수원지방법원 2022. 3. 16. 선고 2021나58158 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이다.

원고들은 피고에서 택시 운전기사로 근무하였던 사람들이다.

택시운전 근로자에 적용되는 최저임금법 개정

원고들은 매일 총 운송수입금에서 ‘1일 운송수입금 기준액(이른바 ’사납금‘, 이하 ’기존운송수입금‘이라고 한다)’을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종 수당, 상여금 등을 지급받되, 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라 한다)을 근로자들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ’생산고에 따른 임금‘을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 피고의 본점이 소재한 수원시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

임금협정의 개정

피고와 원고들 등 근로자들을 대표한 피고 노동조합은 2008. 12.경 다음과 같은 내용의 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 2007. 12.경 체결된 2008년 임금협정 당시의 소정 근로시간도 2009년 임금협정에서 정한 바와 같았다.

이 사건 특례조항이 시행된 이후 2010년, 2014년, 2015년, 2016년, 2018년 각 임금협정(이하, 이를 통틀어 ‘각 변경 임금협정’이라고 한다)이 체결되었는데, 각 임금협정상 소정근로시간은 다음과 같이 계속적으로 단축되어 왔다.

원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 피고로부터 2016. 7.부터 각 원고별 청구하는 기간까지 야간근로수당, 초과수당, 가족수당, 연차수당, 특별수당을 제외하고 별지5 최저임금 미달액 산정표 각 해당 ‘기지급액 합계’란 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고들은 피고로부터 별지6 미지급 퇴직금 산정표 각 해당 ‘퇴직금 기지급액’란 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 가) 피고는 각 변경 임금협정을 통하여 소정근로시간을 지속적으로 단축해 왔으나, 이는 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간만을 단축하여 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이고, 따라서 이 사건에서 원고들에게 적용될 소정근로시간은 2009년 임금협정상의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다.

피고는 원고들에게 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액과 실제 지급된 임금의 차액을 지급하여야 할 것이고, 이 때 피고가 원고들에게 지급한 전체 임금 중 상여금, 성실(만근)수당, 가족수당은 비교대상 임금에서 제외되어야 한다.

피고는 원고들에게 미지급한 최저임금 및 퇴직금으로서 별지2 청구금액 합계표의 각 해당 ‘총 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

초과운송수입금을 위한 운행시간의 제외, 택시요금 인상, 앱택시 도입 등으로 실제 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들의 근무형태나 근로시간이 변경되어 피고와 피고 노동조합이 충분한 협의 끝에 각 변경 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이고, 단지 피고가 최저임금법을 잠탈하기 위하여 소정근로시간 단축을 일방적으로 정한 것이 아니므로, 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의는 무효라고 할 수 없다.

설령 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건에서 적용될 소정근로시간을 정함에 있어 2009년 임금협정상의 소정근로시간이 당연히 적용된다고 할 수 없고, 적정 소정근로시간이 새롭게 정하여져야 하는바, 택시운수노동의 특수성, 실제 운행시간, 기존운송수입금 등 여러 사정들에 비추어 볼 때, 원고들과 피고 사이의 적정 소정근로시간은 1일 2교대 기준으로 1일 4시간 내지 4시간 30분으로 보아야 한다.

원고들 스스로 입사 당시부터 피고와 합의한 각 변경 임금협정상의 약정들에 대하여, 퇴직 후 비로소 무효를 주장하는 것은, 신의성실의 원칙에도 위반된다.

원고들이 주장하는 최저임금 미달액 산정에 관하여, 피고가 원고들에게 지급한 상여금, 성실수당, 가족수당은 비교대상 임금에 포함되어야 한다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 F 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 각 변경 임금협정을 통해 소정근로시간이 단축되는 동안 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었던 사실이 인정된다. 이에 대하여 피고는 초과운송수입금을 위한 운행시간의 제외, 택시요금 인상, 앱택시 도입 등으로 인해 실제 원고들의 근무형태나 근로시간이 변경되었다는 취지로 주장하나, 가 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 ‘비교대상 임금’에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서까지 제외하는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 기존 운송수입금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있는 점(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 나 원고들이 하루에 벌어들이는 총 운송수입금에서 피고에 지급하여야 할 1일 기존운송수입금과 각종 비용 등을 제하고 나면, 변경 임금협정상의 소정근로시간만으로는 1일 기존운송수입금을 지급하기에도 부족한 것으로 보여, 택시요금 등이 인상되어 총 운송수입금이 다소 증가한다고 하여 원고들의 실질 근무시간이나 근무형태에 어떠한 변화를 가져온다고 인정하기 어려운 점, 다 앱택시 등의 도입으로 택시운전근로자들의 승객 대기시간이 줄어들 수 있으나, 이로 인하여 택시 운행시간에 큰 변화가 생겼다고까지 인정하기는 어려운 점, 라 그 밖에 2010년 이후 피고 소속 근로자들의 실질 근무시간이나 근무형태가 변경되었다고 인정할 만한 명확한 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 주장은 모두 이유 없다. 2 2010년 이후 각 변경 임금협정에 따라 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과 기본급은 거의 인상되지 않았다. 이와 관련하여 이 사건 특례조항이 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 별다른 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 결국 기본급의 별다른 변화 없이, 소정근로시간만 단축시키는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저 임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하게 된다. 3 2015. 2. 27. 피고와 근로자들 대표가 합의하여 작성한 ‘임금협정 과정에 대한 노·사 사실확인서(갑 제1호증)’에는 ‘기준운송수입금을 낮게 책정하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것으로 합의한다’는 취지가 기재되어 있다. 이는 고정급 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간 단축합의가 이루어졌음을 의미한다. 4 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고, 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 설령 그러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다.

원고들에게 적용될 소정근로시간의 기준

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고와 피고 소속 근로자들은 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분 등으로 정한 사실, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축합의 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

이에 관하여 원고들의 피고에 입사한 시점이 각 변경 임금협정이 체결되던 도중인 2014년 이후라고 하더라도, 1 각 변경 임금협약의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 원고들 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 2 만약 원고들이 2009년 임금협정이 체결된 이후 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어, 원고들에게도 2009년 임금협정상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다.

이에 대하여 피고는 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 실근로시간 및 근무형태에 맞게 적정 소정근로시간을 1일 4시간에서 4시간 30분 정도로 적정하게 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 피고가 주장하는 4시간 또는 4시간 30분의 소정근로시간이 실근로시간이거나, 적정 근로시간이라고 단정할 만한 별다른 증거도 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

월 단위 임금의 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 정한 ‘소정근로시간’으로서 ‘근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’을 말하며, 통상 임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별된다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 따라서 피고가 원고들에게 월 단위로 지급한 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴수당과 관련된 근로시간을 고려할 필요 없이 임금협정 내지 단체협약에서 정한 소정근로시간만을 기준으로 산정하여야 한다. 다만, 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 환산함에 있어, 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액이라고 정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후부터는 주휴시간을 포함하여 산정된 최저임금 적용기준 시간 수를 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 2009년 임금협정 제4, 5조, 별표2에서는 ‘근로시간은 주 40시간, 월 202.78시간, 임금 산정은 1일 6시간 40분, 근무일수는 1일 2교대 26일까지, 만근일 26일을 모두 근무하는 경우 기본급을 모두 지급하고, 만근일을 초과하는 경우 초과수당을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 이에 따르면 1개월당 만근일인 26일은 노사간에 합의된 근로의무 있는 월 소정근로일수라고 할 것이고, 월 소정근로시간은 앞서 본 1일 소정근로시간인 6시간 40분에 만근일 26일을 곱한 시간 수라고 할 것이며, 이와 별도로 정한 ‘월 202.78시간’은 주휴시간까지 포함한 근로시간을 정한 것이라고 할 것이다. 그렇다면 월 단위 임금 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수는 앞서 구 최저임금법 시행령이 개정되기 전인 2018. 12. 31.까지는 월 173.33시간(주휴시간 제외, 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 만근일 26일, 계산의 편의상 소수점 둘째자리 이하 버림)이고, 2019. 1. 1.부터는 2009년 임금협정에서 주휴시간을 합산하여 정한 근로시간인 월 202.78시간이라 할 것이다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

산정방법 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상 임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다’고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이에 따른 산정방식은 ‘(각 해당연도 최저임금 시급 × 최저임금 적용기준 시간수 × 근로일수/만근일) - 비교대상임금’이 된다.

최저임금액

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지5 최저임금 미달액 산정표의 각 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 나아가 각 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 173.33시간, 2019. 1. 1.부터는 202.78시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 26일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 이에 따라 각 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금을 계산하면 별지5 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금액’란 기재 각 금액이 된다.

이에 대하여 원고들은 한 달의 만근일인 26일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일 근로인 것으로 보이는바, 휴일 근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일 근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 26일을 초과하는 근로일수에 대한 부분은 이유 없다.

비교대상 임금

당사자들의 주장 원고들은 피고가 지급한 전체 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 주차수당을 합산한 금액만이 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 위 금액 외에도 상여금, 성실수당, 가족수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 다툰다.

비교대상 임금 관련 법령 및 판단 기준 위 관련 법령을 종합해보면, 일반택시운송사업 운전 근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 “1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것”이다.

구체적 판단 피고가 원고에게 지급한 임금 중 기본급, 승무수당, 주차수당, 근속수당이 비교대상 임금에 포함되는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 갑 제3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고 노동조합 사이에 2016년 이후 체결된 임금협약에서 상여금, 성실수당에 관하여 그 지급 조건과 지급률을 정하고 있는 사실, 이에 따라 일정 지급 조건{1년 이상 근속 등(상여금), 월 만근일인 26일 이상 근무(성실수당)}을 충족하는 원고들에게 피고는 매월 1회 55,000원의 상여금 및 51,091원의 만근수당을 고정적으로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 상여금과 만근수당은 생산고(운송수입금)에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급된 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라고 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.<1> 그러나 가족수당의 경우 임금협약상 그 지급조건이 불분명할 뿐 아니라, 그 수당의 성질이나 명칭 등에 비추어 볼 때, 이는 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금으로 판단되므로, 가족수당은 비교대상 임금에서 제외함이 상당하다(피고도 당심에서는 가족수당이 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하지 않았다). 그렇다면 이 사건에서의 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 승무수당, 주차수당, 상여금, 성실수당을 합산한 돈이라고 할 것이고, 원고들이 지급받은 임금 중 이같은 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지5 최저임금 미달액 산정표의 ‘기지급액 합계’란 기재와 같다.

최종 계산 위 인정사실과 산정방법에 따라 별지5 표 기재와 같이 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지1 인용금액표의 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계액’ 기재 금액이 된다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

구체적 판단

원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 갑 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지6 미지급 퇴직금 산정표의 ‘기존 내역 중 임금 총액’란 각 해당 기재 돈을 임금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 별지5 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금액’란 기재 각 금액이고, 그 중 앞서 인정된 바와 같은 비교대상 임금액이 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 ‘최저임금액’란 기재 금액에서 비교대상 임금액을 뺀 같은 표 ‘미지급액’ 상당액이다.

평균임금 실제 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 별지6 미지금 퇴직금 산정표의 ‘추가산정 중 재산정 합계금액’란 기재 각 금액(= 1 실제로 지급받은 임금 + 2 최저임금 – 3 비교대상 임금)과 같다.

이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지6 미지급 퇴직금 산정표의 ‘기존금액 + 재산정수당차액’란 각 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘평균임금’란 기재 금액과 같다.

위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지6 미지급 퇴직금 산정표의 ‘퇴직금액’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 위 표의 ‘퇴직금 기지급액’ 기재 금액을 공제하면, 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금 합계’란 기재 각 금액이 원고들에게 인정되는 미지급 퇴직금이 된다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘총합계(최저임금 미달 임금 원금 및 이에 대한 각 임금 지급기일 다음날부터 원고들이 구하는 2020. 7. 29.까지 연 6%로 계산한 지연손해금, 미지급 퇴직금 원금 및 이에 대한 각 퇴직일 다음날부터 2020. 7. 29.까지 연 6%로 계산한 지연손해금 합계액)’란 기재 각 돈 및 위 돈 중 같은 표 ‘원금 합계(최저임금 미달 임금 및 미지급 퇴직금 합계액)란 기재 각 돈에 대하여 2020. 7. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 3. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 각 변경 임금협정상의 소정근로시간에 대한 합의가 무효일 경우 그와 본질적인 견련관계에 있는 기준운송수입금에 대한 합의도 무효라고 보아야 하거나, 소정근로시간에 대한 합의가 유효임을 전제로 한 기준운송수입금에 대한 합의는 착오에 의한 의사표시로서 민법 제109조에 따라 착오로 취소할 수 있다. 이에 따라 원고들은 피고에게 늘어나는 소정근로시간에 비례하여 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배 정도’ 또는 ‘피고의 당기순이익이 0원이 되는 정도’로 인상된 기준운송수입금을 추가로 지급하여야 한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축합의 부분이 무효이더라도 기준운송수입금에 관한 합의 부분까지 무효이거나 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고 볼 수 없어, 기존운송수입금의 액수에 관하여는 각 변경 임금협정에서 정한 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 반소청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없고, 달리 원고들이 피고에 대하여 부당이득으로 추가적인 기존운송수입금 지급의무를 부담한다고 볼 수도 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효이더라도, 각 변경 임금협정이나 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 기존운송수입금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다.

이에 관하여 피고는 기존운송수입금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로 이를 취소하거나, 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 그 내용이 적절히 조정되어야 한다는 취지로도 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면 피고의 위 주장은 이유 없다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 그런데 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 기존운송수입금 관련 조항이 무효라고 볼 수 없으므로 기존운송수입금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다.

또한 피고는 근로자 대표와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 변경 임금협정에서 기존운송수입금액을 정하였다는 취지로 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 근로자 대표가 기존운송수입금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 그리고 피고와 근로자 대표가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 근로자 대표 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기도 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 보충의견 참조).

피고는 각 변경 임금협정 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효가 될 경우 원고들이 늘어난 소정근로시간에 비례하여 경험칙상 인상될 운송수입금과 기납입된 운송수입금의 차액을 지급할 의무가 있다는 전제에 서 있다. 그러나 소정근로시간을 단축하는 합의가 무효라면 피고와 원고들 소속 노동조합 사이에 기준운송수입금을 증액하기로 하는 약정을 하였을 수 있겠다는 의사의 가정만 있을 뿐이고, 운송수입금의 인상 여부나 정도에 관하여 피고와 원고들 사이의 실제 합의가 없었던 이상, 위와 같은 전제는 받아들이기 어렵다.