주문
원고가 이 법원에서 추가 및 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고에게 별지 미지급 임금 표 순번 13 내지 24번 ‘미지금 임금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 순번 13 내지 24번 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 일자부터 2022. 8. 10.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송총비용은 각자 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 한국한의학연구원법에 따라 1994. 8. 17. 설립된 공공기관이고, 원고는 B생으로 1994. 9. 1.부터 피고의 근로자로 근무하다가 2018. 12. 31. 정년퇴직하였다.
피고의 임금피크제 도입 및 경과
C노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 피고는 2015. 11. 26. 아래와 같은 내용의 ‘임금피크제 도입 합의서’를 작성하였다.
피고는 2015. 11. 26. ‘임금피크제 운영요령’을 제정하여 2016. 1. 1.부터 시행하였고, 그 주요 내용은 아래와 같다.
피고의 인사규정 중 정년과 관련된 내용은 다음과 같다.
원고는 이 사건 임금피크제 운영요령에 따라 정년퇴직 2년 전인 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 삭감된 임금을 받았고, 이 사건 임금피크제를 시행하지 않았을 경우와의 임금 차액은 별지 미지급 임금 표 ‘미지급 임금’란 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2, 4, 12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
2018년 미지급 임금 청구
피고 근로자들의 이 사건 노동조합 가입률은 34.8%(정규직 165명, 무기계약직 12명, 계약직 102명 합계 279명 중 97명)로서 이 사건 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아니므로 근로기준법 제94조에 정한 불이익한 취업규칙 변경의 동의 주체가 아니다. 따라서 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 시행된 이 사건 임금피크제는 무효이다. 또한 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별을 한 것이므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조, 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이다. 그럼에도 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제를 전제로 별지 미지급 임금 표 순번 13 내지 24번 ‘미지급 임금’란 기재와 같이 임금 합계 12,365,282원을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 2018년도 미지급 임금 합계 12,365,282원 및 이에 대한 근로기준법상 지연이자를 지급할 의무가 있다.
2017년 미지급 임금 상당액 손해배상 청구
피고는 과반수 노동조합의 동의를 얻지 않았고 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 내용의 이 사건 임금피크제를 시행하는 불법행위를 하였고, 이로 인해 원고는 별지 미지급 임금 표 순번 1 내지 12번 ‘미지급 임금’란 기재와 같이 미지급 임금 합계 상당액 8,032,912원을 지급받지 못하는 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고에게 손해배상금으로 2017년 미지급 임금 합계 상당액 8,032,912원 및 이에 대한 지연손해금 또는 근로기준법상 지연이자를 지급할 의무가 있다.
판단
2018년 미지급 임금 청구에 관한 판단
관련 법리
구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
판단
갑 제1호증, 을 제1, 2, 4, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.
2015. 5.경 기획재정부와 고용노동부에서 피고를 비롯한 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하자, 피고도 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었다. 정부가 임금피크제를 도입을 권고한 것은, 고령자고용법 제19조에 따라 2016년부터 모든 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무가 생기게 되자 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여하기 위함으로 목적 자체는 타당한 것으로 보인다. 다만 피고의 경우 그 인사규정에 의하면, 피고 근로자의 정년은 2016년 이전부터 61세였음에도 정부의 권고에 따라 신규 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입하게 되었다.
원고의 정년은 이 사건 임금피크제를 실행하기 전부터 61세였으므로 이 사건 임금피크제로 원고의 정년은 연장되지 않았고, 2017년에는 8,032,912원(월 약 65만 원), 2018년에는 12,365,280원(월 약 99만 원)의 임금이 삭감되었다. 그런데 이 사건 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 볼 아무런 자료가 제출되지 않았고, 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입된 것으로 보이지도 않는다(이 사건 임금피크제 운영요령 제11조에서는 피고는 임금피크제 적용시부터 정년퇴직 이후의 생활 또는 전직 등을 위한 교육을 지원할 수 있다고 기재되어 있으나, 이에 관한 구체적인 자료가 제출되지는 않았다). 즉 원고는 2017년에는 월 약 65만 원, 2018년에는 매월 약 99만 원의 임금이 삭감되는 불이익만을 입게 되었다.
피고는 ‘원고에게 임금을 덜 지급하는 대신에 덜 지급한 임금과 일부 예산을 더하여 1명의 신규직원을 채용하였다’고 주장하였으나, 2017년, 2018년에 임금피크제가 적용된 직원의 숫자나 그로 인해 감액된 재원의 규모, 임금피크제 도입에 따라 설정한 신규채용 목표, 별도정원으로 관리되는 임금피크제 관련 신규채용 규모 등은 전혀 밝힌 바 없다. 즉 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 또는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료가 없다.
소결
을 제4호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 보수규정 제9조 제1항은 급여는 매월 20일에 지급하되, 그 지급일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 그 전일에 지급하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 임금피크제로 원고가 지급받지 못하게 된 2018년 미지급 임금이 별지 미지급 임금 표 순번 13 내지 24번 ‘미지급 임금’란 기재와 같다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 2018년도 미지급 임금 합계 12,365,282원 및 이에 대한 지연손해금 또는 지연이자를 지급할 의무가 있다.
피고는, 이 사건 소장부본의 송달일은 2021. 2. 3.이므로 2018. 1.분 임금채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다. 그러나 원고의 급여일이 매월 20일임은 앞서 본 바와 같으므로, 2018. 1.분 임금채권의 소멸시효 기간은 이행기인 2018. 1. 20.부터 진행된다. 그렇다면 그로부터 원고가 3년 내인 2021. 1. 19. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 피고의 소멸시효 항변은 받아들일 수 없다.
결국 피고는 원고에게 별지 미지급 임금 표 순번 13 내지 24번 ‘미지금 임금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 순번 13 내지 24번 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 일자부터 피고가 미지급 임금의 전부나 일부의 존부를 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 10.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 또는 지연이자를 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조), 이를 초과하는 지연이자 청구는 받아들이지 않는다].
2017년 미지급 임금 상당액 손해배상 청구에 관한 판단
갑 제1호증, 을 제1, 2, 5, 6, 8 내지 11, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 임금피크제는 정부의 지침 내지 권고에 따라 도입된 것인 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하며 설명회를 개최하고 C노동조합의 동의를 얻었는바 일응 취업규칙 변경의 절차적 요건을 갖추었다고 보이는 점(이 사건 임금피크제 도입 당시 C노동조합에는 이 사건 임금피크제가 직접 적용되는 정규직 165명 중 84명, 무기계약직 12명 중 10명이 가입되어 있었으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합에 해당한다고 볼 수 있다<3>), ③ 피고는 이 사건 임금피크제 적용 전에 공인노무사의 자문을 거친 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들과 주장하는 사정들을 모두 종합하여도 피고가 이 사건 임금피크제를 제정·시행한 것에 피고의 고의 또는 과실이 있었다고 보기 어렵고, 달리 그와 같이 볼 증거가 없다.
따라서 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 불법행위임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고가 이 법원에서 추가 및 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강건(재판장) 정가원 이선호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.