수원지방법원 2023. 11. 2. 선고 2023가합12831 판결

당사자들의 관계

피고는 수원시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법의 적용 사업장이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고들의 입사일, 퇴직금 중간정산일, 최종퇴사일은 아래 표 기재와 같다(원고들 중 이 사건 변론종결일 전에 피고 회사에서 퇴사한 아래 순번 1, 2, 5, 7 내지 13,15 내지 21, 25 내지 29 원고를 이하 '퇴사원고'라고 하고, 나머지 아래 순번 3, 4, 6,14, 22, 23, 24 원고를 이하 '근속원고'라고 한다).

원고들은 피고 회사에서 1일 2교대제 또는 1인 1차제 방식으로 근무하면서, 피고에게 운송수입금 중 일정액의 최저하한선의 운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)만 지급하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

2010년도 임금협정 피고는 2010. 7. 1. 피고 소속 택시운전근로자들을 대표하는 AE분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 임금협정(이하 '2010년도 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시에서 시행되었다.

소정근로시간 단축 합의

피고와 이 사건 노동조합은 2011. 4. 1. 2011년도 임금협정을 체결하면서 1개월 소정근로시간을 122시간으로 단축하는 합의를 하였다. 당시 작성된 임금협정서는 다음과 같은 내용을 포함한다.

피고와 이 사건 노동조합은 2011년부터 2018년까지 및 2021년에 각 임금협정을 체결하였는데, 각 임금협정에는 소정근로시간과 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다(이하 2011년부터 2018년까지 및 2021년에 체결된 각 임금협정을 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). <1> 마. 이 사건 각 임금협정 체결 후 경과 원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 매월 고정급을 받았다. 원고들이 2017. 7. 27.부터 2021. 12. 31.까지 매월 피고로부터 지급받은 임금총액과 야간근로수당은 별지5 '원고별 미지급 임금 산정표'중 각 '임금총액'과 '야간수당'란 기재와 같다. 원고들은 각 퇴사일 또는 2020. 1. 31. 또는 2022. 1. 31.을 기준으로 피고로부터 퇴직금 또는 퇴직중간정산금(이하 '퇴직금'이라고만 한다)으로 별지6 '원고별 미지급 퇴직금 산정표' 중 '기지급액'란 기재 각 금액을 지급받았다.

법정최저시급 2011년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이어서 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 2010년도 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분, 1주 40시간, 월 203시간이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 1 이 사건 소장 접수일로부터 3년 전인 2017. 7. 27.부터 2021. 12. 31.까지 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 월별 최저임금액에서 원고들이 지급받은 비교대상 임금을 공제한 최저임금 미달액과 2 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 동안 월별 최저임금 미달액을 포함하여 재산정한 정당한 퇴직금에서 기 지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 대한 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거들, 을 제1, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 앞서 이 사건 각 임금협정에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 소정근로시간단축 합의 전후로 1인 2교대 원칙, 순항식 근무(도로를 배회하면서 승객을 찾는 형태의 근무), 만근일, 정액사납금제, 12시간의 배차시간 등 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태는 동일하였다. 사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점을 고려하면, 영업환경의 변화에 따른 위험부담은 사실상 전적으로 택시운전근로자가 부담하는 구조를 가지고 있으며, 반대로 택시운전근로자에게는 사납금 충족에 대한 부담과 더불어 소득의 큰 부분을 차지하는 초과운송수입금의 실현을 위한 장시간 초과 근로의 유인은 그대로 존재하였다. 2 피고는 2013년도 임금협정에서 1인 2교대제 원칙을 유지하면서도 노사협의로 1인 1차제를 시행하도록 하였으나, 1차제가 교대제와 비교하여 근무형태를 달리한다고 볼 수 없고, 만근일(1월 기준 근로일수)에 큰 차이가 없는 점에 비추어 장시간 연속하여 근로한다는 점 외에는 소정근로시간에 차이를 둘 만큼 운행시간을 달리한다고 보기 어렵다. 더구나 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 1차제 근로자들만을 대상으로 한 것도 아니어서 1차제 도입 및 시행을 소정근로시간 단축 사유로 볼 수도 없다. 3 사납금의 액수는 2010년도 임금협정 93,000원에서 2011년도 임금협정80,000원으로 다소 감소하였으나(약 14%), 1일 소정근로시간의 단축비율(40%)을 정당화할 정도는 아니라고 보이고, 2012년 이후 2018년까지는 소정근로시간이 매년 지속적으로 단축되었음에도(2012년 대비 2018년 약 42% 감소) 사납금의 액수는 오히려 매년 지속적으로 증가하였다(2012년 대비 2018년 약 23% 증가). AF연구원에 따르면, 2014년 1월 기준 수원시 택시 1일 운송수입금은 236,101원으로 조사되었는데(을 제1호증), 당시 피고 소속 택시운전근로자들에 적용되었던 1일 소정근로시간 3시간 45분의 근무만으로 사납금 83,000원의 납입이 현실적으로 용이하다고 보이지 않는다. 4 2007년도 및 2010년도 임금협정에 규정된 일 소정근로시간은 6시간 40분으로서 동일하였다. 그런데 2011년도 임금협정에서 일 소정근로시간이 4시간으로 급격히 단축되었고, 이후에도 2018년도 임금협정에 이르기까지 지속적으로 소정근로시간이 단축되었다. 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금을 제외하는 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에서 시행되었고, 이후 매년 법정 시간당 최저임금이 상승한 점에 비추어보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들의 실제 근무시간을 반영한 것이라기보다는 고정급을 미리 정해두고 피고가 법정 최저임금을 준수하는 것과 같은 외형을 창출하기 위하여 역산하여 소정근로시간을 산출한 것이라는 의심이 든다. 5 실제로 2011년도 임금협정의 1호봉 기준 임금산정 내역을 예로 들어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하기 전 소정근로시간(1 1일 6시간 40분, 2 1월 203시간)을 적용하면 피고 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액610,278원을 기준으로 계산한 시급이 2011년도 시간당 최저임금 4,320원에 미치지 못하지만, 소정근로시간 단축 합의를 통해서 단축된 소정근로시간(1 1일 4시간, 2 1월 122시간)을 적용하면 비로소 최저임금을 상회하는 것을 아래 표에서 확인할 수 있다. 이는 1일 소정근로시간을 주휴수당 관련 근로시간을 제외하여 산정한 1월 소정근로시간을 적용한 1 방식이나, 피고와 이 사건 노동조합이 당시에 이미 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정한 것으로 보이는 1월 소정근로시간을 적용한 2 방식 중 어느 방식에 의하더라도 마찬가지이다. 단위: 원(원 미만 버림) <2><3> 위와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전에는 비교대상 임금액이 최저임금에 미달하고 있다가 소정근로시간을 6시간 40분에서 4시간으로 단축함으로써 비로소 최저임금을 상회하게 되었음을 확인할 수 있고, 이러한 상황에서 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 이상, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 의도로 이루어졌음을 넉넉히 인정할 수 있다.

피고의 주장에 대한 판단

우선 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시 를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 초과운송수입금을 택시운전근로자 개인의 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당하며(대법원 2019.4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 이러한 초과운송수입금의 성격이 이 사건 특례조항 시행으로 달라진다고 보이지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로 피고는, 경기도 지역의 택시 요금이 인상됨으로써 택시운전근로자들이 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었다는 점에서, 원고들을 비롯한 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 있었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다는 취지로 주장한다. 을 제2호증의 기재에 따르면, 피고 소유의 택시가 운행되는 수원에서 2009년 8월, 2013년 10월과 2019년 5월 요금체계 변경이 이루어졌고, 이에 따라 택시기본요금이 2009년 2,300원, 2013년 3,000원, 2019년 3,800원으로 순차 인상되었으며, 2019년에는 주행요금도 함께 인상된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실에 더하여 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉 2013년 10월 및 2019년 5월 택시 요금 인상은 2011년도 임금협정 이후의 일이므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단함에 있어 고려할 사항이 아닌 점, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 일부는 위 각 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였으나, 택시 요금 인상은 소비자물가와 운송원가의 상승, 택시운송사업경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어진 것이고, 택시 요금이 인상되면 택시 이용 수요가 감소하여 원고들이 배차시간 중 택시 승객을 태우기 위해 도로에서 대기하거나 배회하는 시간이 오히려 증가할 수 있는 등 그 효과 또한 복합적인 것이어서 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 소정근로시간을 단축하는 방향으로 근무형태나 운행시간에 변동을 가져오는 요소에 해당한다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 택시 요금 인상으로 인하여 원고들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지 않으므로, 위 인상을 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 보기 어렵다.

또한 피고는, 이 사건 노동조합이 사납금의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것이어서 유효하다는 취지로 주장한다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상을 회피하기를 원하는 택시운전근로자들의 의사에 따른 측면이 있다. 그러나 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수는 없다. 즉, 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지함으로써 택시를 이용하는 일반 국민의 안전을 지키고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 공공의 이익을 달성하기 위한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진 등과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈한 행위에 해당하며, 이러한 점에서도 이는 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 특히 이 사건 특례조항은 이른바 전액관리제가 현실적으로 정착되지 않은 상태에서 사납금제와 장시간 근로의 폐단을 극복하고, 근로관계의 외형을 유지하면서도 실질적으로는 개인사업과 유사하게 운영되는 측면이 있었던 택시업계에 노동법의 지배를 관철하기 위한 것이다. 사납금제에 관한 구조적 문제를 간과한 채 노사의 자율과 이익의 합치를 중시하는 것은 이 사건 특례조항이 극복하고자 한 잘못된 관행을 자칫 용인하는 결과를 가져올 수 있고, 이는 곧 강행규정의 입법취지를 몰각시키는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 강행법규가 보호하는 이익을 설령 그 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였더라도 강행법규의 근본적 입법취지와 규범적 효력은 부정될 수 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

판단 2010년도 임금협정 이후 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 이 사건 각 임금협정을 통하여 정하여진 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단되고, 2010년도 임금협정 부칙 제2조 제1항에서 "본 협정은··· 유효기간을 경과하였을 경우 자동 갱신된 것으로 계속 효력을 갖는다."라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 2010년도 임금협정의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 피고를 상대로 2017년 7월분부터 2021년 12월분까지의 최저임금 미달액을 구하고 있는 이 사건에서 적용될 소정근로시간은 2010년도 임금협정에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다. 피고는 이 사건 각 임금협정이 체결되어 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 후 입사한 원고들의 경우 2010년도 임금협정의 효력이 미치지 않는다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2010년도 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 자동 갱신된 것으로 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2010년도 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 앞서 본 바와 같이 '비교대상 임금'으로 칭한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다(최저임금법 제5조의2, 구최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호<4>). 여기서 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<5>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<6>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2010년도 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2010년도 임금협정 제4조에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 원고들이 최저임금 미달액을 구하고 있는 2017. 7. 27.부터 2021. 4. 30.까지 월 만근일은 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월은 26일이고, 4, 6, 9, 11월은 25일이며, 2월은 23일(29일까지 있는 경우는 24일)이고, 2021. 5. 1. 이후 월 만근일은 26일(2월 제외), 2월은 24일(29일까지 있는 경우는 25일)이다. 그런데 2010년도 임금협정은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2017. 7. 27.부터 2021. 4. 30.까지는 169.44시간<7>, 2021. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지는 172.22시간<8>이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 및 2021. 1. 1.부터 2021. 4. 30.까지의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 198.4시간<9>, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 (윤년)의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 198.48시간<10>, 2021. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 201.18시간<11>이 된다. 따라서 원고들이 구하고 있는 2017. 7. 27.부터 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 169.44시간으로, 2019. 1. 1.부터 2019.12. 31.까지 및 2021. 1. 1.부터 2021. 4. 30.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 198.4시간으로, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 198.48시간으로, 2021.5. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 201.18시간으로 하여 산정하여야 한다.

비교대상임금의 범위 원고들이 지급받은 임금 중 야간근로수당을 제외한 나머지 전부가 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고는 야간근로수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]은 '연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금' 등과 같이 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금을 비교대상임금에 포함되지 않는 것으로 명시하고 있고, 현행 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3 역시 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금은 비교대상임금에서 제외하고 있다. 앞서 본 바와 같이 피고의 2010년도 임금협정에서 야간근로수당은 통상시급 50%를 적용하여 가산임금을 지급한다고 규정하고 있으며(제10조), 위 임금협정에 첨부된 임금산정표에서도 0.5를 곱한 가산임금만을 야간근로수당으로 표시하고 있다. 그렇다면 원고들이 지급받은 야간근로수당은 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는데, 야간근로에 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상임금에 산입되나, 이에 대한 가산임금은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 할 수 없다. 따라서 야간근로수당은 비교대상 임금에 해당하지 아니한다. 따라서 야간근로수당을 제외한 기본급 및 제수당을 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다. 구체적인 원고들의 월별 비교대상 임금액은 별지5 '원고별 최저임금 미달액' 표 기재 '비교대상 임금'란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금미달액을 산정하기로 한다.<12> 한편, 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. <13> (2) 구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2017년6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실 및 2017년 7월부터 2020년 12월까지 월 만근일은 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월은 26일이고, 4,6, 9, 11월은 25일이며, 2월은 23일(29일까지 있는 경우는 24일)이고, 2021년 월 만근 일은 26일, 2월은 24일(29일까지 있는 경우는 25일)인 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지5 '원고별 미지급 임금 산정표'의 '출근일수'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들이 구하는 범위 내에서 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지5 '원고별 미지급 임금 산정표'의 '월별 법정 최저임금'란 기재와 같다[원 미만 버림. 다만, 위와 같이 산정된 월별 법정 최저임금보다 원고들이 산정한 월별 법정 최저임금 금액이 적은 경우 원고들이 구하는 금액을 기준으로 인정한다(2017년 7, 8, 10, 12월 및 2018년 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월을 제외한 나머지 달<14>이 이에 해당한다)]. 따라서 위 (1)항의 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 각 피고들이 해당 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금미달액은 별지5 '원고별 미지급 임금 산정표'의 각 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표의 '최저임금 미달액 소계'란 기재 금액과 같다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 최저임금 미달액인 별지5'원고별 미지급 임금 산정표'의 '최저임금 미달액 소계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 관한 판단

법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 계속근로기간중 일부 기간 동안 월별 법정 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서 피고는 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 최저임금법에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과의 차액만큼을 지급할 의무가 있다. 아래와 같은 산식을 적용하여 원고들의 미지급 퇴직금을 계산하면 별지6 '원고별 미지급 퇴직금 산정표'의 원고별 각 '미지급 퇴직금액'란 기재 금액과 같다[원 미만 버림. 다만, 위와 같이 산정된 월별 법정 최저임금보다 원고들이 산정한 월별 법정최저임금 금액이 적은 경우 원고들이 구하는 금액을 기준으로 인정한다(원고 K의2018년 10월 및 원고 AC의 2018년 8, 10월 월별 법정 최저임금을 제외한 나머지 달이 이에 해당한다)].<15> 다) 소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 미지급 퇴직금인 별지6 '원고별 미지급 퇴직금 산정표'의 '미지급 퇴직금액 소계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 대한 판단

피고의 주장 원고들이 소속된 이 사건 노동조합은 2011년 이래 임금협정 당시 피고와 상호합의를 거쳐 사납금의 인상과 경영 악화를 회피하기 위하여 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 그동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고 정급과 추가운송수입금을 지급받았다. 그럼에도 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 공통적으로 이해하고 있던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 예측하지 못한 임금 지급의무를 부담하게 하고 피고의 재정 파탄 상황을 초래하는 것으로서 신의칙에 반한다.

관련 법리 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점, 원고들의 이 사건 본소청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어려운 점, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수도 없다. 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

소결 그렇다면 피고는 1 퇴사원고들에게 앞서 인정한 각 퇴사원고별 최저임금 미달액, 미지급 퇴직금의 합계인 별지2 인용금액표 각 퇴사원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 해당 월의 임금 지급기일 및 퇴직금 지급기일 이후로서 퇴사원고들이 구하는 바에 따라 2022. 12. 22.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2022. 12. 24.부터 피고가 위 미지급 임금 및 퇴직금 지급의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 2.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 근속원고들에게 별지2 '인용금액표' 각 근속원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 해당 월의 임금 지급기일 및 퇴직금 중간정산일 이후로서 근속원고들이 구하는 2022. 12. 22.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2022. 12. 24.부터 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 2.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이를 초과하는 근속원고들의 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다.

피고의 주장 피고와 이 사건 노동조합은 2013년도 임금협정을 체결하면서 피고의 택시운전근로자와 피고가 초과운송수입금을 50:50 비율로 분배한다는 규정을 추가하였고(제13조), 위 조항은 분배비율에 변동이 있는 것 외에는 2018년도 임금협정까지 계속 유지되었다(이하 2015년도부터 2018년도까지 임금협정 각 제13조를 '이 사건 분배조항'이라고 한다). 그런데 원고들은 초과운송수입금을 피고와 분배하지 않고 전부 취득하였으므로, 원고들은 피고에게 2016. 7. 28.부터 2022. 1. 31.까지 수령한 초과운송수입금 중 피고의 분배비율로 계산한 돈을 이 사건 분배조항에 따라 부당이득으로 반환하여야 한다.

판단 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015년도부터 2018년도까지 임금협정이 다음과 같이 피고의 주장과 같은 내용의 규정을 두고 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 분배조항은 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위이거나 강행법규에 위반되어 효력이 없다고 보아야 한다. 1 이 사건 각 임금협정이 소정근로시간을 단축한 것이 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 탈법행위에 해당하여 효력이 없다는 점은 앞서 본 바와 같다. 2 초과운송수입금 분배조항은 2010년 임금협정에는 없었다가 이 사건 각 임금협정이 소정근로시간을 단축한 이후인 2013년도 임금협정에 비로소 도입되었다. 그러나 원고들과 피고는 2013년도 임금협정의 효력발생일인 2013. 7. 1.부터 2022. 1.경까지 이 사건 분배조항에 따라 초과운송수입금을 분배한 적이 없다. 그렇다면 이 사건 분배 조항은 실제로는 사납금제를 계속 유지하면서도 전액관리제의 외형을 허위로 창출함으로써 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 관철하기 위한 수단으로 마련되었다고 평가되므로 이 역시 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 보아야 한다. 3 이 사건 분배조항이 그 문언 그대로 적용된다면, 피고의 근로자는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 이유로 미지급 임금 · 퇴직금 소송을 제기할 경우 이미 수령한 거액의 초과운송수입금을 일시에 반환하여야 하는 경제적 부담을 감수하게 되어 미지급 임금 · 퇴직금을 사실상 청구할 수 없게 되고, 이로써 이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 결과적으로 그 목적을 달성하는 셈이 된다. 또한 이는 근로자로 하여금 이 사건 분배조항이 근로계약의 내용으로 편입될 당시에 아직 발생하지 않은 임금이나 퇴직금을 사전에 포기하게 하는 내용이라고도 평가되므로 이는 강행법규에 위반하여 무효라고 보아야 한다. 따라서 이 사건 분배조항이 유효함을 전제로 하는 피고의 반소청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.