대구지방법원 2023. 12. 14. 선고 2020가합211843 판결

당사자들의 지위

피고는 경산시에서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장이다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 택시를 운전하는 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

피고의 임금 체계 원고들은 매일 총 운송수입금에서 ‘운송수입금 기준액’(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 경산시 지역에 시행되었다.

피고의 단체협약 및 임금협정의 체결

피고와 피고 소속 택시운전근로자들은 2010. 6.경 다음과 같은 내용의 확인서(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)를 작성하였다.

피고와 E노동조합 F분회(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)는 2011. 1. 29. 다음과 같은 내용의 2011년 임금협정(이하 ‘2011년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

이후 피고와 피고 노동조합은 2012년, 2014년, 2017년, 2019년 각 임금협정(이하 피고와 피고 노동조합이 체결한 2010년 임금협정 및 그 이후의 각 임금협정을 통틀어 ’이 사건 각 임금협정‘이라 하고, 개별적으로 지칭할 때에는 연도로 특정한다)을 체결하여 근로시간과 사납금 액수, 1일 근무에 대한 고정급여를 아래와 같이 변경하였는데, 2010년부터 일 근로시간, 1일 사납금, 1일 고정급여의 구체적인 변동 내역은 다음과 같다. <1> <2> 마. 최저임금법상 법정최저임금 2011년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 32, 33, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 본안전항변의 요지 피고와 원고들은 2019. 12.경 유류비 소송 및 대법원 판결과 관련한 임금소송을 제기하지 않는다는 취지의 부제소합의를 하였음에도, 원고들은 최저임금법에 정해진 최저임금과 이를 기초로 산정한 퇴직금과 실제 지급액 사이의 차액을 청구하고 있으므로, 이 사건 소는 권리보호이익이 없어 부적법하다.

구체적 판단 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없고, 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소 합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조). 한편, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 살피건대, 위 부제소합의는 원고들로 하여금 임금 및 퇴직금 등 청구권을 포괄적으로 포기하도록 하는 것으로서 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이므로 피고의 본안전항변은 이유 없다.

이 사건 각 임금협정의 효력

당사자들의 주장 요지

원고들 피고와 위 피고의 노동조합(또는 택시운전근로자들)이 2010년부터 2019년까지 피고의 각 임금협정을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 개정 최저임금법의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것이어서 무효이다. 따라서 피고는 2010년 임금협정 이전에 정해져 있던 소정근로시간 1일 16시간(격일제) 내지 8시간(1인1차제)을 기준으로, 예비적으로 소정근로시간에 대한 유효한 합의가 인정되지 않을 경우 법원이 판단한 적절한 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달금액 및 그에 따른 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고는 2010년 이전까지 사실상 도급제로 운영되어 소정근로시간을 정하지 않았는데, 2010. 7.경 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고와 피고 노동조합이 합의하여 피고 소속 택시운전근로자들의 평균 영업시간과 비슷한 시간을 소정근로시간으로 정하였고, 이후 위 택시운전근로자의 근로시간 및 형태의 변화를 반영하여 소정근로시간을 조정한 것이므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

2010년 임금협정의 효력 앞서 든 증거, 갑 4호증의 2, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대사정에 비추어, 원고들이 제출한 증거만으로는 2010년 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분이 단지 형식적인 합의에 불과하다거나 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 2010년 임금협정을 체결하기 전까지 택시를 사실상 도급제 방식으로 운영하였으므로, 소정근로시간이라는 개념 자체가 없었다. 즉 피고의 2008년 임금협정서 제2조는 ‘운전기사는 회사의 차량을 운행하여 발생하는 운송수입금을 회사에 납입하고, 회사는 이에 상응하는 임금을 지급한다’라고 정하고, 제5조는 ‘기준운송수입금에 대한 기본급 및 수당은 별표1에 의한다. 별표1의 기준금을 초과하여 운송수입금을 납입한 경우 그 초과하는 운송수입금의 60%를 성과급으로 가산하여 지급한다’라고 정하며, 이에 따라 별표1에서 근무일수에 따른 각 기본급 등 수준을 정하고 있을 뿐 그 밖에 소정근로일, 소정근로시간에 관하여는 어떠한 규정도 두고 있지 않다.

피고는 2010. 6.경 이 사건 특례조항의 시행을 한 달 앞두고 근로자단체와 2010년 임금협정을 체결하면서 노사 합의에 따라 최초로 소정근로시간을 규정하였다.

피고의 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 ’1일 2.9시간‘이었던바, 피고는 당시 택시기사들의 평균 영업시간이 2~3시간이었다고 주장하고 있음에 반하여 당시 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간이 어느 정도였는지를 구체적으로 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않아 위와 같이 정해진 소정근로시간이 실제 근로시간과 동떨어진 것이라고 단정하기도 어렵다.

이에 대하여 원고들은 1 피고 회사와 인적, 물적 동일성이 인정되는 G 주식회사가 취업규칙에서 소정근로시간을 8시간으로 정하였고, 2 피고의 2005년 단체협약(갑 1호증)에서 근로시간의 언급이 있으며, 3 피고 H나 I와 같은 다른 택시회사들과 같은 지역 내에서 유사한 근무형태로 근무하였는데, 위 각 회사들이 1일 소정근로시간이 16시간 내지 8시간으로 규정되어 있다는 점을 들어 피고 소속 택시운전근로자들의 1일 소정근로시간이 16시간 내지 8시간이라는 취지로 주장한다. 그러나 ᄀ G 주식회사는 1975년 설립되어 1996년 해산한 반면 피고는 1993년 설립된 별개의 법인이고, 위 두 법인 간 인적, 물적 시설의 양수도가 있었다는 점에 대한 증거도 전혀 없으므로, 위 두 법인의 본점 소재지, 임원 구성, 사업 목적 등이 동일하다는 이유만으로 동일한 법인으로 취급하여 G 주식회사의 취업규칙을 피고 내지 피고 소속 택시운전근로자에게 적용할 수는 없는 점, ᄂ 피고의 2005년 단체협약은 근로시간, 휴일, 휴가의 항목을 두기는 하였으나 위 각 규정만으로는 구체적인 소정근로시간을 확정할 수 없고, 달리 위 단체협약 체결 당시 소정근로시간을 정하였다고 볼 자료가 제출되지 않은 점, ᄃ 같은 지역 내의 다른 택시회사들과 근로자들이 반드시 피고와 동일한 소정근로시간을 정한다고 단정할 수 없고, 피고와 H 주식회사의 각 2010년 임금협정의 경우 소정근로시간을 달리 규정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

피고의 2011, 2012, 2014, 2017, 2019년 각 임금협정의 효력 (1) 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 다음과 같은 사정을 종합하면, 2011년부터 2019년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분은, 일반택시운송사업의 운전업무에 종사하는 근로자의 경우에 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외하도록 정한 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축함으로써 시간당 고정급이 증액된 것과 같은 외형을 만들어 내는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행법규인 위 법률조항의 적용을 잠탈하는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고의 2010년 임금협정 이후 2011년 임금협정을 체결하기까지 사이에 피고 D 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변화가 있었다고 볼 만한 자료가 없다. 나아가 2011년 임금협정 이래 2019년 임금협정을 체결하기까지 소정근로시간의 변경을 초래할 정도로 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 의미 있는 변동요인이 있었다거나 피고 소정근로시간 단축합의가 위와 같은 변동요인을 반영한 것이라고 볼 만한 자료가 없다. 2 피고의 2011년부터 2019년까지 임금협정에서 정한 소정근로시간에 따라 환산한 시급, 직전 소정근로시간에 따라 환산한 시급, 해당 년도의 최저시급을 비교해보면 아래 표 기재와 같은데, 여기에서 소정근로시간이 변동된 2011년, 2014년, 2017년의 경우 해당 연도의 고정급을 변경 전 소정근로시간으로 나눈 시간당 임금은 해당 년도의 최저시급에 미치지 못하고, 변경 후 소정근로시간을 적용하여 시급을 산정하여야 최저시급을 넘기게 된다. 따라서 피고의 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축은 근로자들에게 지급할 고정급여와 최저임금의 인상에 따라 고정급이 최저시급을 넘도록 하려는 취지였던 것으로 보인다. 3 앞서 본 바와 같이 피고의 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 2.9시간)이 무효라고 볼 증거가 없다는 이유로 효력을 인정한다고 하더라도, 그 후 점진적ᆞ단계적 단축과정을 거쳐 2017년부터 2020년까지는 소정근로시간이 1시간 10분으로 정해져 있었던바, 이를 최저임금법의 적용과는 상관없이 실제 근로형태와 근무시간을 반영하기 위한 것이었다고 보는 것은 일반인의 상식에 반한다.

이에 대하여 피고는 2010년 임금협정은 피고와 피고 노동조합 사이의 임금협정이 체결되기 전까지 한시적으로 근로조건을 정한 것에 불과하여 유효한 임금협정이 아니어서 소정근로시간의 잠탈이 없고, 1인1차제의 경우 소정근로시간의 단축 자체가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고와 피고 노동조합이 합의하여 위와 같은 임금협정을 체결한 이상 유효하게 성립하여 피고 및 그 소속 택시운전근로자를 규율하는 것이고, 새로운 임금협정 체결에 따라 그 효력을 잃는 것은 일반적인 단체협약의 속성이어서 이를 별도로 명시하였다고 하더라도 달리 판단할 수 없으며, 피고의 2010년 임금협정은 격일제와 1인1차제 모두의 소정근로시간이 2.9시간임을 명시적으로 기재하여 두었으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한, 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단 앞서 본 바와 같이 2011년 이후 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 2010년 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분은 유효한바, 위 법리에 비추어 보면, 2010년 임금협정에서 정한 일 소정근로시간 2.9시간은 여전히 피고와 원고를 규율한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에 대하여 적용되는 일 소정근로시간은 1인1차제와 격일제 근무형태 모두를 포함하여 2.9시간이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 판단기준 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”, “위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서, 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

계산방법 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하는 것이 원칙이나(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제4조 제1항 제2, 3호 등 참조), 다만 이 사건에서는 원고들이 근무일수에 따른 법정 최저임금을 산정한 뒤 여기에서 월별 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 ‘월별’ 최저임금 미달액을 산정하고 있으므로, 계산의 편의상 근무일수에 2010년 임금협정에서 정한 일 소정근로시간 2.9시간을 곱하고, 여기에 다시 해당 연도의 최저시급을 곱한 금액을 ‘법정최저임금’으로, 원고들이 피고로부터 해당 기간 동안 실제 지급받은 임금을 ‘비교대상 임금’으로 각 계산한 후 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금법상 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2017. 10.부터 2020. 4.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 해당 월의 ‘근무일’란 기재와 같고, 각 해당 월에 적용되는 시간당 법정 최저임금 액수가 같은 표 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 앞서 본 각 월별 근무일수에 1일 소정근로시간인 2.9시간과 앞서 본 시간당 법정 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표 ‘최저임금액 합계’란 기재 각 금액과 같다.

비교대상 임금액의 산정 이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 및 현행 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 비교대상 임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다. 원고들은 이 사건에서 최저임금 미달액을 구하면서 피고가 기지급한 기본급, 수당(부가세 감면분은 제외하였다)이 위 최저임금 범위에 산입되는 임금임을 자인하는 전제에서 그 청구금액을 계산하였는바, 이에 따라 이 사건에서 월별 비교대상임금을 계산한다. 따라서 위의 기준에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 계산하여 합산한 월별 비교대상임금은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 각 월별 ‘비교대상 임금액’란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액 산정 앞서 본 바와 같이 원고들이 매월 최저임금법에 따라 피고로부터 지급받아야 할 정당한 임금은 별지 2 원고별 미지급 최저임금 산정내역표의 원고별 ‘최저임금액 합계’란 기재 각 금액과 같고, 피고가 위 원고들에게 매월 지급한 임금 중 비교대상 임금은 같은 표 ‘비교대상 임금액’란 기재 각 금액과 같으므로, 월별 최저임금 미달액은 위 각 금액을 상호 공제한 각 금액으로서 같은 표 ‘미지급액 합계’란 기재 각 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지 1 청구금액 및 인용금액표 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재 각 해당금액과 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 ‘최저임금 미달액 인용금액’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들 청구의 요지 피고는 원고들에게 최저임금액을 기준으로 하여 계산한 퇴직 전 3개월의 평균임금과 실제 지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 또한, 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 초과하는 수입금을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면, 위와 같은 초과 수입금 부분도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 하고, 다만 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리가능하거나 지배가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 한다. 따라서 근로자들이 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 ‘직접’ 귀속시킨 경우에는 운송회사로서는 그 발생 여부나 금액을 알 수 없어 이에 대한 관리 및 지배가능성이 없다고 할 것이어서 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다 할 것이나, 이와 달리 운송회사가 근로자들로부터 사납금과 함께 초과 수입금을 납부받았다가 추후에 초과 수입금을 근로자들에게 ‘지급’한 경우에는 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993, 33002 판결 등 참조).

구체적 판단 원고들의 각 근속기간, 퇴직일, 퇴직일 이전 3개월<3> 동안의 근로일수, 만근일수, 지급한 퇴직금액이 별지 3 ‘미지급 퇴직금액 산정표’ 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고, 위 원고들의 월별 최저임금은 앞서 살펴본 바와 같다. 이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 퇴직금은 같은 표 ‘퇴직급 계산액’란 기재와 같고, 위 금액에서 위 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금을 공제한 금액은 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같으며, 이는 별지 1 청구금액 및 인용금액 표원고별 ‘미지급 퇴직금 인용금액’란 기재와 같다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고 C에게 별지 1 청구금액 및 인용금액 표 ‘미지급 퇴직금 인용금액’ 기재 각 돈 및 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(나머지 원고들의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다).

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 원고별 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2020. 11. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 12. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 원고들이 소정근로시간을 변경·단축하는 내용의 이 사건 각 임금협정을 체결함으로써 사납금의 인상을 회피해 왔음에도 이 사건 소송에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 피고에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지우는 것으로서 피고의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 반대 사정에 비추어, 피고가 주장하는 사유만으로는 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후 2010. 7. 1. 경산시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근