대전지방법원 2025. 3. 6. 선고 2024나201374 판결

당사자들의 지위 피고는 아산시에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 원고별 입사일과 퇴사일은 아래와 같다.

원고들의 근무형태 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.

임금협약 등의 변동 과정과 주요 내용

2006년 단체협약 피고는 2006. 2. 20. 피고 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입하여 구성한 노동조합인 E 상조회(이하 '이 사건 상조회'라 한다)와 사이에 2006년 노사협약을 체결하였다(이하 '2006년 단체협약'이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

2007년 취업규칙 피고는 2007. 10. 23. 이 사건 상조회의 동의를 받아 2007년 취업규칙을 개정하였고 이는 2007. 11. 1.부터 시행되었다. 2007년 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

2011년 취업규칙 피고의 2011년 취업규칙에는 종업원의 근로시간이 1일 3시간, 1주 21시간으로 정하여져 있다.

2014년 임금협약 피고는 2014. 6. 25.경 F노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)과 사이에 2014년 임금협약을 체결하였는데, 위 임금협약의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

2015년부터 2020년까지 각 임금협약 피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 2015년, 2016년, 2017년, 2018년, 2019년, 2020년 각 임금협약은 위 2014년 임금협약과 동일하게 월 26일 만근, 1일 근로시간은 3시간, 1주일 21시간으로 정하고 있다(이하 2007년, 2011년 취업규칙과 2014년부터 2020년까지 각 임금협약을 통틀어 '이 사건 임금협약 등'이라 한다). 임금의 세부적인 지급 기준은 다음과 같이 변경되었다.

이 사건 특례조항의 시행과 최저임금법상 법정최저임금

한편 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 아산시 지역에서 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여지급내역 원고들은 2016. 6. 1.부터 최저임금 미달액, 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있다. 원고들이 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근무일수는 별지 2 "근로일수 표"의 각 '실 근로일수'란 기재와 같고, 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지 3 "최저임금 미달액 계산표"의 각 '월별 비교대상임금'란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 2007년 취업규칙에서 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축하였고, 이후 임금협약 등으로 소정근로시간은 1일 3시간으로 유지되어 왔다. 이와 같이 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축한 2007년 취업규칙 조항 및 그 이후의 각 임금협약 등의 소정근로시간 관련 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 원고들의 법정 최저임금액과 퇴직금은 근로기준법 제50조가 정한 근로시간의 범위 내에서 2006년 단체협약상 소정근로시간인 1주 40시간을 기준으로 산정하여야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 산정한 임금 및 퇴직금과 원고들에게 기지급한 금액 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 임금협약 등에서 소정근로시간 단축 합의 부분은 원고들을 포함한 택시운전근로자들의 근로시간이 줄어드는 등 양적, 질적 변화가 발생하여 소정근로시간의 단축을 요구함에 따라 노사가 합의하여 이루어진 것이지 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위가 아니다. 나아가 원고들의 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위배된다.

이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

판단 위에서 본 바와 같이 피고는 2007년 취업규칙에서 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축하였고, 이후 이 사건 임금협약 등으로 소정근로시간은 1일 3시간으로 유지되어 왔다. 위에서 든 증거들, 갑 제13 내지 16호증, 을 제8, 14호증의 각 기재에다 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 소정근로시간을 1일 3시간으로 단축한 2007년 취업규칙 조항과 그 이후 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 관련 조항은 이 사건 특례조항 시행에 대응하여 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단된다. 1 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되어 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 된다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적 배려를 위해 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정 근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되도록 해석함이 타당하다. 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축은 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 4 피고 회사의 소정근로시간은 2006년 단체협약 당시 1일 7시간 20분으로 정하여져 있다가 2007년 취업규칙부터 1일 3시간으로 크게 감축되었음에도 불구하고, 기준운송수입금은 2006~2013년 월 1,430,000원 → 2014~2015년 월 1,638,000<2>~1,742,000<3>원 → 2016년 월 1,638,000~1,794,000<4>원 → 2017~2018년 월 2,652,000~2,730,000원 → 2019년 월 2,782,000~2,860,000원으로 점차 증액되었다. 그렇다면 피고 소속 택시운전근로자들은 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 종전보다 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로 크게 줄어든 소정근로시간에 비례해 택시운전근로자들의 근로시간<5> 역시 단축되는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었던 것이라고 보기는 어렵다. 증인 G의 증언에 의하더라도, 2007년에도 실제 운행시간이 1일 약 6시간이었던 사실을 인정할 수 있다. 특히 2007년 취업규칙으로 인해 월 소정근로시간이 종전 2006년 단체협약에 비해서는 약 59%{= (7시간 20분 - 3시간) ÷ 7시간 20분 × 100%, 소수점 이하 반올림} 수준으로 크게 단축되었는데, 그 기간 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태와 1일 실제 운행시간에 변동이 있었다고 볼만한 사정을 찾기 어렵고, 2007년 이후의 실제 택시 운행시간이 2006년 이전에 비해 약 59% 이상의 수준으로 급격하게 단축되었다고 볼 만한 자료도 없다. 피고는 취업규칙이 변경되면서 배차시간이 종전 10시간에서 5시간 30분으로 변경되었다고 주장하나, 증인 G의 증언만으로는 소속 근로자들의 실제 근무시간도 그와 같이 감축되었다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 자료가 없다. 오히려 택시운전근로자들이 하루 3시간만 운행하여서는 사납금에 해당하는 수입을 올리기도 어려웠을 것으로 보이고, 2교대로 운행하는 택시가 오전 8시에 운행을 시작하여 오후 7시 30분에 종료한다는 것도 경험칙상 수긍하기 어렵다. 5 이 사건 특례조항이 시행된 2010년의 경우 소정근로시간이 1일 7시간 20분에서 3시간으로 크게 단축된 반면 비교대상임금은 2006년과 같은 수준인 500,440원을 유지하였는바, 위 비교대상임금을 2006년 단체협약에서 정한 1일 7시간 20분의 소정근로시간을 월 평균 소정근로시간으로 환산한 189.44시간<6>으로 나누면 시급이 2,641원(= 500,440원 ÷ 189.44시간, 원 미만 버림)에 불과하여 2010년도 법정 시간당 최저임금 4,110원에 현저하게 미달하게 된다. 이에 반해 위 비교대상임금을 2007년 취업규칙에서 정한 1일 3시간의 소정근로시간을 월 평균 소정근로시간으로 환산한 77.5시간<7>으로 나누면 시급이 6,457원(= 500,440원 ÷ 77.5시간, 원 미만 버림)이 되어 2010년도 법정시간당 최저임금을 크게 상회한다. 결국 피고는 소정근로시간을 급격하게 단축함으로써 최저임금법을 준수하는 듯한 외관을 형성한 것으로 보이는데, 이러한 상황은 이 사건 임금협약 등에서도 유사하게 유지된다. 따라서 이러한 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것으로 보이지는 않는다. 이와 관련하여 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 택시 영업과 관련하여 콜서비스가 활성화되어 택시운전근로자들의 대기 운행시간이 줄었고, 택시운전근로자들과 이용자들이 자발적으로 카카오택시 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스 등을 적극적으로 이용하게 됨에 따라 지속적으로 대기 운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 많은 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용부담 주체의 문제(콜서비스 이용 관련 비용을 피고가 부담하는 것이 곧바로 택시 운행시간의 단축으로 이어진다고 보기는 어렵다)나 콜서비스 이용 증가가 대기 운행시간이나 전체 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 나타나 있지 않다.<8> 따라서 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 근본적으로 변경되었다거나 실제 근로시간이 지속적으로 단축되었다고 볼 만큼의 유의미한 변화가 있었다고 단정하기 어렵다. 6 피고는, "초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하는 이 사건 특례조항에 비추어 보면 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들이 택시회사에 대하여 근로의무를 부담하는 시간은 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정되므로, 기준운송수입금을 초과한 초과운송수입금을 얻기 위하여 택시를 운행하는 시간이 소정근로시간에서 제외되어야 한다."는 취지로 주장한다. 그러나 정액사납금제는 택시운전근로자가 매일의 운송수입금에서 기준운송수입금액을 피고에게 납부하고, 피고는 택시운전근로자에게 일정한 고정급을 지급하며 초과운송수입금을 택시운전근로자가 그대로 취득하는 제도로서, 피고가 택시운전근로자에게 지급하는 고정급 이외에 개인의 수입으로 취득하는 초과운송수입금액 또한 택시운전근로자가 근로의 대가로 얻은 것으로서 '임금'에 해당하고, 이 사건 특례조항 또한 초과운송수입금을 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금에서 제외하고 있을 뿐 근로의 대가로서 지급되는 '임금'에서 제외한다는 것으로 해석되지 않는다. 한편 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에 한정하여 택시회사에 근로의무를 부담한다는 피고의 주장은 "택시운전근로자가 초과운송수입금을 취득하기 위해 택시를 운행하는 시간 동안은 택시회사에서 택시운전 근로자에게 사업용 자동차인 택시 차량을 대여하였다."고 주장하는 것과 마찬가지이나, 피고와 같은 택시회사들은 통상적으로 취업규칙 등에서 택시운전근로자의 택시 운행과 관련한 교통사고 등 일정한 비위행위에 대하여 징계를 할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 운행기록지 등을 통하여 택시운전근로자에 대한 일정한 지휘·감독을 예정하고 있는데, 그와 같은 택시회사들의 노무관리가 택시운전근로자가 기준운송수입금을 납부하기 위해 택시를 운행하는 시간에만 한정된다고 볼 수는 없는 점, 여객자동차 운수사업법 제12조는 '운송사업자가 운송사업자 아닌 자로 하여금 유상이나 무상으로 사업용 자동차의 전부 또는 일부를 사용하여 여객자동차운송사업을 경영하게 할 수 없다'고 규정하여 명의이용 행위 자체를 금지하고 있는 점, 비록 정액사납금제 하에서 택시운전근로자가 초과운송수입금을 그대로 수입으로 취득하고 있기는 하나, 이는 피고와 같은 택시회사들이 여객자동차 운수사업법에서 정한 운송수입금 전액관리제를 시행하지 아니한 채 택시운전근로자에 대한 임금 지급방식으로 정액사납금제를 택하였기 때문이므로 이를 들어 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 '근로시간'이 아니라는 근거로 삼을 수도 없는 점 등의 사정을 종합하면, 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 '근로의무 없는 시간'에 해당한다거나, 택시운전근로자의 운행시간에서 이를 분리하여 소정근로시간에서 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고의 주장과 같이 택시 운행시간을 관념적으로 '기준운송수입금을 납부하기 위한 시간'과 '초과운송수입금을 벌기 위한 시간'으로 구분할 수 있다고 하더라도, 앞서 보았듯 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 또는 '실차시간' 뿐만 아니라, '빈차시간'으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수·인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간으로 고려되어야 하는 것인데, 위와 같은 근로시간 중 '영업시간' 또는 '실차시간'만을 기준으로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 구분하는 것인지, '빈차시간' 등 승객을 태우지 않았으나 근로시간에 포함될 여지가 상당한 부분에 관하여는 이를 어떻게 평가하여야 하는지 등 근로시간 중 기준 운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준이 명확하지 않은데다가, 소정근로시간이 크게 단축된 2007년 취업규칙 개정 과정에서도 노사가 위와 같은 근로시간 중 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간을 구분하는 기준을 설정하였다거나, 기준운송수입금을 납부하기 위한 근로시간이 총 배차시간 중 어느 정도에 해당하는지를 검토하여 그 경우만을 소정근로시간으로 하는 내용의 협의가 있었음을 확인할 자료가 없다. 게다가 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간을 택시 운행시간 중의 특정 구간으로 한정할 수 있다고 보기도 어렵다. 이와 같이 기준운송수입금을 납부하기 위한 시간을 산정할 기준 자체가 없는 상황에서 당사자들이 이러한 시간에 한정하여 근로의무를 예정 내지 의욕하였다고 볼 수는 없다. 7 택시 기본요금이 지속적으로 상승하여 택시운전근로자의 입장에서 추가 초과운송수입이 발생하고 이렇게 발생한 초과운송수입은 택시운전근로자들의 소득 증가로 이어졌을 가능성은 물론 존재한다. 그러나 택시 이외에 다양한 다른 운송수단들이 도입되고 발달하는 등 택시의 이용형태 역시 기존과 달라진 것을 고려할 때 택시 기본요금이 상승하였다는 사정이 곧바로 다액의 초과운송수입금 발생으로까지 이어진다고 단정하기 어려운 점, 택시 기본요금의 상승은 기존 택시운전근로자들의 열악한 임금환경을 개선하기 위한 반성적 고려에서 비롯된 것이지 택시운전근로자들의 근로시간을 대폭 줄이려는 의도에 의한 것은 아니므로 택시 기본요금이 상승하였다고 하여 택시운전 근로자들이 바로 기존 근로시간보다 택시 운행시간을 줄였을 것이라고 단정할 수도 없는 점 등을 종합하면, 택시 기본요금이 상승하였다는 사정으로는 이에 수반하여 택시 운전근로자들의 근무형태가 변경되거나 운행시간이 단축되었다고 보기 어렵다. 8 소정근로시간을 1일 3시간으로 대폭 감축한 2007년 취업규칙은 이 사건 특례조항이 개정된 2007. 12. 27.로부터 약 2달 전인 2007. 10. 23. 개정되기는 하였다. 그러나 2007. 6. 29. 국회 환경노동위원회가 이 사건 특례조항이 포함된 최저임금법 일부개정법률안을 발의하기로 하는 등 2007년 취업규칙이 개정될 당시 이미 이 사건 특례조항의 입법절차가 상당히 진행되었고, 2007. 6.경 이 사건 특례조항의 조속한 통과를 촉구하는 노동조합의 대규모 집회가 열리는 등 이 사건 특례조항 시행이 택시업계에서 중요한 현안이 되었던 점, 취업규칙의 개정 시기가 이 사건 특례조항의 개정과 그리 차이나지 않는 점, 당시 소정근로시간을 위와 같이 대폭 낮추어야 할 다른 사정이 존재하였다고 볼 근거도 부족한 점 등을 고려하면, 소정근로시간을 1일 3시간으로 대폭 감축한 2007년 취업규칙은 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 선제적 대응이라고 봄이 상당하다. 9 피고는 당시 피고 회사의 누적된 적자가 많고 2007년에도 약 1억 4,000만 원의 당기순손실을 기록하고 있었으므로 이러한 회사의 사정을 고려하여 가산 수당이 지급되는 연장·야간근로를 없애고 소정근로시간을 감축한 것이라고 주장한다. 그러나 소정근로시간이 대폭 감축되었음에도 불구하고 그 전후로 근로자들에게 지급하는 정액급이 감액되거나 하지 아니한 채 동일하게 지급되었고 다른 임금체계가 변경된 것으로 볼만한 사정도 존재하지 아니한다. 결국 피고 주장과 같이 피고가 재정상태 악화를 방지할 필요가 있었다면, 이 사건 특례규정의 적용을 회피하는 것이야말로 핵심적인 대책이었을 것임을 추론할 수 있다. 10 2007년 취업규칙 이후 피고 회사의 소정근로시간은 1일 3시간을 지속적으로 유지하여 왔고, 2007년 취업규칙 이후에 위와 같이 소정근로시간을 1일 3시간으로 유지한 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간과 관련된 규정 내지 합의는 모두 위와 같은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 목적에 따라 기존 합의를 유지한 것으로서 탈법행위로 무효라고 판단된다. 2014년 임금협약에서부터는 운송수입금 전액을 피고가 납부받아 관리하는 이른바 '전액관리제'를 전제로 임금을 정하였다고 보이기는 하나, 전액관리제에 따라 실질적으로 피고 회사의 택시운전근로자의 임금 지급 체계가 변경되었다고 볼만한 다른 사정이 존재하지 아니하고, 오히려 위 임금협약은 여전히 1일 기준운송수입금을 정하고 있으므로, 전액관리제로 규정이 변경된 2014년 임금협약부터의 소정근로시간에 관한 규정도 동일하게 무효라고 봄이 상당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결).

판단

2007년 이후의 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같다. 이처럼 새로이 체결된 단체협약 상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건에도 그대로 적용될 수 있다. 위에서 본 바와 같이 2007년 이후의 이 사건 임금협약 등의 소정 근로시간에 관한 부분은 무효이므로, 결국 2006년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

다만 근로기준법 제50조 제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정하고 있는데, 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조]. 그런데 2006년 단체협약은 소정근로시간을 1일 7시간 20분(1주 44시간)으로 정하고 있는바, 앞서 본 법리에 따라 1주 40시간 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없으므로, 결국 원고들에게 적용될 소정근로시간은 주 40시간이 된다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 이상 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월 평균 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의

최저임금 미달액의 계산을 위한 1개월 평균 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<9>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호<10>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<11>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

사안의 적용 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 근로기준법의 범위 내에서 2007년 취업규칙에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1주 40시간'을 기초로 산정되어야 한다. 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 이에 따라 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 계산하면 월 173.8시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 둘째 자리 이하 버림)이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 정하고 있으므로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 34.7시간(= 주 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 둘째 자리 이하 버림)이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 208.5시간(= 1개월 평균 소정근로시간 173.8시간 + 1개월 평균 주휴시간 34.7시간)이 된다. 그러므로 원고들이 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 173.8시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 208.5시간을 기준으로 하여 각각 산정하여야 한다.

실근로일수의 산정

원고들의 청구기간 동안 월별 실근로일수가 별지 2 "근로일수 표"의 '실근로일수'란 각 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다.

다만, 택시운전근로자들에게 적용되는 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제1호는 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'을 비교대상임금에서 제외하고 있다. 그렇다면 '소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금'은 비교대상임금에서 제외하여야 하고, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 봄이 타당하므로, 만근일수를 초과하는 근로일은 최저임금지급에 있어 고려하지 않는다.

비교대상임금의 범위 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다. 이 사건에서 원고들이 피고로부터 지급받은 급여항목 중 기본급, 승무수당, 상여금, 호봉 항목이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 각 항목을 기초로 산정한 비교대상임금액은 별지 3 "최저임금 미달액 계산표" 중 각 '월별 비교대상임금'의 '합계'란 기재와 같다.

최저임금 미달액

계산 방식 근로일수가 만근일(2월은 24일 또는 25일, 나머지 달은 26일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되어야 하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하므로, 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 2월은 24일 또는 25일, 나머지 달은 26일인 사실, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 2 "근로일수 표" 중 '실근로일수'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 '1개월 소정근로시간' 내지 '1개월 최저임금 적용기준 시간 수'를 곱하고 만근일 대비 근로일수의 비율을 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 3 "최저임금 미달액 계산표"의 '월별 법정 최저임금'의 '합계'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지 3 "최저임금 미달액 계산표"의 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 각 '총합계'란 기재와 같다. (원고들은 2019. 10. 8. 이 사건 소 제기에 앞서 2019. 6. 1. 최저임금 미달액의 지급을 최고하였다고 주장하며 그로부터 3년을 역산한 2016. 6. 1.부터 최저임금 미달액의 지급을 구하나, 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고들은 2019. 7. 30. 내용증명우편을 보내어 위 지급을 최고한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 그로부터 3년을 역산한 2016. 8. 1.부터 최저임금 미달액을 계산하였다) 마. 퇴직금 차액 청구에 대한 판단 1) 원고들의 주장 요지 및 계속근로기간 원고들의 계속근로기간은 앞서 본 바와 같으나, 원고 A이 2014. 3. 29. 2,000,000원 및 2017. 12. 27. 850,000원, 원고 B이 2014. 11. 20. 2,000,000원 및 2016. 12. 7. 1,000,000원 및 2018. 1. 15. 1,915,000원, 원고 C가 2018. 2. 12. 1,302,000원의 각 퇴직금 중간정산을 받은 바 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 원고 A은 2017. 12. 27. 중간정산받은 퇴직금, 원고 B은 2016. 12. 7. 및 2018. 1. 15. 중간정산받은 퇴직금, 원고 C는 2018. 2. 12. 중간정산받은 퇴직금이 앞서 살펴본 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에 미달한다고 주장하며, 그 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 3개월간 임금 총액은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '연차 휴가수당' 또는 '초과 근로수당'을 모두 더한 금액이 된다.

피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지 3 "최저임금 미달액 계산표" 중 '월별 법정 최저임금'란의 '합계'란 기재와 같고, 갑 제11호증의 기재에 의하면 '연차 휴가수당' 또는 '초과 근로수당'은 별지 4 "퇴직금 차액 계산표" 중 '연차휴가수당, 초과근로수당'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직금 중간정산일 직전 3개월의 임금 총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지 4 "퇴직금 차액 계산표" 중 '3개월 임금 총액'란 기재와 같고, 이를 해당기간 '일수' 합계로 나누면 각 같은 별지의 '평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 '평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일'의 산식으로 계산하면 별지4 "퇴직금 차액 계산표"의 '법정 퇴직금'란 기재와 같다.

원고들이 피고로부터 별지 4 "퇴직금 차액 계산표" 중 '기지급 퇴직금'란 기재 돈을 중간정산 퇴직금 명목으로 지급받은 사실은 원고들이 자인하고 있고, 위 '기지급 퇴직금'을 위 '법정 퇴직금'에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 중간정산 퇴직금 차액은 각 같은 별지의 '퇴직금 차액'란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 별지 4 "퇴직금 차액 계산표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 돈 중 원고들이 구하는 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. {원고 B은 2018. 1. 15.자 중간정산 퇴직금을 계산하면서 계속근로기간을 2014. 11. 21.부터 기산하였으나, 위 원고가 2016. 12. 7. 에도 퇴직금 중간정산을 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산하므로(근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항) 2018. 1. 15.자 중간정산 퇴직금을 계산함에 있어서는 계속근로기간을 앞선 정산시점 다음날인 2016. 12. 8.부터 기산한다} 바. 피고의 항변에 관한 판단 1) 피고 항변의 요지 소정근로시간에 관한 노사 합의가 수년에 걸쳐 이루어졌고 정액사납금제 적용택시운전근로자들은 이에 대해 아무런 이의를 제기하지 않았으며, 오히려 정액사납금제 적용 택시운전근로자들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 그럼에도 원고들은 갑자기 이 사건 소를 제기하면서, 이 사건 임금협약 등에 의한 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 한편, 피고로부터 최저임금을 지급받지 못하였음을 들어 최저임금 미달액 및 재산정한 퇴직금 차액을 청구하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 택시운전근로자들이 납부하는 기준운송수입금을 주요 재원으로 하는 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 될 수 있다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙 및 금반언의 원칙에 위반된다고 할 것이다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

정액사납금제 적용 택시운전근로자들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정할 수 없다.

피고는 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 택시운전근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 택시운전근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었으나, 이 사건 임금협약 등을 통해 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고, 이를 부당이득의 성격을 갖는 돈이라고 볼 수도 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금과 미지급 퇴직금의 합계액으로 별지 1 "청구금액 및 인정금액표"의 '인정'란 중 '총 합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 별지 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 3. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적 주장: 기준운송수입금 차액 청구

피고 주장의 요지 원고들의 소정근로시간과 기준운송수입금은 서로 불가분적인 관계에 있다. 따라서 원고들의 소정근로시간이 증가한다면, 기준운송수입금 또한 이에 상응하는 만큼 증가해야 한다. 따라서 원고들의 소정근로시간이 1주 40시간으로 인정된다면 이에 상응하여 기준운송수입금도 증액되어야 하므로, 원고들은 피고에게 증액된 기준운송수입금 상당액을 지급할 의무가 있다.

판단 피고의 예비적 반소는, 이 사건 임금협약 등에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 민법 제137조 본문에 따라 위 각 임금협약 등에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 정액사납금제 적용 택시운전근로자들의 가정적 의사를 탐구하여 적정한 기준운송수입금을 확정하여야 한다는 취지로 보인다. 그러나 다음과 같은 법리 및 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나, 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 이 사건 임금협약 등에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금에 관하여는 2007년 이후 이 사건 임금협약 등에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 임금협약 등에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 임금협약 등의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급할 경우, 결과적으로 원고들이 지급받아야 하는 임금의 일부를 다시 반납하게 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래되는데, 이는 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지에 반한다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

예비적 주장: 불법행위 손해배상 청구

피고 청구의 요지 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 단축 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 정액사납금제 택시운전근로자들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것인데, 위 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인해 피고는 정액사납금제 형태의 택시운전근로자들에게 최저임금 미달액 등의 임금을 추가로 주어야 하는 손해를 입게 된다. 따라서 원고들은 피고에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

판단 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 임금협약 등에 동의한 사실만으로는 원고들이 고의 또는 과실로 피고에게 손해를 입게 하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금협약 등의 소정근로시간 단축 합의가 기준운송수입금을 적게 내려는 정액사납금제 택시운전근로자들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 받아들일 수 없다.