대전지방법원 2025. 8. 28. 선고 2024나216963 판결

원고들은 G조합(이하 'H조합'이라 한다)과 D노동조합 E본부(이하 'F노조'라 한다)와 사이에 통일교섭에 의하여 체결된 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의에 관한 부분이 무효라는 이유로 미지급 임금 등을 지급하라는 소를 제기하였는데, 제1심법원은 이 사건 소 중 원고 A의 2020. 1. 21.이전의, 원고 B의 2020. 1. 30.이전의 미지급 임금 등 청구 부분은 각하하면서, 원고 A의 2020. 1. 21.부터, 원고 B의 2021. 1. 30.부터각 2021. 5. 7.까지의 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 유급휴일수당, 미 지급 퇴직금 청구 중 일부를 인용하였다.

제1심판결에 대하여 원고들과 피고가 모두 불복·항소를 제기하였고, 환송 전 당심은 2023. 12. 7. 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다.

이에 원고들이 상고하였는데, 대법원은 2024. 8. 1. 원고들의 상고를 일부 받아들여 환송 전 당심 판결 중 소 각하 부분을 제외한 나머지 부분을 파기환송하였다.

따라서 원고들의 청구 중 원고 A의 2020. 1. 21.이전의, 원고 B의 2020. 1. 30.이전의 미지급 임금 등 청구 부분은 이미 확정되었고, 환송 후 당심의 심판범위는 원고들이 상고하여 파기환송 된 부분, 즉 원고 A의 2020. 1. 21.부터, 원고 B의 2020. 1.30.부터 각 2021. 5. 7.까지의 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 유급휴일수당, 미지급 퇴직금 청구로 한정된다.

당사자들의 지위 및 근로계약

피고는 대전광역시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 2016. 8. 1.부터 2021. 5. 7.까지 피고에서 근무한 택시운전근로자들이다.

원고들은 피고에 재직하는 동안, 원고가 단체협약 등으로 약정한 일정액(이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하되, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 정액사납금제 방식의 택시운전근로자로 근무하였다.

2009. 7. 1. 이전 임금협정 및 단체협약 체결 H조합은 2006. 11. 20. F노조와 사이에 통일교섭에 의하여 아래와 같은 내용의 임금협정(이하 '2006년 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그중 근무형태, 근로시간, 임금체계 등에 관한 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대전광역시에서 시행됨에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

2009. 7. 1. 이후 임금협정 등의 체결 1) 이 사건 특례조항이 시행된 이후 H조합은 2009. 7. 30. F노조와 사이에 통일교섭에 의하여 2009년 임금협정(유효기간 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 6시간 40분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 73,000원에서 1일 92,000원으로 변경하였다(그중 제4조를 '종전 소정근로시간 조항'이라 한다). 2009년 임금협정 중 2006년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

F노조와 H조합은 2013. 5. 2. 2013년 임금협정(유효기간 2013. 5. 20. ~ 2014.5. 19.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 4시간 20분으로 단축하는 한편, 기준운송수입금을 1일 92,000원에서 1일 97,000원으로 변경하였다. 2013년 임금협정 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

F노조와 H조합은 2015. 8. 4. 2015년 임금협정(유효기간 2015. 9. 1. ~ 2016. 8.31.)을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 4시간 20분에서 1일 3시간 40분으로 단축하는 한편, 임금항목 중 생산수당 항목을 삭제하였다. 2015년 임금협정 중 2013년 임금협정과 달라진 부분은 아래와 같다.

F노조와 H조합은 2016. 9. 13. 2016년 임금협정(유효기간 2016. 10. 1. ~ 2017. 9. 30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 종전의 1일 97,000원에서 1일 109,500원으로 변경하였다.

F노조와 H조합은 2018. 4. 2. 2018년 임금협정(유효기간 2018. 5. 1. ~ 2019. 4.30.)을 체결하면서 소정근로시간의 변경 없이 기준운송수입금을 1일 109,500원에서 1일 111,500원으로 변경하였다(이하 2006년 및 2009년 임금협정을 제외한 위 각 임금협정들을 통틀어 칭할 때는 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

이 사건 각 임금협정상 소정근로시간의 변경 경과는 아래와 같다(이하 소정근로시간 단축 합의 부분을 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

F노조와 H조합은 2019. 8. 20. 2019년 임금협정(유효기간 2019. 9. 1. ~ 2020. 8. 31.)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 50분으로 정하였는데, 피고와 피고 사업장의 교섭대표노동조합인 F노조 K분회(이하 '피고 노동조합'이라고만 한다)는 2019.8.경 및 2020. 8. 19.경 위 2019년 임금협정과는 별도의 단체교섭을 거쳐 피고 근로자들의 소정근로시간으로 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 3시간 40분을 그대로 유지하기로 합의하였다(이하 피고와 피고 노동조합이 2019. 8. 19.경 체결한 위임금협정을 '2019년 기업별 임금협정'이라고만 한다).

최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 아래와 같다(단위: 원). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제5, 6, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3. 원고들 청구의 요지 가. 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 2019년 기업별 임금협정은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 효력이 없다. 따라서 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분(6.67시간)이 되어야 한다.

그런데 피고가 그동안 원고에게 지급한 임금은 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고에게 위 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 1 위최저임금 미달액과 아울러, 2 이에 따라 재산정된 통상임금을 기초로 한 ᄀ 주휴수당, ᄂ 야간근로수당, ᄃ 유급휴일수당 각 차액과, 3 위 각 미달액 및 차액을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 계산된 퇴직금 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제40, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 2009년 임금협정 이후 체결된 이 사건 각 임금협정 및 2019년 기업별 임금협정은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있다. 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 개정 · 공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었는데, F노조와 H조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30.2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다.

H조합은 2013. 5. 2. F노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 H조합으로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 H조합은 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고와 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

피고 노동조합은 2020. 8. 19.경 피고에게 코로나바이러스감염증-19의 확산 등을 근거로 2019년 기업별 임금협정과 같이 소정근로시간 1일 3시간 40분을 그대로 유지할 것을 요청하는 문서를 발송하였다. 그러나 피고와 피고 노동조합이 2019. 12.경 '2020년 최저시급 변경 때문에 근로시간을 3시간 40분에서 3시간으로 변경'할 것을 합의하려 시도하였다는 사실만 인정될 뿐(갑 제40호증), 피고 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 피고 택시운전근로자들의 실제 근무 현황에 따라 재조정했다는 사실을 인정할 증거는 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판 단

이 사건 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정 및 2019년 기업별 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 피고와 소속 택시운전근로자들 사이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다. 따라서 이 사건에서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이다.

이 사건 각 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당함에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2009년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

한편 2009년 임금협정 제4조 제1항에서 소정근로시간을 "1일 6시간 40분", "1주 40시간"으로 한다는 규정을 두고 있고, '별표(#1#): 임금산정표'에서는 월 26일의 만근을 기준으로 "월 200시간"의 근로시간을 산정하고 있다. 그러나 1일 6시간 40분의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어렵고, 원고들이 피고에 대하여 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지는 않으며, 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되어 임금협정상의 근무일수 규정에도 반한다. 한편, 위 임금산정표에서 정한 최대 만근일수인 월 26일에 단순히 1일 6시간 40분을 곱하여 계산된 근무시간인 173.33시간(= 26일 × 6시간 40분, 소수점 셋째 자리 이하 버림)은 위 월 200시간에 못 미치는 점, 2009년 임금협정 제13조에서'기본급은 주휴수당을 포함하여 월 200시간으로 산정되는 임금'이라고 기재되어 있는 점 등을 고려해 보면, 월 200시간으로 정한 근로시간에는 주휴시간도 포함되어 있다고 보아야 한다. 따라서 2009년 임금협정에 따라 원고들에게 적용되는 소정근로시간은, 1주 40시간이나 월 200시간이 아니라, 주휴시간이 제외된 1일 6시간 40분(= 400분)이라고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다"고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).2) 최저임금 미달액 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다"라고 규정하고 있다. 이에 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(=365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며(제3호), '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로(제2호), 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일÷ 7일) ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 바에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 한다. 2009년 임금협정은 원고의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있고, 원고와 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이므로, 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 한다. 한편 원고들과 같은 피고 소속 택시운전근로자들은 모두 '5일 연속 근무 후 1일 휴무'하는 방식으로 근로하였고, 이로 인하여 1주(7일) 단위가 아닌 6일(= 근무일 5일 + 휴무일 1일) 단위로 근무하였다. 이에 따라 1주(7일)가 아닌 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 168.98시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 또한, 개정된 최저임금법 시행령에 따라 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 시간(주휴시간)이 포함되어야 하고, 이는 1개월의 평균 소정근로시간과 평균 주휴시간을 더하여 계산할 수 있다. 앞서 '1개월의 평균 소정근로시간'을 계산한 방식과 동일하게, 1주(7일)가 아니라 6일 단위로 근로하였음을 고려하여 6일을 기준으로 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 33.79시간{= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 202.77시간(= 1개월 평균 소정근로시간 168.98시간 + 1개월 평균 주휴시간 33.79시간)이 된다. 그러므로 원고들의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 202.77 기간을 기준으로 하여 산정해야 한다.

원고들의 근로일수 및 월별 법정 최저임금의 산정

원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 각 실제 근로일수가 별지1-2 "근로일수"의 '실근로일수'란 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나갑 제19, 20호증, 을 제11, 12호의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다 (특히 원고들이 제출한 2024. 10. 21. 청구취지 및 청구원인 변경신청서 별지6의 기재 참조).

원고들은 위 실근로일 이외에 유급휴가일 등도 최저임금 지급 대상 시간에 포함되어야 한다고 주장하므로, 이에 관하여 본다. 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 참조). 따라서 실근로일과 연차 유급휴가일만을 최저임금 지급 대상 시간에 포함하여야 하고, 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에서 정한 유급휴가일이 최저임금 지급 대상시간에 포함되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다. 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 연차 유급휴가 일수가 별지1-2 "근로일수"의 '연차유급휴가'란 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제19, 20호증, 을 제11, 12호의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(특히 원고들이 제출한 2024. 10. 21. 청구취지 및 청구원인 변경신청서 별지6의 기재 참조).

비교대상임금의 범위

관련 법리 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금인 비교대상임금과 법정 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항 및최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 "일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다"고 규정하고 있고, 여기에 이 사건 특례조항을 종합하여 보면, 일반택시운송사업 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다.

구체적 판단

주휴수당을 제외한 기본급 및 승무수당, 성실수당, 근로장려금이 비교대상임금에 포함된다는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없고, 다만 기본급 중 주휴수당 부분과 근속수당, 상여금이 포함되는지 여부가 문제된다.

기본급 중 주휴수당 부분 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주 평균 1회의 유급휴일을 보장하고 있고, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금법 제6조 제4항<1>에서 규정하는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이며, 같은 항 단서 및 같은 법 시행규칙 제2조 제1항 제3호에서 주휴수당은 '비교대상임금 에 산입하지 않는 임금'에서 제외하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당은 비교대상임금에 포함하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결, 위 대법원 2006다64245 판결 등 참조). 2009년 임금협정을 포함하여 이 사건 각 임금협정은 제13조에서 "기본급은 주휴포함 월 일정시간으로 산정되는 임금을 말한다"고 규정하고 있는바, 피고가 원고들에게 지급한 기본급에는 주휴수당 부분이 포함되어 있다.

근속수당과 상여금 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, '근속수당'에 관하여 2006년 임금협정 제15조에서 지급조건으로 "입사일 기준 1년 이상 근속한 자에 해당되며 1년을 초과하는 매 1년마다 가산 지급한다"고 정하였고, '별표(#1#) 임금산정표'에서 1년 근속자에 한하여 매월 7,880원을 지급하기로 지급률을 정하였으며, 그 이후 2009년 임금협정과 이 사건 각 임금협정에서도 동일한 취지의 내용이 규정되어 있는 사실, '상여금'에 관하여는, 2006년 임금협정 제21조, 제22조에서 "1년 이상 근속한 운전기사에게 해당되며 기본급의 300%를 연 12회로 분할하여 지급한다. 단, 1년 이상 근속자라 함은 상여금 지급일자 전월 말까지 1년 근속한 자를 말한다. 월간 소정근로일수가 19일 미만인 경우는 소정근로일수로 정산 지급한다"고 정하여 그 지급조건과 지급률을 구체적으로 규정하였고, 이후 2009년 임금협정과 이 사건 각 임금협정에서도 동일한 취지의 내용이 유지된 사실, 피고가 원고에게 위와 같이 각 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 근속수당, 상여금을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다.그렇다면, 근속수당과 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 비록 근속수당과 상여금이 1년 이상 근속한 운전기사에게만 해당되나, 최저임금에 산입하는 비교대상임금은 '소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금'이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적 임금일 필요가 없다(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 224675, 224682 판결 참조). 나아가 비록 상여금은 월간 근로일수가 19일 미만인 경우 정산 지급되나, 근속기간에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하되, 결근일수만큼 일할 계산된 금액을 공제하고 지급한 수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로, 비교대상임금에 포함된다(위 대법원 2006다64245 판결 참조).

소결 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금은 모두 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 다만, 피고는 이 사건 각 임금협정이 정한 '야간근로수당'도 이 사건 각 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 지급되는 임금에 해당하므로 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금협정은 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하기 위한 탈법행위에 불과하므로, 이 사건 각 임금협정, 특히 2013년도 임금협정 체결을 전후하여 대전광역시 지역 택시운전근로자들의 근무형태가 단축된 소정근로시간에 부합하는 방향으로 변화하였다고 볼 수 없고, 2013년도 이후 임금협정에서 정한 야간근로수당 또한 기존과 같이 H조합과F노조가 1일 2교대 택시운전근로자의 야간근로시간을 1일 2시간으로 인정할 것을 합의한 것이라고 해석함이 타당하다. 이는 택시운전근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로함에 따라 실 야간근로시간을 산정하기 어렵기 때문에 택시

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일(원고들이 6일 단위로 근무한 것을 고려하여 당해 월이 31일인 월은 26일, 30일인 월은 25일, 28일인 2월은 23일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하고, 근로일수가 만근일을 초과하더라도 만근일의 범위 내에서 근로일수를 인정하는 것이 타당하다(대법원 2024. 10. 8. 선고 2021다304779 판결 참조). 이를 고려하여 만근일 대비 근로일수(연차 유급휴가 일수 포함)의 비율(1을 초과하는 경우 1로 계산)을 적용하면 월별 최저임금 미달액의 계산 방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 위와 같이 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지1-3 "최저임금 미달액 계산표"의 '월별 법정 최저임금'의 '합계'란 기재와 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지1-3 "최저임금 미달액 계산표"의 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 해당 월별 최저임금 미달액을 합산하면 같은 별지 '총합계'란 기재와 같다.

유급휴일수당 차액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게 비교대상임금 증액에 따라 재산정한 통상임금을 기준으로 하여 다시 계산된 인정일에 대한 유급휴일수당과 실제 지급된 유급휴일수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 원고들은 위와 같이 재산정한 통상임금액이 최저임금액을 하한으로 함을 전제로 주장한다).

유급휴일수당에 관한 취업규칙 등 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2018년 단체협약 및 구 취업규칙(2019. 10. 1. 시행되기 전의 것)은 유급휴일에 관하여 아래와 같이 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

관련 법리 사용자가 근로자의 근로 제공 유무와 관계없이 휴일수당을 지급하기로 하였다면, 그 부분은 노사의 합의로 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조). 한편, 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에는 유급휴일수당에 관한 포괄임금약정이 유효하게 체결되었음을 인정할 수 있다. 원고들의 주장은 통상임금을 기준으로 유급휴일수당이 계산됨을 전제로 하나 그와 같이 볼 아무런 근거가 없으므로 이유 없다.

피고는 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들에게 최대 만근일의 범위 내에서 인정일을 포함한 근로일수를 기준으로 산정한 기본급과 일부 수당을 원고들의 휴가일과 무관하게 일괄적으로 지급하였다. 즉, 원고들이 지급받은 월급에는 유급휴일수당 상당액이 포함되어 있다. 달리 유급휴일수당의 산정방법에 관하여 정함이 없다. 따라서위 유급휴일수당에 관한 부분은 월급에 포함된 포괄임금약정에 해당한다고 볼 수 있다.

그 밖에 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하다고 볼 만한 사정이 없다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 야간근로수당은 근로기준법 및 임금협정 등에 의하여 최저임금의 범위에 포함되지 않고 별도로 지급해야 할 의무가 있다. 피고는 그동안 만근일인 26일의 1/2에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일) 중 1일 2시간에 대하여 0.5의 가산율을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정해 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금에 기초하여 1일 2시간의 야간근로수당을 계산한 금액과 기지급 야간근로수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 원고들은 위와 같이 재산정한 통상임금액이 최저임금액을 하한으로 함을 전제로 주장한다).

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

원고들에게 지급된 임금 중 통상임금에 포함되는 항목

주휴수당 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없다(위 대법원 2023다302838 판결 참조). 이 사건 각 임금협정은 기본급에 주휴수당이 포함되어 있음을 명시하고 있는바, 피고가 원고에게 지급한 기본급에 포함되어 있는 주휴수당 부분은 통상임금에서 제외되어야 한다.

기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당 고정급 중 기본급(주휴수당 부분 제외), 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당은 모두 소정근로의 대가로서 근무성적과 상관없이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다.

월별 야간근로일수 및 야간근로시간 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 2006년 임금협정에서 야간근로수당의 산출내역을 '시급 × 2시간 × 0.5 × 13일'로 정하여 만근일인 26일의 1/2 에 해당하는 13일을 야간근로일로 인정하고, 해당일(야간근로일)에 1일 2시간과 0.5의 가산율 및 시급을 각각 곱하는 방식으로 야간근로수당을 산정한 사실, 2 2009년 임금협정부터는 별도의 시간 표시 없이 '시급 × 13일' 또는 '13일'과 같은 방식으로 야간근로수당 산출내역을 정한 사실이 인정되는바, 각 산출방식이 실질적으로 동일(즉, 시급× 2시간 × 0.5 × 13일 = 시급 × 13일)한 점에 비추어 비록 2009년 임금협정부터는 해당일 중 몇 시간을 야간근로시간으로 할 것인지에 관해 명확한 기재가 없지만 결국 2006년 임금협정과 동일하게 1일 2시간을 기준으로 야간근로수당을 지급하기로 한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에게 피고가 원래 지급했어야 하는 야간근로수당의 산식은 원고의 실제 근로일수의 1/2을 야간근무일수로 정한 후 1일 2시간과 0.5의 가산율을 각각 곱한 산식인 '해당 월의 최저임금에 따라 증액된 통상임금 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'가 된다. 그렇다면 피고는 근로기준법 및 이 사건 각 임금협정에 따라 원고에게, 재산정한 통상시급을 기준으로, 위와 같이 '재산정한 통상시급 × 야간근로일수 × 2시간 × 가산율 0.5'의 산식으로 계산한 정당한 야간근로수당에서 기지급한 야간근로수당을 제외한 차액을 지급할 의무가 있다.

월별 정당한 통상시급의 산정

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어 산정한다. 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고들이 매월 지급받은 임금에는 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 볼 수 없는 주휴수당이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 원고들이 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴수당이 포함된 위 기본급과 고정수당을 그 총 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급, 승무수당, 성실수당, 근로장려금, 상여금, 근속수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같은데, 이는 비교대상임금의 항목과 동일하므로, 결국 증액된 월별 통상임금은 월별 법정 최저임금과 동일하다. 결국 정당한 시간급 통상임금은 월별 법정 최저임금(= 법정 최저시급 ×월 소정근로시간)을 위 월별 총 근로시간(주휴시간 포함)인 202.77시간으로 나눈 금액이 된다. 위와 같이 계산한 월별 법정 최저임금은 별지1-4 "야간근로수당 차액 계산표"의 '월별 법정최저임금'란 기재와 같고, 위와 같이 계산한 정당한 시간급 통상임금은 같은 별지의 '재산정된 시간급 통상임금'란 기재와 같다.

미지급 야간근로수당의 계산 앞서 본 증거들에 의하면, 피고가 원고에게 야간근로수당 명목으로 별지1-4 "야간근로수당 차액 계산표"의 '기지급 야간근로수당'란 기재 금액을 각 지급한 사실이 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 재산정 야간근로수당은 같은 별지의 '재산정 야간근로수당'란 기재와 같고, 여기서 기 지급 야간근로수당을 공제한 원고들의 월별 야간근로수당 차액은 같은 별지의 '야간근로수당 차액'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 위 야간근로수당 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고들의 주장 요지 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였으므로, 피고는 원고들에게 앞서 살펴본 최저임금 미달액을 포함하여 정당하게 산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '퇴직금 차액' 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

계속근로기간 원고들의 근로기간은 앞서 살펴본 바와 같고, 각 원고들의 계속근로일수는 1,740일이다. 이에 관해 피고는 원고 A이 2019. 9. 30. 원고 B이 2019. 8. 16. 각 퇴직금 중간정산을 받았으므로, 원고들의 계속근로기간은 위 각 날 이후 새롭게 기산되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 구 근로자퇴직급여 보장법(2018. 6. 12. 법률 제15664호로 개정된 것) 제8조 제2항은 "사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다"라고 규정하고, 같은 법 시행령(2019. 7. 2. 대통령령 제29950호로 개정된 것) 제8조 제1항은 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있는 사유로 1 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우, 2 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 본인, 배우자, 부양가족의 질병이나 부상에 대한 의료비를 일정 금액 이상 초과하여 부담하는 경우, 3 근로자가 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 파산선고를 받은 경우, 4 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우 등을 열거하고 있다. 을 제11호증의5, 12호증의5의 각 기재에 의하면, 원고들은 위 각 날 퇴직금 중간정산을 신청하면서 "개인사정에 의하여 상기 기간 동안의 퇴직금 중간정산을 신청하오니 조치하여 주시기 바랍니다."라고만 명시하였을 뿐, 퇴직금 중간정산을 신청하는 구체적인 사유에 관해서는 명시하지 않았다. 그렇다면 원고들의 퇴직금 중간정산은 구 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 반하여 효력이 없는 것으로 보아야 하므로, 원고들의 계속근로일수는 2016. 8. 1.부터 기산된다. 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 퇴직금 발생에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금 산정의 기초가 되는 '3개월 평균임금 총액'은 비교대상임금에 포함되는 항목과 포함되지 않는 항목으로 구별되므로, '최저임금 미달액'과 '비교대상임금' 및 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 모두 더한 것이 평균임금이 되고, 이는 '법정 최저임금'과 '비교대상임금에 포함되지 않는 항목'을 더한 것과 같다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 월별 평균임금은, 위 '월별 법정 최저임금'과 비교대상임금에 포함되지 않은 항목인 '재산정 야간근로수당'을 모두 더한 금액이 된다. 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 법정 최저임금은 별지1-3 "최저임금 미달액 계산표" 중 '월별 법정 최저임금'의 '합계'란 기재와 같고, 피고가 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 야간근로수당은 별지1-4 "야간근로수당 차액 계산표"의 '재산정 야간근로수당'란 기재와 같다. 이를 기초로 하여 원고들의 퇴직일 직전 3개월의 임금총액을 계산하면, 그 구체적인 금액은 별지1-5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '3개월 임금총액'란 기재와 같고, 이를 '해당기간 일수' 합계로 나누면 같은 별지의 '평균임금'란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 '평균임금'을 기초로 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 '평균임금 × 계속근로기간의 일수 ÷ 365일 ×30일'의 산식으로 계산하면 별지1-5 "퇴직금 차액 계산표"의 '법정 퇴직금'란 기재와 같다. 원고들이 피고로부터 별지1-5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '기지급 퇴직금'란 기재돈을 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금 명목으로 지급받은 사실은 원고들이 자인하고 있고, 위 '기지급 퇴직금'을 위 '법정 퇴직금'에서 공제하면, 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 차액은 같은 별지의 '퇴직금 차액'란 기재와 같다. 그렇다면 피고는 원고들에게 별지1-5 "퇴직금 차액 계산표" 중 '퇴직금 차액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 A에게 별지1-1 "청구금액 및 인정금액표" 중 '당심 인정금액'의 '총합계'란 기재 11,506,486원, 원고 B에게 같은 별지 '총합계란' 기재 13,153,462원 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 퇴직일인 2021. 5. 7.로부터 근로기준법이 정한 14일이 경과한 날인 2021. 5. 22.부터 피고가 이 사건 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 이 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

신의칙 항변, 기준운송수입금 인상액과의 상계 항변 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제45쪽 제6행부터 제50쪽 하단 제1행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의해 이를 그대로 인용한다.

최저임금법 제6조 제6항에 따른 임금지급의무 미발생 주장

주장의 요지 원고들은 2020. 3.부터 퇴사할 때까지 피고와 약정한 배차시간 10시간을 준수하지 않고, 임의로 1일 3시간 40분의 근로만을 제공하였다. 이는 근로자인 원고들이 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 않은 경우에 해당하므로, 피고는 위 시간을 초과해서는 소정근로시간에 따른 최저임금 지급의무를 부담하지 않는다.

구체적 판단

관련 법리

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 그러나 위 규정은 1 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우와 2 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우에도 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 것을 강제하지는 않는다(같은 조 제6항). 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2022. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 참조).

근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항 본문). 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴 게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만 한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조).

인정되는 사실 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제22, 24, 38, 40 내지 42호증, 을 제9, 21,24, 30, 31, 70호증의 각 기재, 환송 전 당심 증인 M의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

2019. 8. 27. 법률 제16632호로 여객자동차 운수사업법이 다음과 같이 개정됨에 따라, 택시운송사업자가 택시운전근로자로부터 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않고, 운송수입금 전액관리제를 도입할 것이 명문화되었다. 위 규정은 2020. 1. 1. 시행되었다.

원고들은 2020. 2. 19. 피고에게 운송수입금 전액관리제의 실시를 요구하는 내용이 포함된 내용증명을 발송하였다.

원고들은 2020. 3. 5. 이 사건 소장을 접수하였다. 피고의 직원인 환송 전 당심 증인 M(이하 'M'이라고만 한다)은 2020. 3. 13. 원고들에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 발송하였다.

원고들은 2020. 3. 16. 피고에게 다음과 같은 내용이 포함된 내용증명을 발송하였고, 위 각 내용증명은 그 무렵 피고에게 도달하였다.

원고들, 피고의 직원이자 F노조 피고지회의 조합장이었던 Y 등은 대전광역시 중구청에 피고를 운송수입금 전액관리제(여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호) 위반으로 신고하였고, 이에 따라 피고는 2020. 6. 4. 대전광역시 중구청장으로부터 과태료 250만 원의 처분을 받았다.

원고 A과 Y은 2020. 6. 30.경 피고 노동조합을 탈퇴한 뒤 X노동조합에 가입하였고, 그 무렵 위 노동조합을 통해 피고에게 다음과 같은 내용의 문서를 발송하였다.

M은 2020. 7. 3. 원고 A이 2020. 7. 1. 및 같은 달 2. 약 1일 6시간 40분 근로한 사실을 확인하고, 원고 A에게 다음과 같은 내용의 메시지를 발송하였다. 그러나 원고 A은 피고의 승무정지 처분에 응하지 않고 지속적으로 차량을 운행하였다.

원고 A은 위와 같은 피고의 승무정지 처분이 부당노동행위에 해당함을 이유로 충남지방노동위원회에 부당승무정지 구제신청을 제기하였으나, 위 위원회는 2020. 11. 19. 원고 A의 신청을 각하, 기각하였다.

대전지방검찰청 검사는 2021. 12. 30. 원고 A과 Y 등이 제기한 피고 대표자 L의 노동조합및노동관계조정법위반 진정사실에 대해 다음과 같은 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

Y은 2021. 9. 16. 피고로부터 1 근로시간 미준수, 2 배차시간과 근무시간을 준수하지 않은 불성실 근로, 3 업무방해를 이유로 정

원고 A은 위와 같은 피고의 승무정지 처분이 부당노동행위에 해당함을 이유로 충남지방노동위원회에 부당승무정지 구제신청을 제기하였으나, 위 위원회는 2020. 11. 19. 원고 A의 신청을 각하, 기각하였다.

대전지방검찰청 검사는 2021. 12. 30. 원고 A과 Y 등이 제기한 피고 대표자 L의 노동조합및노동관계조정법위반 진정사실에 대해 다음과 같은 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

Y은 2021. 9. 16. 피고로부터 1 근로시간 미준수, 2 배차시간과 근무시간을 준수하지 않은 불성실 근로, 3 업무방해를 이유로 정직 2개월의 징계를 받았다. 이에 Y은 2021. 10. 6. 충남지방노동위원회에 위 징계가 부당징계임과 동시에 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 같은 해 12. 3. 이를 기각하였다. 이에 Y이 2022. 1. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 위 각 징계 사유 중 2 배차시간과 근무시간을 준수하지 않은 불성실 근로만을 정당한 징계 사실로 인정한 뒤, 징계양정이 과다하다는 이유로 Y의 구제신청을 인용하였다. 피고는 대전지방법원에 위 부당해고구제재심판정에 대하여 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였고, 위 법원은 피고의 청구를 인용하였다(대전지방법원 2023. 6. 28. 선고 2022구합102290 판결). 이에 Y이 위 소송의 보조참가인 자격으로 항소하였으나, 대전고등법원은 Y의 항소를 기각하였다(대전고등법원 2024. 4. 4. 선고 2023누11939 판결). Y이 상고하였으나, 대법원은 Y의 상고를 기각하였다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2024두40462 판결). 위 사건을 심리한 대전고등법원은 다음과 같은 요지로 판단하였다.

원고들이 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 제공하지 않았는지 앞서 인정된 사실, 앞서 든 증거, 을 제73호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 2020. 3.부터 같은 해 6.(원고 A의 경우) 내지 같은 해 8.(원고 B의 경우)까지 자기의 사정으로 피고에게 소정근로시간인 1일 6시간 40분의 근로를 제공하지 않은 사실이 인정된다. 따라서 위 기간 동안 원고들이 지급받아야 할 법정 최저임금은 1일 3시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 산정되어야 한다.

근로기준법 제58조의 간주근로시간은 사업장 밖에서 근로를 하는 경우 적절한 근로시간의 산정을 위하여 마련된 개념으로, 간주근로시간이 실제 근로시간과 정확히 일치하지 않는다고 하더라도 간주근로시간에 상응한 정도의 근로가 이루어질 것에 대한 기대나 양해 하에 정해지는 것이다. 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함됨은 앞서 본 바와 같다. 소정근로시간 간주 규정에도 불구하고 근로자가 자신의 사정으로 사용자에게 소정근로시간의 근로를 제공하지 않았다는 사실을 인정하기 위해서는 이를 주장하는 상대방이 반대사실을 들어 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 간주근로시간에 상응한 정도의 근로가 이루어지지 않았음을 주장·증명할 책임이 있다. 원고들은 피고의 택시를 운행하면서 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 근무하였고, 사용자인 피고로서는 원고들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘 · 감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠을 것으로 보인다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 피고 노동조합이 2019. 8. 이후 피고와 체결한 소정근로시간 협정은 모두 무효이므로, 원고들은 근로기준법 제58조 제1항에 따라 피고에서 근무하는 동안 피고에게 정당한 소정근로시간인 1일 6시간 40분만큼 근로를 제공한 것으로 간주된다. 그런데 원고 A이 2020. 3.부터 같은 해 6.까지, 원고 B이 2020. 3.부터 같은 해 8.까지 피고로부터 1일 3시간 40분의 배차시간(주행시간, 이하 '배차시간'이라고만 한다)만을 배정받아 택시를 운행하였다는 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없다<2>. 통상적으로 택시운전근로자의 '배차시간'은 택시운전근로자가 승객을 받기 위해 택시운송사업자로부터 차량을 받아 택시를 운전하는 시간을 의미하므로, 택시운송사업자로부터 배차를 받지 않은 택시운전근로자는 택시운송사업자에게 근로를 제공하였다고 보기 어렵다. 결국 원고들이 위 기간 동안 1일 3시간 40분 이상의 근로를 제공하지 않은 사실이 인정되고, 위와 같은 간주는 일부 즉, 원고 A의 경우 2020. 3.부터 같은 해 6.까지, 원고 B이 2020. 3.부터 같은 해 8.까지 부분에 있어 번복되었다.

이에 관해 피고는, 원고들의 디지털운행기록장치 기록(을 제73호증)상 '영업시간(승객이 탑승한 상태로 운행한 시간)'을 기준으로 원고들의 소정근로시간을 산정해야 함을 전제로, 원고들이 2020. 3.부터 퇴사일까지 지속적으로 1일 3시간 40분의 소정근로만을 제공하였다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 택시운전근로자가 승객을 대기하거나 운행을 준비하고 있는 시간 또한 배차시간에 포함되므로, 배차시간 중에 있는 택시운전근로자들은 그 시간만큼 택시운송사업자의 지휘·감독 아래에 있는 것으로 인정될 수 있다. 따라서 원고들의 디지털운행기록장치 기록상 '영업시간'만으로는 원고들의 근로시간을 산정 하기 어렵다. 오히려 원고 A은 2020. 7., 원고 B은 같은 해 9. 이후로는 1일 10시간의 배차시간을 배정받아 근로하였다고 주장하는데<3>, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고 A이 2020. 7. 1. 및 같은 달 2. 배차시간을 1일 약 6시간 40분으로 책정하여 택시를 운행했다는 이유로 원고 A에게 승무정지 처분을 한 사실이 인정되고, M의 증언도 원고들이 2020. 7. 혹은 2020. 8.경부터 1일 6시간 40분 동안 차량을 배차받았다는 것이며, 이는 원고들의 디지털운행기록장치 기록상 '주행시간'과 일부 일치하는바, 원고들의 주장에 부합한다. 따라서 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A이 2020. 7.부터, 원고 B이 같은 해 9.부터 각 퇴사일까지도 지속적으로 1일 3시간 40분의 소정근로만을 제공하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거는 없다.

원고들은 2020. 3. 14.부터 피고에게 운송수입금 전액관리제의 실시를 요구하였고, 원고 A은 2020. 6. 30. 피고에게 '2020. 7. 1.부터 근로기준법에 준해 주 40시간, 월 209시간을 성실히 근무할 것'이라는 내용의 문서를 발송하기도 하였는바, 원고들은 피고 사업장의 소정근로시간이 1일 6시간 40분이라는 사실을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 이를 준수하지 않고 2020. 3.부터 같은 해 6.(원고 A의 경우) 내지 같은 해 8.(원고 B의 경우)까지 피고에게 1일 3시간 40분의 근로만을 제공한 것으로 봄이 타당하다.

원고들은 위와 같은 피고의 주장이 환송판결의 기속력에 반한다고도 주장한다. 그러나 환송판결의 기속력은 파기이유와 논리적·필연적 관계가 없는 부분에 대해 서도 미치는 것은 아니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다904 판결 참조). 환송판결의 요지는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 것이고, 이는 원고들이 자기의 사정으로 피고에게 소정근로시간의 근로를 제공하지 않았는지와는 논리적·필연적 관계가 없다. 따라서 피고의 위 주장에 환송판결의 기속력이 미친다고 할 수 없다.

원고들의 소정근로시간 재산정 위와 같이 2020. 3.부터 같은 해 6.(원고 A의 경우) 내지 같은 해 8.(원고 B의 경우)까지 원고들의 소정근로시간은 1일 3시간 40분을 기준으로 재산정되어야 한다.앞서 본 바와 같은 방식으로 원고들의 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간'을 계산하면 92.93시간{= 1일 소정근로시간 3시간 40분 × 7일 × (소정근로일 5일 ÷ 단위일 6일)× (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 되고, 원고들의 1년간의 '1개월 평균 주휴시간'을 계산하면 18.58시간{= 1일 소정근로시간 3시간 40분 × 7일 × (주휴일 1일 ÷ 단위일 6일) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 셋째 자리 이하 버림}이 된다. 따라서 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 111.51시간(= 1개월 평균 소정근로시간 92.93시간 + 1개월 평균 주휴시간 18.58시간)이 된다.

원고들의 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금의 재산정 위와 같이 원고들의 2020. 3.부터 같은 해 6.(원고 A의 경우) 내지 같은 해 8. (원고 B의 경우)까지 월 최저임금 적용기준 시간 수 111.51시간을 기준으로 재산정한 원고들의 미지급 최저임금, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금은 별지 2-1 내지 2-5 기재와 같다.