울산지방법원 2014. 11. 19. 선고 2012가합1012 판결

원고들과 피고들 사이에 체결한 이 사건 각 단체협약에 의하면 '통상임금의 범위는 임금협약의 환경미화원 인건비 지급기준에 의한다.'고 규정하고 있고, 이 사건 2009년도 임금협약에서는 '통상임금 = 기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 가계보조비 + 정액급식비 + 교통보조비 + 기타(자치단체에서 지급하는 통상임금)', 2010년도 임금협약에서는 '통상임금 = 기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 가계보조비 + 정액급식비 + 교통보조비 + 기타(자치단체에서 지급하는 통상임금)', 2011년도 임금협약에서는 '통상임금 = 기본급 + 특수업무수당 + 작업장려수당 + 정액급식비 + 대민활동비'라고 규정하고 있는바, 피고들은 위와 같은 단체협약의 효력에 따라 원고들에게임금 및 수당을 지급하였고, 위 단체협약 및 임금협약에 반하는 추가 수당 청구는 부당하다.

원고들의 청구 중 1 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 정기적, 일률적으로 지급되거나, 근로의 대가로 지급되는 금전이 아니므로, 위 수당들을 통상임금의 범위에서 제외시켰다고 하더라도 무효가 아니다. 또한 2 명절휴가비는 근로 제공의 대가가 아니라 근로시간과 무관하게 복리후생적으로 지급되는 금품으로서 통상임금에 해당하지 않는다. 일률성의 요건을 결하여 통상임금에 포함될 수 없다.

원고들과 피고들은 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 단체협약으로 이를 통상임금에서 제외시키는 명시적 합의를 하였고, 또한 임금협상에 있어서 수령하는 임금총액을 기준으로 임금 인상 폭에 대하여 협상하여 왔으며, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 체불법정수당을 청구할 경우 피고들에게 상당한 재정적 부담을 지우게 되므로 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반하는 청구이다.

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 아래에서는 위와 같은 법리에 따라 원고들이 주장하는 기말수당 등이 통상임금에 해당하는지 살펴보기로 한다.

이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부

명절휴가비 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조). 앞서 든 증거들 및 갑 제 3호증의 1내지 7, 을 제2호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 다음과 같은 사정들을 인정할 수 있다. 1 이 사건 각 임금협약 IV.에는 '복리후생비'라는 표제 하에 명절휴가비의 지급을 규정하고 있다. 그런데 임금협약에 의하면 위 명절휴가비를 설날과 추석에 나누어 상여금지급기준수당의 60%씩을 지급하도록 규정하고 있을 뿐 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없다. 2 피고들은 소속 환경미화원이 설날과 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 이 사건 각 임금협약에서 정한 바와 같이 '상여금 지급 기준수당'의 120%를 각 60%씩 나누어 일괄 지급한 것으로 보인다. 3 또한, 피고들은 명절휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 명절휴가비를 재직일수에 비례하여 일할지급하지는 않았다. 즉, 중간퇴직자에게는 그 근무기간에 비례한 명절휴가비도 지급하지 않았다. 4 위와 같이 피고들이 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 명절휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 노동조합이나 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협약 체결 당시에 이 점에 관하여 논의하였다고 인정할 자료도 없다. 위 인정사실에 위 사정들을 종합하여 보면, 이 사건의 경우 명절휴가비에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 타당하다. 위와 같은 명절휴가비에 관한 단체협약 및 임금협약에서의 규정 형식 및 내용, 원고들을 포함한 피고들 소속 환경미화원들이 갖고 있는 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 앞서 본 법리에 더하여 보면, 명절휴가비는 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 포함되지 아니한다.

기말수당, 정근수당, 체력단련비

일률성 상여금 지급은 2009년 ~ 2011년 임금협약에 따른 것이므로, 피고들로서는 2009년 ~2011년 임금협약에서 규정하고 있는 지급조건을 충족하는 근로자들에 대하여 정기상여금의 지급을 거절할 수 없다. 또한 정기상여금의 산정기초가 되는 기준임금에 기본급이 포함되어 있고, 기본급은 근속연수별로 달라지므로, 상여금의 액수가 근속기간에 따라 일부 차이가 있기는 하나, 통상임금에서 말하는 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되는데, 어느 하나의 근속기간에 속한 근로자들 사이에서는 일률적으로 각 소속 단계 별로 정해진 동일한 액수의 정기상여금이 지급된다는 점에서 위와 같은 지급조건만으로 그 일률성을 부정할 수는 없다. 따라서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 피고들의 위 주장은 이유 없다.

고정성 정기상여금은 원고들의 근로제공과 밀접하게 관련되어 지급된 것으로서, 정기상여금의 특성상 매월 월급 형태로 지급되는 것이 아니지만 2009년 ~ 2011년 임금협약에서 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액에 따라, 기말수당의 경우 매년 3월, 6월, 9월, 12월 말일에, 정근수당의 경우 매년 1월, 7월 말일에, 체력단련비의 경우 매년 4월, 5월, 8월, 10월, 11월 말일에 근로자들에게 정기적 · 일률적으로 일정액이 지급되어 왔다. 이러한 정기상여금의 지급시기, 지급기준, 지급비율 등에 비추어 정기상여금은 정기일 지급 임금의 성격을 띠고 있어, 단체협약 및 노사합의에서 정기상여금의 지급이 재직에 연동되는지 여부에 관하여 아무런 정함이 없는 것은 정기상여금 지급을 재직에 연동시키지 않기로 정한 것으로 봄이 타당하다(부산고등법원 2014. 10. 23. 선고 2012나50926 판결, 부산고등법원 2014. 10. 23. 선고 2013나51025 판결 참조). 그러므로 위 인정사실에 앞서 본 법리에 더하여 보면, 위 기말수당 등은 일정액의 각 수당 등이 근로의 대가로서 확정적으로 지급되는 것으로서, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 피고들은 위 기말수당 등은 '지급일 현재 재직 중'인 근로자들에게만 지급하였을 뿐, 지급일 이전에 퇴사한 근로자들에게는 지급하지 않았고, 지급일 이전에 퇴직한 조합원의 경우 그 근무일수에 비례하여 위 수당을 지급하지도 않았으며, 이에 대하여 노동조합이나 근로자들이 지금까지 이의를 제기하지 않았으므로, 통상임금의 요소인 고정성이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제5호증 내지 9호증의 각 기재에 의하면, 피고 울산광역시 동구의 경우 2009년 12월 퇴직자 P에 대하여, 지급의무가 발생하는 기말수당에 대하여는 실제 근무한 일수와 무관하게 기말수당 전액을 지급하였고, 지급의무가 발생하지 않는 정근수당, 체력단련비 등은 실제 근무한 일수에 비례하여 일할 계산한 금액 상당을 지급하지 않은 사정이 인정되고, 다른 피고들도 마찬가지로 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 이 사건 상여금을 지급한 사정이 인정된다. 한편, 갑 제12호증의 기재에 의하면 피고들은 2013. 10. 8. 입사한 중도입사자 CN의 경우, 2013. 10. 상여금(체력단련비)으로 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 유류보조비를 합산한 금액의 50%인 939,540원 전액이 아니라, CN의 근로제공 정도를 반영하여 근무일수인 24일 분인 726,380원을 지급하였고, 갑 제2호증의 1, 제3호증의 2의 각 기재에 의하면, 2010. 11. 29. 퇴직한 망 CM의 경우, 2010. 11월에는 상여금으로 1,000,150원을 지급받았으나, 2010. 12월 상여금은 33,340원을 공제하여 상여금 지급 기준수당 2,000,310원(기본급 1,410,310원 + 특수업무수당 90,000원 + 작업장려수당 90,000원 +가계보조비 110,0000 + 정액급식비 160,000원 + 교통비 140,000원)의 50%인 1,000,150원에 근무일수로 일할 계산한(29일/31일) 금액인 966,810원( = 1,000,150원 - 33,340원)을 지급받은 사실 또한 인정된다. 그러나 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조), 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고들이 주장하는 사정만으로는 기말수당 등이 통상임금에 포함된다는 위와 같은 판단을 뒤집기에는 부족하다. 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금협약에는 이 사건 상여금의 지급조건이 '지급시점 재직중일 것'이라는 내용의 규정이 없음에도, 피고들이 어떠한 기준과 이유에서 이 사건 상여금을 미지급하였는지에 대한 구체적인 주장 · 입증을 하지 않는 이상 피고들이 이 사건 상여금을 재직 중인 근로자들에게만 지급하였거나 퇴직자들에게 근무일수에 상응하는 금액 상당을 일할 계산하여 지급하지 아니하였다는 사정만으로 위 기말수당 등의 고정성을 부정할만한 노사 간의 묵시적 합의나 관행을 쉽게 인정하기는 어렵다. 2 설령 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 있다고 하더라도, 근로자들의 입장에서는 법률지식 내지 법률서비스에 대한 접근가능성이나 소 제기나 소송비용에 대한 부담 때문에 위와 같은 관행에 대해 이의를 제기하기는 쉽지 않았을 것으로 보이는바, 그 관행의 규범성에 대하여 근로자들이나 노동조합의 명시적 승인 내지 소송당사자들의 소송과정에서의 승인이 없는 한 그 관행을 쉽게 규범적인 사실로 인정할 수는 없다. 3 따라서 원고들의 자인이 없는 이상 어떠한 관행을 규범적인 사실로 인정하기 위해서는 그것이 기업 사회 일반에서 일반적으로 받아들여지는 관행인지를 고려하지 않을 수 없는데, 피고들이 제출한 증거만으로는 위 기말수당 등과 같은 정기상여금을 중간퇴직자에게 지급하지 않는다는 관행이 환경미화원과 지방자치단체의 고용관계에서 일반적으로 받아들여졌다고 보기는 어렵다(이러한 점에서 위 명절휴가비와 기말수당 등이 구별된다고 할 것이다). 4 나아가 피고들은 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비로 모두 '상여금 지급 기준수당'의 50%에 상당하는 금액을 해당 월에 지급하였는데, 기말수당, 정근수당, 체력단련비 산정의 기초가 되는 '상여금 지급 기준수당'은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비로 구성되어 있고, 위 수당들은 모두 통상임금에 해당하는 항목들이어서, 통상임금에 해당하는 항목인 수당들을 기준으로 하여 산정한 '상여금 지급 기준수당'을 기초로 산정한 이 사건 상여금 역시 통상임금의 성격을 가지고 있다고 봄이 상당하다. 5 아울러 상여금 지급대상자를 지급일 현재 재직 중인 자로 규정하였다고 하더라도, 이러한 지급기준은 당시 상여금 전액은 당기말일 현재 재직 중인 자에 대하여 지급한다는 의미로 해석되고 이와 달리 당기 지급 기간인 6개월 동안 계속 근무한 자에 한하여 지급하며 중도퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 취지까지 규정한 것이라고 보기 어렵다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174판결 참조)고 할 것인바, 근로자가 상여금지급기간인 6개월의 만료 전에 퇴직한 경우에도 특단의 정함이 없는 한 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금은 근로의 대가로서 청구할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 6 이 사건 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 상여금 항목에 포함되는 수당으로 '상여금 지급 기준수당'의 50% 상당을 연 4회, 연 2회, 연 5회로 나누어주는 것이라고 할 것인데, 기말수당을 3월, 6월, 9월, 12월에 지급하였다고 하더라도 이는 지급 월에 제공한 근로의 대가이기보다는 3개월 동안의 근로의 대가가 누적되었고, 다만 그 지급방식을 3개월에 한 번씩 지급한다는 것이라서, 위 수당은 유노동 유임금, 무노동 무임금의 원칙상 근로의 대가로서 중도퇴직자에게도 당연히 근무기간에 상응하는 금액이 지급되어야 함이 상당하다(정근수당, 체력단련비도 이와 마찬가지임). 그런데 이와 같이 사용자가 중도퇴직자에 대한 상여금 일할 지급의무를 부담하고 있음에도 불구하고 이를 일할 지급하지 않았다면, 이는 근로기준법상의 임금지급의무를 위반한 것으로 해석할 여지가 있음에도 오히려 이와 같은 근로기준법위반행위가 있었다는 사정을 들어 오히려 상여금을 통상임금에서 배제하는 것은 부당하다. 7 또한, 임금의 성격 등 다른 사정의 고려 없이 어떤 수당이 특정 시점에 재직 중 일 것을 지급요건으로 하고 있다는 이유로 고정성이 결여되었다 하여 통상임금에 해당하지 아니하고, 다만 이러한 수당을 일할 계산하여 지급해온 사정이 있다면 이는 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 해석한다면, 기존에 중도퇴직자에 대하여 위 수당 등을 일할 계산하여 지급해온 기업은 위 수당 등을 일할 계산하여 성실하게 임금을 지급해온 사정으로 인하여 위 수당 등을 포함한 통상임금을 기초로 산정된 미지급 수당을 부담하게 될 것이고, 반면에 일할 계산하여 지급되어야 할 수당을 중도퇴직자에 대하여 지급하지 않았던 기업은 당연히 지급되어야 할 수당을 지급하지 않은 사정으로 인하여 이러한 수당의 고정성이 부정되고, 그에 따른 미지급 수당의 부담에서 벗어나게 될 것인바, 불성실하게 임금을 지급하여 온 기업과 달리 성실히 임금을 지급하여 온 기업들의 재정적 부담이 더 높아지게 되는 불합리한 결과가 생길 수 있다. 8 명절휴가비는 이 사건 각 임금협약 IV. 복리후생비에 규정되어 있으나, 정근수당, 기말수당, 체력단련비 등은 임금협약 II. 상여금에 규정되어 있기 때문에 명절휴가비와 위 기말수당 등을 같은 관점에서 평가할 수는 없다. (광주고등법원 2014. 8. 20. 선고 2013나11224 판결, 광주고등법원 2014. 8. 20. 선고 2013나11194 판결 참조) 다. 통상임금의 범위를 제한하는 노사합의 주장에 관한 판단 (1) 관련 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 통상임금에 관한 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 각 임금협약에 휴일근무수당, 연차휴가근무수당, 시간외(연장)근무수당, 휴일시간외할증임금의 산정기초가 되는 통상임금에 관하여 '통상임금은 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비, 정액급식비, 교통보조비를 포함한다.'고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 사실만으로는 피고들과 이 사건 노동조합이 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 근로기준법은 근로자의 처우에 대한 처리기준을 정하고 있는 것이어서 당사자 사이의 합의 중 근로자에게 근로기준법상의 기준보다 유리한 부분은 그대로 유효하고, 불리한 부분은 근로기준법상의 기준에 따라야 하며, 근로기준법이 시간외· 야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지 등에 비추어 보면, 위 노사합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 위와 같은 합의에도 불구하고 피고들은 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가근무수당, 시간외(연장)근무수당, 휴일시간외할증임금과 이미 지급된 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

미지급임금 지급 의무 결국 이 사건 노동조합과 피고들이 체결한 이 사건 각 임금협약 중 '통상임금'의 범위를 제한한 것은 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로 무효임에도 피고들은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로 하여 이 사건 법정수당을 지급하였으므로, 피고들은 원고들에게 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 다시 산정한 휴일근무수당, 연차휴가 근무수당, 시간외(연장)근무수당, 휴일시간외할증임금과 이 사건 기지급 법정수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

추가되는 시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금 산정의 기준시간 휴일근무수당, 연차휴가근무수당, 시간외(연장)근무수당, 휴일시간외할증임금을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약 제17조에서 근로시간을 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 토요일을 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다(이하 같다)]이 됨은 계산상 명백한데, 원고들이 자신들에게 불리하게 구하는 바에 따라 226시간으로 하기로 한다.

시간급 통상임금 앞서 본 바와 같이 통상임금에 해당하는 기말수당, 정근수당, 체력단련비는 매년 일정한 시기에 지급하도록 되어 있고, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제5호는 '일 · 주 · 월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액'으로 시간급 금액을 산정하도록 되어 있어, 위 시행령 제6조 제2항 제4호에 따라 1년간 지급받은 기말수당, 정근수당, 체력단련비를 12개월로 나누어 통상임금에 포함시킨 후 이를 다시 위에서 인정한 월 통상임금 산정 기준시간인 226시간으로 나누면, 원고들의 시간급 통상임금은 별지 3 제3목록의 '개정 시급 통상임금'란 기재 각 해당금액과 같이 산정된다.

미지급 수당에 대한 개별적 판단

체불시간외근무수당 원고들은, 2009. 2.부터 각 퇴직 시까지 평일에 1일 근로시간인 8시간을 초과하여 시간외근로를 하였으므로, 피고들은 원고들에게 이에 대하여 시간외근무수당을 지급하여야 한다고 주장한다. 이 사건 각 단체협약 제17조 제1항은 주 40시간 1일 8시간 근무를 원칙으로 하고 있고, 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당 1 시간외근무수당의 편성방법은 '근무명령에 의해 월평균 실제 시간외근무가 예상되는 시간에 따라 편성'한다고 규정되어 있고, 그 산출방법은 통상임금시급 × 150% × 월평균연장근무시간/명 × 인원 × 12월이라고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피고들은 해당 원고들에게 시간외근로시간에 대하여 시간급 통상임금의 150%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 3 제2목록의 '시간외근무시간'란 기재 각 해당시간 동안 시간외근로를 하였고, 피고들이 해당 원고들에게 별지 3 제4목록의 '실수령시간외근무수당(임금대장상의수당)란' 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고들이 해당 원고들에게 추가 지급하여야 할 시간외근로수당은 별지 3 제3목록의 '개정시급통상임금'란 기재 각 통상임금시급 금액과 별지 3 제2 목록의 '시간외근무시간'란 기재 각 시간외근무시간에 기초하여 산정한 별지 3 제4목록의 '개정시간외근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령시간외근무수당(임금대장상의 수당)'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불시간외근무수당'란 기재 각 해당금액이 된다(시간급 통상임금 × 시간외근로시간 × 150%).

체불휴일근로수당 앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하면, 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당 3 휴일근무수당에서는 편성방법을 '월평균

체불휴일근로수당 앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하면, 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당 3 휴일근무수당에서는 편성방법을 '월평균 실제 휴일근무가 예상되는 일수에 따라 편성'한다고 정하고, '일급' 통상임금에 150%를 곱하여 휴일근로수당을 지급하기로 정하였는바, 이에 의하면 피고들과 이 사건 노동조합 사이에 실제 근로시간과 관계없이 8시간을 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였거나, 휴일근로에 대하여 8시간분의 수당을 지급하기로 합의하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당 3 휴일근무수당에 따라 휴일근무일수 당 일급 통상임금에 150%를 곱하여 산출함이 타당하다. 구체적인 액수에 관하여 보건대, 원고들이 별지 3 제2목록 '휴일(토)근무일수', '휴일(일)근무일수', '휴일(공휴일)근무일수' 기재 각 해당일 동안 휴일근로를 하였고, 피고들이 해당 원고들에게 별지 3 제4목록 '실수령휴일근무수당' 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고들이 해당 원고들에게 추가 지급하여야 할 휴일근로수당은 별지 3 제3목록의 '개정 일 통상임금'란 기재 각 금액과 '휴일(토)근무일수', '휴일(일)근무일수', '휴일(공휴일)근무일수' 기재 각 휴일근로일수에 기초하여 산정한 별지 3 제4목록 '개정휴일근무수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령휴일근무수당'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불휴일근무수당'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금 × 8시간) × 휴일근무일수 × 150%].

체불휴일(토,일)시간외할증임금 근로기준법 제56조의 제도적 취지는, 시간외·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 시간외·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그런데 휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있는 것이므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 억제 필요성이 더욱 강하다고 할 것이어서, 이러한 경우에는 휴일 겸 시간외근로에 대하여 휴일근로수당뿐만 아니라 시간외근로수당을 추가로 지급함이 상당하다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 이 사건의 구체적인 액수에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고들의 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당에 기재된 '시간외근무수당' 및 '휴일근무수당'의 산출방법에 따라 휴일근무일수 당 통상임금일급에 150%를 곱하여 산출함이 타당한바, 원고들의 휴일 겸 시간외근로시간은 별지 3 제2목록의 '휴일시간외할증임금시간수'란 기재와 같다. 그리고 원고들의 평일 근로시간이 8시간인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 휴일근로는 모두 주 40시간을 초과하는 시간외근로시간에 해당한다. 따라서 피고들이 해당 원고들에게 지급하여야 할 휴일 겸 시간외근로수당은 별지 3 제2목록의 '휴일시간외할증임금시간수'란 기재 각 근로시간과 별지 3 제3목록의 '개정시급통상임금'란 기재 각 통상임금시급에 기초하여 산정한 별지 3 제4목록의 '체불휴일(토,일)시간외할증임금'란 기재 각 해당금액이 된다(개정 시간급 통상시급 × 휴일(토,일)시간외할증임금시간수 × 50%).

체불연차휴가수당 이 사건 각 임금협약 VI. 초과근무수당 4 연차유급휴가수당의 편성방법은 통상임금일급에 적용일수를 곱하여 산출한다고 규정되어 있는 사실, 적용일수는 근로기준법 제60조를 적용하여 계속 근로연수가 1년 미만인 자와 1년 이상인 자로 나누어 정하고 있는 사실은 기초사실에서 인정한 바와 같고, 원고들이 별지 3 제2목록 '(미사용)연차일수'란 기재 각 해당일 동안 연차휴가를 사용하지 않았고, 피고들이 해당 원고들에게 별지 3 제4목록 '실수령연차휴가수당(임금대장상의수당)'란 기재 각 해당금액을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고들이 해당 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연차휴가수당은 별지 3 제3목록의 '개정 일 통상임금'란 기재 각 금액과 별지 3 제2목록'(미사용)연차일수'란 기재 각 미사용 연차휴가일수에 기초하여 산정한 별지 3 제4목록'개정연차휴가수당'란 기재 각 해당금액에서 '실수령연차휴가수당(임금대장상의수당)'란 기재 각 해당금액을 공제한 '체불연차휴가수당'란 기재 각 해당금액이 된다[일급 통상임금(시간급 통상임금 × 8시간) × 미사용 연차휴가일수 × 100%].

체불퇴직금 청구에 관한 판단 위 기초사실에 의하면, 이 사건 각 단체협약 제27조 제1항은 퇴직금 산청의 기초로서 월평균임금에 '휴일근무수당, 연차수당 및 모든 수당을 전액 포함한다.'라고 규정하고 있으므로, 별지 3 제6목록의 '누락된 이 사건 체불법정수당'을 평균임금에 포함하여 이를 기초로 다시 퇴직금을 산정하면, 별지 3 제5목록 '개정퇴직금'란 기재 각 해당 금액이 되고, 위 금액에서 이미 지급된 '기존퇴직금'란 기재 각 해당금액을 공제하면, '체불퇴직금'란 기재 해당금액이 되므로, 피고들은 원고 C, O, P, BH, CC, CF, CG 중 해당 원고들에게 퇴직금으로 '체불퇴직금'란 기재 해당 금액을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고들은, 1 이 사건 단체협약에서 문언상 근로기준법상의 평균임금을 퇴직금 산정의 기초로 삼는다고 규정하였다 하더라도 이 사건 단체협약이 가리키는 평균임금은 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법의 평균임금이 아니라 '이 사건 단체협약에 의하여 합의된 통상임금 및 이를 기초로 산정한 각종 수당만으로 구성된 임금의 총액을 산정기간의 총일수로 나눈 금액'을 의미하고, 2 이 사건 퇴직금은 퇴직 후에 지급받는 것으로서, 퇴직금 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 합의를 할 당시 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금까지 제한할 의사를 가지고 합의한 것이며, 3 단체협약에 따라 실제로 이미 지급받은 퇴직금과 근로자퇴직급여보장법에 따라 산정한 퇴직금을 비교하여 볼 때, 단체협약에 따라 지급된 퇴직금 액수가 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법이 보장한 퇴직금 하한을 상회하므로 위 합의가 유효하다 할 것이어서 퇴직금 지급의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들의 이 부분 청구는 근로기준법 또는 근로자퇴직급여 보장법이 아닌 이 사건 각 단체협약 및 임금협약상의 퇴직금 규정에 따라 피고들의 기존 평균임금 산정기초를 유지함을 전제로, 평균임금 산정에 포함되어야 함에도 피고들이 포함하지 아니한 위 체불휴일근무수당, 체불휴일시간외할증임금, 체불연차휴가수당, 체불시간외근무수당을 평균임금 산정에 포함시켜 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금과의 차액을 구하는 것으로서, 위 퇴직금 규정이 무효라고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상(피고들도 위 퇴직금 규정이 유효함을 인정하는 것으로 보인다), 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고들은 해당 원고들에게 별지 3 제1목록 중 위 체불법정수당과 체불퇴직금을 합한 원고별 '인정 금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 같은 목록 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2014. 11. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(원고들은 위 청구취지 변경신청서 송달일 다음날부터 이 판결선고일까지의 지연손해금에 대하여도 연 20%의 이율이 적용되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 주장이 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 근거로 한 것이라고 선해한다 하더라도, 같은 법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따르면 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'에는 위 사유가 존속하는 기간 동안 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건과 같이 통상임금의 범위 및 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구소송이 계속 중인 경우에는 위 시행령 제18조 제3호의 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금청구는 받아들이지 아니한다).

피고들 주장의 요지 피고들은 이 사건 노동조합과의 단체협약 및 임금협약을 통하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것임을 전제로 법정수당을 산정하고 그에 따라 법정수당을 지급하였다. 그런데 원고들은 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라고 주장하면서 피고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 미지급분의 지급을 구하는바, 이는 노사합의에 반하는 청구로서 피고들에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 살피건대, 위와 같은 통상임금의 범위 확장에 따라 피고들에게 발생하는 재정적 부담의 정도 등에 비추어 원고들이 피고들에 대하여 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 반한다고 보기 어렵고, 더욱이 피고들은 시장에서의 경쟁 결과에 따라 이윤 형성 및 존립 여부가 좌우되는 사적 기업과는 달리 공공기관인 지방자치단체로서 모범적으로 근로관계법을 준수하여야 함이 상당하며, 이 사건 상여금 중 기말수당, 정근수당, 체력단련비가 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고들에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상 어려움을 초래하거나, 피고들의 존립을 위태롭게 한다는 점을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.