대구지방법원 김천지원 2022. 7. 22. 선고 2019가합16058 판결

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 이 사건 각 임금협약상의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 2009년 단체협약 중 종전 소정근로시간 조항은 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고들과 원고들을 규율하게 된다. 따라서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 2009년 단체협약에 따라 1일 6시간 40분이다.

이와 관련하여 원고들은, 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 2004년 임금협정에 따른 1일 16시간이라고 주장한다. 그러나 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 특례조항이 구미시에 시행되기 이전인 2009년에 피고 A와 이 사건 노동조합이 단체협약을 체결하면서 그 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였고, 또 원고들이 제출한 증거만으로는 위 2009년 단체협약상의 소정근로시간이 장래 시행될 것으로 예상되던 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이라고 단정할 수 없는 이상(이 사건 각 임금협약에서 정한 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 내용 등에 비추어 보건대, 위 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항의 적용 잠탈을 목적으로 한 것이라 보이지 않는다), 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 위 2009년 단체협약에 따른 1일 6시간 40분으로 인정함이 상당하다. 따라서 2004년 임금협정을 근거로 한 원고들의 소정근로시간 주장은 받아들이지 아니한다.

한편, 피고들은 소정근로시간과 원고들의 실제 근로시간이 일치하지 않으므로 원고들은 실제 근로시간을 입증하여 이를 기준으로 최저임금을 구하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며, 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 2009년 단체협약상 소정근로시간 조항은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고 A와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고들이 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 종전 소정근로시간 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 위 종전 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하다. 따라서 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 이와 전제를 달리하는 피고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금법 제6조 제1항, 제3항의 규정에 의하면, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고들이 원고들에게 위 최저임금 미달액을 지급할 경우 그 증액분에 연동하여 통상임금도 변동되는 것이고, 그에 따라 미지급한 법정수당 차액분도 함께 발생하게 되는바, 위의 경우 피고들은 원고들에게 미지급 법정수당을 지급할 의무도 있다.

비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하는 것이 원칙이나(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제4조 제1항 제2, 3호 등 참조), 다만 이 사건에서는 원고들이 법정 최저임금을 산정한 뒤 여기에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 ‘월별’ 최저임금 미달액을 산정하고 있으므로, 계산의 편의상 근무일수에 일 소정근로시간 6.6시간(소수점 첫째자리 미만 버림)을 곱하고, 여기에 다시 해당 연도의 최저시급을 곱한 금액을 ‘법정최저임금’으로, 원고들이 해당 기간 동안 실제 지급받은 임금을 ‘비교대상 임금’으로 각 계산한 후 그 차액을 최저 임금 미달액으로 산정하기로 한다.

아울러, ‘최저임금 차액’과 ‘미지급 주휴수당, 월차수당 차액’은 별개의 소송물로서 구별되는 개념이기는 하나, 원고들이 그 실제 근무일수에다가 소정근로시간 및 법정 최저시급을 곱하여 법정 최저임금을 계산하고, 또 아래와 같이 비율적으로 계산된 통상시급을 적용하여 미지급 주휴수당 및 월차수당 차액분을 계산한 뒤, 위 각 금액을 더하여 그 총액에서 비교대상 임금액을 공제하는 방식으로 그 청구금액을 계산하였으므로, 계산의 편의상 원고들의 위 계산방식에 따라 최저임금 차액과 미지급 주휴수당, 월차수당 차액을 함께 계산하기로 한다. 또한, 이 사건에서 통상임금 산정과 관련하여, 최저임금의 적용을 위한 개념으로서의 ‘비교대상 임금’은 ‘통상임금’과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없다. 다만, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 원고들이 받은 각 비교대상 임금 총액 중 개별 비교대상 임금의 비율을 먼저 구한 뒤 비교대상 임금 총액과 최저임금액의 비율에 따라 개별 비교대상 임금을 안분하여 증액하는 방법으로 ‘최저임금에 해당하는 개별 임금액’을 산정하고 이를 기초로 통상임금을 계산하기로 한다.

한편, 2004년 임금협정에 따른 소정근로시간 규정이 아닌 2009년 단체협약에 따른 소정근로시간 규정이 원고들에게 적용되어야 한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 위 2009년 단체협약에 따른 소정근로시간 규정은 1일 6시간 40분, 1주 40시간이다. 원고들은 이 사건에서 2004년 임금협정의 적용을 전제로, 격일제 근로자의 경우 그 소정근로시간이 1일 16시간이므로 당연히 8시간의 연장근로(2시간의 야간근로 포함)가 예정된 것이라고 주장하고 있으나, 위 2009년 단체협약에 따른 소정근로시간의 규정은 매주 1일(주휴일)을 제외한 나머지 6일 동안 6시간 40분씩을 근로하는 것으로 정한 것이라고 해석될 여지가 적지 않고, 이 경우 연장근로 및 야간근로가 당연히 예정되어 있다고 볼 수 없다. 또한, 일부 원고들의 경우 피고들로부터 일부 근로기간 중 야간근로수당을 수령한 사실이 확인되기는 하나, 원고들이 그 구체적인 연장 및 야간근로시간을 주장·입증하지 아니하고 있고, 위 소정근로시간 규정에 근거하여 그 연장 및 야간근로시간을 관념적으로 추산한 뒤 이를 기초로 개별 청구금액을 정리한 것이 명백한 이상, 원고들의 비교대상 임금 및 최저임금 미달액 등을 산정함에 있어 별도의 연장근로 내지 야간근로는 고려하지 아니한다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2016. 5.부터 2020. 1.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지 4-1 및 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표의 원고별 각 해당 월의 ‘근무일수’란 기재와 같고, 각 해당 월에 적용되는 시간당 법정 최저임금 액수가 같은 표 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 앞서 본 각 월별 근무일수에 1일 소정근로시간인 6시간 40분(≒ 6.6시간)과 앞서 본 시간당 법정 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 별지 4-1 및 별지 4-2 ‘원고별 임금차액’표의 ‘원고들이 지급받아야 할 임금’란 중 ‘기본급(1일 6.6시간)’란 기재 각 금액{= 근무일수 × 6시간 40분(≒6.6시간) × 시간급 최저임금, 원 미만 버림}과 같다.

또한, 위와 같이 산정된 통상시급에 근거한 미지급 주휴수당은 별지 4-1 및 별지 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표의 ‘원고들이 지급받아야 할 임금’란 중 ‘주휴수당’란 기재 각 금액{= 통상시급 × 주휴일수 × 6시간 40분(≒ 6.6시간)}과 같고, 미지급 월차수당은 별지 4-1 및 별지 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표의 ‘원고들이 지급받아야 할 임금’란 중 ‘월차수당’란 기재 각 금액{= 통상시급 × 월차일수 × 6시간 40분(≒ 6.6시간)}과 같다.

한편, 앞서 본 바와 같이 원고들의 소정근로시간에 연장근로와 야간근로가 당연히 포함된다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 연장근로수당 및 야간근로수당 차액 청구는 받아들이지 아니한다(앞서 본 바와 같이 원고들은 2004년 임금협약에 근거하여 그 연장근로수당 및 야간근로수당을 관념적으로 계산하였을 뿐, 2009년 단체협약에 근거하였을 때 연장근로수당 등을 지급받을 수 있는 실제 연장근로시간 등을 별도로 산출하지는 아니하였다).

이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 및 현행 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 비교대상 임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다.

원고들은 이 사건에서 최저임금 미달액과 미지급 주휴수당, 월차수당 차액을 구하는 한편, 피고들이 기지급한 기본급, 승무수당, 만근수당, 주휴수당이 위 최저임금 등의 범위에 산입되는 임금(이하 편의상 공제대상 임금 등을 지칭함에 있어서는 통틀어 ‘비교대상 임금’)임을 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 비교대상 임금을 계산한다. 또한, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건에서 최저 임금에 미달하는 금액에 상응하여 연동되는 통상시급으로 계산된 월차수당 상당액의 지급도 함께 구하고 있는바, 원고들이 피고들로부터 기지급받은 연차수당은 위 월차수당과 그 임금 지급목적 및 성질 등이 실질적으로 동일하다 할 것이므로, 연차수당도 위 비교대상 임금에 포함시키기로 한다.

따라서 위의 기준에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 금액은 별지 4-1 및 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표의 ‘원고들이 지급받은 임금’란 중 ‘기본급+주휴수당+만근수당+승무수당+연차수당’란 기재 각 금액과 같다.

원고 C(5), D(6), E(7), F(9)을 제외한 나머지 원고들(이하 통틀어 ‘나머지 원고들’)의 경우 (1) 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 이를 일체로 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다(대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결 참조).

한편, 제3자가 채무자와의 계약으로 채무를 인수하여 채무자의 채무를 면하게 하는 면책적 채무인수는 채권자의 승낙이 있어야 채권자에 대하여 효력이 생기므로(민법 제454조 제1항), 채권자의 승낙이 없으면 채무자와 인수인 사이에 면책적 채무인수 약정을 하더라도 이는 병존적 채무인수 또는 이행인수로서의 효력밖에 없고 채무자는 채무를 면하지 못하는 것이며(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009다88303 판결 등 참조), 병존적 채무인수에서 인수인이 채무자의 부탁 없이 채권자와의 계약으로 채무를 인수하는 것은 매우 드문 일이므로 채무자와 인수인은 통상적으로 주관적 공동관계가 있는 연대채무관계에 있고, 인수인이 채무자의 부탁을 받지 아니하여 주관적 공동관계가 없는 경우에는 부진정연대관계에 있는 것으로 보아야 한다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009다32409 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고들이 2017. 9. 1. ‘경영권 및 주식양수도 계약’을 체결한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 그 양도 목적, 대상, 당사자, 특약 사항 등을 종합하여 보면 이는 피고들 사이의 영업양도에 관한 약정이라고 봄이 타당하므로, 피고 A와 위 나머지 원고들을 비롯한 근로자 사이의 근로관계도 피고 B조합에게 포괄적으로 승계된다고 할 것이며(위 계약 제9조 제7항에서 고용 승계에 관하여 명시적으로 정하고 있고, 이에 따라 피고 B조합이 2017. 10. 30. 피고 A의 영업을 양수함과 동시에 2017. 11. 1. 피고 A 근로자들의 고용을 승계한 사실은 앞서 본 바와 같다), 달리 위 나머지 원고들이 그로부터 상당한 기간 내에 이에 반대하여 피고 B조합에 그 근로관계가 승계되는 대신 피고 A에 잔류하겠다는 의사를 밝혔다고 볼 만한 사정은 인정되지 않는다. 또한, 피고 A의 승무직 직원에 대한 퇴직급여 또는 임직원 급여 등 정산에 관한 위 계약 제9조 제4항, 제7항의 규정 내용 등을 종합하여 보면, 위 계약은 피고 B조합이 위 나머지 원고들과 같이 고용 승계되는 근로자에 대한 급여 등 채무를 인수하기로 하는 약정에 해당한다고 봄이 상당하고, 면책적 채무인수에 관하여 위 나머지 원고들로부터의 승낙이 있었다고 볼 만한 사정은 없으므로, 피고 B조합은 고용 승계된 위 나머지 원고들에 대하여 최저임금 미달액 및 미지급 법정수당 전액을, 피고 A는 피고 B조합과 연대하여 위 금액 중 피고 B조합에 고용 승계되기 전까지 발생한 최저임금 미달액 및 미지급 법정수당 부분을 지급할 의무를 부담한다고 할 것이다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

또한, 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 초과하는 수입금을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면, 위와 같은 초과 수입금 부분도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 하고, 다만 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리가능하거나 지배가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 한다. 따라서 근로자들이 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 ‘직접’ 귀속시킨 경우에는 운송회사로서는 그 발생 여부나 금액을 알 수 없어 이에 대한 관리 및 지배가능성이 없다고 할 것이어서 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다 할 것이나, 이와 달리 운송회사가 근로자들로부터 사납금과 함께 초과 수입금을 납부받았다가 추후에 초과 수입금을 근로자들에게 ‘지급’한 경우에는 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993, 33002 판결 등 참조).<4> 2) 구체적 판단 가) 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고 C(5), D(6), E(7), F(9)이 별지 5-1 ‘원고별 퇴직금 차액’ 표의 ‘입사일’란 기재 각 해당 일자에 피고 A에 입사하여 근무하다가 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 각 해당 일자에 피고 A에서 퇴사한 사실, 2 위 원고들을 제외한 나머지 원고들이 별지 5-1 및 5-2 ‘원고별 퇴직금 차액’ 표의 ‘입사일’란 기재 각 해당 일자에 피고 A에 입사하여 근무하다가 피고 B조합에 고용승계되어 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 각 해당 일자에 피고 B조합에서 퇴사한 사실, 3 원고들이 퇴사하면서 피고들로부터 같은 표 ‘지급된 퇴직금’ 및 ‘지급된 퇴직보험금’란 기재 각 금액을 받은 사실 등이 인정된다.

한편, 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 앞서 본 바와 같이 퇴직일 이전 3개월 동안 원고들에게 ‘실제로 지급된 임금’과 ‘지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액’을 합한 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 원고들이 평균임금 산정기간 동안 피고들로부터 별지 4-1 및 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표 중 ‘원고들이 지급받은 임금’란 중 ‘기본급+모든 수당’란 기재 각 금액을 임금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에는 원고들이 실제로 지급받은 임금 중 앞서 본 비교대상 임금 항목에 포함되지 않은 야간수당, 유급수당, 가족수당 등이 포함되어 있다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고들이 원고들에게 지급할 의무가 있는 별지 4-1 및 4-2 ‘원고별 임금차액’ 표의 ‘원고들이 지급받아야 할 임금’란 중 ‘기본급+모든 수당’란 기재 각 금액이고, 그와 관련하여 비교대상 임금이 원고들에게 지급되었으므로, 그 중 지급되지 아니한 금액은 위 각 표의 ‘원고들이 지급받아야 할 임금’란 중 ‘기본급+모든 수당’란 기재 각 해당 금액에서 ‘기본급+주휴수당+만근수당+ 연차수당’란 기재 각 해당 금액을 공제한 돈이다.

1일 평균임금 계산방법 실제로 ‘지급된 임금’과 ‘지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액’을 합한 금액(= ᄀ 실제로 지급받은 임금 + ᄂ 최저임금법상 지급받아야 할 임금 - ᄃ 비교대상임금)을 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 금액이 1일 평균임금이다.

위 1일 평균임금 계산방법을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 5-1 및 5-2 ‘원고별 퇴직금 차액’ 표의 ‘지급받아야 할 퇴직금’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 단위 버림)과 같고, 위 금액에서 기지급 퇴직금 및 퇴직보험금액을 공제하면, 같은 표 ‘미지급 인용금액’란 기재 각 해당 금액이 된다.

먼저, 원고 C(5), D(6), E(7), F(9)에 관하여 보건대, 앞서 인정된 사실에 의하면, 피고 A는 자신의 근로자로서 근무하다가 퇴직한 위 원고들에 대하여 앞서 본 퇴직금을 지급할 의무를 부담한다고 할 것이다.

다음으로, 원고 C(5), D(6), E(7), F(9)을 제외한 나머지 원고들에 관하여 보건대, 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결, 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조), 위 나머지 원고들은 피고 B조합에 고용 승계된 후 피고 B조합에서 퇴사하였으므로, 피고 B조합이 위 원고들에 대하여 앞서 본 퇴직금을 지급할 의무를 부담한다고 할 것이다.

피고들은, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 불가분적 견련관계에 있어 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 될 경우 이 사건 각 임금협약 중 사납금과 초과 운송 수입금에 관한 부분 또한 무효가 되는 것이므로, 최소한 원고들은 위 합의가 무효임을 알았을 경우 피고들이 증액하였을 사납금 액수에 상응하는 범위 내에서는 해당 초과운송수입금을 부당이득으로 반환하여야 한다고 주장하면서, 그 부당이득반환채권을 자동채권으로 하는 상계 항변을 한다.

살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 이 사건 각 임금협약 중 사납금을 초과하는 운송수입을 원고들이 소유하기로 합의한 부분은 여전히 유효하고, 원고들은 피고들에게 초과운송수입금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 또한, 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고 A와 이 사건 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하나, 근로계약 중 나머지 부분은 유효하다고 보아야 한다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다.

이 사건 각 임금협약 중 초과운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 이에 상응하는 금액의 초과운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것이므로 허용될 수 없다.

피고들은, 원고들이 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하는 것을 전제로 피고 A와 사이에 이 사건 각 임금협약을 체결하였음에도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 피고들에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지우는 것으로서 피고들의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다.

살피건대, 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보아 피고들의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생하였다거나 택시운전자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 2 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이 사건 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하는 점, 3 택시운전자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 목적 및 피고들과 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 동기와 과정 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 종합하면, 원고들이 이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정에 따라 피고들을 상대로 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고들의 위 주장도 이유 없다.