전주지방법원 2024. 2. 1. 선고 2022나11978 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함. 이하 같다), 을 제1, 2호증, 변론 전체의 취지

피고는, 이 사건 합의는 부제소합의에 해당하고 원고가 그 합의금 1,000,000원을 지급받았으므로 이에 반하는 이 사건 소는 부적법하다는 취지로 주장한다.

원고와 피고 사이에 이 사건 합의가 있었고, 그에 따라 원고가 피고로부터 1,000,000원을 지급받은 사실은 인정된다. 그러나, 앞서 본 증거, 을 제10호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 합의는 원고의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 본안 전 항변은 받아들이지 아니한다.

특히 피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제4호에 따라 고령자(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항에 따라 55세 이상인 사람)에 해당하는 원고와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있었는데, 원고로부터 정년퇴직 이전과 비교하여 동종의 근로를 계속적으로 제공받으면서도 특별한 이유 없이 이 사건 각 근로계약의 근로기간을 1년 미만으로 정하였다{피고 회사의 대표이사 C은 원고가 제기한 진정사건에서 광주지방고용노동청익산지청 특별사법경찰관의 조사(갑 제4호증의 6)에서 원고를 촉탁직으로 채용하면서 근로계약서를 매년 11개월로 정한 이유를 묻는 질문에 "퇴직금을 지급하지 않기 위하여"라고 답변하였을 뿐 근로계약을 매년 반복적으로 체결할 만한 별다른 이유를 제시하지 못하였다}.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있고, 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다236285 판결 참조). 다만 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제2, 3, 5, 10 내지 18호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 이 사건 각 근로계약 기간을 포함하여 2010. 4. 1.부터 2020. 7. 19.까지 피고 회사에서 계속근로하였다고 봄이 타당하므로(이하 '이 사건 근로기간'이라 한다), 피고는 원고에게 위 근로기간에 해당하는 퇴직금을 지급하여야 할 의무가 있다.

피고는, 이 사건 합의에 따라 원고는 퇴직금 등의 명목으로 1,000,000원을 지급받았으므로 원고의 퇴직금 청구는 받아들일 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나, 이 사건 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 합의가 유효임을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고가 2010. 4. 1.부터 2020. 7. 19.까지(10년 3개월 19일) 피고 회사에서 계속근로하였음은 앞서 본 바와 같다.

원고의 퇴직일이 2020. 7. 19.인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 그에 따라 평균임금 산정기간은 2020. 4. 20.부터 2020. 7. 19.까지 3개월(91일)간으로 하고, 아래 계산식과 같이 원고가 위 기간 동안 지급받은 임금 총액은 합계 9,142,700원이다.

<1>

이에 의하면, 원고의 퇴직금 산정을 위한 1일 평균임금은 100,469원{= 9,142,700원 ÷ 91일(2020. 4. 20.부터 2020. 7. 19.까지), 원 미만 버림. 이하 같다}이다.

앞서 본 원고의 근로기간, 1일 평균임금을 기초로 산정한 원고의 퇴직금은 31,051,114원{= 100,469원 × 30일 × (10 + 3/12 + 19/365)년}이다.

따라서, 피고는 원고에게 위와 같이 산정한 퇴직금 범위 내에서 원고가 구하는 30,294,820원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제3, 4, 7, 8, 9호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게 피고 회사와 E노동조합(이하 '이 사건 조합'이라 한다) 사이의 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)이 적용된다고 봄이 타당하다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다."고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 참조).

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 참조).

갑 제7호증에 의하면, 이 사건 단체협약은 "회사는 조합원에게 임금협정서에 정한 상여금을 지급하여야 한다"고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 이 사건 단체협약이 적용되는 원고에게 상여금을 지급하여야 한다.

피고는 이 사건 각 근로계약에서 상여금을 지급하지 않기로 정하였으므로 원고에게 상여금 청구권이 발생하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약상 앞서 본 상여금 지급의무 규정은 상여금 지급에 대하여 사용자와 근로자 사이의 계약에 따른 재량을 허용하지 않고 있으므로, 이와 달리 피고회사의 취업규칙(갑 제5호증) 중 "상여금을 지급할 수 있다"고 정한 부분 및 이 사건 각 근로계약 중 상여금을 지급하지 않는 것으로 정한 부분은 각 위 단체협약에 위반되는 범위 내에서 무효라고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다{한편, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항은 "사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여「근로기준법」제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다."고 규정하고 있으나, 이는 당사자 간의 합의가 유효함을 전제로 한 것이고 단체협약에 위반되는 경우에도 그 합의의 효력을 인정하는 취지의 규정이라고 보기 어렵다. 따라서 피고가 고령자인 원고를 정년퇴직 후 재고용한다는 사정만으로 그 과정에서 작성된 근로계약이 원고와 피고에게 적용되는 단체협약보다 우선한다고 볼 수 없다}.

또한 피고는 예비적으로, 이 사건 합의서에서 2019. 7. 26. 이전에 발생한 일체의 금품을 1,000,000원에 청산하였으므로 2019. 7. 26. 이전에 발생한 상여금은 이미 지급받았다는 취지로 주장하나, 이 사건 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 피고의 위 예비적 주장도 받아들이지 아니한다.

갑 제6호증의 5, 6, 7에 의하면, 피고 회사와 이 사건 조합이 작성한 임금협정서는 상여금 산출기준을 아래와 같이 정하고 있는 사실이 인정되고, 원고가 이 사건 근로기간 동안 피고 회사에 소속되어 근로를 제공한 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 이내인 2018년 1분기부터 2020년 2분기까지의 미지급 상여금까지의 근로기간에 해당하는 상여금을 구하고 있는바, 위 상여금을 계산하면 아래 표와 같다.

(생략)

<2>

따라서 피고는 원고에게 상여금 합계 24,097,628원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제36조 소정의 금품청산제도는 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편, 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금청구권의 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금청구권은 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있다고 봄이 타당하고(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조). 이는 상여금 청구권의 경우에도 마찬가지라고 할 것이다. 한편, 원고가 2020. 7. 19. 근로를 종료하고 퇴직한 사실, 원고와 피고가 이 사건 단체협약 및 임금협정서를 통해 상여금의 지급기일을 정하고 있는 사실은 각 앞서 본 바와 같고, 원고와 피고가 취업규칙을 통해 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하도록 정하고 있는 사실은 갑 제5호증(취업규칙)에 의하여 인정할 수 있으므로, 원고의 피고에 대한 퇴직금에 대하여는 근로를 종료한 날로부터 14일이 경과한 날부터, 원고의 피고에 대한 상여금에 대하여는 각 분기의 상여금의 각 지급기일 다음날부터 각 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금이 발생한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 의하면 '사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우'에 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하고, 그 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 비율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. 여기서 근로자의 '퇴직'이란 근로관계의 적법한 종료를 뜻한다고 할 것이므로(대법원 2018. 4. 24. 선고 2015도15317 판결 참조), 근로계약이 유효하게 존속하는 경우에는 근로기준법 제36조에서 정한 사용자의 금품청산의무가 발생한다고 볼 수 없다. 따라서 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 기산일은 특별한 사정이 없는 한 근로자의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날이라고 봄이 타당하다.

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 참조).

그리고, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항은 "채무자에게 그 이행의무가 있음을 선언하는 사실심 판결이 선고되기 전까지 채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우에는 그 타당한 범위에서 제1항을 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 여기서 채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우란 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장이 타당한 근거가 있는 것으로 인정되는 때를 가리킨다. 채무자가 이행의무의 존부와 범위를 다투어 제1심에서 그 주장이 받아들여졌다면 비록 항소심에서 그 주장이 배척되더라도 그 주장은 타당한 근거가 있다고 할 수 있으므로, 그러한 경우에는 소송촉진법 제3조 제2항에 따라 항소심판결 선고 시까지는 같은 조 제1항에서 정한 지연손해금 이율을 적용할 수 없다고 보아야 한다(대법원 1998. 5. 8. 선고 97다50725 판결, 대법원 2017. 12. 5. 선고 2017다257722, 257739 판결 등 참조). 이는 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우인지 여부를 판단할 때에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

살피건대, 원고가 이 사건 소로써 퇴직금 및 상여금 합계 54,392,456원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하였는데, 제1심이 피고의 주장을 받아들여 원고의 청구를 전부 기각한 사실은 기록상 명백하다. 이에 의하면, 피고의 주장이 제1심에서 받아들여진 이상 그 주장은 상당한 근거가 있는 것으로 보아야 한다. 이는 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당한다고 할 것이므로, 근로기준법 제37조 제2항에 의하여 당심 판결 선고일까지는 같은 조 제1항의 지연손해금 이율을 적용하지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 위와 같이 산정된 퇴직금 범위 내에서 원고가 구하는 퇴직금 및 위와 같이 산정된 상여금 합계 54,392,448원과 그 중 퇴직금 30,294,820원에 대하여는 근로를 종료한 날로부터 14일이 경과한 날인 2020. 8. 3.부터, 각 분기 상여금 지급기일 다음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라, 2,381,376원에 대하여는 2018. 5. 4.부터, 2,474,999원에 대하여는 2018. 8. 3.부터, 2,718,814원에 대하여는 2018. 11. 3.부터, 2,352,445원에 대하여는 2019. 2. 3.부터, 2,267,374원에 대하여는 2019. 5. 4.부터, 2,432,529원에 대하여는 2019. 8. 3.부터, 1,994,865원에 대하여는 2019. 11. 3.부터, 2,535,224원에 대하여는 2020. 2. 3.부터, 2,672,803원에 대하여는 2020. 5. 4.부터, 2,267,199원에 대하여는 2020. 8. 3.부터 각 피고가 미지급 임금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2024. 2. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하여야 하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재규(재판장) 구나영 정유성

각주1) 원고에 대한 임금대장(갑 제9호증)에는 평균임금 산정기간의 각 월의 근무일수가 기재되어 있는데 이는 원고가 제출한 각 월의 주유 및 수납카드에 나타난 근무일수와 일치하는바, 이에 의하면 원고의 2020년 4월 근무일수는 18일, 그 중 2020. 4. 20.부터 2020. 4. 30.까지의 근무일수는 6일이므로, 이에 따라 2020. 4. 20.부터 2020. 4. 30.까지의 임금액은 2020년 4월 임금액의 6/18에 해당하는 것으로 본다.

각주2) 특별한 사정이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 근무한 월수에 해당하는 상여금을 청구할 수 있다고 할 것이고, 단체협약이나 취업규칙 등에 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하되, 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조). 따라서 설령 원고가 위 2020년 2분기 상여금의 지급기일 전에 근로를 종료하였다 하더라도, 위 상여금 산출의 기초가 되는 근로기간(2020. 4. 1.~2020. 6. 30.) 동안 피고 회사에 근로를 제공한 이상 근로의 대가로서 위 상여금을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.