창원지방법원 통영지원 2021. 9. 16. 선고 2019가합11285 판결

피고는 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하여 왔고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받으면서, 격일 월급제, 격일 일급제, 복 격일(2일 근무, 1일 휴일) 일급제 등의 형태로 근무하였다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 통영시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 2009. 3. 2.경 피고의 U 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 1일 근로시간을, 격일 월급제 근무자는 13시간(= 기본근로 8시간 + 연장근로 5시간), 격일 일급제, 복 격일 일급제는 8시간 40분(= 기본근로 6시간 40분 + 연장근로 2시간)으로 정하는 것 등을 내용으로 하는 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행에 앞서 2010. 6. 28. 이 사건 노동조합과 1일 근로시간을, 격일 월급제 근무자는 5시간, 격일 일급제, 복 격일 일급제는 4시간으로 정하는 것 등을 내용으로 하는 합의(이하 ‘2010년 합의’라고 한다)를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 이후로도 이 사건 노동조합과 근로조건 등에 대해 임금협정 또는 합의를 하였는데, 그 중 근로시간에 관하여 2011. 6. 10. 체결한 임금협정(유효기간 2011. 6. 1.부터 2012. 5. 31.까지)은 격일 월급제의 1일 기본근로시간을 5시간으로, 격일 일급제, 복 격일 일급제의 1일 기본근로시간을 3시간으로 정하고, 2014. 12. 23.에 이루어진 합의(시행일 2015. 1. 1.), 2016. 1. 22.에 이루어진 합의(시행일 2016. 1. 1.)는 격일 일급제, 복 격일 일급제의 1일 기본근로시간을 3시간 10분으로 정하며, 2016. 12. 22.에 이루어진 합의는 격일 일급제, 복 격일 일급제의 기본급을 1일 소정근로시간을 3시간 10분으로 정하고(시행일 2017. 1. 1.), 2016. 12. 23. 이루어진 합의는 1일 소정근로시간을 4시간으로 정하고(시행일 2017. 1. 1.), 2017. 1. 31. 체결한 임금협정(유효기간 2017. 4. 1.부터 2019. 3. 31.까지, 이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다)은 격일 월급제의 1일 기본근로시간을 5시간으로, 격일 일급제, 복 격일 일급제의 1일 기본근로시간을 3시간 10분으로 정하고, 2018. 12. 28. 및 2018. 12. 31. 이루어진 합의(시행일 2019. 1. 1.)는 1일 소정근로시간을 2시간 30분으로 정하고 있다(이하 2010년부터 2018년까지 이루어진 각 임금협정, 합의를 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정 등’이라 하고, 이 사건 각 임금협정 등 중 근로시간 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 합의’라고 한다).

원고들은 임금협정, 합의 등에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고, 피고로부터 별지 7 급여현황표의 각 원고별 ‘지급임금합계’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고들 중 별지 3 표 기재 각 원고들은 피고에 재직 중이고, 별지 4 표 기재 각 원고들은 위 표 각 원고별 ‘퇴직일’란 기재 일자에 퇴직하였으며, 원고들 중 별지 6 미지급 퇴직금 산정표 기재 각 원고들은 위 표의 ‘퇴직금’열의 ‘계’열 기재 돈 중 각 원고별 ‘중간정산’, ‘퇴사‘행란 기재 각 돈을 같은 표 ’근속기간‘란 기재 기간에 대한 퇴직금 중간 정산금 또는 퇴직금으로 지급받았다.

한편 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다. (생략) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 26, 28, 30호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고들 피고는 이 사건 노동조합과 2010년경 이후 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축하는 내용의 이 사건 소정근로시간 합의를 하였는바, 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 원고들이 구하는 최저임금 미달액, 미지급 퇴직금 산정의 기초가 되는 월 근로시간은, 2010년 합의 이전의 2009년 임금협정상의 1일 소정근로시간에 월 만근일을 곱하여 계산한 월 소정근로시간과 주휴수당 관련 근로시간을 월 단위로 산정한 시간을 합한 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 위 월 근로시간에 따른 최저임금, 퇴직금과 실제로 지급한 임금, 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

2010. 6. 28.자 합의를 통해 종업시간이 익일 02:00에서 금일 24:00로 변경된 점, 원고들은 2009년 임금협정이 체결된 때로부터 오랜 기간이 경과한 2016년 8월 이후의 임금 등을 구하고 있는데 그 기간 동안 택시업계의 근로형태, 운행시간이 변경되었다는 점, 피고의 본점 소재지가 있는 통영시에는 택시 공급과잉비율이 높다는 이유 등으로 일자별 택시운송수입의 변동폭이 크다는 지역적 특수성이 있는 점 등을 종합하면 이 사건 소정근로시간 합의가 최저임금법을 잠탈할 의도에서 이루어졌다고 볼 수 없으므로 무효가 아니다.

설령 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라고 하더라도, 2009년 임금협정상의 1일 근로시간은 고정급 산출을 위하여 형식적으로 정한 것에 불과하고, 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조 제2항에서 규정한 기준근로시간을 초과하는 것이어서 2009년 임금협정상의 1일 근로시간 조항은 소정근로시간으로서의 효력이 없다. 적어도 2011년 2월 말 이후 입사한 일부 원고들에 대하여는 2009년 임금협정상의 1일 근로시간이 소정근로시간으로 적용될 수 없다.

비교대상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 초과수당, 연차수당을 포함하여 산정하여야 함에도 원고들이 산정한 비교대상임금에는 위 각 수당이 포함되지 않았다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 상당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 정액사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 2 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 통영시에 적용되었는데 2010년 합의는 위 적용시기 직전인 2010. 6. 28. 체결되었고, 격일 월급제의 1일 소정근로시간을 종전의 13시간에서 그 38% 수준에 불과한 5시간으로, 격일 일급제, 복 격일 일급제의 1일 소정근로시간을 종전의 8시간 40분에서 그 46% 수준에 불과한 4시간으로 변경하는 등 소정근로시간을 급격하게 감축하였는데, 격일 월급제에 관하여는 그 종업시간을 2시간 앞당겼다는 점이나 상여금 지급 범위 일부가 확대된 점을 감안하더라도 소정근로시간이 축소된 폭에 비하여 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 큰 변화가 있었던 것으로 보이지 않으며, 이후 소정근로시간이 2시간 30분까지 순차적으로 단축되었으나 위 기간 동안에도 원고들의 근무형태나 운행시간은 별다른 변경이 없었던 것으로 보이는바, 이러한 소정근로시간 단축은 실제 원고들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 3 피고가 격일 월급제 근로자에게 고정적으로 지급하기로 한 월 임금은 2009년 임금협정상의 월 임금 산정표에서 425,440원으로 정한 이래 점차 증가하여 2017년 임금협정상의 월 임금 산정표에서는 575,630원으로 정하였는바, 매해 물가변동율을 고려할 때 이 사건 특례조항의 시행 이후 고정급을 거의 높이지 아니하였다고 할 수 있고 그럼에도 불구하고 실제와 전혀 부합하지 않도록 소정근로시간을 급격히 단축하는 조항을 규정하여 최저임금 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것과 같은 외관을 형성하게 되었다. 결국 위와 같은 소정근로시간의 단축은 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 상당하다. 4 이러한 사정들에 비추어 이 사건 각 임금협정 등을 체결할 당시의 택시업계의 상황이나 통영시의 지역적 특수성, 택시운송 사업의 특수성 등을 감안하더라도, 피고가 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다.

원고들에게 적용되는 월 근로시간

관련 법리

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자 동의가 없는 한 여전히 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 참조).

한편 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하고, 여기서 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간 수에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단

살피건대, 위 인정사실을 위 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 합의는 앞서 본 바와 같이 무효이므로 2009년 임금협정이 2011년 2월 말에 그 유효기간이 만료되어 실효되었다고 하더라도 개별적인 노동조건에 관한 부분인 2009년 임금협정상의 근로시간 조항은 소정근로시간에 관한 것으로서 근로계약 내용이 되어 여전히 원고들과 피고를 규율한다. 그러므로 최저임금 산정의 기초인 원고들의 1일 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 합의한 대로 격일제 월급제는 13시간, 격일제 일급제, 복 격일제 일급제는 8시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

이에 대하여 피고는 2009년 임금협정상의 근로시간 조항이 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다고 주장한다. 살피건대, 2009년 임금협정상의 근로시간 조항은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고가 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 위 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 위 2009년 임금협정상의 근로시간 조항은 유효하고, 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 한편 피고는 2009년 임금협정상의 근로시간이 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조 제2항에서 규정한 기준근로시간을 초과하는 것이어서 그 효력이 없다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 같은 법 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는데 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고는 2009년 임금협정을 통해 근무시간의 연장을 합의하였고 이에 따라 계산한 원고들의 1주 간 근로시간이 52시간(= 1주 기준근로시간 40시간 + 연장근로시간 12시간)을 넘는다고 볼 수 없는 점, 사용자와 근로자가 소정근로시간에 대하여 합의하여 그에 따른 근로가 제공되었음에도, 그 소정근로시간이 기준근로시간을 초과하였음을 이유로 그 초과분 또는 근로시간 전부를 최저임금의 적용대상에서 배제하는 것은 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하고자 하는 최저임금법의 취지에 반하므로 허용될 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다. 피고는 종전의 2009년 임금협정의 유효기간은 2011년 2월 말이었으므로 2011년 2월 말 이후에 입사한 일부 원고들에 관하여는 이 사건 소정근로시간 합의가 무효가 된다고 하더라도 종전의 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용되지 않는다고 주장한다. 살피건대, 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 운행시간은 나머지 원고들과 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일하며, 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결하였는바, 이는 입사 시기에 관계 없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있다. 이러한 점들에 비추어 보면. 위 원고들과 피고는 당시 위 원고들도 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자(나머지 원고들을 포함한다)와 마찬가지로 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 이와 달리 위 원고들에게는 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다.

한편 원고들의 월 만근일이 격일 월급제의 경우 13일, 격일 일급제의 경우 15일, 복 격일 일급제의 경우 20일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액 산정에 있어 2018. 12. 31.까지는 ‘월 소정근로시간 수’가 적용되어야 하는바, 이를 계산하면 격일 월급제는 169시간(= 13시간 × 13일), 격일 일급제는 130시간(= 8시간 40분 × 15일), 복 격일 일급제는 약 173.3시간(= 8시간 40분 × 20일)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액 산정에 있어 2019. 1. 1.부터는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’가 적용되어야 하는바, 이에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 계산하면 격일 월급제는 약 203.4시간[= 위 169시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 34.4시간(= 8시간 × 약 4.3주<1>)], 격일 일급제는 약 164.4시간[= 위 130시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 34.4시간(= 8시간 × 약 4.3주)], 복 격일 일급제는 약 208시간[= 위 약 173.3시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 34.4시간(= 8시간 × 약 4.3주)]이 된다.

비교대상임금의 범위

관련 법령

비교대상임금의 산정 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 상여금, 근속수당, 주휴수당의 합계를 비교대상임금에 포함시켜 최저임금 미달액을 산정하고 있는바, 이에 따라 산정한 원고들의 월별 비교대상임금액은 별지 7 급여현황표의 각 원고별 ‘비교대상임금’란 기재 금액(별지 5 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 ‘비교대상임금’란 기재 금액도 동일하다)과 같다. 이에 대하여 피고는 원고들에게 지급한 초과수당과 연차수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 초과수당은 원고들의 월 근무일수가 만근일을 초과하는 경우 그 초과 일수에 비례한 일정금액을 지급하는 것인 점, 연차수당은 피고가 근로자에게 부여한 연차 유급휴가일 중 근로자가 사용하지 아니한 일수에 대하여 지급하는 것인 점 등에 비추어 볼 때, 초과수당과 연차수당이 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이라거나 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당한다고 보이지는 아니하고, 따라서 비교대상임금의 범위에 산입되지 않는다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간 수’(2018. 12. 31. 이전) 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편할 뿐만 아니라, ‘월 소정근로시간 수’ 등으로 나누었다가 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하거나 초과하는 때에는 실제 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되거나 증액되는 것이 타당하므로,<2> 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산 방식은 다음의 기재와 같다.

구체적인 판단 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지 5 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실이 인정되고, 각 해당 월에 적용되는 최저시급, ‘월 소정근로시간 수’, ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’, 각 원고별 월 만근일은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 월별 법정 최저임금액은 별지 5 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 ‘월 최저임금’란 기재와 같고, 원고들의 월별 법정 최저임금액에서 앞서 살펴본 월별 비교대상임금액을 공제하면 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액을 산정할 수 있는데, 이는 별지 5 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같으며, 이를 원고별로 모두 합산한 금액은 별지 2 인용금액표의 각 원고별 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같으므로, 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’ 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단 별지 6 미지급 퇴직금 산정표 기재 각 원고들이 피고의 근로자로 근무하거나 퇴직하면서 같은 표 ‘근속기간’란 기재 기간에 대한 중간정산 퇴직금 또는 퇴직금으로 같은 표 ‘퇴직금’의 ‘계’열 기재 돈 중 각 원고별 ‘중간정산’, ‘퇴사’행란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 원고들은 위 근속기간 종료일 직전 3개월 동안의 최저임금을 기준으로 자신들의 평균임금을 산정한 다음 그 평균임금을 기준으로 산정한 법정 퇴직금에서 위와 같이 이미 지급받은 중간정산 퇴직금 또는 퇴직금을 공제한 나머지 미지급 퇴직금의 지급을 구하고 있는바, 위 원고들이 구하는 방식에 따라 미지급 퇴직금을 계산하면, 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지 2 인용금액표의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으므로, 결국 피고는 위 원고들에게 별지 2 인용금액표의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는, 특별한 사정이 없는 한, 별지 2 인용금액표 각 원고별 ‘최저임금 미달액’과 ‘미지급 퇴직금’ 합계액인 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여, 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J에 대하여는 각 지급기일 다음날 이후로써 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일의 다음날인 2019. 9. 6.부터, 원고 K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T에 대하여는 위 표 각 원고별 ‘최저임금 미달액’과 ‘미지급 퇴직금’ 합계액인 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 최종퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 위 표의 각 원고별 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 기산일부터 각 피고가 이행의무의 존재 여부 또는 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 9. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 지연손해금에 대하여 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 돈의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)로서 위 지연이자율이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다].

피고의 주장 요지 소정근로시간을 단축하기로 하는 이 사건 소정근로시간 합의가 무효가 된다면, 그와 일체로 이루어진 사납금에 대한 합의 부분 역시 법률행위 일부 무효의 법리에 따라 무효가 된다. 나아가 무효행위의 전환 법리에 따르면, 피고는 적어도 원고들에게 지급하여야 할 추가 임금에 상응하는 만큼의 더 높은 사납금을 책정하였을 것이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들의 청구금액에 상응하는 사납금의 반환 채권을 보유하는바, 이를 자동채권으로 하여 원고들이 주장하는 채권과 대등액에서 상계한다.

판단 이 사건 각 임금협정 등 중 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라 하더라도 다음과 같은 이유로 이 사건 각 임금협정 등 중 사납금과 관련한 합의까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배

판단 이 사건 각 임금협정 등 중 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라 하더라도 다음과 같은 이유로 이 사건 각 임금협정 등 중 사납금과 관련한 합의까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있는바, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 이 사건 소정근로시간 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 이 사건 각 임금협정 등 중 위 법에 위반되지 않는 사납금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 3 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기 어렵다. 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조). 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.