주문
피고는 원고들에게 별표1. 인용금액란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2021. 3. 9.부터 2021. 4. 1.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/5은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초 사실
당사자들의 지위
피고는 익산시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무를 한 택시운전근로자들이다.
임금 협정의 체결
원고들의 임금은 ① 운송수입금 중 노·사가 합의한 일정한 수입금(이하 '사납금'이라고 한다)을 피고에 납입하고, 그에 상응하는 금액으로 지급받는 '고정급'과 ② 운송수입금 중 피고에 납입하는 사납금을 제외한 나머지인 '생산고에 따른 임금'으로 이루어져 있었고, 원고들은 O노동조합 익산시지부 P분회(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)를 통하여 피고와 사이에 1999년부터 2019년까지 여러 차례 임금 협정을 체결하였는데, 그중 2010년 임금 협정의 주요 내용은 다음과 같다.
한편 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 익산시 지역에 시행되어 최저 임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외되었다.
이 사건 노동조합과 피고 사이의 임금 협정에 따라 제4조 근로시간 및 제5조 운송수입금의 내용은 다음과 같이 변경되었다(소정근로시간 및 운송수입금을 제외한 각 임금 협정의 나머지 항목은 그 내용이 크게 변경되지 않았다).
법정 최저시급
최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년부터 2019년까지의 각 법정 최저시급은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
원고들의 주장
피고와 이 사건 노동조합은 2009년 임금 협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 단축하기로 합의한 때부터 2019년 임금협정에 이르기까지 소정근로시간을 순차적으로 단축하여 왔으나, 이는 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 불구하고 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간을 단축한 것으로서 모두 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 2009년 임금 협정 이전에 체결된 2005년 임금 협정에 따른 소정근로시간인 월 220시간을 기준으로 하여 최저임금액에 미달되는 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2009년부터 2019년까지의 각 임금 협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단
관련 법리
근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
구체적 판단
위 기초 사실 및 앞서 든 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합이 2012년부터 2019년까지의 각 임금 협정(이하 2012년부터 2019년까지의 각 임금 협정을 통틀어 '이 사건 임금 협정'이라고 한다)을 통하여 소정근로시간을 앞서 본 바와 같이 순차적으로 단축하기로 합의한 것은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다. 또한 이러한 합의가 피고와 이 사건 노동조합 사이의 실질적인 협의를 거쳐 이루어졌다고 하더라도 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.
이 사건 임금 협정을 통하여 소정근로시간이 순차적으로 단축되어 왔음에도 불구하고 각 임금 협정서의 제3조는 1일 12시간 근무를 전제로 하는 1일 2교대제를 원칙으로 하고 있고, 제4조는 소정근로시간의 변경과 관계없이 기존과 동일하게 '오전반'의 출고 시간을 오전 5시로, '오후반'의 출고 시간을 오후 3시로 각 정하고 있었으며, 그 외 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 있었다고 볼 만한 자료는 없다.
이 사건 임금 협정에 따른 주요 '비교대상 임금'<1> 및 시급 등은 아래 표에 기재된 바와 같다(1호봉 기준). 이에 의하면, 시급은 법정 최저시급에 맞추어 매번 인상되었음에도 소정근로시간을 줄인 결과 기본급이나 비교대상 임금액은 거의 인상되지 않거나 오히려 감소한 것으로 보인다. 이는 형식적으로 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 내용의 합의로서 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정하고 있는 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 반한다.
<2>
더욱이 이 사건 임금 협정 제14조에는 이 사건 특례조항의 시행이라는 부득이한 사정으로 인하여 최저임금을 준수하는 방법으로 근로시간과 총액 임금을 정한다는 내용이 명시적으로 포함되어 있다.
원고들은 1일 소정근로시간을 7시간 20분(1주 44시간)에서 6시간 40분(1주 40시간)으로 단축하는 내용의 소정근로시간 단축 합의(2009년 임금 협정)와 위와 같이 변경된 1일 소정근로시간을 그대로 유지한 합의(2010년 임금 협정) 역시 무효라고 주장한다.
살피건대, 2005년 임금 협정에서 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정하고 있었는데, 2009년 임금 협정을 통하여 이를 6시간 40분으로 단축한 사실, 2010년 임금 협정에서도 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 유지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 위 인정 사실만으로는 2009년 임금 협정 중 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 단축하는 내용의 합의와 위와 같이 단축된 1일 소정근로시간을 유지한 2010년 임금 협정의 내용이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
2009년 임금 협정은 그 유효기간을 2009. 1. 12.부터 2010. 1. 11.까지로 정하고 있는데, 위 유효기간은 피고가 소재한 익산시 지역에 이 사건 특례조항이 시행(2010. 7. 1.)되기 이전이다. 비록 2009년 임금 협정 중 제22조(효력의 지속연장)의 내용에 따라 2009년 임금 협정이 2010. 7. 31.까지 적용되기는 하였으나, 이는 2010년 임금 협정이 늦게 이루어졌다는 우연한 사정 때문인 것으로 보인다.
한편 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 44시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하고 있었는데, 2003. 9. 15. 1주간의 기준근로시간을 40시간으로 변경하는 내용으로 근로기준법이 개정되었다. 또한 근로기준법 부칙(2003. 9. 15.)은 사업장의 규모 등에 따라 위와 같이 개정된 기준근로시간의 적용시기를 다르게 정하면서(제1조)<3>, 근로자 노동조합 및 사용자로 하여금 위 개정 내용의 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 이내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 위 개정 내용을 반영하도록 하였다(제4조 제2항). 그런데 2009년 임금 협정은 위와 같이 변경된 기준근로시간의 내용이 피고의 사업에 적용된 이후 피고와 이 사건 노동조합 사이에 최초로 이루어진 임금 협정인바, 소정근로시간을 1주 44시간에서 40시간으로 변경한 것은 위와 같이 개정된 근로기준법의 내용에 부합한다. 이는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 소정근로시간'을 기준근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 정의하고 있다는 점에서 더욱 그러하다.
또한 2010년 임금 협정은 이 사건 특례조항이 피고가 소재한 익산시 지역에 시행된 이후 최초로 이루어진 임금 협정인데, 그 협정에서는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급(기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금)을 증액하면서도 1일 소정근로시간을 단축하지 않고 6시간 40분으로 그대로 유지하였다. 2010년 임금 협정을 통하여 고정급과 함께 1일 사납금도 증액되었으나, 사납금은 위와 같이 증액된 고정급의 재원이 된다는 점에서 이 사건 특례조항의 시행과 함께 고정급이 증액되는 경우 1일 사납금이 증액 되리라는 것은 어느 정도 예견된 상황이었다.
택시업종에서 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하자, 2019. 8. 20. 택시운송사업의 발전에 관한 법률이 개정되었는데, 위 법 제11조의2는 택시운전 근로자의 소정근로시간을 1주 40시간 이상이 되도록 하고 있다. 이러한 점을 감안하면, 1일 소정근로시간을 6시간 40분(1주 40시간)으로 정하고 있는 2009년 임금 협정 및 2010년 임금 협정이 강행법규에 위반한다고 단정하기는 어렵다.
최저임금액 산정을 위한 소정근로시간
당사자들의 주장
원고들의 주장
소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상 그 이전에 체결된 임금 협정의 소정근로시간을 기준으로 최저임금액을 산정하여야 한다.
피고의 주장
당사자들의 가정적 의사를 고려하여 합리적인 소정근로시간을 산출하거나, 원고들이 미지급 임금을 구하는 해당 연도의 전년도 임금 협정에서 정하고 있는 소정근로시간을 기준으로 최저임금액을 산정하여야 한다.
판단
앞서 본 사실관계 및 거기에서 든 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2010년 임금협정에 따른 1주 소정근로시간인 40시간을 기초로 하여 2018. 12. 31.까지는 월 173.8시간( = 40시간 × 365일/7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 둘째 자리에서 반올림), 2019. 1. 1.부터는 월 202.8시간[ = (40시간 + 6시간 40분) × 365일/7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 둘째 자리에서 반올림]이라고 봄이 타당하다.
단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분인 이른바 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하고(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조), 이러한 법리는 새롭게 체결된 단체협약이 탈법행위에 해당하여 무효인 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 따라서 이 사건 임금 협정상 소정근로시간 단축 합의의 효력이 인정되지 않는다면, 그 이전에 체결된 2010년 임금 협정에서 정한 소정근로시간이 원고들과 피고 사이에 여전히 규범력을 갖는다.
게다가 2010년 임금 협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 협정이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정(제22조)을 두고 있다.
한편 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상 임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조).
반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수를 합산하도록 정하였으므로, 2018. 12. 31.까지 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으나, 2019. 1. 1.부터 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여야 한다.
비교대상 임금액과의 차액
계산 방법
이 사건에서는 비교대상 임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, '법정 최저임금( = 법정 최저시급 X 월 최저임금 적용기준 시간)'으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정한다.
관련 규정
최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3[구, 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다]은 비교대상 임금으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 규정하는 한편, 그 단서에서 ① 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, ② 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 비교대상 임금에서 제외하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금액에 미달하는 것인지 여부는 위 시행령에서 규정하고 있는 임금을 제외한 비교대상 임금과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.
비교대상 임금의 구성
살피건대, 갑 제10 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 2016년부터 2019년까지의 임금 협정서 제13조, 제14조는 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당을 매월 1회 이상 지급하는 임금으로 정하고 있는 점(단, 성실수당의 경우 2019년 임금 협정서에서 그 내용이 삭제되었다), ② 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 포함되는 점(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조), ③ 위 해당 기간의 임금 협정서 제16조는 1년 이상 근속한 사람에게 기본급의 200%를 상여금으로서 연 12회로 분할하여 매월 지급하는 것으로 정하고 있으므로 위 상여금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금에 해당하는 점 등을 종합해 보면, 원고들이 지급받은 비교대상임금은 원고들의 주장과 같이 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당(2016. 10.부터 2018. 3.까지), 매월 지급된 상여금을 합산한 별표2. '비교대상 임금(A)'란 기재 각 금액이다.<4>
최저임금액 미달분에 대한 판단
최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년부터 2019년까지의 시간당 최저임금은 앞서 기초 사실에서 본 바와 같고, 최저임금 적용기준 시간인 월 173.8시간(2018. 12. 31.까지) 및 월 202.8시간(2019. 1. 1.부터)을 기준으로 출근일 비율에 따라 2016. 10.부터 2019. 8.까지 각 해당 월에 원고들이 지급받아야 할 최저임금법상의 최저임금을 계산하면 그 금액은 별표2. '법정 최저임금(F)'란의 각 기재와 같다. 결국 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 월별 미지급 최저임금액은 법정 최저임금(F)에서 원고들이 매월 피고로부터 실제로 지급받은 비교대상 임금(A)을 뺀 금액으로서 별표2. '월별 미지급금(G)'란의 각 기재와 같고, 원고들의 각 미지급 최저임금액의 합계는 별표2. '미지급금 합계(H)' 란의 각 기재와 같다.
따라서 피고는 원고들에게 최저임금법 제6조에 따라 별표2. '미지급금 합계(H)'란<5> 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 그 지급의무의 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2021. 3. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날의 다음 날인 2021. 3. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2021. 4. 1.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(피고는 2020. 2. 6.자 준비서면을 통하여 이 사건 임금 협정 중 소정근로시간 단축 협의가 무효인 경우 이와 연동된 사납금 관련 조항도 무효이므로, 원고들에 대하여 적정 사납금에 해당하는 금액을 반소로 청구할 예정이라는 취지로 주장하였으나, 아직까지 반소를 청구하고 있지 않을 뿐만 아니라 피고가 주장하는 적정 사납금에 대하여도 별다른 주장을 하고 있지 않으므로, 피고의 위 주장에 대하여는 따로 판단하지 아니한다).
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 그 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김현덕(재판장) 박상곤 강경민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.