춘천지방법원 2023. 4. 14. 선고 2022노921 판결

사실오인 내지 법리오해

B, C, D(이하 통칭하여 ‘이 사건 강사들’이라 한다)은 근로기준법이 정한 근로자에 해당하지 않는다.

근로기준법위반 공소사실에 관하여, 피고인이 운영하는 학원(이하 ‘이 사건 학원’이라 한다)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않아 근로기준법의 연차 유급휴가 조항이 적용되지 않는다. 피고인은 이 사건 강사들에게 유급휴가를 주어야 할 의무가 없으므로, 이 사건 강사들에게는 연차 유급휴가 미사용에 따른 수당청구권이 인정되지 않는다.

근로자퇴직급여보장법위반 공소사실에 관하여, 이 사건 강사들은 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자이다. 피고인은 이 사건 강사들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

피고인은 이 사건 공소사실에 대한 고의가 없다.

양형부당

근로자성에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

피고인은 이 사건 강사들의 대략적인 업무 내용을 정하였고, 업무수행과정에서 상당한 지휘․감독을 하였다.

이 사건 강사들의 근무시기․종기 및 근무시간은 근무 시점별로 다소 차이가 있기는 하였으나, 이 사건 강사들은 개개 근무 시점의 근무시기․종기 및 근무시간이 고정된 것으로 인식하고 예외적인 경우를 제외하고는 이를 준수하여 온 것으로 보인다. B, D은 비교적 일정한 시간에 퇴근하면서 때때로 피고인에게 퇴근한다는 메시지를 전송하기도 하였다.

피고인은 이 사건 강사들, 원어민 강사들로 구성된 이 사건 학원의 ‘네이버 밴드’ 어플리케이션을 통하여 이 사건 학원 업무 관련 내용(회의 진행, 원생 관리에 필요한 사항)을 공지하였다. 이 사건 강사들은 이에 따라 회의에 참석하여 수업 진도, 학원행사, 원생 관리 등에 대하여 의견을 나누었고, 공지한 내용을 이행하겠다는 댓글을 달기도 하였다. 피고인은 C에게 유인물 수정․배포, 업무용 문서 작성․검토 등 이 사건 학원 업무를 수행하도록 하였다. 피고인은 D에게 원생의 등․하원 관리, 레벨 테스트 실시, 수강료 결제 등을 요청하였다. B, C는 교재를 직접 선정하긴 하였으나, 이는 피고인이 권유한 범위 내에서 이루어진 것이었고, D은 피고인이 계약한 업체의 교재를 바탕으로 강의하였다. 이 사건 강사들은 통원차량의 전담 동승자가 배정되기 전까지 피고인의 요청으로 위 차량에 동승하였고, 2015년 8월 무렵부터 이 사건 학원 어플리케이션에 자신이 담당한 강의의 수업내용 및 진도 내역을 업로드하였다.

이 사건 강사들이 원어민 강사들과 달리 강의계획서를 제출하거나 강의평가를 받지 않고, 강사업무규칙이 적용되지 않았으며, 간혹 서로 수업을 대체하며 휴가를 사용하였다는 등의 사정이 보이기는 한다. 그러나 이는 피고인이 이 사건 강사들의 업무를 대략적이고 비정형적인 방법으로 정하고, 원어민 강사에 비하여 이 사건 강사들에게 낮은 정도의 지휘․감독을 하였던 사정으로 평가할 수 있을 뿐, 이를 넘어 피고인이 업무 내용을 정하지 않거나 지휘․감독하지 않았다고 평가하기에는 부족하다.

이 사건 강사들은 이 사건 학원에 출근하여 강의실, 수업 도구를 사용하였고, 강의에 사용한 교재는 피고인이 직접 자신의 비용으로 구매하였다. 이 사건 강사들이 피고인에게 대가를 지급하고 이 사건 학원의 물적 설비를 사용하거나 자신의 계산으로 교재를 구매하였다고 볼 정황이 전혀 없다. 또한 이 사건 강사들이 주로 담당하였던 초등부 수업이나 비영어 과목 수업에 대하여 이 사건 학원에서 실시하는 수업이라고 홍보되었을 뿐, 강사 개인의 경력에 대하여는 홍보가 이루어지지 않았던 것으로 보이는바(증거기록 1권 83쪽), 이 사건 강사들이 이 사건 학원과 독립하여 별개의 경제적 계산 하에 강의를 담당하였던 주체로 볼 만한 사정이 없다.

이 사건 강사들에게 매월 지급된 급여는 ‘원주 학교교과교습학원 및 교습소 교육비 등 기준 금액표’이 정한 금액에 담당하는 수업횟수, 수강생의 수를 곱한 금액에서 이 사건 학원 및 강사의 배분 비율을 곱하여 산정되었다. 이와 같은 구조에 의하면 수업횟수, 수강생 증감에 따라 급여가 변동한다(이 사건 강사들이 받은 급여의 변동이 있기도 하였다). 그러나 이는 이 사건 강사들이 제공하는 근로의 증감에 비례하여 급여액이 변동되는 것으로 보이고, 제공하는 근로의 양에 비례하여 급여가 결정되는 것을 근로자성을 부인할 요소로 평가할 수는 없다. 이 사건 강사들이 그 능력으로 수강생을 늘리는 등의 성과를 도출하더라도 위와 같이 산정되는 급여를 초과하는 이익을 얻을 수 있는 사정이 보이지도 않는다. 이 사건 강사들이 지급받은 급여는 근로 제공의 대가로 지급된 것으로 봄이 합리적이다.

이 사건 강사들 중 C는 2011. 11. 21.부터, D은 2014. 3. 3.부터, B는 2016. 5.

이 사건 강사들은 시기의 차이는 있으나 모두 4대 보험에 가입하였다. 피고인은 이 사건 강사들의 급여에서 사업소득세를 공제하여 왔으나, 이는 사용자인 피고인이 임의로 결정할 수 있는 것이므로, 이를 이유로 이 사건 강사들의 근로자성을 쉽사리 부인할 수는 없다.

이 사건 학원이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부에 대한 판단

원심의 판단

당심의 판단

관계 법령의 내용 등

근로기준법 제60조 제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있고, 제7항 본문은 위 휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸된다고 정하고 있다. 같은 법 제11조 제1항 본문은 “이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다”고 정하고 있고, 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정한다. 그 위임에 따른 같은 법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용하는 법 규정으로 위 제60조를 규정하고 있지 않다.

연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 등 참조).

위와 같은 내용을 종합하면, 연차휴가수당 청구권이 성립하기 위하여는 근로자에게 그 직전 연도에 유급휴가가 부여되었음에도 이를 행사하지 않아야 한다. 그리고 유급휴가가 부여되기 위하여는 해당 사업장이 직전 연도의 1년 동안 계속하여 5명 이상 근로자를 사용하여야 한다. 근로기준법위반 공소사실은 피고인이 이 사건 강사들에게 2019년, 2020년에 각 성립한 연차휴가수당을 지급하지 않았음을 내용으로 한다. 이 사건 강사들에게 위 각 연도에 연차휴가수당 청구권이 성립하기 위하여는 이 사건 학원이 2017년, 2018년의 각 연도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여야 한다.

구체적 판단

진정인들은 수사과정에서 이 사건 학원에 통상 자신들을 포함하여 영어 강사 2명, 수학 강사 1명, 원어민 강사 2명, 그리고 실장, 영어․수학 강사 1명씩이 더 근무하였다고 진술하였다(증거기록 1권 472쪽). 그러나 위 진술만으로는 위와 같은 규모의 근로자가 이 사건 학원에서 근무한 기간이 구체적으로 특정되지 아니하고, 근로계약서나 고용 관련 서류 등 다른 근로자들의 근무 기간을 증명할 수 있는 객관적인 증거도 없다.

피고인은 2017년, 2018년 동안 원어민 강사 1명이 근로자로 근무한 사실은 인정하고 있다. E은 F 소속 근로자로 2017년 10월부터 2020년 3월까지 이 사건 학원의 통원차량을 운행하였는데, 그 소속 및 통원차량의 운행모습을 고려하면 E이 위 기간 동안 통원차량을 운행하였다는 사정만으로는 이 사건 학원의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. G은 2018년 5월부터 2020년 5월까지 이 사건 학원에서 행정실장으로 근무하였으나, 근로기준법 시행령 제7조의2 제3항이 ‘1년 동안 계속하여’ 근로할 것을 정하고 있는 이상 G이 위 기간 동안 이 사건 학원에 근무하였다는 사정만으로는 이 사건 학원이 2018년부터 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장이 되었다고 보기 어렵다. 그리고 조리사 및 그 외의 근로자가 2017년, 2018년 동안 각 계속하여 이 사건 학원에 고용되었다고 인정할 증거는 없다.

피고인이 이 사건 학원 및 피고인의 남편이 운영하는 학원에 관하여 만든 홍보자료에는 이 사건 학원에 4명의 한국인 강사, 4명의 외국인 강사, 실장, 조리사 각 1명, 4명의 기사 및 2명의 동승직원이 근무하는 것처럼 기재되어 있기는 하다(증거기록 1권 73쪽). 그러나 이는 구체적인 고용형태를 불문하고 피고인 및 피고인의 남편이 운영하는 각 학원에서 일하는 사람들을 통틀어 기재한 것으로 보일 뿐만 아니라, 그 작성 시점 또한 2019년 이후이므로<1>, 2017년, 2018년 동안의 이 사건 학원 상시 근로자수를 증명할 수 있는 증거로 볼 수 없다.

1주간 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들로 인정할 수 있는 다음 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 강사들의 1주간 소정근로시간은 15시간 이상임을 인정할 수 있다. 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 강사들의 퇴직일은 2020. 5. 10.이다. 피고인은 2020년 3월, 4월에 고용보험법이 정한 고용유지조치를 실시하였는데, 2020년 4월 당시 고용유지조치로 단축된 C의 근로시간은 62시간이다. 따라서 C의 2020년 4월 당시 1주간 소정근로시간은 15시간 이상이다(증거기록 2권 635쪽).

한편, 2020년 4월 당시 고용유지조치로 단축된 B, D의 근로시간은 각 31시간으로, 1주당 소정근로시간이 15시간 미만이다. 그런데 고용유지지원금은 고용조정이 불가피하게 된 사업주의 경영 부담을 완화하여 궁극적으로 근로자의 실직을 예방함에 그 취지가 있음을 고려하면(대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두7723 판결 참조), 고용유지조치로 단축된 1주당 소정근로시간이 15시간 미만이라 하더라도, 이를 퇴직금 지급 여부에 관한 소정근로시간으로 고려할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 고용유지조치 실시 직전인 2020년 2월의 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부를 기준으로 퇴직금 지급대상 여부를 판단하기로 한다.

한편, 피고인은 4주 동안을 평균하여 1주당 소정근로시간이 15시간 미만인 기간은 이 사건 강사들의 퇴직금 산정에서 제외되어야 하는 기간이라고 주장한다. 살피건대, 퇴직금은 계속근로기간에 평균임금을 곱하여 산정되는데(퇴직급여법 제12조 제3항), 임금액의 변동에도 불구하고 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하는 점, 설령 퇴직자의 근무기간 중 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 존재한다고 하더라도 그러한 사정만으로 그 기간 중 고용 관계가 중단되어 계속성이 부정된다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 퇴직시까지 고용 관계가 중단되지 않고 계속된 경우 그 근무기간 전체를 계속근로기간으로 보아 그에 상응하는 퇴직금을 계산함이 타당하다.

고의에 대한 판단

피고인은 앞서 본 바와 같이 이 사건 강사들의 업무 내용을 정하였고 지휘․감독하였으므로, 이 사건 강사들이 ‘근로자’에 해당하는 표지를 갖추고 있음은 인식하고 있었다.

피고인은 고용한 원어민 강사들을 근로자로 인식하여 이 사건 강사들과 달리 상당한 지휘․감독을 하였는데, 이는 이 사건 강사들을 근로자로 인식하지 않았기 때문이라고 주장한다. 그러나 피고인은 이 사건 강사들이 근로자성의 표지를 보유하고 있는 사정은 인식하고 있었음에도, 근로자성에 대한 법적 평가를 잘못하여 원어민 강사들만이 근로자에 해당하는 것으로 오인하였던 것으로 보인다. 피고인은 원어민 강사들에 대하여 보다 엄격한 지휘․감독을 하였는데, 개별 근로자에 대한 지휘․감독의 수준이 다르다는 사정만으로 보다 완화된 지휘․감독을 받는 근로자를 근로자로 인식하지 못하였다고 볼 수는 없다.

피고인이 위와 같이 법적 평가를 그르쳐 이 사건 강사들이 근로자가 아니라고 인식하여 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 오인한 것에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.

소결론