 원고들은 피고에게 피고가 명시적 일부청구로서 구하는 바에 따라 각 10만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분의 무효 주장에 관한 판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 각 임금협정의 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어렵다. 1 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하나, 근로계약 중 나머지 부분은 유효하다고 보아야 한다. 2 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 소정근로시간에 상응하는 액수의 추가 사납금을 소급하여 반환하게 되면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. 3 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있는 것이므로, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

착오취소 주장에 관한 판단 피고가 이 사건 각 임금협정 당시 사납금 관련 조항을 정하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식

착오취소 주장에 관한 판단 피고가 이 사건 각 임금협정 당시 사납금 관련 조항을 정하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없고, 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 가정하더라도 이는 단순한 기대에 불과하다. 따라서 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없고, 달리 이와 같은 동기가 표시되어 계약의 내용이 되었다고 볼 증거도 없다.

소결론 결국 원고들은 피고에게 증가된 소정근로시간에 상응하는 추가 사납금 상당액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 예비적 반소 청구는 이유 없다.