울산지방법원 2025. 12. 11. 선고 2025나10569 판결

본소

반소

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 유효성 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상 억제 및 택시운전근로자의 초과 운송수입금 확보라는 목적 하에 노사의 이해관계 합치를 통해 이루어진 것으로서 아래와 같은 사정들을 고려할 때 최저임금법이 정한 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이 아니므로 유효하다. 1 택시운전근로자의 근로시간에는 '사납금 납부를 위한 근로시간(이하 'A시간'이라고 한다)'과 '초과운송수입금을 얻기 위한 근로시간(이하 'B시간'이라고 한다)'이 혼재되어 있는데, 정액사납금제 하에서 택시운전근로자에게 근로의무가 있는 시간은 A시간이고, A시간을 채운 이후의 B시간은 택시운전근로자가 자신을 위한 초과운송수입금 취득을 위한 근로시간에 해당하며, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않으므로, B시간은 근로의무가 있는 시간이라고 볼 수 없어 최저임금 적용대상이 되는 근로시간이라고 볼 수 없다. 따라서 근로의무가 있는 사납금 납부를 위한 A시간만을 소정근로시간으로 정하더라도 이것이 근로기준법이나 최저임금법에 저촉된다고 볼 수 없다. 2 울산 시내 택시요금은 지속적으로 인상되었고, 최저임금도 급격히 인상되었는데 피고 회사 사납금 인상률은 이에 미치지 못하여 A시간은 줄어들고 B시간은 늘어나게 되어 근로시간에 실질적인 변화가 있었으며 이는 기존의 소정근로시간을 그대로 유지할 수 없게 된 사정이다. E호출서비스(F) 도입, 1인 1차제 확대, 만근일수 축소 등으로 인해 원고의 실제 근무형태와 근무형태에도 변화가 있었다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우(소정근로시간에 관하여)

설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 2003년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 피고와 이 사건 노동조합 사이에 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하다. 원고는 2003년 임금협정상의 소정근로시간(7시간 20분)이 실제 근로시간에 부합하게 산정되었다고 주장하나, 위 7시간 20분도 택시운전근로자의 실제 근로시간으로 볼 수 없고, 이에 대한 원고의 증명이 부족하므로, 원고와 피고 사이에 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다.

1일 근로시간에 대하여는 원고가 이에 관하여 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 하는데, 이에 대한 증명이 없다.

원고는 이 사건 특례조항이 실시된 2008년 이후 피고 회사에 입사하였으므로, 원고에 대하여는 입사 당시인 2011년 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 하고, 2003년 임금협정상 소정근로시간이 적용되어서는 안 된다.

최저임금법 제6조 제5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 동조 제4항에도 불구하고 대통령령으로 정한 범위를 임금으로 하도록 정하고 있으므로, 동조 제6조 제4항과 이를 전제로 한 근로기준법 시행규칙 제2조는 원고에게 적용되지 않는다. 따라서 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대한 소정근로시간에도 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(이하 '주휴시간'이라고 한다)을 포함시켜서는 안 된다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 H 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 상당하다. 1 피고 회사 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간은 2008년부터 2019년에 이르기까지 7시간 20분에서 4시간 20분, 4시간, 3.5시간, 3시간 순으로 계속하여 단축되어 왔는데, 2003년 임금협정상 소정근로시간 7시간 20분을 기준으로 살펴볼 때 1일 소정근로시간이 약 58%<1>(7시간 20분 → 4시간 20분), 약 55%<2>(7시간 20분 → 4시간), 약 48%<3>(7시간 20분 → 3.5시간), 약 41%<4>(7시간 20분 → 3시간) 정도로 반 이상 감소하였음을 알 수 있다. 그런데 이 사건 특례조항 신설 이후 피고가 지급한 기본급은 2008년부터 2019년에 이르기까지 345,000원에서 400,000원, 445,000원 순으로 인상되었을 뿐이고, 인상 폭도 약 15%<5>(345,000원 → 400,000원), 약 11%<6>(400,000원 →445,000원) 정도에 불과하다. 그렇다면 기본급의 인상 정도에 비하여 1일 소정근로시 간이 감소 폭이 훨씬 크고, 1일 소정근로시간의 감소로 인하여 결과적으로 택시운전근로자들에게 지급되는 시간당 기본급은 외형상 증가하는 효과가 발생하였다(2003년 1,882원 → 2008년 3,319원 → 2017년 4,837원 → 2018년 5,528원 → 2019년 6,449원).2 이 사건 특례조항의 시행으로 피고와 같은 택시회사들은 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입되지 못하게 되어 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하였으므로, 이 사건 특례조항 시행 이후부터는 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 위에서 본 바와 같이 피고가 지급하는 고정급의 액수 자체는 그리 크게 증가하지 않은 반면 시간당 고정급은 1일 소정근로시간이 크게 감소하는 만큼 크게 증가하였고, 그에 따라 증가된 시간당 고정급이 각 연도별 최저시급을 초과한다면 최저임금액 미달을 회피할 수 있다. 피고뿐만 아니라 다수의 택시회사들은 이 점에 착안하여 최저임금법 위반을 피하기 위하여 1일 소정근로시간을 큰 폭으로 감소시키면서 시간당 고정급을 인상하는 방법을 사용한 것으로 보이고, 현재 이 법원뿐 아니라 전국적으로 택시운전근로자의 1일 소정근로시간 단축 합의에 대한 법적 다툼이 발생하고 있는 것은 이를 방증하고 있다고 판단된다. 게다가 피고의 주장중 일부는 소정근로시간의 단축 이유에 관하여 '경영난 속에서 상생하기 위해 협의한 결과' 내지 '소정근로시간을 소폭 단축하고 근로자들이 초과운송수입금을 가져가는 것이 근로자들에게 더 이익이라는 공통된 판단'을 통한 것이라는 근거를 내세우고 있는데, 이러한 내용은 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 시간당 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도도 있었음을 간접적으로나마 시사하는 것이라고 볼 것이다. 3 피고의 주장 중 사납금 납부를 위한 근로시간인 A시간만이 근로의무가 있는 시간이고, 그 외 초과운송수입금 취득을 위한 B시간은 최저임금 적용대상이 되는 근로시간이 아니라는 주장에 관하여 살펴보면, 택시운전근로자가 택시회사로부터 배차시간을 정하여 배차 받은 특정 차량을 운행하는 시간에는 당연히 사납금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조), 택시운전근로자가 배차시간 내에서 배차 받은 차량을 사납금을 납입하기 위하여 운행하는 시간뿐만 아니라 사납금을 초과하는 초과운송수입금을 얻기 위하여 운행하는 시간도 택시운전근로자에 의하여 활용되는 형태[승객을 태운 후 주행하는 영업시간, 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 고객으로부터 운행요청(이른바 콜)을 받고 이동하는 이른바 빈차시간, 시업 또는 종업을 위하여 차고지로 오가는 등 업무의 개시 또는 종료를 위한 운행시간, 가스충전, 차량청소, 수리를 위한 시간 등]를 불문하고 모두 최저임금법상 비교대상 임금을 산정하기 위한 소정근로시간과 최저임금의 지급대상인 근로시간에 모두 포함된다고 보아야 한다. 피고의 위 주장은 위와 같은 법리와 다른 전제에 서있으므로, 이를 받아들일 수 없다. 4 위와 같은 1일 소정근로시간의 현저한 감소가 최저임금법 회피를 위한 목적이 아니라는 점이 인정되기 위해서는 그와 같은 감소가 일어난 기간(2008년 ~ 2019년) 동안 택시운전근로자의 근무형태나 시간에 대한 중요하고 의미 있는 변화가 있었음이 전제되어야 할 것으로 보인다. 피고도 이러한 점을 강하게 주장하고 있는데, 피고가 제1심 및 당심에서 제출한 증거들<7>을 면밀히 살펴보아도 택시운전근로자의 근무형태나 시간에 본질적인 변화가 있었다고 인정하기에 부족하다. 피고의 주장에 따르면 택시 기본요금의 인상, F 등 모바일 앱을 통한 택시호출서비스의 등장과 이용증대 등으로 택시운전근로자들의 대기 시간이 상당히 줄어들면서 단축된 소정근로시간만큼만 일하더라도 사납금 납부가 충분히 가능해졌고, 그 이후의 시간은 자신을 위한 초과운송수입금 취득을 위해 일할 수 있으므로, 소정근로시간의 단축이 택시운전근로자의 실제 근무형태나 시간에 부합하고, 그들에게 불리하지 않다는 취지인데, △ 울산의 경우 위 기간 동안 택시 기본요금은 세 차례 인상되었고(2008. 11. 2,200원 → 2013. 1. 2,800원 → 2019. 1.3,300원) 그 인상 폭도 각 약 20%, 19%, 13% 정도인 것에 비하여(을 제3호증) 이 사건에서 소정근로시간 단축은 택시요금이 인상되지 않았던 2013년 및 2019년 이전에도 여러 번 이루어졌고, 그 단축 폭도 위 택시요금 인상 폭보다 커 보이는 점, △ 단축된 소정근로시간만큼만 근무해도 피고와 이 사건 노동조합 사이에 약정된 사납금 납부가 충분히 가능하다는 점에 관하여 실증적이거나 객관적으로 이를 증명할 만한 증거나 자료(예: 운행기록지나 운행기록장치 등)가 없는 점, △ 모바일 앱을 통한 택시호출서비스 이용으로 택시운전근로자의 대기시간이 줄어든 효과가 있음을 인정하더라도 그로 인하여 택시운전근로자의 근무시간이 크게 감소하였음을 인정할 만한 실증적이고 객관적인 증거나 자료가 제출된 바가 없다<8>. 오히려 원고가 제출한 증거들에 의하면 피고 회사에서 소정근로시간은 큰 폭으로 단축되면서도 배차시간은 그대로이고(1인 1차제의 경우 오전 6시부터 오후 6시까지 12시간, 갑 제5호증), 택시 영업시간도 거의 변경이 없었던 것으로 보이는 점<9>(갑 제8호증의 2 내지 11, 이에 따르면 영업시간은 11시간인데 반하여 1 일 소정근로시간은 그 영업시간의 절반도 되지 않는다), 그 밖에 당사자들이 제출한 증거들을 모두 고려하여 보더라도 승객을 태우기 위하여 대기하거나 주변을 배회하는 영업형태에 큰 변화가 있었다고 볼 만한 증거도 없는 점 등에 비추어 보면 위와 같은 큰 폭의 소정근로시간 감소가 실제 택시운전근로자의 근로형태나 시간을 반영하고 있다고 보이지 않는다<10>. 5 앞서 본 바와 같이 초과운송수입금을 얻기 위하여 운행하는 시간도 근로시간에 포함되어야 한다고 보는 이상 택시운전근로자가 실제로 택시를 운행하면서 근로하는 시간에 실질적인 변화가 존재한다고 보기 어렵다. 또한 이 사건에서 원고를 포함하여 피고 회사 소속 택시운전근로자들은 현재도 정액사납금제 하에 근무하고 있으며, 피고 회사에서 1인 1차제 내지 2인 1차제 근무형태가 지금도 유지되고 있는 점, 앞서 본 바와 같이 피고 회사에서 영업시간이나 배차시간에 큰 변화가 있어 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서 위 기간 동안 원고를 포함한 피고 택시회사의 근로자들의 근무형태나 시간에 유의미하게 큰 변화가 있었다고 보기 어렵다. 6 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다. 7 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 위와 같은 관점에 기하여 종합적으로 살펴볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다고 볼 것이어서 그 효력을 인정할 수 없다.

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우

위와 같은 법리에 비추어 보면, 2003년 임금협정에서 1일 소정근로시간이 7시간 20분으로 정해진 사실은 앞서 본 바와 같고, 2008년부터 2019년에 이르기까지 각 연도별로 있었던 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이며, 한편 2003년 임금협정의 유효기간은 2003. 6. 1.부터 차기 임금협정까지로 되어 있는데, 소정근로시간에 관하여 그 이후에 체결된 각 연도별 임금협정은 무효이므로, 결국 2003년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간에 관한 조항의 효력이 그대로 유지되어 존속하고 있다고 봄이 타당하다.

위에서 본 피고의 이 부분 주장은 2003년 임금협정상의 소정근로시간 합의가 실체가 없고, 실제 원고의 1일 근로시간을 원고가 증명하여야 한다는 취지인데, 근로자와 사용자는 근로기준법상 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며, 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하여야 한다. 한편, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서, 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 않는 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다(최저임금법 제6조 제6항 제1호). 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 규정 등에 비추어 보면, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자 측에서 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 '근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니하였음'을 증명하여야 한다고 봄이 타당하다. 이러한 관점에서 살펴볼 때 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로 보이는 반면 피고가 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 위 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것 으로 보기 어려우며, 실제 1일 근로시간이 소정근로시간에 미치지 않아 그 남은 시간에 해당하는 임금지급의무가 없다는 점은 피고에게 증명책임이 있으나, 피고가 제출한 증거들을 종합하더라도 이를 인정하기 부족하다. 따라서 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하고, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.

한편 원고의 피고 회사 입사 시점이 이 사건 특례조항이 실시된 이후라고 하더라도 위에서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 '무효'이고, 위 2003년 임금협정상 소정근로시간에 관한 조항의 효력이 그대로 유지되는 이상 이 사건 특례조항 실시 이후 입사한 택시운전근로자에 대하여도 2003년 임금협정상 소정근로시간에 관한 조항의 효력이 미친다고 할 것이므로, 이 부분 피고의 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건에서 원고의 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 위 2003년 임금협정에서 정한 시간인 1일 7시간 20분이고, 아래에서 보는 바와 같이 위 1일 소정근로시간에 2017년부터 2019년까지의 임금협정에서 정한 한 달의 만근일인 23일을 곱한 168.66시간(= 1일 소정근로시간 7시간 20분 × 23일, 소수점 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다)을 1개월의 소정근로시간으로 하여 원고의 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

최저임금 미달액 지급의무 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(최저임금법 제6조 제1, 3항). 따라서 사용자인 피고가 근로자인 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 최저임금법 시행령'이라고 한다) 제5조 제1항 및 2019. 1. 1. 시행된최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 아래와 같이 규정하고 있다. <생략> 나) 다툼 없는 사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 원고와 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 원고가 최저임금 미달액 등을 구하는 기간 중 2017년부터 2018년까지 1개월의 만근을 23일로 정하면서(2019년의 만근일 역시 23일이다), 만근일수 근무시 기본급 전액을 지급하기로 한 사실이 인정되는바, 이는 피고 소속 택시운전 근로자들의 월 소정근로일수를 23일로 정한 것이다. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정근로시간 수는 168.66시간(= 1일 소정근로시간 7시간 20분 × 23일)이다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 168.66시간으로 하여 산정하여야 한다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수'를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 +주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 2019년도의 경우 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 200.52시간[위 168.66시간 + 1개월의 주휴시간 31.86시간(= 1주의 주휴시간 7시간 20분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 위 200.52시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정하여야 한다. 이에 대해 피고는, 원고 업무의 특성상 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대한 소정근로시간에도 주휴시간이 포함되어서는 안 된다는 취지로 주장하나, 이는 위 법리에 대한 피고의 독자적인 해석에 불과하여 받아들일 수 없다.

원고와 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'으로, 비교대상 임금 역시월 단위로 지급되었고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 최저임금법 시행령의 경우 '1개월의 소정근로시간 수'이다. 이하 구분 없이 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라고 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다[계산식 : {각 해당연도 최저임금 시급 × 1개월의 최저임금 적용시간 수(다만 2019. 1. 1. 이전은 1개월의 소정근로시간 수) × 근로일수/만근일(23일)} - 비교대상임금].

최저임금액의 구체적인 계산

1일 소정근로시간 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2003년 임금협정에서 정한 7시간 20분이다.

월 근무일수: 만근일 범위 내에서 실제 근무일수 앞서 든 증거들에 의하면 피고의 2017년, 2018년, 2019년 연도별 임금협정에서만근일수를 23일로 정한 사실이 인정되므로, 위 만근일수를 원고의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고가 위 만근일수에 미달하여 근무한 경우 실 근무일수를 기준으로 하고, 위 만근일수 또는 실 근무일수에 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의한 유급휴일(이하 '인정일'이라 한다)은 포함하지 아니한다.<11> 다) 월 소정근로시간 앞에서 본 바와 같이 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 168.66시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 200.52시간을 기준으로 하여 각 산정해야 한다.

월별 법정 최저임금의 산정 원고의 청구기간 동안 적용되는 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이고, 원고에게 적용되는 월 소정근로시간이 2018. 12. 31.까지는 168.66시간, 2019. 1.

월별 법정 최저임금의 산정 원고의 청구기간 동안 적용되는 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이고, 원고에게 적용되는 월 소정근로시간이 2018. 12. 31.까지는 168.66시간, 2019. 1. 1.이후부터는 200.52시간이며, 원고의 월별 만근일수(소정근로일수)가 23일임은 앞에서 본 바와 같다. 한편, 원고의 월별 근무일수가 별지 1 '최저임금미달액 계산표' 중 '근무일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다[원고의 임금대장(을 제1호증)에는 일부 월(月)에 '인정일'이 존재하고 그에 대해 임금이 지급된 것으로 기재되어있는데, 원고는 이 법원에서 인정일이 있더라도 실제 근무일이 23일을 초과하고 인정일이 청구금액에 영향을 미치지 아니한 달은 23일을 기준으로, 인정일로 인하여 청구금액에 영향을 준 달은 인정일을 전부 제외한 근로일을 기준으로 각 월별 법정 최저임금 미달액을 계산하여 해당 청구금액 부분을 변경하였다(이 사건 2024. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 참조)]. 따라서 원고가 받아야 할 월별 법정 최저임금은 별지1 '최저임금 미달액 계산표'의최저임금란 기재 각 돈이 되고, 총 합계액은 34,851,211원이 된다.

비교대상 임금

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상 임금으로 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 규정하는 반면, 그 단서에서 '1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

이 사건의 경우, 피고가 원고에게 원고의 재직 기간 동안 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 주휴수당, 승무수당, 생산수당, 호봉수당, 기타수당을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 임금들은 단체협약 등에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다.

이와 관련하여 피고는 야간근로수당도 비교대상 임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 그러나 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 의미한다)이 아닐것, 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다(구 최저임금법 시행령 제5조의2).그런데 야간근로수당의 경우, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고가 임금협정상 임금산정표에 따라 정해진 산출기준에 따라 야간근로수당을 지급하기로 약정한 사실은 인정되나, 택시운전기사인 원고의 업무특성상 실제로 원고의 야간근로시간을 산정할 수 없어 위와 같은 산정방식을 택한 것으로 보이고, 야간근로 및 일정 시간 이상의 근로를 전제로 지급되는 것으로서 이 역시 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하는 것으로 보이는 점(대법원 2017. 12. 12. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2017.12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조) 등을 종합하여 보면, 야간근로수당 역시 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 주휴수당, 승무수당, 생산수당, 호봉수당, 기타수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고가 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 1 '최저임금 미달액 계산표'의 '피고로부터 지급받은 비교대상 임금 합계'란 기재와 같이 19,023,237원이다.

최저임금 미달액의 계산 원고가 지급받아야 할 최저임금 미달액은 월별 법정 최저임금에서 원고가 이미 지급받은 임금을 공제한 돈으로서, 별지 1 '최저임금 미달액 계산표'의 '최저임금 미달액 합계'란 기재와 같이 15,827,974원이다.

기 발생한 지연손해금에 대한 지연손해금 청구 원고는 최저임금 미달액에 대하여 약정된 지급일 다음 날부터 이 사건 2024. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청일인 2024. 8. 8.까지 발생한 지연손해금(이하 '기 발생 지연손해금'이라고 한다)에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 살피건대, 금전채무의 지연손해금 채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금 채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되고(대법원 2010.12. 9. 선고 2009다59237 판결 등 참조), 임금은 약정된 지급일 다음 날부터 지연손해금이 발생하는바, 갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고 사이에 원고에 대한 임금지급일을 근로를 제공한 달의 다음 달 5일로 약정한 사실이 인정되고, 원고가 미 지급 임금을 구하는 기간 동안 매월 약정된 지급일 다음 날부터 2024. 8. 8.까지 기 발생한 지연손해금에 대한 지연손해금을 구하는 의사표시가 담긴 이 사건 2024. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 2024. 8. 13. 피고에게 송달된 사실은 기록상 명백하므로, 피고는 원고에게 기 발생 지연손해금 5,681,491원(별지 1 '최저임금 미달액 계산표'의 '지연손해금 합계'란 기재와 같음)에 대하여 이행청구를 받은 위 2024. 8. 13.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<12> 8) 소결론 따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 15,827,974원과 이에 대한 기 발생 지연손해금 5,681,491원 및 위 합계액 21,509,465원에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

이 사건의 경우

앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 2011. 11. 23. 입사하여 2019. 6. 30.까지 근무한 사실이 인정되고, 원고가 2020. 4. 3. 피고로부터 2019. 6. 30.을 퇴사일자로 하여 퇴직금 6,693,980원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고에게 지급되어야 할 정당한 퇴직금을 산정하려면, 퇴직일 이전 3개월 동안 원고에게 실제로 지급된 임금과 지급되었어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합하여 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 갑 제7호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고가 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 총 2,670,791원을 지급받은 사실이 인정된다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 부분 원고에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 지급할 의무가 있는 별지 2 '평균임금 계산표'의 '최저임금'란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상임금액이 원고에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 '최저임금'란 기재 금액에서 '비교대상 임금액'을 뺀 금액이다.

평균임금 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 별지 2 '평균임금 계산표'의 '월 평균임금'란 기재 각 금액(= 실제로 지급받은 임금 + 최저임금 - 비교대상 임금)과 같다. 이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 원고에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지 3 '미지급 퇴직금 산정표'의 '3개월 평균임금'란 기재 5,548,060원이고, 이를 평균임금 산정기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금'란 기재 60,967원이다.

위 1일 평균임금을 기초로 원고의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 3 '미지급 퇴직금 산정표'의 '법정 퇴직금'란 기재 13,905,486원(= 1일 평균임금 60,967원 × 계속근로기간 2777일 중 원고가 구하는 2775일 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 '기지급액' 6,693,980원을 공제하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 7,211,506원(=13,905,486원 - 6,693,980원)이 된다(이는 별지 3 '미지급 퇴직금 산정표'의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액과 같다).

한편, 원고는 피고를 상대로 이 사건 2024. 8. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달로써 위 미지급 퇴직금 청구를 하였고, 피고가 2024. 8. 13. 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본을 송달받은 사실은 기록상 명백하므로, 피고는 원고에게 기 발생 지연손해금 1,852,863원(별지 3 '미지급 퇴직금 산정표'의 '지연손해금 합계'란 기재와 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

결국 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 및 이에 대한 기 발생 지연손해금 합계 9,064,369원(= 미지급 퇴직금 7,211,506원 + 기 발생 지연손해금 1,852,863원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사납금 미납금 채권을 자동채권으로 하는 상계 가부

주장의 요지 피고가 이 사건 소정근로시간 단축합의를 한 것은 피고가 지급받는 사납금의 액수와 원고에게 지급하여야 하는 고정적 임금, 원고가 갖는 초과운송수입금 등을 모두 고려한 것으로, 만약 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 한다면 이와 밀접한 관련이 있는 원고와 피고 사이의 임금협정 중 사납금에 대한 합의 조항 역시 무효이고, 피고가 원고에게 추가적으로 지급하여야 할 임금의 비율만큼 사납금 역시 증액된 것으로 보아야 한다. 1일 소정근로시간 4시간 20분<13>을 기준으로 하여 원고와 피고 사이에 합의하였을 2017년부터 2019년까지의 1일 최소사납금을 계산할 수 있고, 이를 가지고 원고의 위 기간 동안의 미지급 사납금 역시 계산할 수 있으므로, 피고는 원고에 대하여 사납금 미납금 채권을 갖거나 원고는 피고에 대하여 법률상 원인 없이 사납금을 보유하고 있는 것인바, 피고는 원고에 대한 사납금 미납 채권 또는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고가 주장하는 미지급 임금채권 및 퇴직금 채권과 상계한다.

판단 다음과 같은 이유로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 원고와 피고 사이의 임금협정 중 사납금과 관련한 조항까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나 머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편, 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 원고와 피고 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

만약 피고의 주장과 같이 원고가 인상된 임금에 상응하는 금액을 사납금 명목으로 지급하여야 한다고 보면, 이는 실질적으로 피고가 원고로부터 임금의 일부를 반납받는 결과가 되고, 이로써 결국 원고가 받은 임금이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 발생할 가능성도 있다.

피고의 주장은 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효가 될 경우 원고가 늘어난 소정근로시간에 비례하여 경험칙상 인상될 사납금과 기납입된 사납금의 차액을 지급할 의무가 있음을 전제로 한다. 그러나 소정근로시간을 단축하는 합의가 무효라면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 사납금을 증액하기로 하는 협약을 하였을 수도 있으나 그것이 반드시 필연적이라고 단정할 수는 없으며, 실제로 그러한 합의가 이루어지지않은 이상 이를 전제로 피고가 원고에게 증액된 사납금 상당의 채권을 가진다고 볼 수는 없다. 피고의 주장은 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론에 기인하는 것으로 보이는데, 이는 노사 간의 단체협약체결 과정에 그대로 적용하기는 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조).

한편 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 등 참조). 따라서 증액된 사납금 채권이 피고에게 인정된다고 하더라도 피고가 이를 자동채권으로 하여 원고의 임금채권과 상계한다는 것은 이러한 법리에 비추어서도 허용되기 어렵다.

원고의 청구가 신의칙에 위반한 것인지 여부

주장의 요지 원고는 사납금을 줄이는 대신 초과운송수입금을 많이 가져갈 목적으로 자신의 이익을 최대한 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이른 것으로, 수년간 이에 따른 임금을 지급받았음에도 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였다. 또 만약 원고의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 되는바, 원고의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞에서 본 인정사실에다가 앞에서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고의 임금청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도에 이른다거나 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 이 사건 특례조항은 택시운전근로자가 받는 임금 중 기본급의 비율을 높여 초과운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장하여 택시기사들이 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는데 그 입법취지가 존재하고, 피고를 비롯한 택시회사들은 이 사건 특례조항에 따라 초과운송수입금을 제외하고 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급해야 하며, 이는 강행법규에 해당한다. 만약이 사건 소정근로시간 단축 합의가 노사간의 자율적 합의에 의하여 이루어졌다는 이유만으로 그 합의가 무효라는 원고의 주장을 신의칙 위반으로 배척한다면 이는 최저임금에 미달하는 금액에 대한 임금청구를 부인하는 것이 되어 강행규정인 이 사건 특례조항및 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키게 된다. 2 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 최저임금법이 개정되면서 신설되었고, 다만 위 조항의 효력은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8974호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 울산에서 시행되었으며, 피고는 이러한 사항을 인식하고 있었으므로, 피고로서는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고의 근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었다. 그러나 피고는 이 사건 특례조항이 신설된 2007. 12. 27.의 다음날인 같은 달 28. 이 사건 노동조합과 2008년 임금협정을 체결하면서 고정급 자체를 인상하는 방법 대신 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급을 높이면서 고정급 액수 자체는 유지하도록 하는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간의 단축 합의가 무효라고 본다면, 사용자는 근로자에게 최저임금미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 청구등을 중대한 경영상의 어려움 초래나 기업 존립 위험의 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 이러한 점을 고려하여 살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다<14>. 4. 반소 청구에 관한 판단 가. 피고 주장의 요지 1) 이 사건 사납금 인상 합의는 다음과 같은 이유로 무효이다. 1 이 사건 소정근 로시간 단축합의와 사납금 인상 합의는 서로 밀접히 연결되어 있어 이를 별개의 합의로 취급할 수 없다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효라면 이와 밀접히 연결되어 있는 사납금 인상 합의 또한 위 탈법행위를 위한 수단에 해당하므로 무효라고 보아야 한다. 2 피고와 원고 사이에 체결되어 온 사납금 인상 합의는 이 사건 소정근로시간 단축합의의 유효를 전제로 한 것이다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면, 위 사납금 인상 합의는 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 있는 경우에 해당하게 되는 바 위 사납금 인상 합의는 민법 제104조의 불공정한 법률행위로서 무효이다. 그렇다면 주위적으로 원고는 피고에게 부당이득반환으로서 당사자들이 이 사건 특례조항 실시 이후 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 의욕하였을 소정근로시간과 당사자들의 추정적 의사에 부합하는 사납금과 기존 사납금의 차액(이하 '추가사납금'이라 한다) 100만 원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 원고를 비롯한 피고 회사 근로자들의 요구로 인하여 체결되었다. 만약 원고가 위와 같은 탈법적인 요구를 하지 아니하였다면 피고는 소속 근로자들로부터 정상적인 사납금을 지급받을 수 있었을 것이다. 따라서 예비적으로 원고는 피고에게 불법행위에 기한 손해배상책임으로서 원고의 불법행위로 인한 피고의 손해액인 추가사납금 상당액 100만 원을 지급할 의무가 있다.

본안전 항변의 요지 피고는 반소로 구하는 사납금채권을 자동채권으로 하여 상계항변을 하나, 원고가 본소로 구하는 미지급 임금 또는 보수채권은 압류금지채권에 해당하여 이를 수동채권으로 한 상계는 법률상 허용되지 않으므로, 위와 같이 법률상 허용되지 않는 상계항변에 바탕을 둔 피고의 반소 청구는 본소 청구의 항변사유와 대상이나 발생원인에 있어 공통성이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고가 반소로 구하는 사납금 청구는 원고의 본소 청구 또는 그 방어방법과 관련이 없으므로 이 사건 반소는 부적법하다.

판단

반소청구는 본소의 청구나 방어방법과 서로 관련이 있어야 하고(민사소송법 제269조 제1항 단서), 본소의 방어방법과 상호 관련된 반소는 그 방어방법이 반소 제기 당시에 현실적으로 제출되어야 하며 또 법률상 허용되어야 한다. 따라서 민법제497조에 위반되는 상계항변과 같이 법률상 허용되지 않는 항변에 바탕을 둔 반소는 부적법하다고 할 것이다.

원고가 피고를 상대로 미지급 임금 등을 구한 본소청구에 대하여 피고가 원고의 위 임금채권을 수동채권으로 한 상계항변을 할 수 없음은 위 제2의 사항에서 본 바와 같은바, 피고의 반소청구는 법률상 허용되지 않는 상계항변에 바탕을 둔 것으로서 본소의 방어방법과 관련이 있다고 보기 어려우므로, 민사소송법 제269조 제1항에 따른 반소 제기의 요건을 구비하지 못하여 부적법하다. 만일 피고의 반소청구를 허용하게 되면 실질적으로 피고의 상계항변을 받아들이는 결과가 되므로, 이러한 점에서도 법률상 허용되지 않는 상계항변에 바탕을 둔 피고의 반소청구는 허용될 수 없다. 따라서 원고의 본안전 항변은 이유 있고, 피고의 반소청구는 부적법하다.