대전지방법원 2025. 2. 18. 선고 2022나101241 판결

당사자들의 지위

원고들의 근무형태

임금협약 등의 변동 과정과 주요 내용

2006년 단체협약

2007년 취업규칙

2011년 취업규칙

2014년 임금협약

2015년부터 2020년까지 각 임금협약

이 사건 특례조항의 시행과 최저임금법상 법정최저임금

한편 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 아산시 지역에 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여지급내역

원고들

피고

2007년 이후 취업규칙 및 임금협약상 소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.

판단

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 된다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적 배려를 위해 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되도록 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축은 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

피고 회사의 소정근로시간은 2006년 임금협약 당시 1일 7시간 20분으로 정하여져 있었음에도 불구하고 2007년 취업규칙부터 1일 3시간으로 변경되어 종전 소정근로시간의 약 60%가 감축되었다. 소정근로시간이 위와 같이 감축되기 전인 2006년 임금협약 당시와 소정근로시간이 대폭 감축된 이후인 2008년 당시 피고의 근로자들이 받은 정액급은 500,440원으로 동일하고, 소정근로시간 변경 전후에 따라 실제 피고 회사의 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 현저히 달라졌음을 인정할 다른 사정은 확인하지 않는다. 피고는 취업규칙이 변경되면서 근무시간도 오전반이 오전 8시부터 오후 1시 30분까지, 오후반이 오후 2시부터 7시 30분까지로 변경되었다고 주장하나, 소속 근로자들의 실제 근무시간도 그와 같이 감축되었다고 볼 아무런 자료가 없다. 오히려 갑 제14, 15, 16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 근로자들이 하루 3시간만 운행하여서는 사납금에 해당하는 수입을 올리기도 어려웠을 것임을 알 수 있고, 2교대로 운행하는 택시가 오전 8시에 운행을 시작하여 오후 7시 30분에 종료한다는 것도 경험칙상 수긍하기 어렵다.

소정근로시간을 1일 3시간으로 대폭 감축한 2007년 취업규칙은 이 사건 특례조항이 개정된 2007. 12. 27.로부터 약 2달 전인 2007. 10. 23.에 개정되기는 하였다.그러나 2007년 취업규칙이 개정될 당시 이미 이 사건 특례조항의 입법절차가 상당히 진행되었고, 2007. 6.경 이 사건 특례조항의 조속한 통과를 촉구하는 노동조합의 대규모 집회가 열리는 등 이 사건 특례조항 시행이 택시업계에서 중요한 현안이 되었던 점, 취업규칙의 개정 시기가 이 사건 특례조항의 개정과 그리 차이나지 않는 점, 당시 소정근로시간을 위와 같이 대폭 낮추어야 할 다른 사정이 존재하였다고 볼 근거도 없다는 점 등을 고려하면, 소정근로시간을 1일 3시간으로 대폭 감축한 2007년 취업규칙은 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 선제적 대응이라고 봄이 상당하다.

피고는 당시 피고 회사의 누적된 적자가 많고 2007년에도 약 1억 4,000만 원의 당기순손실을 기록하고 있었으므로 이러한 회사의 사정을 고려하여 소정근로시간을 감축한 것이라고 주장한다. 그러나 소정근로시간이 대폭 감축되었음에도 불구하고 그 전후로 근로자들에게 지급하는 정액급이 감액되거나 하지 아니한 채 동일하게 지급되었고 다른 임금체계가 변경된 것으로 볼만한 사정도 존재하지 아니한다. 결국 피고 주장과 같이 피고가 재정상태 악화를 방지할 필요가 있었다면, 이 사건 특례규정의 적용을 회피하는 것이야말로 핵심적인 대책이었을 것임을 추론할 수 있다.

2007년 취업규칙 이후 피고 회사의 소정근로시간은 1일 3시간을 지속적으로 유지하여 왔고, 2007년 취업규칙 이후에 위와 같이 소정근로시간을 1일 3시간으로 유지한 취업규칙, 임금협약의 소정근로시간과 관련된 규정 내지 합의는 모두 위와 같은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적에 따라 기존 합의를 유지한 것으로서 모두 탈법행위로 무효라고 판단된다. 2014년 임금협약에서부터는 운송수입금 전액을 피고가 납부받아 관리하는 이른바 '전액관리제'를 전제로 임금을 정하였다고 보이기는 하나, 전액관리제에 따라 실질적으로 피고 회사의 택시운송근로자의 임금 지급 체계가 변경되었다고 볼만한 다른 사정이 존재하지 아니하므로, 전액관리제로 규정이 변경된 2014년 임금협약부터의 소정근로시간에 관한 규정도 동일하게 무효라고 봄이 상당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리

판단

2007년 이후의 취업규칙 및 임금협약상의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같다. 이처럼 새로이 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건에도 그대로 적용될 수 있다. 위에서 본 바와 같이 2007년 이후의 취업규칙 및 임금협약상의 소정근로시간에 관한 부분은 무효이므로, 결국 2006년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

다만 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제50조 제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정하고 있는데,<1> 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조]. 그런데 2006년 단체협약은 소정근로시간을 1일 7시간 20분(1주 44시간)으로 정하고 있는바, 앞서 본 법리에 따라 1주 40시간 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없으므로(원고들이 변론 종결 후 제출한 이에 반하는 주장은 받아들이지 아니한다), 결국 원고에게 적용될 소정근로시간은 월 173.8시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림)이 된다.

실근로일수 및 월별 법정 최저임금의 산정

근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 참조).

원고들의 청구기간 동안 월별 실근로일수와 연차유급휴가일수가 별지1 "근로일수"의 '실근로일수'란 및 '연차유급휴가'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

비교대상임금의 범위

최저임금 미달액

계산 방식

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고들의 주장 요지

계속근로기간

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지2 "최저임금 미달액 계산표" 중 '월별 법정 최저임금'란의 '합계'란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지3 "퇴직금 차액 계산표" 중 '3개월 임금 총액'란 기재와 같고, 이를 '해당기간 일수' 합계로 나누면 각 같은 별지의 '평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 '평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일× 30일'의 산식으로 계산하면 별지3 "퇴직금 차액 계산표"의 '법정 퇴직금'란 기재와 같다.

원고들이 피고로부터 별지3 "퇴직금 차액 계산표" 중 '기지급 퇴직금'란 기재돈을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 원고들이 자인하고 있고, 위 '기지급 퇴직금'을 위 '법정 퇴직금'에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 각같은 별지의 '퇴직금 차액'란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 별지3 "퇴직금 차액 계산표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 이 사건에서 청구하고 있는 최저임금 미달액과 퇴직금 차액은 모두 원고들이 별지2 [최저임금 미달액 산정표]에 기재된 각 해당 원고별 청구기간 동안 발생한 임금청구권이라 할 것인데, 임금을 산정함에 있어 임금에 포함되어야 할 기본급, 수당 등의 구성항목이나 구성항목별 금액에 대한 주장은 소송물이나 청구원인을 이유 있게 하는 공격방어방법에 불과하므로, 원고들의 최저임금 미달액 청구권은 임금청구권이라는 하나의 소송물을 구성하는 것이고, 원고들의 퇴직금청구권은 원고들의 임금청구권과는 별개의 소송물이라고 봄이 타당하다.

피고는 원고 A에게 미지급 임금과 미지급 퇴직금의 합계액 14,874,798원(= 미지급 최저임금 미달액 6,378,084원 + 미지급 퇴직금 8,496,714원} 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날인 2018. 6. 2.부터 피고가 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 2. 18.까지는 상법이 정한 연6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 B에게 미지급 임금과 미지급 퇴직금의 합계액 9,998,793원(= 미지급최저임금 미달액 5,994,891원 + 미지급 퇴직금 4,003,902원} 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날인 2018. 6. 2.부터 위 2025. 2. 18.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 C에게 미지급 임금과 미지급 퇴직금의 합계액 9,544,347원(= 미지급최저임금 미달액 7,580,197원 + 미지급 퇴직금 1,964,150원} 및 이에 대하여 원고 C의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날인 2018. 3. 16.부터 위 2025. 2. 18.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.