수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2021가합32435 판결

당사자들의 지위와 임금 지급 방식

피고들은 오산시 일대에서 일반택시운송사업을 영위하는 회사이다(이하 피고들을 지칭할 때 '주식회사'의 표시는 생략한다).

원고들은 피고들에 소속되어 격일제 또는 1인1차제 방식<2>으로 택시를 운전하던 근로자로서 원고들의 소속 회사와 근무기간은 다음과 같다(이하 피고 N 소속으로 근로하던 원고들을 '피고 N 근무 원고들'로, 피고 X 소속으로 근로하던 원고들을 '피고 X 근무 원고들'로 각 통칭한다).

원고들을 비롯한 피고들의 택시운전근로자들은 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 피고들에게 납입하고, 이를 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신이 가지며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 오산시 지역에 시행되었다.

피고들 노사의 임금협정 내지 노사합의 등

피고 N 노사의 노사합의 등

피고 N 노사는 2009. 4. 8. 노사합의(이하 '피고 N의 2009년 노사합의'라 한다)를 하였는데, 그 중 택시운전근로자의 근로형태와 근로시간에 관한 부분은 아래와 같다.

피고 N의 노사는 이 사건 특례조항의 시행 무렵 노사합의를 통해 피고 N의 2009년 노사합의가 정하고 있던 택시운전근로자의 '실 근로시간'을 단축하였고, 이후에도 수차례의 노사합의를 통해 그 '실 근로시간'을 지속적으로 단축하였다(이하 그 단축 합의를 통틀어 '피고 N의 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 피고 N의 소정근로시간 단축 합의와 관련된 각 노사합의(이하 '피고 N의 각 노사합의'라 한다)가 규정한 근로형태별 '실 근로시간', '월 소정근로일수' 등은 아래와 같다.

피고 X 노사의 임금협정 등

피고 X가 2004. 1. 1. 시행한 취업규칙(이하 '피고 X의 2004년 취업규칙'이라 한다)은 근로형태와 근로시간에 관하여 아래와 같은 규정을 두고 있었다.

피고 X의 노사는 이 사건 특례조항 시행 무렵 임금협약을 체결하여 피고 X의 2004년 취업규칙이 정하고 있던 택시운전근로자의 소정근로시간을 단축하였고, 이후에도 수차례의 임금협약을 통해 그 소정근로시간을 지속적으로 단축하였다(이하 그 단축 합의를 통틀어 '피고 X의 소정근로시간 단축 합의'라 하되, 피고 N의 소정근로시간 단축 합의와 통틀어 '이 사건 각 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 피고 X의 소정근로시간 단축 합의에 관련된 각 임금협약(이하 통틀어 '피고 X의 각 임금협약'이라 한다)이 규정한 근로형태별 '근로시간', '월 소정근로일수' 등은 아래와 같다.

원고들이 피고들로부터 지급받은 임금 등

원고들은 재직 당시 격일제 또는 1인1차제 방식으로 택시를 운전하면서 피고들로부터 임금으로 매월 기본급과 각종 수당을 지급받았는데, 원고들이 2016년 9월부터 퇴직일까지 피고들로부터 지급받은 임금은 별지 3 최저임금 미달액 계산표의 '원고들이 지급받은 임금'란 기재와 같다(피고 N의 경우, 기본급, 승무수당, 주휴수당, 유급휴일수당, 야간가산수당, 휴일가산수당, 장려수당, 성실수당, 상여금, 연차수당 등으로 구성되고, 피고 X의 경우 기본급, 승무수당, 초과근로수당, 근속수당, 만근수당, 무사고수당, 성실수당, 상여금, 주휴수당, 유급휴일수당, 야간가산수당, 노조창립일 수당, 근로자의날 수당 등으로 구성된다).

원고들은 재직 중 퇴직금을 중간정산 받거나 퇴직 당시 퇴직금을 지급받았는데, 원고들에 대한 퇴직금 또는 퇴직중간정산금(이하 '퇴직금'이라고만 한다) 내역은 별지 4 퇴직금 미달액 계산표의 '기지급 퇴직금'란 기재와 같다.

수원시 2010년 공동임금협정 한편, Y단체(Z노동조합) AA지부와 AB협의회는 2010. 6. 29. 임금협정(이하 '수원시 2010년 공동임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 택시운전근로자의 근로형태와 근로시간 등에 관한 부분은 아래와 같다.

법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 가지번호를 별도로 지정하지 않은 것은 같다), 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 요지 피고들과 소속 택시운전근로자들은 1 격일제 근로형태의 경우에는 피고 N의 2009년 노사합의와 피고 X의 2004년 취업규칙에 의하여 1일 14시간, 월 200시간을 소정근로시간으로, 2 1인1차제 근로형태의 경우에는 수원시 2010년 공동임금협정에 의하여 월 203시간을 소정근로시간으로 각 정하고 있었다. 이후 피고들은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 통해 소정근로시간을 단축하였는데, 이는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근로형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축한 것이어서 무효이다. 따라서 피고 N는 피고 N 근무 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 각 2016년 10월부터 퇴직일까지 월 203시간(1인1차제 근로형태의 경우) 또는 월 200시간(격일제 근로형태의 경우)의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금에서 원고들이 실제로 지급받은 비교대상 임금을 공제한 별지 2 청구금액표 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈과 최저임금 미달액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 정당한 퇴직금에서 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 같은 표 '퇴직금 미달액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들의 근로형태

위 인정사실과 갑 제6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 2016년 9월경 이후 월별로 1인1차제 또는 격일제 방식으로 근무하였는데, 원고들이 퇴직하기 전까지 월별로 근무한 방식은 별지 3 최저임금 미달액 계산표 중 근로형태란 기재와 같다.

이에 관하여, 피고 N 근무 원고들 중 원고 A는 2016년 9월부터 11월까지, 원고 B은 2016년 10월부터 2017년 1월까지, 원고 D은 2016년 10월부터 2017년 1월까지, 원고 E은 2016년 11월부터 2017년 1월까지, 원고 F은 2016년 10월부터 2017년 2월까지, 원고 I은 2018년 7월, 원고 P은 2016년 10월부터 2017년 1월까지, 원고 S는 2016년 10월부터 2017년 1월까지 각 격일제로 근무하였다고 주장한다.<3> 이는 위 원고들의 임금대장(갑 제6호증의 1, 2, 4, 5, 6, 9, 15, 18)에 근무일수가 13일 등 격일제로 보이는 일수가 기재되어 있는 점 등에 기초한 주장으로 보이나, 갑 제6, 8호증의 각 1, 2, 4, 5, 6, 9, 15, 18의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 위 원고들의 배차일보에는 임금대장상 근무일수와는 달리 근무일수가 26일 등 1인1차제로 보이는 일수가 기재되어 있는 점, 2 임금대장에 기재된 기본급 등의 액수도 1인1차제를 전제로 한 금액인 점[예컨대, 원고 A, B 등이 격일제로 근무하였다고 주장하는 2016년 11월에 각 339,994원의 기본급을 지급받았는데, 이는 피고 N의 2016년 노사합의에서 정한 1인1차제의 기본급이고 격일제의 기본급(305,623원)과는 다르다] 등을 고려하면, 위 원고들에 관한 이 부분 근로형태는 1인1차제로 인정함이 타당하다.

한편, 피고 N 근무 원고들 중 원고 B은 2017년 9월, 원고 F은 2017년 9월, 피고 X 근무 원고들 중 원고 W는 2019년 3월 각 1인1차제 방식으로 근무하였다고 주장한다.<4> 그러나 갑 제6, 8호증의 각 2, 6, 갑 제6호증의 22, 갑 제9호증의 4의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 위 원고들의 배차일보 또는 피고 X의 운송계획표에는 위 원고들이 격일로 근무한 것으로 기재되어 있는 점, 2 위 원고들의 임금대장상 기본급 등의 액수도 격일제를 전제로 한 금액인 점 등을 고려하여, 위 원고들에 관한 이 부분 근로형태는 격일제로 인정함이 타당하다.

원고들의 임금 청구 중 격일제로 근무한 기간에 관한 판단

소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근로형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 2018다224675, 2018다224682 판결 등 참조).

구체적 판단

먼저 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전 피고들 소속 격일제 택시운전 근로자의 소정근로시간에 관하여 본다. 피고 N의 경우, 앞서 본 것처럼 피고 N의 2009년 노사합의 제3조와 제7조 제1항은 택시운전근로자의 근로형태를 원칙적으로 격일제로 하면서 1일 실 근로시간을 14시간으로 본다고 규정하고 있다. 그런데 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 N의 2009년 노사합의와 피고 N의 각 노사합의는 '운전기사의 근로형태는 재량근로에 해당될 뿐만 아니라, 순항식 영업형태로 단속적 근로의 형태를 띠므로 시업 및 종업시간에도 불구하고 1일실 근로시간을 ○시간으로 보고, 나머지는 휴게시간으로 간주한다'는 규정을 두고 있고, 이는 위 '실 근로시간'이 소정근로시간임을 전제로 일반택시운송사업의 특수성을 고려하여 피고 N 소속 택시운전근로자에게 근로기준법 제58조가 정하고 있는 간주근로시간제를 적용하고자 하는 내용의 규정으로 보이는 점(피고 N의 각 노사합의 중 일부는 위 '실 근로시간'에 대해 간주근로시간이라는 표현을 사용하고 있기도 하다), 2 피고 N의 2009년 노사합의와 피고 N의 각 노사합의가 '택시운전근로자는 실 근로시간을 성실히 근로하여야 한다'는 규정을 두고 있는 점, 3 피고 N의 각 노사합의는 피고 N의 택시운전근로자에 대한 고정급을 '실 근로시간'에 기초하여 산출하고 있고, 피고 N의 2009년 노사합의도 그와 같은 방식으로 그 소속 택시운전근로자에 대한 고정급을 산출하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 N의 2009년 노사합의와 피고 N의 각 노사합의가 정하고 있는 '실 근로시간'은 1일 소정근로시간을 의미한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 N의 소정근로시간 단축 합의 전 피고 N 소속 격일제 택시운전 근로자의 소정근로시간은 1일 14시간으로 봄이 타당하다. 피고 X의 경우, 앞서 본 것처럼 피고 X의 2004년 취업규칙 제36조 제2항은 격일제 근무의 경우 월 소정근로일수를 14일로 하고 1일 근무시간을 14시간으로 한다고 규정하고 있고 달리 격일제 택시운전근로자의 근로시간에 관한 규정은 없으므로, 피고 X의 소정근로시간 단축 합의 전 피고 X 소속 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간도 1일 14시간으로 인정할 수 있다.

다음으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관하여 본다.

위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고들은, 이 사건 특례조항 시행 이후 고정급을 인상할 경우 사납금 증액이 불가피하므로 사납금을 최대한 증액하지 아니하는 것을 전제로 피고들의 재정을 고려하여 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 것이라고 주장하고 있다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 이후 정액사납금제 하에서 최저임금에 미달하지 않기 위해서는 택시운전근로자에게 지급하는 고정급의 총액을 늘리는 방법, 소정근로시간을 줄여 시간당 고정급의 액수를 늘리는 방법 등이 가능한데, 피고들의 노사는 사납금 인상을 방지하기 위하여, 즉 사납금을 재원으로 하는 고정급 총액의 인상을 방지하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것이다. 그렇다면 피고들 주장에 의하더라도 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 주된 목적은 이 사건 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하는 것이었던 것으로 보인다. 2 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 피고들 소속 격일제 택시운전근로자의 근로형태가 기존과 다르게 변경되었다고 볼 만한 사정이 없고, 피고들의 임금 지급 방식은 택시운전근로자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고들에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근로일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다. 3 피고 X 소속 격일제 택시운전근로자의 시업시간은 오전 7시, 종업시간은 오후 11시로 이 사건 특례조항 시행 전후로 변경이 없었고, 실제 운행시간이 변경되었다고 볼 만한 사정도 없다. 피고 N의 2009년 노사합의에서 정한 피고 N 소속 격일제 택시운전근로자의 시업시간은 오전 6시, 종업시간은 익일 오전 2시였다가 피고 N의 각 노사합의 중 2010년 노사합의에 따라 그 시업시간이 오전 6시, 종업시간이 익일 오전 0시로 변경되기는 하였다. 그러나 그 당시 피고 N의 사납금이 오히려 인상되어(자동기어 차량 기준 일 140,000원에서 일 178,000원으로, NF SONATA 차량 기준 일 143,000원에서 일 181,000원으로) 실제 운행시간이 단축되었을 것으로 보이지 않고, 더욱이 2011년 노사 합의에 따라 시업시간이 다시 오전 6시, 종업시간이 익일 오전 2시로 변경되었으며, 이후 위 시업시간과 종업시간에 변경이 없었다. 그 밖에 피고 N 소속 격일제 택시운전근로자의 실제 운행시간이 변경되었다고 볼 만한 사정도 없다.

이에 대한 피고들의 주장과 이를 받아들이지 않는 이유는 다음과 같다. 1 피고들은, 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 한 점, 택시운송업계에서 집단적 의사결정 방식에 의하여 소정근로시간을 조정해온 관행이 존재하는 점, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의로 택시운전근로자의 실제 임금 저하 등 구체적 불이익이 발생한 것이 아닌 점 등에 비추어 이 사건 각 소정 근로시간 단축합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그리고 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 「여객자동차 운수사업법」의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전 근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 또한 이 사건 특례조항은 그 시행을 통해 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간을 기준으로 고정급이 최저임금 이상이 될 것을 예정하였다. 그런데도 이와 달리 소정근로시간 단축 합의를 통해 형식적으로 시간당 고정급을 외형상으로만 증액시켰을 뿐 실질적인 고정급 인상이 이루어지지 않았고, 그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었다. 이로써 택시운전근로자는 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다. 소정근로시간 단축을 전후하여 초과운송수입금이 크게 변동하지 않았다거나 총수입이 줄지 않았다고 하여 택시운전근로자에게 실질적인 불이익이 없다고 할 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 2 피고들은, 이 사건 특례조항 시행 이후로 종전과 달리 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행한 시간이 근로시간에서 제외되고 사납금을 벌기 위한 시간만이 근로시간에 해당하므로, 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간에 변경이 있었을 수밖에 없고, 이에 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 정액사납금제 하에서 초과운송수입금은 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 자유로운 처분에 맡겨진 것일 뿐, 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이 사건 특례조항은 생산고에 따른 임금, 즉 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 임금에서 제외하는 것은 아니고(문언상으로도 생산고에 따른 '임금'이다), 이에 이 사건 특례조항 시행되었다고 하여 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 근로시간에서 제외되는 것은 아니다. 따라서 피고들의 위 주장도 받아들일 수 없다. 3 피고들은, 택시요금의 인상과 택시 호출 앱의 활성화로 인하여 택시운전근로자가 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었고, 그에 따라 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 변경되었으므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들, 을 제4, 6, 20, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 가 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우 개선, 승객에 대한 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어지는 것인 점, 나 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 물가 상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근로형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경일 뿐, 이를 두고 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근로형태나 운행시간의 변경이라고 할 수 없는 점, 다 오산시를 포함한 경기도 지역의 택시요금은 2009년 8월경, 2013년 10월경 및 2019년 5월경 인상되었는데 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 시기와 그 감소 추이를 보면 택시요금 인상과 소정근로시간 단축 사이에 상관관계가 있다고 보이지 않는 점, 라 택시 호출 앱의 활성화에 기여한 AC 택시는 2015년 3월경 출시되었는데, 피고들의 노사는 그 이전부터 택시운전근로자의 소정근로시간을 단축하기 시작하였고, 그 단축된 소정근로시간을 기초로 추가적인 소정근로시간의 단축 합의를 한 점 등에 비추어 보면, 택시요금 인상이나 택시 호출 앱의 활성화를 반영하여 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화에 따라 피고들 소속 격일제 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지 않는다. 따라서 피고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

격일제 근로형태에 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

격일제 근로형태와 관련하여 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같다. 그리고 위 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들이 피고들에 입사한 이후의 근로형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고들에 입사하여 근무하던 택시운전근로자와 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 피고들의 노사는 원고들의 입사 이후에도 임금협정 내지 노사합의를 하였고, 이는 입사 시기에 관계없이 택시운전근로자에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점, 3 이에 원고들과 피고들은 근로계약을 체결하면서, 당시 원고들이 피고들에 근무하고 있던 택시운전근로자와 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정한 것으로 볼 수 있는 점 등을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들이 격일제로 근무한 기간 소정근로시간은 원고들이 피고들에 입사한 시기에 관계없이 피고 N의 2009년 노사합의 또는 피고 X의 2004년 취업규칙이 정한 1일 14시간이라고 봄이 타당하다(피고 N의 2009년 노사합의 또는 피고 X의 2004년 취업규칙이 정한 격일제의 소정근로시간이 월 200시간이라는 원고들의 주장은 이를 인정할 증거가 없으므로, 받아들이지 않는다).

이에 대하여 피고들은 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등을 들어 변경된 취업규칙이 무효인 경우라도 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되므로, 마찬가지로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게는 단축된 소정근로시간이 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결은 '사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다'는 취지이므로 변경된 취업규칙 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건과는 사안을 달리하여 이를 그대로 원용할 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 및 범위

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 피고들은 위 규정에 따라 원고들에게 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식

원고들이 피고들로부터 매월 임금을 지급받은 사실, 최저임금법상 최저임금이 시간급으로 결정·고시된 사실 등은 앞서 본 바와 같다. 따라서 시간급 최저임금, 즉 최저시급을 월 단위 최저임금(이하 '최저월급'이라 한다)으로 환산한 다음, 최저월급에서 원고들이 지급받은 월 단위의 임금 중 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액을 구할 수 있다.

이에 관하여 최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어서, 2019. 1. 1. 시행된 현행최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'(이하 1개월의 소정근로시간 수와 합하여 '1개월의 소정근로시간 수 등'이라 한다)로 나누어서 각 시간에 대한 임금, 즉 시간 단위 비교대상 임금으로 환산하도록 규정하고 있다. 역으로 최저시급에 1개월의 소정근로시간 수 등을 곱하면 최저월급을 구할 수 있고, 다만 원고들의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일수에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수만큼 최저월급을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 한편, 원고들은 원고들의 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 초과한 근로일수만큼 최저월급이 증액되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 택시운전근로자의 비교대상 임금의 범위에서 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'을 제외하고 있다. 이는 최저임금이 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금임을 전제로 하고, 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 제공한 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 제공하는 근로가 아니므로, 원고들의 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에 초과한 근로일수만큼 최저월급이 증액되어야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

요컨대, 최저월급은 「최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 등 × (월 만근일수 범위 내의 근로일수 ÷ 만근일수)」의 산식에 따라 계산할 수 있고, 최저월급에서 월 단위의 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액이 된다.

최저월급의 산정

1개월의 소정근로시간 수 등의 계산 1 2018. 12. 31.까지의 기간: 1개월의 소정근로시간 수 '1개월의 소정근로시간 수'는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른

요컨대, 최저월급은 「최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 등 × (월 만근일수 범위 내의 근로일수 ÷ 만근일수)」의 산식에 따라 계산할 수 있고, 최저월급에서 월 단위의 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액이 된다.

최저월급의 산정

1개월의 소정근로시간 수 등의 계산 1 2018. 12. 31.까지의 기간: 1개월의 소정근로시간 수 '1개월의 소정근로시간 수'는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 의미한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이를 앞서 본 원고들의 소정근로시간, 만근일수 등을 고려하여 격일제 근로형태와 관련한 1개월의 소정근로시간을 산정하면 다음과 같다.

피고 N 근무 원고들: 182시간 (= 1일 소정근로시간 14시간 × 매월 만근일수 13일) ○ 피고 X 근무 원고들: 180.83시간 [= 1일 소정근로시간 14시간 × (2월의 만근일수 12일 × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 13일 × 11개월) ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같다] 2 2019. 1. 1.부터의 기간: 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수이다(최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호). 이때 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주의 소정근로시간의 수와 주휴시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 평균하여 동일하게 배분한 것이므로, 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 시간의 수와 같다. 한편, 격일로 14시간의 소정근로를 제공하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 1주당 7시간(= 근무일당 14시간 ÷ 격일제 2일)의 주휴일을 예정하고 있다고 봄이 합리적이므로, 원고들의 월 주휴시간 수는 30.41시간(= 7시간 × 365 ÷ 7 ÷ 12)이 된다. 이와 함께 앞서 본 1개월의 소정근로시간 수를 고려하여 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하면 다음과 같다.

피고 N 근무 원고들: 212.41시간 (= 1주의 소정근로시간의 수 182시간 + 월 주휴시간 30.41시간) ○ 피고 X 근무 원고들: 211.24시간 (= 1주의 소정근로시간의 수 180.83시간 + 월 주휴시간 30.41시간) (2) 최저월급 계산 방식 이를 종합하면, 원고들이 격일제로 근무한 기간의 최저월급은 다음의 산식에 따라 계산할 수 있다.

최저월급의 구체적 계산 2016년경부터 2019년경까지의 연도별 최저시급은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 원고들이 별지 3 최저임금 미달액 계산표 '근로형태'와 '근무기간' 기재와 같이 격일제로 근무한 해당 월에 같은 표 '근무일수'만큼 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있으므로, 위 산식에 따라 계산한 원고들의 각 근무기간에 따른 최저월급은 같은 표 '최저월급'란 기재 각 돈이 된다.

비교대상 임금의 범위

관련 규정 이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2, 현행 최저임금법 제5조의3은 택시운전근로자에 대한 비교대상 임금을 생산고에 따른 임금(초과운송수입금을 가리킨다)을 제외한 임금 중 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금이라고 규정하면서, 다시 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 택시운전근로자의 비교대상 임금에서 제외하고 있다.

피고 N 근무 원고들의 비교대상 임금

피고 N 근무 원고들이 피고 N로부터 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 주휴수당, 성실수당, 장려수당이 비교대상 임금에 포함되고, 유급휴일수당, 연차수당이 비교대상 임금에 포함되지 않는다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그 밖에 상여금, 야간가산수당, 휴일가산수당이 비교대상 임금에 포함되는지에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 있다. 1 상여금에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 9 내지 11의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 N의 2016년, 2017년, 2018년 각 노사합의가 '회사는 1년 이상 근무자로서 월 소정근로일수의 60% 이상을 근무한 자에 한하여 전년도의 경영실적을 고려하여 연간 기본급의 200%를 균등분할하여 매월의 임금정기지급일에 급여에 포함하여 지급한다'고 규정하고 있는 사실, 피고 N가 2006. 7. 1. 시행한 취업규칙과 2018. 1. 1. 시행한 취업규칙이 상여금에 관하여 '월간 실제 운행일수가 80% 이상인 자는 전액을 지급하고, 50% 이상 80% 미만인 자는 실제 운행일수에 비례하여 지급하며, 50% 미만인 자는 부 지급한다'는 규정을 두고 있는 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 상여금은 단체협약 등에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금에 해당하고, 상여금이 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질을 위한 성질의 임금이라고 볼 자료가 없으므로, 피고 N의 상여금은 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 옳다. 한편, 갑 제2호증의 9 내지 12의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 N의 2016년, 2017년, 2018년 각 노사합의가 '회사는 경영실적이 저조하거나 세금추징 등으로 재정상황이 어려운 경우에는 상여금을 지급하지 아니할 수 있다'는 규정을 두고 있고, 피고 N의 2019년 노사합의에서 상여금에 관한 규정을 삭제하고 상여금을 지급하지 않은 사실 등은 인정할 수 있다. 그러나 비교대상 임금은 일률성‧고정성을 요구하지 아니하므로, 위와 같은 추가적인 조건을 이유로 상여금을 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이라 할 수 없다. 2 야간가산수당에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 9 내지 12, 갑 제6호증의 1 내지 19의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 N의 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 노사합의가 격일제와 1인1차제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 피고 N가 이에 따라 피고 N 근무 원고들에게 야간가산수당을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 격일제 또는 1인1차제로 근무하는 과정에서 소정근로시간 내에 야간근로를 제공한 경우 야간에 이루어진 '근로' 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 N 근무 원고들에게 지급된 위 야간가산수당은 야간근로에 대한 가산임금의 성격이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 피고 N의 주장과 같이 매월 근로일수별로 정해진 야간가산수당을 지급하였다 하더라도 그 소정근로시간 자체에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함됨은 별론으로 하고, 이에 대한 가산임금이 비교대상 임금에 포함될 수는 없다. 3 휴일가산수당에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 9 내지 12, 갑 제6호증의 1 내지 19의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 N의 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 노사합의가 격일제와 1인1차제 근로형태에 따른 만근일 중 1일을 휴일근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 휴일가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 피고 N가 이에 따라 피고 N 근무 원고들에게 휴일가산 수당을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 격일제 또는 1인1차제로 근무하는 과정에서 소정근로시간 내에 휴일근로를 제공한 경우 휴일에 이루어진 '근로' 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 N 근무 원고들에게 지급된 위 휴일가산수당은 휴일근로에 대한 가산임금의 성격이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 피고 N의 주장과 같이 매월 1일 분의 일정 휴일가산수당을 지급하였다 하더라도, 그 소정근로시간 자체에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함됨은 별론으로 하고, 이에 대한 가산임금이 비교대상 임금에 포함될 수는 없다.

결국 피고 N 근무 원고들이 피고 N로부터 지급받은 돈 중 기본급, 승무수당, 주휴수당, 장려수당, 성실수당, 상여금이 비교대상 임금에 포함된다.

피고 X 근무 원고들의 비교대상 임금

피고 X 근무 원고들이 피고 X로부터 지급받은 임금 중 기본급, 근속수당, 만근수당, 무사고수당, 성실수당, 상여금, 주휴수당이 비교대상 임금에 포함되고, 초과근로수당, 유급휴일수당, 노조창립일 수당, 근로자의날 수당이 비교대상 임금에 포함되지 않는다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그 밖에 승무수당, 야간가산수당이 비교대상 임금에 포함되는지에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있다. 1 승무수당에 관하여 보건대, 갑 제4호증의 6 내지 8, 갑 제6호증의 19 내지 22의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 X의 2016년, 2017년, 2019년 각 임금협약의 임금조견표가 월 55,770원을 승무수당으로 규정하고 있는 사실, 위 각 임금협약이 '택시운전근로자의 근로일수가 월 소정근로일수에 미달할 경우, 임금산정조견표를 기준하여 임금을 일할정산한다'고 규정하고 있는 사실, 피고 X가 피고 X 근무 원고들에게 위 원고들이 만근일수만큼 근무한 경우에는 승무수당으로 55,770원을 지급하되, 만근일수 미만으로 근무하거나 만근일수를 초과하여 근무한 경우에는 격일제는 1일당 4,290원(= 55,770원 ÷ 13일), 1인1차제는 1일당 2,145원(= 55,770원 ÷ 26일)에 상당하는 승무수당을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 승무수당은 위 55,770원까지는 단체협약 등에서 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금이고, 승무수당이 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 자료가 없으므로, 피고 X의 승무수당은 월 55,770원의 범위 내에서 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 있다. 그러나 위 55,770원을 초과하는 부분은 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하여 비교대상 임금으로 볼 수 없다. 2 야간가산수당에 관하여 보건대, 갑 제4호증의 6 내지 8, 갑 제6호증의 19 내지 22의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 X의 2016년, 2017년, 2019년 각 임금협약이 격일제와 1인1차제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 피고 X가 이에 따라 피고 X 근무 원고들에게 야간가산수당을 지급한 사실 등을 인정할 수 있다. 격일제 또는 1인1차제로 근무하는 과정에서 소정근로시간 내에 야간근로를 제공한 경우 야간에 이루어진 '근로' 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 X 근무 원고들에게 지급된 위 야간가산수당은 야간근로에 대한 가산임금의 성격이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 피고 X의 주장과 같이 매월 근로일수별로 정해진 야간가산수당을 지급하였다 하더라도 그 소정근로시간 자체에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함됨은 별론으로 하고, 이에 대한 가산임금이 비교대상 임금에 포함될 수는 없다.

결국 피고 X 근무 원고들이 피고 X로부터 지급받은 고정급 중 기본급, 근속수당, 만근수당, 무사고수당, 성실수당, 상여금, 주휴수당, 그리고 월 55,770원 이내의 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 그렇다면 원고들이 격일제로 근무한 기간 월별 최저임금 미달액은 별지 3 최저임금 미달액 계산표의 '근로형태'와 '근무기간' 기재와 같이 격일제로 근무한 해당 월의 '최저월급'란 기재 각 돈에서 앞서 본 비교대상 임금에 포함되는 같은 표 '비교대상 임금 합계'란 기재 각 돈(피고 X 근무 원고들이 지급받은 승무수당은 57,770원을 한도로 합산함)을 공제한 같은 표 '최저월급 미달액'란 기재 각 돈이 되고(초과 지급한 경우는 0원), 특별한 사정이 없는 한 피고 N는 피고 N 근무 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 위 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 임금 청구 중 1인1차제로 근무한 기간에 관한 판단

원고들은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이전에 피고들 소속 택시운전근로자가 1인1차제로 근무한 기간의 소정근로시간이 수원시 2010년 공동임금협정에 따라 월 203시간으로 정해져 있었다는 점을 전제로 위 소정근로시간을 단축하는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하는 탈법행위로서 무효라고 주장한다.

수원시 2010년 공동임금협정이 택시운전근로자의 근로형태를 원칙적으로 1일 2교대로, 소정근로시간을 일 6시간 40분, 월 203시간으로, 효력발생일을 2010. 7. 1.로 규정하고 있는 사실, 피고 N의 노사가 2013년 노사합의 이래 1인1차제의 1일 실 근로시간을 단축하고(2013년, 2014년, 2015년 1일 5시간, 2016년 4시간, 2017년 3시간 45분, 2018년 3시간 15분, 2019년 2시간 45분), 피고 X의 노사가 2012년 임금협약 이래 1인1차제의 1일 근로시간을 단축한(2012년 5.5시간, 2014년 5시간, 2016년 3.5시간, 2017년 3시간, 2019년 2.5시간) 사실 등은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실과 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 Y단체(Z노동조합) AA지부와 AB협의회 사이에 체결된 수원시 2010년 공동임금협정이 원고들과 피고들에게 적용된다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고들은 오산시에 소재하여 오산시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사로서, 소속 택시운전근로자들이 Y단체(Z노동조합) AA지부에 소속되어 있다고 볼 수 없으므로, 원고들에게 위 공동협정의 효력이 미친다고 볼 수 없다. 2 임금협정 등 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립한다. 근로자가 단체협약에 따른 효력을 사용자에게 주장하기 위하여는 그 단체협약을 체결한 당사자가 사용자 본인 또는 노동조합법 제2조 제3호의 사용자단체이거나 사용자로부터 노동조합법 제29조 제3항에 따라 단체협약의 체결을 위임받은 자이어야 한다. AB협의회가 피고들에 대하여 노동관계를 조정 또는 규제할 수 있는 권한이나 통제력을 갖고 있어 노동조합법 제2조 제2호에서 정한 사업자단체에 해당한다거나, 피고들로부터 수원시 2010년 공동임금협정의 체결을 위임받았다고 볼 만한 자료가 없다. 3 그 밖에 피고들의 노사가 개별적으로 단체교섭, 조합원 투표 등의 절차를 거쳐 수원시 2010년 공동임금협정을 해당 사업장에 적용되는 임금협정으로 채용하였다고 볼 만한 자료도 없다. 4 더욱이 수원시 2010년 공동임금협정은 1일 2교대제<5> 택시운전근로자들의 근로시간을 정하고 있고, 1일 2교대제와 1인1차제는 근로자 입장에서는 교대시간, 차량 입‧출고시간 등에서 차이가 있고, 회사 입장에서는 차량 가동률 등에서 차이가 있기 때문에 근로형태가 동일하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 1일 2교대제의 소정근로시간을 1인1차제와 유사할 것이라 볼 수도 없다.

이처럼 수원시 2010년 공동임금협정이 원고들과 피고들에게 적용된다고 볼 수 없다. 그 밖에 수원시와 오산시가 인접하고 있다는 사정만으로 피고들 소속 택시운전 근로자들의 소정근로시간을 수원시 2010년 공동임금협정상의 소정근로시간과 동일하게 볼 수도 없다. 따라서 수원시 2010년 공동임금협정에 따른 소정근로시간은 피고들의 1인1차제 택시운전근로자에게 적용되는 소정근로시간이라고 볼 수 없고, 피고들의 노사가 실제 근로형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것인지를 판단함에 있어 비교의 대상이 되는 소정근로시간이라 할 수 없다. 따라서 1인1 차제 근로형태와 관련한 임금 청구에 있어 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.<6> 마. 원고들의 퇴직금 청구에 관한 판단<7> 1) 퇴직금 미달액 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

퇴직금 미달액 지급의무의 범위

평균임금의 산정방식

퇴직금 지급 사유 발생 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간'이라 한다) 중 최저임금 미달액이 존재하는 기간의 경우(별지 3 최저임금 미달액 계산표 '최저임금 미달액'란 기재 금액이 0원을 초과하는 경우)에는, 평균임금 산정기간 동안 근로한 대가로 지급받은 임금에 최저임금 미달액을 포함한 금액을 기초로 평균임금을 산정하여야 한다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 산정을 위한 3개월간의 평균임금은 평균임금 산정기간 동안의 기지급 임금과 최저임금 미달액의 합산액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 그리고 기지급 임금은 비교대상 임금과 비교대상 임금 외 임금(이하 '기타 임금'이라 한다)으로 구분되고, 월별 최저임금 미달액은 최저월급에서 비교대상 임금을 공제한 금액이므로, 결국 위 평균임금은 평균임금 산정기간의 최저월급과 기타 임금의 합산액을 위 산정기간의 총일수로 나눈 금액과 같다.

퇴직금 지급 사유 발생 이전 3개월 중 최저임금 미달액이 존재하지 않는 경우(별지 3 최저임금 미달액 계산표 '최저임금 미달액'란 기재 금액이 0원인 경우)에는, 평균임금 산정기간 동안 근로한 대가로 지급된 임금을 기초로 평균임금을 산정하여야 한다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 산정을 위한 3개월간의 평균임금은 평균임금 산정기간의 기지급 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다.

연차수당이 평균임금 산정 기준 임금 총액에 포함되는지 여부 피고 N 근무 원고들은 퇴직한 날 이전 3개월의 기간 지급받은 연차수당이 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다고 주장한다. 그런데 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 퇴직하는 해의 전해에 개근하거나 일정 비율 이상 출근함으로써 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 않아 그 기간에 대한 연차휴가수당지급청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전해 1년간의 근로에 대한 대가일 뿐 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 일정 비율 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에만 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가근로수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입될 수 있다(대법원 2018. 8. 1. 선고 2014다48057 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다4649 판결 등 참조). 따라서 피고 N 근무 원고들이 퇴직하는 해의 전해에 개근 또는 일정 비율 이상 근로하여 지급받은 연차수당의 경우, 원고 H, K, Q을 제외한 나머지 원고들의 경우에는 퇴직하는 해의 전해 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간, 즉 평균임금 산정기간 내에 포함되지 않아 연차수당이 모두 평균임금 산정기간 동안 근로한 대가에 해당하지 않으므로 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입될 수 없다. 반면, 퇴직하는 해의 전해 중 일부가 평균임금 산정기간 내에 포함되는 원고 H, K, Q의 경우에는 연차수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 부분은 평균임금 산정기간 동안 근로한 대가에 해당하여 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입될 수 있다. 이에 따라 원고 H, K, Q이 퇴직 당시 지급받은 연차수당 중 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되는 금액을 계산하면 다음과 같다.

원고 H(2017. 2. 22. 퇴사): 퇴직 당시 지급받은 연차수당 268,070원은 2016년 근로에 대한 대가이므로, 평균임금 산정기간에 포함되는 2016. 11. 22.부터 2016. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 29,297원[= 268,070원 × 40일 / 366일(윤년), 원 미만 버림, 이하 같다]이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다.

원고 K(2019. 2. 1. 퇴사): 퇴직 당시 지급받은 연차수당 284,030원은 2018년 근로에 대한 대가이므로, 평균임금 산정기간에 포함되는 2018. 11. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 47,468원(= 284,030원 × 61일 / 365일)이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다.

원고 Q(2017. 3. 13. 퇴사): 퇴직 당시 지급받은 연차수당 251,320원은 2016년 근로에 대한 대가이므로, 평균임금 산정기간에 포함되는 2016. 12. 13.부터 2016. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 13,046원[= 251,320원 × 19일 / 366일(윤년)]이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다.

평균임금의 구체적 계산 원고들의 퇴사일, 최저월급, 원고들이 피고들로부터 받은 임금 중 비교대상 임금과 기타 임금은 앞서 본 바와 같다. 이를 기초로 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간, 월별 일수를 계산한 다음, (1) 퇴직금 지급 사유 발생 이전 3개월 중 최저임금 미달액이 존재하는 기간의 경우에는 해당 기간의 최저월급(별지 3 최저임금 미달액 계산표 '최저월급'란 기재 금액)과 해당 기간 근로한 대가로 지급받은 기타 임금(같은 표 '평균임금 산정을 위한 기타 임금'의 '기타 임금 합계'란 기재 금액, 피고 N 관련 연차 수당의 경우에는 앞서 본 것처럼 평균임금 산정기간에 포함되는 부분에 한한다)을 합산한 금액을, (2) 퇴직금 지급 사유 발생 이전 3개월 중 최저임금 미달액이 존재하지 않는 경우에는 해당 기간 근로한 대가로 지급받은 임금 총액(같은 표 '원고들이 지급받은 임금'의 '총액'란 기재 금액에서 피고 N의 경우 연차수당을 공제한 금액<8>)을 각 평균임금 산정기간의 총일수로 나누어 1일 평균임금을 산정하면 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 '평균임금 산정내역' 기재와 같다.

퇴직금 미달액의 구체적 계산 원고들의 입사일과 퇴사일은 앞서 본 바와 같고, 이를 기초로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 계산하면 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 '계속근로기간' 기재와 같다. 위 계속근로기간과 앞서 산정한 1일 평균임금에 기초하여 산정한 원고들의 퇴직금은 별지 4 퇴직금 미달액 계산표 '법정퇴직금'란 기재 각 돈과 같고, 원고들이 피고들로부터 퇴직금 중간정산 또는 퇴직을 이유로 같은 표 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다(피고 N 근무 원고들은 소득세와 주민세를 공제한 나머지 금액을 기지급 퇴직금으로 주장하나, 피고 N는 위 원고들이 납부하였어야 할 소득세와 주민세를 원천징수한 것이므로, 소득세와 주민세 공제 전의 금액을 기지급 퇴직금으로 인정한다). 결국 퇴직금 미달액은 '법정퇴직금'란 기재 각 돈에서 '기지급 퇴직금'란 기재 각 돈을 공제한 같은 표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈이 되고(초과 지급한 경우는 0원), 특별한 사정이 없는 한 피고 N는 피고 N 근무 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 위 금액(다만, 원고 T의 피고 X에 대한 퇴직금 미달액 712,888원은 원고 T가 구하는 583,360원의 범위에 한한다<9>)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고들은, 1 피고들의 노사가 자발적으로 이 사건 각 소정근로시간 단축합의에 이르렀고, 피고들은 만성적인 인력난으로 인하여 택시운전근로자의 요구사항을 적극적으로 수용할 수밖에 없었던 점, 2 피고들은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 유효함을 전제로 사납금을 조정하였고 이를 재원으로 택시운전근로자에게 고정급을 지급하는 등 그 사업을 영위해온 점, 3 원고들의 피고들에 대한 청구가 인용되면 피고들이 도산의 위기에 처할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 피고들에 대한 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없고, 적어도 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 돈이 감액되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그런데 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 피고들의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점과 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 「여객자동차 운수사업법」의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고들이 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고들을 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결 결국 피고 N는 피고 N 근무 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그런데 별지 2 최저임금 미달액 계산표와 별지 3 퇴직금 미달액 계산표에서 보듯이, 원고 A, P은 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액이 모두 존재하지 않으므로, 위 원고들의 피고 N에 대한 청구는 받아들일 수 없다. 그 밖에 피고 N는 피고 N 근무 원고들 중 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 별지 2 최저임금 미달액 계산표 '최저임금 미달액'란의 합계액과

소결 결국 피고 N는 피고 N 근무 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그런데 별지 2 최저임금 미달액 계산표와 별지 3 퇴직금 미달액 계산표에서 보듯이, 원고 A, P은 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액이 모두 존재하지 않으므로, 위 원고들의 피고 N에 대한 청구는 받아들일 수 없다. 그 밖에 피고 N는 피고 N 근무 원고들 중 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게, 피고 X는 피고 X 근무 원고들에게 별지 2 최저임금 미달액 계산표 '최저임금 미달액'란의 합계액과 별지 3 퇴직금 미달액 계산표 '퇴직금 미달액'의 합계액을 지급할 의무가 있고, 이를 정리하면 별지 1 인용금액표의 '최저임금 미달액', '퇴직금 미달액' 및 '인용금액'란 기재와 같다. 따라서 피고 N는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, O, Q, R, S, T에게, 피고 X는 원고 T, U, V, W에게 별지 1 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 각 이행기 이후의 날로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 11. 5.부터 피고들이 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장 요지 피고 N의 각 노사합의와 피고 X의 각 임금협약 등(이하 '이 사건 각 임금협약 등'이라 한다)의 내용 중 소정근로시간과 고정급 임금 및 사납금의 액수는 유기적으로 밀접하게 연관되어 있다. 따라서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 소정근로시간 단축과 연동된 사납금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다. 또한 피고들은 위 단축 합의가 무효임을 알았더라면 이 사건 각 임금협정 등에서 정한 바와 같은 내용으로 사납금 조정의 의사표시를 하지 않았을 것이므로, 위 의사표시에는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오가 있고, 이에 피고들은 원고들에 대한 이 사건 반소장 부본 송달로써 민법 제109조에 기하여 위 의사표시를 취소한다. 이처럼 이 사건 각 임금협약 등 중 사납금 관련 조항은 효력이 없고, 이는 피고들의 노사 쌍방이 사납금의 액수를 정하는 데 있어 공통하는 동기의 착오에 기인한 것이므로, 사납금 관련 조항에서 정한 사납금의 액수는 당사자의 가정적인 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 그 조정 방법으로는 1 고정급 인상에 따라 피고들이 부담하여야 하는 간접비용의 규모나 일반택시운송사업을 영위하는 다른 회사들의 사례 등을 고려한 합리적인 사납금 인상 비율인 '인상되는 임금액의 약 1.3배'로 정하는 방법과 2 피고들의 손익분석에 따라 산정한 근로자 1인당 사납금의 액수로 정하는 방법이 있다. 따라서 원고들은 택시운전을 통한 운송수입금 중 위와 같은 방법에 따라 산정한 정당한 사납금을 피고들에게 납부하였어야 했는데도 이미 납부한 사납금의 액수만큼만 납입하였으므로, 운송수입금 중 그 차액 상당의 돈은 법률상 원인이 없어 피고들에게 부당이득으로 반환하여야 한다. 따라서 원고들의 본소청구가 인용될 것을 전제로 피고 N는 피고 N 근무 원고들 중 원고 A를 제외한 나머지 원고들을 상대로,<10> 피고 X는 피고 X 근무 원고들을 상대로, 선택적으로 위 1의 방법에 따라 인상된 사납금에 해당하는 '인상되는 임금액의 약 1.3배'에 해당하는 별지 2 청구금액표 '반소 제1주장금액'란 기재 각 돈<11> 중 일부 청구로서 같은 표 '반소 청구금액'란 기재 각 돈 또는 위 2의 방법에 따라 산정한 추가 부담 사납금에 해당하는 같은 표 '반소 청구금액'란 기재 각 돈의 지급을 구한다.

피고 N의 원고 P에 대한 반소청구에 관한 판단 위 본소청구에 관한 판단에서 본 것처럼, 원고 P의 피고 N에 대한 청구는 받아들일 수 없다. 따라서 원고 P의 청구가 인용될 것을 전제로 구하는 피고 N의 원고 P에 대한 예비적 반소청구에 관하여는 판단하지 아니하고, 반소비용에 관하여도 별도로 판단할 필요가 없다(대법원 2006. 6. 29. 선고 2006다19061, 19078 판결, 대법원 2018. 4. 6.자 2017마6406 결정 등 참조).

피고 N의 나머지 반소청구와 피고 X의 반소청구에 관한 판단

본안전항변에 관한 판단

원고 A, P을 제외한 나머지 원고들은 피고들의 반소가 소송절차를 현저히 지연시키고, 원고들의 본소청구 또는 방어방법과 관련이 없어 민사소송법 제269조에서 정한 반소의 요건을 갖추지 못하였다는 취지로 본안전항변을 한다.

피고들이 이 사건 소장 부본을 송달받은 2019. 11. 4.부터 약 2년 1개월이 도과한 2021. 12. 14. 이 사건 반소를 제기한 사실은 기록상 명백하다. 그러나 원고들은 소장에서 일부청구를 한 후 2021. 7. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 구체적으로 청구취지를 명시한 점, 이 사건 반소는 본소청구가 인용될 것을 조건으로 하는 예비적 반소청구로서 피고들은 소송진행의 경과에 비추어 본소청구의 인용가능성 등 여러 사정을 고려하여 반소청구 여부를 결정할 수 있다고 보이는 점을 비롯하여 반소청구의 내용과 이 사건 소송 진행 경과 등을 고려하면, 피고들의 반소청구가 소송절차를 현저히 지연시킨다고 볼 수는 없다. 또한 원고들의 본소청구는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 법정최저임금 미달액과 이를 기초로 산정한 정당한 퇴직금 미달액의 지급을 구하는 청구이고, 피고들의 반소청구는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 연동된 사납금 관련 조항도 무효이거나 착오로 취소되었음을 이유로 이에 따라 증액된 사납금과 이미 지급한 사납금의 차액에 대한 부당이득반환을 구하는 청구이다. 따라서 본소청구와 반소청구는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 등 그 발생원인의 주된 부분이 공통되므로, 상호관련성이 있다고 인정할 수 있다.

따라서 원고 A, P을 제외한 나머지 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

본안에 관한 판단

이 사건 각 임금협약 등의 사납금 관련 조항의 당연 무효 여부

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효‧무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 이 사건 각 임금협약 등이 정한 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 되어 사납금이 인상되는 것으로 수정 해석할 수 있다거나 사납금을 추가 납부하기로 하는 피고들 노사의 가정적 의사가 있다고 할 수 없다. 1 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 2 정액사납금제에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받은 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. 3 나아가 이 사건 각 임금협약 등 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고들의 노사가 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 만약 피고들의 노사가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고들이 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

따라서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 이 사건 각 임금협약 등이 정한 사납금 관련 부분까지 무효로 된다는 것을 전제로 한 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

착오 취소 주장 등에 관한 판단

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협약 등에 관한 사납금 조정의 의사표시에 피고들 또는 피고들의 노사 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기 어렵다. 1 피고들은 피고들의 노동조합과 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협약 등의 사납금액을 정하였다는 취지로 주장하고 있는데, 이러한 피고들의 주장에 의하더라도 피고들의 노사가 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 2 피고들이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것으로 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 각 임금협약 등이 정한 사납금 관련 부분에 착오가 있음을 전제로 한 피고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결 따라서 피고 N의 피고 N 근무 원고들 중 원고 A, P을 제외한 나머지 원고들에 대한 예비적 반소청구와 피고 X의 피고 X 근무 원고들에 대한 예비적 반소청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.