대구지방법원 김천지원 2023. 5. 24. 선고 2020가단35645 판결

당사자들의 지위

피고는 구미시 일대에서 택시여객자동차 운송사업을 영위하는 회사로서 최저 임금법의 적용 대상 사업장이다.

원고들은 피고와 사이에 근로계약을 체결한 후 피고에게 고용되어 피고의 택시를 운전하는 근로자였던 자들로서, 원고들이 피고에 입사 및 퇴사한 날은 아래의 표 기재와 같다.

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정

원고들은 1인 1차제(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납하는 방식) 또는 격일제의 형태로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제'의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

한편, 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시 근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 최저임금법 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 구 미시에서도 시행되게 되었다.

2007. 9. 5.자 단체협약 체결 및 그 후의 임금협정 등 개정 경과 1) 피고와 D분회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2007. 9. 5. 단체협약(이하 '종전 단체협약'이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 8시간, 격일제 근로자의 경우 1일 16시간으로 정하기로 합의하였고, 종전 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

피고와 이 사건 노동조합은 2010. 11. 27. 임금협정(이하 '2010년 임금협정'이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 4시간, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 2시간 15분으로 각 정하기로 합의하였고, 2011. 5. 27., 2012. 10. 11., 2017. 9. 30., 2018. 4. 20.에도 각 임금협정을 체결하여 위와 같이 정해진 소정근로시간을 그대로 유지하였다.

그 후 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 1. 25. 임금협정(이하 '2019년 임금협정'이라 하고, 2010년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통칭하여 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3시간 30분, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 2시간(월 26일 근무제) 또는 2.07시간(월 25일 근무제)으로 단축하기로 합의하였다.

종전 단체협약 및 이 사건 각 임금협정에 따른 1일 소정근로시간의 변동 내역은 아래의 표 기재와 같다(이 사건 각 임금협정의 경우 그 체결연도만을 표시하기로 한다).

최저임금법상 시간당 법정 최저임금 한편, 2016년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래의 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 원고들 주장의 요지 피고는 아래의 원고들 각 주장과 같은 이유로, 원고 A에게 합계 88,344,125원(= 미지급 임금 등 총 82,022,415원 + 중복 지급된 보험료 3,688,742원 + 미지급 부가가치세 경감세액 2,632,968원), 원고 B에게 92,216,662원(= 미지급 임금 등 총 85,260,641원 + 중복 지급된 보험료 3,713,126원 + 미지급 부가가치세 경감세액 2,792,895원 + 수리비 등 구상금 채권 450,000원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전 근로자들의 소정근로시간을 종전 단체협약에서 정하여진 소정근로시간보다 단축하기로 합의(이하 '이 사건 단축합의'라 한다)한 것은 실제로는 원고들의 근무형태나 운행시간 등에 아무런 변경이 없음에도 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 종전 단체협약상의 소정근로시간 및 최저임금법상의 시간당 법정 최저임금을 기준으로 산정한 2016년 5월분부터 2019년 2월분까지의 정당한 최저임금(기본급) 및 이에 따라 정당하게 산정된 주휴수당, 연장근로수당, 상여금, 퇴직금에서 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금(기본급) 및 퇴직금 등의 차액에 해당하는 아래의 표 기재와 같은 돈 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.<1> <2> 2) 원고들이 피고에게 지급한 사납금에는 원고들의 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험과 관련한 각 보험료(이하 '4대 보험료'라 한다)가 포함되어 있었음에도 불구하고, 피고는 원고들의 매월 급여에서 4대 보험료 상당의 돈을 다시 징수하는 등의 방법으로써, 원고 A으로부터 3,688,742원, 원고 B으로부터 3,713,126원을 4대 보험료 명목으로 각 중복하여 지급받았다. 그러나 피고는 위와 같이 원고들로부터 4대 보험료 명목으로 중복하여 지급받은 돈에 대하여 원고들에게 그 반환을 거부하였고, 이에 따라 피고는 법률상 원인 없이 위 금액 상당의 이익을 얻었으며, 원고들은 위 금액 상당의 손해를 입었다. 따라서 피고는 부당이득반환 또는 불법행위에 기한 손해배상책임으로서 원고 A에게 3,688,742원, 원고 B에게 3,713,126원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

조세특례제한법에 따라 일반택시 운송사업자가 납부할 부가가치세액은 경감되고,일반택시 운송사업자는 그 경감세액 중 90%를 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하도록 규정되어 있음에도, 일반택시 운송사업자인 피고는 그 부가가치세 경감세액 중 90%가 아닌 일부 금액만을 원고들을 포함한 그 소속 택시 근로자들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들이 정당하게 지급받아야 할 부가가치세 경감세액에서 원고들이 이미 지급받은 부가가치세 경감세액을 공제한 나머지 차액으로서, 원고 A에게 2,632,968원, 원고 B에게 2,792,895원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 B은 2014. 3. 23. 피고 소유의 (차량번호 1 생략) 택시를 운행하던 중 위 택시가 고장이 나자, 위 택시를 구미시까지 견인하는 비용인 250,000원을 사비로 지출하였고, 2019. 2. 19.에는 자신이 운행하던 피고 소유의 택시에 대하여 크로스멤버 컴플리트 수리비용으로 200,000원을 사비로 지출하였다. 따라서 피고는 원고 B에게 구상금으로서 위와 같은 견인비용 등 합계 450,000원(= 250,000원 + 200,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금에 미달하는 임금 등 지급청구에 관한 판단

이 사건 단축합의의 무효 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 E 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제12호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 구미시에서도 적용되기 시작하였는데, 피고는 그 직후인 2010. 11. 27. 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정을 체결하여 격일제 근무의 경우 소정근로시간을 종전의 1일 16시간에서 1일 4시간으로 변경하는 등 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간을 매우 큰 폭으로 줄이는 내용의 이 사건 단축합의를 하였다. 그러나 이 사건 단축합의를 전후로 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보이고, 피고 소속 택시운전 근로자들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔으므로, 결국 이 사건 단축합의는 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근로제공 상황에 부합하지 않는 형식적인 것에 불과하다고 보인다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전 근로자들 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전 근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 3 또한 일반택시 운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전 근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 갖고 있다. 따라서 위와 같은 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진 등과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당한다. 4 아울러 만일 이 사건 단축합의를 유효하다고 해석할 경우 장래 최저임금법 위반을 우회적으로 잠탈하기 위한 소정근로시간의 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법 목적이 무력화될 가능성이 높다. 5 한편, 이와 관련하여 피고는 아래와 같은 취지의 주장들을 하나, 이는 아래에서 설시한 바와 같은 이유로 모두 받아들일 수 없다. ᄀ 우선 피고는, 기본급 대신 초과운송수입금을 많이 보장하여 택시운전 근로자들의 임금 총액을 높이는 것이 피고와 그 소속 택시운전 근로자들 모두에게 이익이 됨에 따라 피고와 이 사건 노동조합 양측의 진지하고 자율적인 합의에 기초하여 이 사건 단축합의가 이루어진 것이므로, 이 사건 단축합의는 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 강행법규인 이 사건 특례조항의 입법 취지와 목적, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없는 점 등을 고려하면, 피고의 위 주장처럼 설령 이 사건 단축합의가 피고와 이 사건 노동조합 양측의 진지하고 자율적인 합의에 기초하여 이루어진 것이라고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 단축합의를 유효하다고 볼 수는 없다. ᄂ 또한 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 단축합의는 이러한 근로시간의 변경을 반영한 것이어서 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 정액사납금제 하에서 초과운송수입금은 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 자유로운 처분에 맡겨진 것일 뿐, 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는 점(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있는 점(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 이 사건 특례조항은 생산고에 따른 임금, 즉 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있을 뿐 임금에서 제외하는 것은 아니고, 이 사건 특례조항이 시행되었다고 하여 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 근로시간에서 제외되는 것은 아닌 점 등을 고려하면, 이 사건 단축합의가 근로시간의 변경을 반영한다고 볼 수는 없다. ᄃ 아울러 피고는, 이 사건 노동조합이 피고와의 자율적 합의에 따라 이 사건 각 임금협정을 통해 사납금의 인상 등을 회피하기 위하여 이 사건 단축합의를 하였고, 그동안 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전 근로자들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급 등을 지급받아 왔음에도, 원고들이 피고를 상대로 이 사건 단축합의가 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기한 것은 피고와 이 사건 노동조합 양측이 이 사건 단축합의 당시 공통적으로 이해하고 있던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자인 피고에게 예측하지 못한 임금 지급의무를 부담하게 하고 피고의 경영악화를 초래하는 것으로서 신의칙에 위반된다는 취지로 주장한다. 그러나 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조), 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 이는 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 이 사건 단축합의의 효력을 무효라고 볼 경우 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 피고 소속 택시운전 근로자들이 예상하지 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항 및 여객자동차 운수사업법의 입법 취지, 일반택시 운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 단축합의에도 불구하고 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달 임금 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수도 없다. ᄅ 한편, 피고는, 구미시 지역 택시 요금의 인상으로 인해 피고 소속 택시운전 근로자들이 얻을 수 있는 운송수입금이 증가하여 근로시간이 감소하는 등 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간에 변경이 있었으므로, 이 사건 단축합의는 유효하다는 취지로 주장한다. 그런데 피고의 택시가 운행되는 구미시에서 2009년 5월, 2013년 6월 및 2019년 3월에 각 택시 요금의 인상이 이루어진 사실은 인정되나, 2013년 6월 및 2019년 3월에 각 이루어진 택시 요금의 인상은 이 사건 단축합의 이후의 사건이므로, 이는 이 사건 단축합의의 유효성 여부를 판단하기 위해 고려해야 할 사정은 아니다. 또한 2009년 5월에 이루어진 택시 요금 인상의 경우 이는 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것으로서 이와 더불어 사납금도 인상되었으므로, 피고 소속 택시운전 근로자들의 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기 어렵고, 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 영업시간 외에도 차량 점검 등 업무개시를 위한 시간이나 청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하는데, 위와 같은 시간은 피고가 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로 보기는 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들 주장의 요지

원고들 주장의 요지 이 사건 단축합의가 무효이므로 원고들에게는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.<3> (2) 피고 주장의 요지 (가) 종전 단체협약에는 1인 1차제에 대한 소정근로시간의 정함이 없어 1인 1차제 근무에 대하여 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 적용될 수 없다.

설령 이 사건 단축합의가 무효라고 하더라도 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간은 단지 형식적으로 정한 것에 불과하므로 이를 원고들에게 적용되는 소정 근로시간으로 볼 수 없고, 당사자들이 이 사건 단축합의가 무효임을 알았더라면 의욕하여 합의하였을 것으로 추정되는 가정적 소정근로시간을 원고들에게 적용하여야 한다.

한편, 원고 A은 2010년 임금협정 체결 이후인 2011. 9. 3. 피고에 입사하여 종전 단체협약이 원고 A의 근로계약의 내용으로 형성된 적이 없었으므로, 원고 A에게는 종전 단체협약이 적용될 여지가 없어 이 사건 단축합의의 효력 여부와는 무관하게 원고 A에게는 단축된 소정근로시간이 적용된다.

판단 원고 B이 피고에 재직한 기간 동안 1인 1차제 방식으로 근무한 사실, 원고 A이 피고에 재직한 기간 중 2017년 6월과 2017년 7월에는 격일제 방식으로 근무하였고, 나머지 기간 동안에는 1인 1차제 방식으로 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이하에서는 원고들이 1인 1차제 방식 또는 격일제 방식으로 각 근무한 경우를 나누어 각각의 경우에 적용되는 소정근로시간에 관하여 살펴본다.

1인 1차제 방식 근무의 경우 적용되는 소정근로시간 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 1인 1차제 방식 근무의 경우 원고들이 주장하는 소정근로시간에 관한 당사자들의 합의가 있었다고 보기 어렵고, 종전 단체협약상의 소정근로시간을 1인 1차제 근무의 경우에 적용할 수 없다고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이 종전 단체협약에는 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태에 관하여 "1일 2교대제를 원칙으로 하고 회사의 업무 형평 및 노사협의에 따라 격일제로도 할 수 있다."라고 규정되어 있을 뿐(제39조), 1인 1차제에 관하여는 특별히 그 내용을 정하고 있는 바가 없다. 2 또한 종전 단체협약은 월 근무일수에 관하여 1일 2교대 시 26일, 격일제 근무 시 13일(2월에는 12일)을 만근일로 정하고 있는데(제41조), 1인 1차제에 관하여는 만근일이 며칠인지도 확인되지 않으며, 시업 및 종업시간도 마찬가지이다. 3 피고 소속 택시운전 근로자들에게 1인 1차제 방식의 근무는 2010년 임금협정을 통해 비로소 시행된 것으로 보이는바, 종전 단체협약 당시 시행되고 있지 않은 근무형태인 1인 1차제 방식의 근무에 대하여 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 종전 단체협약을 통해 1인 1차제에 관한 협약의 당사자 또는 피고의 의사를 추단할 수도 없다.

격일제 방식 근무의 경우 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

가정적 소정근로시간의 적용 여부 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이에 따라 피고와 그 소속 택시운전 근로자들 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되므로, 규범적 부분인 종전 단체협약 중 소정근로시간에 관한 조항은 이 사건 단축합의가 무효가 됨에 따라 그 후에도 계속 적용되어 격일제로 근무하는 피고 소속 택시운전 근로자들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 하며, 민법상 무효행위 전환의 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석하여 격일제로 근무하는 피고 소속 택시운전 근로자들과 피고 사이에서 가정적 소정근로시간이 적용된다고 볼 수 없다. 이는 특히 앞서 본 인정사실과 같이, 종전 단체협약 제108항에서 "본 협약의 유효기간의 만료 시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 하였으나 합의되지 아니한 때는 종전의 단체협약은 새로운 단체협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다."라고 명시적으로 규정하고 있는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

원고 A에게 종전 단체협약이 적용되는지 여부 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단축합의는 무효인 반면, 종전 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, 종전 단체협약 중 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 피고 소속 택시운전 근로자들의 입사일에 따라 이 사건 단축합의의 효력 유무가 달라진다고 볼 경우 이로 인해 이 사건 특례조항의 입법 취지가 몰각될 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 단축합의가 포함된 2010년 임금협정 체결 이후 피고에 입사한 원고 A에게도 종전 단체협약 중 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

소결론 결국 원고 A이 피고에 재직한 기간 중 격일제 방식으로 근무한 기간의 경우 최저임금액 산정을 위하여 적용될 소정근로시간은 종전 단체협약상의 소정근로시간이 되나, 피고에 재직한 기간 동안 1인 1차제 방식으로만 근무한 원고 B의 경우 및 1인 1차제 방식으로 근무한 원고 A의 나머지 피고 재직기간(= 위 원고의 전체 피고 재직기간 중 위와 같이 격일제 방식으로 근무한 일부 기간을 제외한 나머지 피고 재직기간)의 경우에는 소정근로시간을 확정할 수 없어 피고가 원고들에게 추가적으로 지급하여야 할 최저임금 미달액 등을 정할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구 중 원고 A이 피고에서 격일제 방식으로 근무한 기간 동안의 청구 부분을 제외한 원고들의 나머지 이 부분 청구는 위와 같이 그 소정근로시간을 확정할 수 없어 이를 모두 받아들일 수 없다. 이하에서는 원고 A이 피고에서 격일제 방식으로 근무한 기간 동안 지급받아야 할 최저임금 등에 관하여 살펴보기로 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."라고 각 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "'위 대통령령으로 정하는 임금'이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 A에게 위 원고가 피고에서 격일제 방식으로 근무한 2017년 6월과 2017년 7월에 각 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 피고는 원고 A에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고 A에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 규정에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저 임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 '비교대상임금'이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 관련 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 관련 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<4>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 그런데 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호<5>는 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 '1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수'에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하여 2019. 1. 1.을 기준으로 비교대상임금이 최저임금법상 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위한 시간 수의 산정방법이 달라졌다. 다만, 원고 A의 경우 이 부분 청구와 관련하여 위 원고가 2017년 6월과 2017년 7월에 피고로부터 각 지급받은 비교대상임금이 최저임금법상 최저임금액에 미달되는지 여부만이 문제되므로, 2019. 1. 1.부터 적용되는 변경된 시간 수의 산정방법은 문제되지 않는다.

구체적 판단 이 사건에서 원고 A의 격일제 방식 근무와 관련하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 단체협약에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 A이 구하는 바에 따라 계산의 편의상 위 원고에 대한 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 1일 2교대제 근무의 소정근로시간인 1일 8시간(만근일 26일)을 기초로 산정하기로 한다. 이에 따라 원고 A의 2017년 6월과 2017년 7월 당시 1개월의 소정근로시간 수를 계산하면 208시간(= 8시간 × 26일)이 된다.

최저임금법에 따라 원고 A이 지급받아야 할 정당한 임금

원고 A이 최저임금법에 따라 정당하게 지급받아야 할 월별 법정 최저임금은 '당해 연도 시간당 법정 최저임금 × 월 소정근로시간 × (근무일수/만근일)'의 계산식에 따라 산정함이 타당하고, 2017년 6월과 2017년 7월의 각 시간당 법정 최저임금 액수는 모두 6,470원인 사실, 원고 A의 2017년 6월과 2017년 7월 당시 1개월의 소정근로시간 수가 208시간인 사실은 앞서 본 바와 같으며, 앞서 든 증거, 갑 제1호증의 8, 9의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017년 6월과 2017년 7월 당시 피고 소속 택시운전 근로자들의 1개월 만근일수는 격일제 근무의 경우 13일, 1일 2교대제 근무의 경우 26일인 사실, 원고 A이 2017년 6월과 2017년 7월에 격일제 근무를 하며 실제 근무한 일수는 13일과 14일인 사실이 인정된다. 다만, 원고 A의 경우 격일제 근무를 하였음에도 최저임금 산정을 위한 월 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 1일 2교대제 근무의 소정근로시간을 적용하여 산정하므로, 원고 A의 근무일수는 실제 근무일수의 2배수가 되어 2017년 6월의 경우 26일, 2017년 7월의 경우 28일로 인정하여야 하나, 위 원고는 2017년 7월의 근무일수를 26일로 주장하므로, 위 원고의 2017년 6월과 2017년 7월의 각 근무일수는 모두 각 26일로 인정한다.

위와 같이 인정한 사실을 기준으로 산정한 원고 A의 2017년 6월과 2017년 7월의 각 월별 법정 최저임금은 각 1,345,760원[= 6,470원 × 208시간 × (근무일수 26일/ 만근일수 26일)]이 된다.

비교대상임금액의 산정

관련 규정 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이어야 한다.

구체적 판단

원고 A은 2017년 6월과 2017년 7월에 피고로부터 각 지급받은 임금 중 기본급만이 비교대상임금에 포함된다고 주장하는 반면, 피고는 기본급 외에도 주휴수당, 근속수당, 상여금 역시 비교대상임금으로 포함시켜야 한다고 주장한다.

우선, 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 비교대상임금에 포함되어야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

다음으로 근속수당의 경우, 갑 제1호증의 1 내지 19의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A은 이 부분 청구의 대상이 되는 기간인 2016년 5월부터 2019년 2월까지 매월마다 피고로부터 일정 금액의 근속수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하는 근속수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 포함되어야 한다.

또한 상여금의 경우, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 그 소속 택시운전 근로자들에게 근무일수, 근무성적에 관계없이 기본급의 200%를 연 12회로 분할하여 매월 상여금 명목의 돈을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하는 상여금 또한 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 포함되어야 한다.

결국 원고 A이 2017년 6월과 2017년 7월에 피고로부터 각 지급받은 임금 중 비교대상임금에 포함되지 않는다는 것에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 가족수당을 제외한 나머지 금액(기본급, 주휴수당, 근속수당, 상여금)은 모두 비교대상임금에 포함되어야 하고, 그 금액은 아래의 표 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금 미달 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간을 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고 A이 구하는 바에 따라 앞서 본 바와 같이 '당해 연도 시간당 법정 최저임금 × 월 소정근로시간 × (근무일수/만근일)'의 방법으로 산출된 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 따라서 피고는 원고 A에게 최저임금 미달액으로서 아래의 표 기재와 같이 합계 1,723,570원을 지급할 의무가 있다.

미지급 주휴수당 및 상여금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단 원고 A은 이 부분 청구와 관련하여, 자신은 피고로부터 이 사건 단축합의에 따라 단축된 소정근로시간을 기초로 산정한 주휴수당 및 상여금을 각 지급받아 왔는데, 이 사건 단축합의를 무효로 보는 이상 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간 및 시간당 법정 최저임금을 기준으로 산정한 주휴수당 및 상여금의 차액분이 별도로 지급되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 A이 피고로부터 지급받은 주휴수당 및 상여금은 앞서 본 바와 같이 모두 비교대상임금에 포함되는데 비교대상임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당 및 상여금의 증액분도 함께 지급되는 것으로 보아야 한다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구는 이유 없어 받아들일 수 없다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

항변의 요지 원고 A이 이 부분 청구를 통하여 구하고 있는 위 원고의 피고에 대한 2016년 5월분부터 2019년 2월분까지의 미지급 주휴수당 및 상여금채권은 모두 임금채권으로서 그 소멸시효는 3년이고, 위 주휴수당 및 상여금의 정기 지급일인 익월 10일부터 그 소멸시효가 각 기산되는데, 원고 A이 피고에게 2022. 6. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 최초로 위 주휴수당 및 상여금의 지급을 청구하기 이전에 위 미지급 주휴수당 및 상여금채권은 이미 그 시효가 완성되어 소멸하였다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 종전 단체협약 제52조 제1항 및 제55조에 따라 피고는 매월 초에 기산하여 매월 말에 마감함으로써 산정한 그 소속 택시운전 근로자들에 대한 임금을 익월 10일에 지급할 의무가 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 A이 이 부분 청구를 통하여 구하고 있는 위 원고의 피고에 대한 2016년 5월분부터 2019년 2월분까지의 미지급 주휴수당 및 상여금채권은 모두 익월 10일마다 임금채권으로서 3년의 소멸시효가 각 기산된다고 봄이 타당하다. 그런데 원고 A은 2022. 6. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 최초로 피고에게 위 주휴수당 및 상여금의 지급을 청구하였고, 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 2022. 6. 28. 피고에게 송달된 사실은 기록상 분명한바, 위 미지급 주휴수당 및 상여금채권의 각 소멸시효는 늦어도 2019. 3. 10.부터 기산하여 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 2022. 6. 28. 이전에는 이미 그 소멸시효가 모두 완성되었다고 할 것이어서, 이를 지적하는 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 있다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구와 관련하여 설령 그 청구원인 사실을 인정한다고 하더라도, 피고의 위 소멸시효 항변을 받아들이는 이상 원고 A의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

미지급 연장근로수당 청구에 관한 판단 원고 A은, 위 원고가 1일 12시간 이상 근무하여 종전 단체협약상 1일 소정근로시간인 8시간을 초과하여 근무하였으므로, 피고는 위 원고에게 위와 같이 초과한 근로시간 4시간 중 휴게시간 1시간 30분을 제외한 2시간 30분에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고가 이 사건 노동조합과 사이에 체결한 이 사건 각 임금협정에는 "임금산정대상시간(소정근로시간) 이외의 시간은 택시운송업의 특성상 휴게시간으로 간주하여 이에 대하여는 임금을 청구할 수 없다."라고 각 규정되어 있는 점(2017년 내지 2019년 각 임금협정서 제4조 제5항 참조), 택시운송사업의 특성상 택시운전 근로자는 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 지휘·감독하기 어렵고, 운행기록장치 등에 기록된 출고·입고시간, 영업시간, 빈차시간, 정지시간 등의 내용만으로는 근로자들이 실제로 근로한 시간을 정확하게 파악하는 것이 어려운 점, 또한 피고 소속 택시운전 근로자들은 정액 사납금제 하에서 피고로부터 받는 고정급 외에 연장근로수당을 대체하거나 적어도 그 이상의 수입을 얻을 수 있는 성격을 지닌 초과운송수입금을 지급받은 점, 결국 피고와 이 사건 노동조합은 이러한 사정을 고려하여 자발적이고 진정한 의사에 기하여 이 사건 각 임금협정상 위와 같은 연장근로수당 배제 조항에 합의한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고 A의 이 부분 청구는 이 사건 각 임금협정상 위와 같은 연장근로수당 배제 조항에 반하는 것으로 받아들일 수 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 원고 A은, 피고가 위 원고에게 종전 단체협약상의 1일 소정근로시간을 적용하여 산정한 정당한 임금을 기초로 계산한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 원고 A은 피고에서의 퇴사일 이전 3개월 동안은 1일 1차제 방식으로 근무하였고, 종전 단체협약상 1일 1차제 방식의 근무에 대하여는 소정근로시간의 정함이 없었다고 판단됨은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 원고 A이 위 기간 동안 정당하게 지급받았어야 함에도 받지 못한 퇴직금의 액수를 확정할 수 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 미지급 최저임금 1,723,570원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 변제기 이후로서 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 분명한 2019. 6. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 5. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의<6>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고 A은 위 미지급 최저임금에 대하여 이 판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 위 원고가 구하는 위와 같은 지연손해금율의 근거는 명확하지 않다. 다만, 위 지연손해금율은 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른 '연 15%'인 것으로 보이나, 이 사건 소 제기 당시 이미 시행 중이던 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 것)에 의하면, 소송촉진 등에 관한 특례법에 근거한 지연손해금율은 '연 15%'가 아닌 '연 12%'가 적용되어야 한다. 그러나 근로기준법 제37조 제1항 및 위 법 시행령 제17조에 따라 미지급 임금에 대한 지연손해금율은 '연 20%'이므로, 위 원고의 이익을 위하여 위 원고가 구하는 지연손해금율인 연 15%의 근거를 근로기준법의 미지급 임금에 대한 지연손해금율이라고 선해하되, 처분권주의의 원칙상 위 원고가 구하는 대로 '연 20%'가 아닌 '연 15%'의 지연손해금율을 적용하기로 한다].

중복 지급된 4대 보험료에 대한 부당이득반환청구 또는 불법행위에 기한 손해배상청구에 관한 판단 원고들의 이 부분 청구는 원고들이 피고에게 지급한 사납금 중에는 원고들이 피고에게 4대 보험료 명목으로 지급한 돈이 포함되어 있음을 전제로 하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 설령 피고가 4대 보험료의 사용자 부담분 등을 고려하여 운송원가를 책정해 원고들로부터 지급받을 사납금의 액수를 결정하였다고 하더라도, 원고들이 피고에게 지급한 사납금 중 원고들이 피고에게 4대 보험료 명목으로 지급한 돈의 액수가 별도로 특정된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

미지급 부가가치세 경감세액 지급청구에 관한 판단

부가가치세는 사업자인 일반택시 운송사업자들이 납부의무를 부담하므로 구 조세특례제한법(2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정되기 전의 것) 제106조의7 조항에 따른 부가가치세 경감세액은 납부의무자인 일반택시 운송사업자들에게 귀속되고, 일반택시 운전기사들이 부가가치세 경감세액에 대하여 일반택시 운송사업자들을 상대로 직접적인 사법상 권리를 취득하는 것이 아니다. 그리고 이러한 법리는 위 제106조의7 조항이 2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 이후에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017다222016 판결 등 참조).

따라서 위 법리에 비추어 보면, 피고 소속 택시운전 근로자들인 원고들은 개별적으로 또는 이 사건 노동조합을 통하여 피고와의 별도 합의 등을 통해 부가가치세 경감으로 인한 이득을 얻을 수 있을 뿐 일반택시 운송사업자인 피고를 상대로 직접 부가가치세 경감세액을 청구할 수는 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

원고 B의 구상금 지급청구에 관한 판단 원고 B은 이 부분 청구를 통하여 자신이 피고 소유의 택시에 대한 견인비용 및 수리비용 합계 450,000원을 피고를 대신하여 지출하였음을 전제로 피고에게 이에 대한 구상금의 지급을 구하고 있다. 그러나 위 원고가 제출한 증거들만으로는 위 견인비용 및 수리비용의 지출 대상이 실제로 피고 소유의 택시라거나 위 비용이 실제로 위 원고가 택시운전의 근로를 하는 중에 발생한 비용이라거나, 위 원고가 자신의 사비로 위 견인비용 및 수리비용 합계 450,000원을 실제로 지출하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고 B의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

피고 주장의 요지

추가 사납금 관련 부당이득반환 청구(이하 '제1 예비적 반소청구'라 한다) 이 사건 각 임금협약 중 사납금 관련 조항은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 원고들은 이에 따라 인상되어야 할 사납금 액수와 기존에 원고들이 납입한 사납금 액수의 차액 상당에 해당하는 금액을 법률상 원인 없이 얻은 것이라고 보아야 하는데, 그 부당이득금의 액수는 1 원고들의 인상된 임금액에 합리적인 사납금 인상비율인 1.3을 곱한 금액 또는 2 피고의 손익분석 결과에 따라 인상된 금액과 당기순이익을 반영하여 산정된 추가 사납금액 상당이다. 따라서 피고에게 위 1, 2의 각 금액 중 더 적은 금액에 해당하는 금액으로서, 원고 A은 29,317,130원, 원고 B은 29,336,373원을 각 부당이득으로서 반환할 의무가 있다.

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 이 사건 각 임금협약 중 소정근로시간과 사납금의 액수는 밀접하게 연관되어 있으므로, 이 사건 단축합의가 무효일 경우 이 사건 각 임금협약 중 사납금 관련 조항도 민법 제137조 본문에 따라 당연히 무효가 되어야 한다(이하 '제1 주장'이라 한다).

또한 피고는 이 사건 단축합의가 무효임을 알았더라면 피고 소속 택시운전 근로자들에 대하여 사납금의 액수를 동결하지는 않았을 것인바, 피고의 사납금 동결의 의사표시는 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 경우이므로, 피고는 민법 제109조에 의하여 이 사건 반소장 부본의 송달로써 원고들에게 위 사납금 동결의 의사표시를 취소하고, 이에 따라 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항은 소급하여 무효가 된다(이하 '제2 주장'이라 한다).

연차·부제일 택시 운행으로 인하여 취득한 운송수입금 관련 부당이득반환 청구(이하 '제2 예비적 반소청구'라 한다) 이 사건 각 임금협정에 의하면, 피고 소속 택시운전 근로자들은 피고로부터 임금을 지급받는 것에 상응하여 피고에게 운송수입금을 지급할 의무가 있어 피고는 그 소속 택시운전 근로자들이 근무를 하여 피고에게 운송수입금을 지급하는 경우에만 피고 소유 택시의 운행을 허용하고 있다. 그런데 원고들은 2018년 및 2019년의 각 택시부제에 따른 의무휴업일과 유급휴가일에 피고의 승인 없이 임의로 피고 소유의 택시를 운행하여 운송수입금(원고 A : 1,647,500원, 원고 B : 543,100원)을 각 취득하였는바, 원고들이 위와 같이 취득한 각 운송수입금은 법률상 원인이 없는 것이므로, 원고들은 피고에게 위 운송수입금을 부당이득으로서 반환할 의무가 있다. 따라서 피고에게 부당이득금으로서, 원고 A은 1,647,500원, 원고 B은 543,100원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(다만, 이 부분 반소청구는 원고들이 위와 같이 택시부제에 따른 의무휴업일과 유급휴가일에 임의로 피고 소유의 택시를 운행하여 탑승시킨 승객들이 현금이 아닌 카드로 택시요금을 결제한 운송수입금에 대한 부당이득반환 청구이다). [피고의 원고들에 대한 이 사건 반소청구는 원고들의 이 사건 본소청구가 인용될 경우를 대비한 예비적 반소임이 그 주장 자체에 의하여 명백한바, 앞서 본 바와 같이 원고 B의 이 사건 본소청구를 전부 받아들이지 않는 이상 피고의 원고 B에 대한 이 사건 반소청구는 이 법원의 심판대상으로 되지 아니하므로(대법원 2006. 6. 29. 선고 2006다19061, 19078 판결 등 참조), 이하에서는 이 사건 본소청구가 일부 받아들여진 원고 A에 대한 피고의 이 사건 반소청구에 관하여만 살펴보기로 한다.] 나. 피고의 원고 A에 대한 제1 예비적 반소청구에 관한 판단 1) 제1 주장에 관한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 단축합의가 무효라고 하더라도 이에 따라 당연히 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 제1 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 최저임금법 제6조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고, 위 법 제15조 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 각 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협약에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 3 대한민국 헌법 제32조 제1항은 "모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다."라고 규정하고 있고, 이에 따라 최저임금법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하고 있으며(제1조), 위 법에서의 '근로자', '사용자' 및 '임금'은 근로기준법 제2조에 따른 근로자, 사용자 및 임금을 말한다(제2조). 따라서 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금의 최저기준 또한 근로기준법이 예정하고 있는 헌법에 따른 근로조건의 기준으로서, 근로기준법 제15조 제1항의 '이 법에서 정한 기준'에 해당하고, 최저 임금법의 입법 취지를 잠탈하는 이 사건 단축합의 또한 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약에 해당한다고 봄이 타당하다. 4 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 소정근로시간에 상응하는 액수의 추가 사납금을 소급하여 반환하게 될 경우 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있다. 5 사용자가 고정급의 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 이는 필연적인 것은 아니고, 오히려 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있는 것이므로, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 단정할 수도 없다.

제2 주장에 관한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 사납금 동결의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 제2 주장도 이유 없다. 1 피고가 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위해 이 사건 단축합의를 한 후 위 합의가 무효로 인정되지 않을 것이라고 생각하여 이 사건 각 임금협약 체결 당시 사납금 동결의 의사표시를 하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 설령 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없고, 달리 이와 같은 동기가 표시되어 이 사건 각 임금협약의 내용이 되었다고 볼 증거도 없다. 2 나아가 2010년 임금협약 등 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 상호 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 그 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 이 사건 특례조항의 시행과 관련한 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 설령 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 단축합의가 무효임을 알았다고 하더라도, 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고와 이 사건 노동조합이 사납금을 동결하지 않기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고의 원고 A에 대한 제1 반소청구는 이유 없어 받아들이지 아니한다.

피고의 원고 A에 대한 제2 예비적 반소청구에 관한 판단

부당이득제도는 이득자의 재산상 이득이 법률상 원인을 갖지 못한 경우에 공평·정의의 이념에 근거하여 이득자에게 그 반환의무를 부담시키는 것인데, 이득자에게 실질적으로 이득이 귀속된 바 없다면 그 반환의무를 부담시킬 수 없고(대법원 2011. 9. 8. 선고 2010다37325, 37332 판결 등 참조), 실질적인 이익의 유무는 부당이득반환의 요건사실이므로 그 입증책임은 부당이득반환채권의 존재를 주장하는 사람에게 있다.

위 법리에 비추어 살피건대, 피고의 이 부분 반소청구는 원고 A이 택시부제에 따른 의무휴업일과 유급휴가일에 임의로 피고 소유의 택시를 운행하여 취득한 운송수입금 중 원고 A이 위와 같이 운행한 택시에 탑승한 승객들이 현금이 아닌 카드로 택시요금을 결제한 운송수입금에 대한 부당이득반환 청구이며, 위와 같이 승객들이 택시요금을 카드로 결제할 경우 카드회사는 그 결제된 택시요금을 원고 A 개인 명의의 예금계좌 등이 아닌 피고 명의의 예금계좌 등으로 입금한다는 사실은 피고도 자인하고 있다.<7> 원고 A이 위와 같이 승객들이 카드로 결제한 택시요금에 관하여 법률상 원인 없이 그 이익을 취득하였다고 인정하기 위해서는 위 택시요금