춘천지방법원 2025. 5. 14. 선고 2024나34433 판결

제1심판결 제4면 6행 "라. 피고의 임금협정" 다음에 아래 내용을 추가한다. 『1) 피고와 그 근로자들이 소속된 G단체 F지역 기업별 노동조합은 2007. 8. 11.경 임금협정(이하 '2007년 임금협정'이라 한다)을 체결하였다. 그 중 주요 부분은 아래와 같다.

제1심판결 제4면 7행 "1)"을 "2)"로, 제5면 1행(표 제외) "2)"를 "3)"으로, 제6면 1행(표 제외) "3)"을 "4)"로, 제7면 제1행(표 제외) "4)"를 "5)"로, 제7면 제4행(표 제외)"5)"를 "6)"으로, 제9면 제1행 "6)"을 "7)"로, 제10면 제1행(표 제외) "7)"을 "8)"로 각 고친다.

제1심판결 제12면 1행(표 제외) "11 내지 13호증"을 "11 내지 13, 16호증"으로 고친다.

원고들 주장의 요지

미지급 임금 청구 피고와 소속 근로자들이 체결한 2010년, 2012년, 2014년, 2016년, 2018년, 2020년, 2021년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축 합의(이하 '이 사건 소정근로시간단축 합의'라 한다)는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이다. 한편 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 2007년 임금협정에서 정한 1일 8시간이 원고들의 소정근로시간이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 별지3 원고별 미지급 임금표 기재와 같이 원고들이 근무한 기간 중 2018. 5.부터 퇴직일까지 소정근로시간 8시간을 기준으로 재산정한 최저임금액에서 원고들이 피고로부터 지급받은 임금을 공제한 차액인 별지1 임금등 청구 목록 원고별 '미지급 임금'란 기재 금원 및 이에 대하여 근로기준법에서 정한 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액은 고려하지 않았으므로, 이를 반영하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 재산정되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게, 별지4 원고별 미지급 퇴직금표 기재와 같이 위와 같은 방법으로 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 원고들에게 기지급한 퇴직금을 공제한 차액인 별지1 임금등 청구목록 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재 금원 및 이에 대하여 근로기준법에서 정한 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그리고 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 한편, 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결]. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차 시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전 근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다[대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736(본소), 2023다293743(반소) 판결, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2024다206012 판결 등 참조].

구체적 판단

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았던 사실, 피고는 그 소속 근로자들과 1일 소정근로시간을, 2007년 단체협약에서 8시간으로 정하였다가 2010년 임금협정에서 6시간, 2012년, 2014년, 2016년 임금협정에서 5시간, 2018년 임금협정에서 4시간, 2020년, 2021년 임금협정에서 3.5시간으로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 더하여, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

2010년 임금협정 제3조 제2항에 의하면, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 2일 근무, 1일 휴무의 방식으로 월 18일 만근을 기준으로 근무하였고, 위와 같은 근무형태는 2021년 임금협정 체결 당시까지도 동일하게 유지되어 피고 소속 택시운전근로자들의 기본적인 근무형태는 2010년 임금협정 이후 변화된 것이 없다. 그리고 2021. 12.경 발표된 강원특별자치도 건설교통국 교통과의 '택시 운임·요율 조정검증용역' 결과(갑 제17호증)에 따르면 2021년도 강원특별자치도 일반택시의 평균 근무시간이 하루 평균 12시간 22분으로서 개정된 최저임금법과 시행령 규정이 시행된 2010년 임금협정상 1일 소정근로시간인 6시간보다 6시간 22분을 초과하고 있어 양자 사이에 상당한 불일치가 존재한다. 또한 위 강원특별자치도 일반택시의 평균 근무시간 12시 22분은 2020년, 2021년 임금협정상 1일 소정근로시간인 3.5시간의 약 3.5<2>배에 달한다. 이에 비추어 보면, 비록 2013. 5. 15. 및 2019. 4. 19. 택시요금이 인상되었고, 스마트폰 어플리케이션을 이용한 택시호출 서비스 도입 등과 같은 택시영업방식의 변화가 일부 있기는 하였지만 2007년경부터 2020년경까지 피고 소속 근로자들의 실제근무형태나 운행시간에 있어서 소정근로시간의 단축에 상응하는 정도의 중요한 변경은 없었던 것으로 보인다.

2010년부터 2021년까지 최저시급이 4,110원에서 8,720원으로 약 112%<3>가 인상되었고, 피고 소속 근로자들의 근무형태에 중요한 변경이 없음에도 불구하고 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정상의 고정급은 2010년 661,710원에서 2021년 706,203원(1년 이상 근속 기준)으로 약 6.7%<4> 상승하는데 그쳤다. 임금협정상의 고정급은 2010년 661,710원, 2012년 663,960원, 2014년 668,480원, 2016년 672,380원, 2018년 672,406원, 2020년 672,406원, 2021년 706,203원으로 약 11년 간 45,000원가량 인상되는데 그친 반면, 소정근로시간은 2010년 6시간에서 2020년, 2021년 3.5시간으로 2시간 30분이 단축되었다. 특히 2016년, 2018년과 2020년은 최저임금이 상승하였는데도 임금협정상 고정급이 거의 동일하고 2018년과 2020년 임금협정은 소정근로시간도 4시간에서 3.5시간으로 단축되었다. 이러한 사정들은 이 사건 소정근로시간 단축합의의 주된 목적이 고정급 인상을 가능한 억제한 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로서 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하려는 것임을 시사한다.

이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규에 해당하고 그 입법취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 데에 있다. 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하였어야 함에도, 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 임금협정에서는 고정급과 기준운송수입금을 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다. 위와 같은 이 사건 특례규정의 강행규정성, 이 사건 특례조항의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간단축합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이고 실질적·결과적으로 택시운전근로자의 실질임금을 상승시키는 효과가 있다고 하더라도 그러한 사정이 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효 여부를 좌우할 만한 것은 되지 못한다.

피고를 관리·감독하는 지방자치단체가 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 실시한 사실은 있는 것으로 보이나, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례규정의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 피고가 관할 지방자치단체의 행정지도를 따랐다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라고 볼 수는 없다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다."라고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉, 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 '월별 법정 최저임금(= 시간급 법정 최저임금액 × 월 소정근로시간)'과 '월 단위로 지급된 비교대상임금'을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

이 사건 기존 임금협정상 소정근로시간

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합이 2007년 임금협정을 통하여 1일 근로시간을 13시간 30분으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

근로기준법에 따르면 소정근로시간은 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(제50조 제1항, 제2항, 제2조 제1항 제8호), 위 13시간 30분을 소정근로시간으로 볼 경우 1일 기준근로시간을 5시간 30분 초과하고, 1주 기준근로시간을 최소 14시간(1주일 중 4일 근무하고 3일 휴무하는 경우 : 54시간 = 13시간 30분 × 4일) 초과하게 되는 점, 2007년 임금협정은 '근로시간은 1일 휴게시간을 포함한 13시간 30분으로 한다'라고 정하고 있으므로 위 시간 전부를 소정근로시간으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 위 13시간 30분을 2007년 임금협정에 따른 소정근로시간으로 인정하는 것은 부당하다.

그리고 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 피고는 2007년 임금협정을 체결한 2007. 8. 11. 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 협약기간을 2007. 9. 1.부터 2009. 12. 31.까지로 하는 단체협약(이하 '2007년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 제25조에서 '근로시간을 법정근로시간인 1일 8시간, 주 44시간으로 하되 업무 특성상 연장근무 할 수 있다'라고 정한 점, 2 위 2007년 단체협약에서 근로시간에 대하여는 임금협정서를 우선한다는 규정이 없는 점, 3 사용자와 근로자가 정한 소정근로시간이 근로기준법의 기준근로시간을 초과하는 경우에는 근로기준법상 기준근로시간의 상한을 소정근로시간으로 보는 것이 당사자들의 추정적 의사에 부합하는 점 등을 종합하면, 피고의 경우 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 8시간(월 소정근무일 18일을 적용하면 월 144시간)으로 봄이 타당하다.

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간 : 8시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결· 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 피고의 2007년 단체협약 제109조가 그 유효기간을 2009. 8. 31.까지로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 2009. 8. 31. 이후에는 이 사건 기존 임금협정이 실효됨으로써 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 이 사건 기존임금협정에 따른 소정근로시간 조항은 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 이 사건 기존 임금협정에 따라 8시간이 된다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 민법 제137조의 일부 무효 법리에 따라 노사가 위 합의가 무효임을 알았을 경우 합의했을 것으로 예상되는 가정적 소정근로시간을 적용하여야지, 이 사건 기존 임금협정의 소정근로시간을 적용할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 경우 민법 제137조의 일부 무효 법리를 적용하는 것이 적절하지 아니함은 아래에서 살펴보는 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

또한 피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항 시행 이후의 취업규칙에 따르기로 하고 입사한 근로자들에 대해서까지 이 사건 기존 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용할 수는 없다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 원고 B를 제외한 나머지 원고들은 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1. 이후로서 이 사건 기존 임금협정이 실효된 2009. 8. 31. 이후에 피고의 근로자로 입사한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규 위반으로 효력이 없다고 할 것인데, 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석된다. 갑 제12, 16호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 기존임금협정을 체결한 H노동조합은 유일한 교섭단체로서 원고들은 위 노조에 소속되어 있는 것으로 보이는 점, 위 원고들이 피고에 입사한 후부터 위 노조에 가입하기 전까지 기간에도 노동조합법 제35조<5>에 의하여 위 원고들에게 이 사건 기존 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후로서 이 사건 기존 임금협정의 유효기간이 경과한 후에 피고에 입사한 위 원고들에게도 입사 시부터 이 사건 기존 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

월 근로일수 : 월 18일의 범위 내에서 실제 근무일수 2007년 단체협약 제40조에 의하면, 피고 소속 근로자는 월 소정 근로일수를 18일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 기존 임금협정은 만근일수를 18일로 정하고 있으므로, 원고들과 피고가 합의한 월 소정근로일수는 18일이라고 봄이 타당하다. 따라서 월 소정근로일수 18일의 범위 내에서 원고들의 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다.

월 소정근로시간

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 따라서 이 사건 임금청구기간 중 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 5.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 월 소정근로시간은, 주휴시간을 고려함이 없이 '1일 소정근로시간 8시간 × 월 소정근로일수 범위 내의 실제 근무일수'로 산정한다.

2019. 1. 1.부터의 월 소정근로시간 한편 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수이다(위 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호). 이때 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 1주의 소정근로시간의 수와 주휴시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 평균하여 동일하게 배분한 것이므로, 1개월의 소정근로시간 수와 1개월의 주휴시간 수를 더한 시간의 수와 같다. 따라서 이 사건 임금청구기간 중 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1.부터의 월별 최저임금 적용기준 시간은, 18일을 만근한 경우 178.76시간[= 1개월의 소정근로시간 144시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 18일) + 1개월의 주휴시간 34.7634,76시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12, 소수점 두 번째 자리 이하 버림)]이 된다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

비교대상임금액, 근무일수, 시간당 법정 최저임금 갑 제7 내지 10호증, 을 제46, 47호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 비교대상임금액이 별지3 원고들 미지급 임금표 중 각 '기지급액'란 기재와 같은 사실, 이 사건 임금청구기간 동안 월 소정근로일수 18일을 상한으로 한 원고들의 매월 실제 근무일수가 별지3 원고들 미지급 임금표 중 각 '근무일수'란 기재와 같고, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 피고는 2020년부터는 전액관리제를 실시하였으므로 모든 급여가 비교대상임금이 되어야 한다는 취지로도 주장한다. 원고들은 2020. 3.경부터 피고에게 운송수입금 전액을 납입하고 피고로부터 정기급여를 받았으며, 피고에게 납입한 운송수익금이 기준운송수익금을 초과할 경우 초과한 금액을 성과금 명목으로 지급받았다. 그러나 위 성과금은 최저임금법 제6조 제5항이 정한 '생산고에 따른 임금'에 해당하므로, 비교대상임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

실근로시간 증명 관련 주장에 대한 판단

피고는 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우에는 최저임금지급이 강제되지 않는데, 원고들 중 일부가 소정근무일임에도 일을 하지 않거나 일부만 한 경우(예컨대, 카드결제대금이 0원이라거나타코미터 데이터가 없는 경우) 그러한 근무일은 최저임금지급의무의 대상에서 제외되어야 한다는 취지로 주장한다.

근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고, 같은 조 제4항은 "제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다."라고 하면서 제1호는 "근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금"이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 "근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다."라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 그런데 피고 소속 택시운전근로자인 원고들은 피고 소유인택시를 운전하고 있기는 하나 피고 사업장 밖에서 근로한다고 봄이 타당하고, 운행기록 장치나 택시요금미터 등이 설치되었다고 하더라도 근로에 대한 실질적인 지휘·감독이 어려운 택시 운행 근무의 특성상 정확하게 실근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다. 이러한 소정근로시간의 의미, 최저임금법 조항과 근로기준법 제58조 제1항 규정의 각 내용과 상호 관계, 원고들 근로의 특수성을 종합적으로 고려하면, 원고들의 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주될 뿐만 아니라, 카드결제대금이 0원이라거나타코미터 데이터가 없는 경우라고 하여 일을 전혀 하지 않거나 극히 일부만 하였다고 단정하기는 어렵고, 달리 원고들의 실근로시간이 소정근로시간인 1일 8시간에 미치지 못한다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다.

초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간의 제외 여부 피고는 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 함께

초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간의 제외 여부 피고는 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 함께 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 '빈차시간' 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고의 소멸시효 완성 항변에 대한 판단

피고 주장의 요지 원고들은 2018. 5.부터의 미지급임금을 청구하고 있으나, 이 사건 소제기일인 2021. 11. 4.로부터 3년 이전의 미지급임금채권(2018. 5.부터 2018. 10.까지의 미지급임금채권을 말하는 것을 보인다)은 소멸시효가 완성되었다.

판단 원고들은 2021. 5.경 구두최고 하였다고 주장하며 2018. 5.부터의 미지급임금의 지급을 청구하고 있다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 2021. 5.경 피고에게 구두로 최고하였다는 사실을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고들의 소제기일로부터 6개월 이내인 2021. 10.경 최고로부터 3년이 도과한 2018. 10. 이전의 미지급임금채권, 즉 2018. 5.부터 2018. 9.까지의 미지급임금채권은 소멸시효가 완성되었다고 판단된다. 따라서 피고의 주장은 위 범위에서 이유 있다.

구체적 계산 위의 내용을 종합하면, 결국 이 사건 임금청구기간 동안 원고들의 각 월별 법정 최저임금은 별지5 원고들 미지급 임금 인용액표 중 '최저임금액'[= 시간급 법정 최저임금액 × 위와 같이 계산한 월 소정근로시간, 원 미만 올림, 이하 같다]이 되고, 여기에 비교대상임금(같은 표 중 '기지급액')을 공제한 액수는 별지5 표 중 '미지급액'란 각 기재와 같으며, 이를 원고별로 합산한 금액은 별지2 표의 원고별 '미지급 임금'란금액이 된다.

미지급 퇴직금의 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 원고 D을 제외한 나머지 원고들이 별지4 원고들 미지급 퇴직금 인용액표의 '재직일자'란 기간 동안 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실, 위 원고들이 기존에 별지4 표의 '기지급 퇴직금'란 기재 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 갑 제2 내지 5호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 위와 같은 근속기간 중 원고들의 퇴직일 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 위 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산하면, 별지4 표의 '산정된 퇴직금'란 기재 금액과 같으므로, 위 원고들이 지급받지 못한 퇴직금은 별지4 표의 각 '미지급 퇴직금'(= 같은 표의 '산정된 퇴직금' - 같은 표의 '기지급 퇴직급')란 기재와 같다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 이 사건 소정근로시간 단축합의 당시 근로자의 수익을 증대하기 위하여 기준운송수입금을 인상하지 아니하는 대신 소정근로시간의 단축을 선택하였다. 그럼에도 불구하고 원고들은 선행행위에 반하여 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하고 있다. 또한 위와 같은 주장에 기초한 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 최저임금법에 미달하는 차액임금 등 추가 지급의무만을 부담하게 되는 반면 근로자로부터 추가로 받을 수 있었던 기준운송수입금 인상분을 전혀 보전받을 수 없는 불이익을 받게 되어 막대한 재정적 부담을 떠안게 된다. 따라서 이 사건 청구는 신의성실의 원칙 내지 금반언의 원칙에 반하는 것으로서 허용될 수 없다.

판단

신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들이나, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 금반언의 원칙 등에 비추어 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉, 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다.

피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

소결론 피고는 원고들에게 앞서 인정한 바와 같이 별지2 표의 '미지급 임금'란 기재 원고별 각 해당 미지급 임금과 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 원고별 각 해당 미지급 퇴직금 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고 A에게 27,731,455원 및 그중 1,187,142원에 대하여는 2019. 1. 20.부터, 9,308,480원에 대하여는 2020. 1. 20.부터, 9,609,721원에 대하여는 2021. 1. 20.부터, 7,626,106원에 대하여는 2021. 4. 7.부터, 원고 B에게 32,004,069원 및 그중 1,063,922원에 대하여는 2019. 1. 20.부터, 8,212,266원에 대하여는 2020. 1. 20.부터, 22,727,881원에 대하여는 2020. 12. 16.부터, 원고 C에게 32,455,993원 및 그중 1,163,742원에 대하여는 2019. 1. 20.부터, 9,573,970원에 대하여는 2020. 1. 20.부터, 10,005,349원에 대하여는 2021. 1. 20.부터, 11,712,932원에 대하여는 2021. 7. 14.부터, 원고 D에게 13,023,813원 및 그중 8,483,386원에 대하여는 2021. 1. 20.부터, 4,540,427원에 대하여는 2021. 7. 9.부터(퇴직 월 전의 임금에 관하여는 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지난 이후의 날 또는 그 이후의 날로서 원고들이 구하는 날에, 퇴직 월의 임금과 퇴직금에 관하여는 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지난 다음 날에 해당한다) 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정<6>되는 이 판결 선고일인 2025. 5. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

주위적 청구 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면, 민법 제137조의 일부 무효 내지 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리에 따라 원고들은 피고에 대하여 위 합의가 무효임을 알았을 경우 노사가 의욕했을 것으로 예상되는 기준운송수입금 증액분[= 증액되는 고정급의 131.4%(= 고정급 증액에 따른 4대 보험료, 사업소세, 퇴직금, 부가세 등 증가액)]을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 그 일부로서 원고별로 각 1,000,000원 상당의 추가 기준운송수입금 지급을 구한다.

예비적 청구 원고들이 기준운송수입금의 증액을 반대하며 소정근로시간을 단축하도록 요구한 탓에 피고가 임금 및 퇴직금을 추가로 지급하는 손해를 입게 되었는바, 원고들의 위와 같은 탈법적 요구는 불법행위에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 불법행위에 따른 손해배상금의 일부로서 각 1,000,000원을 지급할 의무가 있다.

구체적 판단

주위적 청구에 관한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다.

민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 '그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사'에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 노사가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 그 무효로서 증액되는 고정급의 131% 이상 기준운송수입금을 증액하려는 가정적 의사가 있었다고 인정하기 부족하다.

기준운송수입금에 관한 임금협정이 무효라는 이유로 원고들이 소정근로시간의 증가에 따라 피고들의 지출하여야 하는 급여 증가분에 상응하는 액수의 기준운송수입금을 추가로 반환하여야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 임금의 총액이 다시 최저임금에 미달할 수 있게 되고, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 다시 잠탈하는 결과가 된다.

예비적 청구에 관한 판단 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 및 퇴직금 지급을 요구한 행위가 소정근로시간의 단축이라는 탈법적 행위를 함께 한 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 이유 없다.