수원지방법원 평택지원 2022. 6. 9. 선고 2020가합13870 판결

피고와 S노동조합 T지부 U분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2009. 4 23. 아래와 같은 내용이 포함된 임금협정(이하 '2009년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 1. 기본시급을 4,110원, 일 소정근로시간을 7시간, 월 소정근로일을 18.33일(주휴일 4.33일 포함)로 한 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 2010년 임금협정의 임금조견표는 다음과 같다.

2010년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표와 같다.

(생략)

<3> 사. 퇴직 원고들의 퇴직금 지급내역

퇴직 원고들은 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 '재직일수'란 기재와 같은 계속근로

기간에 대하여 같은 표 '기지급 퇴직금'란 기재와 같은 금액의 퇴직금을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4 내지 6호증, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 2009년 임금협정상 일 소정근로시간인 '7시간 20분'을 '7시간'으로 단축하였고, 2012년 임금협정에서 일 소정근로시간을 '6시간 20분'으로, 2014년 및 2016년 임금협정에서 일 소정근로시간을 '5시간 30분'으로 단축하였다. 이와 같이 피고와 이 사건 노동조합이 실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것은 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2016. 10.부터 2019. 10.까지 기간에 대하여 2009년 임금협정에서 정한 1일 7시간 20분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 2012년, 2014년 및 2016년 임금협정의 일 소정근로시간 단축합의(이하 '2012년 이후 소정근로시간 단축합의'라고 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 할 것이다.

이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그런데 피고는 2010년 임금협정 이후 실제 피고 소속 택시운전자들의 근무형태나 운행시간, 매월 고정적으로 지급받는 기본급 및 수당 등의 수입에는 별다른 변경이 없음에도 일 소정근로시간을 2012년 임금협정에서 6시간 20분으로, 2014년 임금협정에서 5시간 30분으로 단축하고 2016년 임금협정에서 그대로 유지한바, 그로 인하여 2010년부터 2016년까지 최저시급은 약 46.7%(= 6,030원 ÷ 4,110원 × 100) 인상되었음에도 같은 기간 원고들이 피고로부터 지급받은 고정적 급여는 약 8.7%(= 615,970원÷ 566,650원 × 100)만 인상되었을 뿐이다. 이는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 만약 이러한 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다.

따라서 2010년 임금협정의 일 소정근로시간 단축합의는 유효하나, 2012년 이후 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다.

그리고 앞서 본 바와 같이 최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의3은 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다', '위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다'고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따른 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 '비교대상임금'이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007.1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

비교대상임금에 기본급, 주휴수당, 근속수당, 승무수당이 포함된다는 데 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 기본급, 주휴수당, 근속수당, 승무수당을 포함한 원고들의 월별 비교대상임금액은 별지3 원고별 미지급 임금 산정표 중 각 해당 월의 '비교대상임금 총계'란 기재 금액과 같다.

위와 관련하여, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 제2, 3호는 '근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다', '2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 소정근로시간 수로 나눈 금액', '3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액'이라고 규정하였다.

반면 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 '2. 주 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수[1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(이하 '주휴시간'이라 한다)를 합산한 시간 수를 말한다]로 나눈 금액', '3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적 용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액'으로 개정되었다.

이 사건에서 비교대상임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 이를 법정 최저시급과 비교하려면 구 최저임금법 시행령이 적용되는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어야 하고, 현행 최저임금법 시행령이 적용되는 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 한다. 다만 피고와 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정 및 2012년 이후 임금협정에서 모두 월 소정근로일을 '주휴일을 포함하여 18.33일'로 합의하였으므로, 구 최저임금법 시행령에 따른 '1개월의 소정근로시간 수'나 현행 최저임금법 시행령에 따른 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 동일하게 128.31시간(= 2010년 임금협정 상 일 소정근로시간 7시간 × 월 소정근로일 18.33일)으로 계산된다(원고들은 월 소정근로시간 수를 2018. 12. 31.까지는 174시간으로, 2019. 1. 1. 이후에는 209시간으로 적용하여 미지급 임금 및 퇴직금을 청구하였으나, 위 시간은 2010년 임금협정에서 피고와 이 사건 노동조합이 합의한 '소정근로시간 수'가 아니라 2009년 임금협정의 '월 기준 근로시간 수'인 1주 40시간을 적용하여 계산한 것이므로 받아들일 수 없다).

따라서 비교대상임금이 최저시급에 미달하는지를 판단하기 위해서는 각 원고들이 청구기간 동안 월별로 지급받은 비교대상임금을 128.31시간으로 나누어 시급으로 환산하여 최저시급과 비교하여야 한다. 다만 이 사건에서는 원고들이 청구한 방식에 따라 최저시급에 128.31시간을 곱한 금액(이하 '월별 최저임금'이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 월별 최저임금 미달액을 산정하기로 한다. 즉, 원고들이 지급받아야 하는 월별 최저임금의 계산식(원 미만 반올림)은 다음과 같다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 매월 근로일수는 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 '근무일수' 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 임금은 같은 표의 '비교대상임금 총계'란 기재와 같은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 월별 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 금액은 같은 표의 '최저임금미달액'란 기재와 같은 사실이 각 인정된다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금에 해당하는 별지3 원고별 미지급 임금 산정표의 '최저임금 미달액 합계'란 기재 금액을 각 지급할 의무가 있다.

사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직일로부터 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조 제1항).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직 원고들의 재직일수는 별지4 미지급 퇴직금 산정표 중 '재직일수'란 기재와 같은 사실, 퇴직 원고들이 같은 표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실, 퇴직일 직전 3개월간 최저임금을 기준으로 퇴직 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산<4>하면 같은 표의 '퇴직금'란 기재 각 금액과 같은 사실, 같은 표의 '퇴직금'란 기재 각 금액에서 '기지급 퇴직금'란 기재 금액을 공제하면 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재의 금액과 같은 사실은 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금 및 퇴직금의 합계액인 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 같은 표의 '지연손해금 기산일' 기재 각 일자<5>로부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 6. 9.까지는 상법이 정한 연 6%,<6> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[퇴직 원고들은 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)로서 위 이율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다].

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구는 기각한다.

판사 류연중(재판장) 박효송 하지인