부산지방법원 서부지원 2024. 3. 27. 선고 2021가단105055 판결

당사자들의 관계

피고들은 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고들과 근로계약을 체결하고 피고들 소유의 택시를 운전하는 근로자이다.

피고들의 임금지급방식 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고들과의 단체협약 등에서 정한 일정액(이른바 '사납금', 이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고들에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고들로부터 기본급 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

임금협정의 주요 내용

원고들이 가입되어 있는 R지역본부(이하 'R노동조합'이라 한다)와 피고들이 가입된 S사업조합(이하 'S사업조합'이라 한다)과 사이에 체결된 2005년 임금협정의 주요내용은 다음과 같다. [2005년 임금협정서(체결일: 2005. 12. 31. 유효기간: 2006. 1. 1. ~ 2006. 12. 31.)] 2) R노동조합과 S사업조합은 2006년, 2007년 임금협정은 체결하지 않았고, 2008.12. 15. 다음과 같은 내용의 2008년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2008년 임금협정서(체결일: 2008. 12. 15. 유효기간: 2009. 1. 1. ~ 2009. 12. 31.)] 3) R노동조합과 S사업조합은 2009년에는 임금협정을 체결하지 않았고, 2011. 1. 20. 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였는데 소정근로시간은 2008년 임금협정 상의 소정근로시간과 동일하다. [2010년 임금협정서(체결일: 2011. 1. 20. 유효기간: 2011. 2 1. ~ 2012. 1. 31.)] 4) R노동조합과 S사업조합은 2011년, 2012년에는 임금협정을 체결하지 않았고,2013. 3. 27. 다음과 같은 내용의 2013년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2013년 임금협정서(체결일: 2013. 3. 27. 유효기간: 2013. 4. 1. ~ 2014. 3. 31.)] 5) 2013년도 임금협정 체결 이후 2015년, 2016년, 2018년, 2019년의 각 임금협정이 체결되었는데, 위 각 임금협정상 소정근로시간 및 기본급 산정 기준시간은 다음과 같이 그 전의 임금협정과 동일하게 유지되거나 단축되었다.

한편, 2015년도 임금협정부터 다음과 같이 근속수당의 지급조건이 변경되었다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 부산시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. 4회 호 에규[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 22호증, 을 제1 내지 36호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 2008년 임금협정을 비롯하여 그 이후 체결된 각 임금협정을 통하여 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축해 온 것은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 따라서 피고들은 각 해당원고들에게 1 2018. 12. 31. 이전에 발생한 임금에 대하여는 2005년 임금협정에 따른 소정근로시간 1일 6시간 40분, 월 200시간 중 주휴수당과 관련된 근로시간(이하 '주휴시간'이라 한다)을 제외한 월 소정근로시간, 즉 1인 1차제의 경우 월 153.33시간(2월은 평년 140시간, 윤년 146.33시간), 2인 1차제의 경우 월 166.66시간(2월은 평년 153.33시간, 윤년 160시간)을 기준으로 산정한, 2019. 1. 1. 이후 발생한 임금에 대하여는 주휴시간을 포함한 월 200시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금과 이에 대한 지연손해금을, 2 최저임금 미달액의 반영으로 증액되는 기본급, 승무수당, 성실수당을 기초로 재산정되는 통상임금에 따른 휴일근로수당, 연차휴가수당미지급액과 이에 대한 지연손해금을, 3 위와 같은 최저임금 미달액과 재산정된 휴일근로수당, 연차휴가수당을 반영하여 산출한 퇴직금 미지급액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

2008년 임금협정을 비롯하여 그 이후에 체결된 각 임금협정의 소정근로시간 단축합의는 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니므로 유효하다. 설령 위 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항이 T지역에 시행되기 이전에 체결된 2008년 임금협정의 소정근로시간 단축합의까지 무효라고 볼 수는 없다.

2008년 임금협정 내지 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 2005년 임금협정상의 소정근로시간이 원고들과 피고들 사이의 근로계약의 내용으로 된다고 볼 수 없고, 원고들은 실질이 반영된 월 소정근로시간을 입증하여야 하거나, 노사가 2008년 임금협정상 소정근로시간의 합의가 무효임을 알았을 경우 적용하였을 소정근로시간이 근로계약의 내용이 된다고 보아야 한다.

택시운전근로자들에게 2005년 임금협정상의 소정근로시간이 적용된다고 하더라도, 2005년 임금협정이 적용될 당시에 입사하여 근무하지 않았던 원고들에 대해서 2005년 임금협정이 적용될 수 없다.

이 사건 노사의 연장근로시간 삭제 및 야간근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 잠탈 목적과 관계없으며, 노사간의 자발적 합의에 따라 이루어진 것으로 무효라 할 수 없다.

피고들은 원고들의 요구에 따라 기준운송수입금의 인상을 최소화하고 원고들의 초과운송수입금을 보장해 주기 위하여 원고들이 가입한 노동조합과의 합의를 통해 소정근로시간을 단축하였던 것임에도 불구하고, 위 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의가 무효라는 이유로 피고들에게 추가 임금 지급의무를 인정한다면 피고들은 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 폐업에 이를 수밖에 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

소정근로시간 단축합의가 무효라면 피고들은 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 기준운송수입금에 관한 의사표시를 하였던 것이고, 이는 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당하는바, 준비서면의 송달로 그 의사표시를 취소한다. 그에 따라 늘어나게 될 기준운송수입금과 기존 기준운송수입금 차액 상당의 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 청구채권과 상계한다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 참조).

판단

원고들은 정액사납금제하에서 피고들로부터 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본급과 각종 수당 및 상여금을 합산한 고정급을 지급받아 온 사실, 2005년 임금협정에서는 1일 소정근로시간을 차제 구분 없이 6시간 40분으로 정하고 있었으나,2008년 임금협정에서 1인 1차제의 경우 5시간 40분, 2인 1차제의 경우 5시간 20분으로, 2013년 임금협정에서 1인 1차제의 경우 4시간 40분, 2인 1차제의 경우 4시간 20분으로, 2018년 임금협정에서 1인 1차제의 경우 4시간, 2인 1차제의 경우 3시간 40분으로 지속적으로 단축해 온 사실은 앞서 본 것과 같다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 2008년 임금협정을 비롯하여 그 이후의 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 상당하다. 1 R노동조합과 S사업조합은 2008년부터 2018년까지 임금협정을 통해 점진적으로 택시운전근로자들의 소정근로시간을 단축하여 왔는데, 기존 2005년 임금협정에 비하여 2008년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 80 ~ 85%(1인 1차제 5시간 40분/6시간 40분, 2인 1차제 5시간 20분/6시간 40분) 정도로 감소한 것이고, 2013년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 65 ~ 70%(1인 1차제 4시간 40분/6시간 40분, 2인 1차제 4시간 20분/6시간 40분) 정도로 감소한 것이며, 2018년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 55 ~ 60%(1인 1차제 4시간/6시간 40분, 2인 1차제 3시간 40분/6시간 40분) 정도로 감소한 것이다. 그런데 이 사건 특례조항의 신설 이후 택시운전근로자들의 기본급은 2008년 임금협정 이후로는 거의 상승하지 않았으나 위와 같은 임금협정을 통한 소정근로시간의 점진적 단축이 결과적으로 택시운전근로자들에게 지급되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 효과를 가져왔다. 2 피고들의 주장과 같이 2008년 이후 임금협정 당시 소정근로시간 단축이 실제 근무형태나 운행시간 변경을 반영한 것이라면 위 각 임금협정 당시 이전 임금협정 당시와 비교하여 구체적으로 어떠한 근무형태나 운행시간 변경이 있어 얼마만큼의 소정근로시간을 단축함이 상당한지에 대한 논의가 있었을 것으로 보이나 그러한 논의가 있었다고 볼 자료가 없고, 오히려 2013년 임금협정 부칙 제1조에서 2013년 임금협정의 기본배경으로 '기준운송수입금은 요금인상 비율보다 낮게 책정하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것을 교섭의 주내용으로 한다'라고, 2018년 임금협정 부칙 제5조에서 2018년 임금협정의 기본배경으로 '기준운송수입금의 인상을 최소화하여 근로자들의 수입금 상승에 대한 부담을 줄여주는 대신 소정근로시간을 단축하여 전체적인 균형을 맞추는 것을 노사교섭의 기본배경으로 한다'라고 명시하고 있다. 이는 결국 시간당 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 임금협정을 통해 소정근로시간만을 형식적으로 단축하기로 합의한 것임을 보여준다. 3 2008년경부터 콜서비스 도입으로 택시운전근로자들의 승객 대기시간이 줄어들 수 있으나, 이로 인하여 택시 운행시간에 큰 변화가 생겼다고 보기 어렵고<1>, 2015년부터 복합 1차제가 신설되었다고 하다라도 이를 기존의 1인 1차제 및 2인 1차제 근무형태와 큰 차이가 있는 새로운 근무형태라고 보기도 어렵다. 그 밖에 피고들이 제출한 증거 및 주장하는 사정들만으로는 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었음을 인정하기 부족하다. 4 이 사건 특례조항이 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이유지되게 해석함이 타당하다. 결국 2008년부터 2018년까지의 점진적으로 이루어진 임금협정상의 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 5 택시비 인상 등으로 인한 임금 상승 요인이 발생한 경우 그에 상응하게 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높이는 것이 이 사건 특례조항의 취지에 부합한다고 할 것인데, 2008년 이후 임금협정에서는 위 취지에 반하여 택시 요금 인상 등으로 임금 상승 요인이 발생하였음에도 고정급 인상 비율을 최소화하는 동시에최저임금 이상으로 유지하기 위하여 소정근로시간을 단축하였다. 6 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다. 7 2008년 이후 임금협정 체결에 있어 위원들은 임금협정의 통상시급을 최저임금 준수 여부를 판단하는 기준으로 여겼던 것으로 보이고, 이는 실제 최저임금 준수 여부를 판단하는 비교대상임금과는 다소 차이가 있는 것으로 보인다. 위와 같은 사정에 따라 소정근로시간의 단축이 없었더라도 비교대상임금으로 정확하게 산정한 시급이최저임금을 상회하는 상황이었다고 하더라도, 2008년 이후 임금협정 당시 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 이상 이를 유효하다고 볼 것은 아니라고 할 것이다(최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였더라도, 그 단축의 규모가 크지 않다거나 계산에 착오가 있어 그 정도에 따라 기존 소정근로시간과 비교대상임금으로 계산한 시급이 이미 법정 최저임금액을 상회하고 있어 최저임금법 위반의 결과가 당장에 드러나지 않을 수도 있으나, 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 계속적으로 형식적으로 나마 소정근로시간을 단축하지 않는 이상 결국에는 최저임금법에 반하는 결과를 초래할 수밖에 없다고 할 것이다). 8 2008년 이후 임금협정 체결에 있어 위원들은 위에서 본 바와 같이 임금협정의 통상시급을 최저임금 준수 여부를 판단하는 기준으로 여겼던 것으로 보이고, 위 각 증거들에 의하여 인정되는 2008년경부터 2019년경까지의 통상시급 액수 및 최저임금 시급의 변경 추이, 소정근로시간의 단축이 이루어진 시점, 소정근로시간의 단축 정도 등에 비추어 보면, 위원들이 소정근로시간의 단축을 통하여 의도적으로 통상시급을최저임금 이상으로 유지하려고 하였다는 사정 외에 위와 같은 통상시급의 변경 경위를 설명하기 어렵다.

한편 피고들은 임금협정을 통한 소정근로시간 단축합의를 무효라고 보더라도 이 사건 특례조항이 T지역에 시행되기 시작한 2009. 7. 1. 이전에 체결된 2008년 임금협정의 소정근로시간에 대한 합의까지 무효라고 볼 수는 없다고 주장한다. 살피건대, 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 T지역에 시행된 2009. 7. 1. 이전인 2008. 12. 15. 체결된 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 특례조항은 다양한 논의를 거쳐 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되면서 신설되었는데, 그 부칙에서 피고들이 소재한 부산광역시에서의 시행일자가 2009. 7. 1.로 명백하게 예고되어 있었던 점, 이 사건 특례조항이 신설되기 이전부터 위 특례조항의 도입여부가 택시업계의 주요 관심사항이 되었던 것으로 보이는 점, 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 T지역에 시행되기 약 7개월 전에 체결된 것으로 그 유효기간을 2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지로 하여 향후 이 사건 특례조항이 T지역에 시행됨을 전제로 한 합의인 점, 이 사건 특례조항의 시행을 앞 둔 시점에 임금협정의 체결 주체가 취해 온 태도와 임금협정이 체결된 경위 및 그 내용 등을 종합해 보면 2008년 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도 이외에는 다른 합리적인 이유를 찾기 어려운 점 등에 비추어 2008년 임금협정을 통한 소정근로시간의 단축합의 역시 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하므로, 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금의 적용을 위한 임금의 환산

원고들에게 적용되는 임금협정

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서에서 '단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다'고 규정하고 있다. 그런데 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 2005년 임금협정은 그 유효기간을 2006. 1. 1.부터 2006. 12. 31.까지로 정하고 있고, 위 임금협정 부칙 제2조에서 '본 협정은 유효기간 만료일 45일전에 갱신안을 상호 교환하고 교섭에 착수하여 만료일 전까지 체결하며 유효기간을 경과하였을 경우 갱신 체결시까지 그 효력을 유지한다'고 정하고 있음은 앞서 본 것과 같다. 그런데 2005년 임금협정의 유효기간 경과 이후 2008년부터 각 새로운 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 위 임금협정상의 소정근로시간 조항이 무효인 이상 종전 2005년 임금협정상의 소정근로시간 조항의 효력이 계속하여 존속하고 있다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들과 피고들 사이의 2008년 이후 근로관계에서의 소정근로시간도 2005년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분, 월 200시간이 기준이 된다고 보아야 한다. 그렇다면 원고들이 2005년 임금협정의 유효기간 경과 이후에 입사하였다고 하더라도 2005년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 내용이 여전히 그 효력을 유지하고 있으므로 그 이후에 입사한 원고들도 2005년 임금협정에서 정한 소정근로시간의 적용을 받는다고 할 것이다.

월 단위 임금의 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 따라서 피고들이 원고들에게 월 단위로 지급한 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴수당과 관련된 근로시간을 고려할 필요 없이 임금협정 내지 단체협약에서 정한 소정근로시간만을 기준으로 산정하여야 한다. 다만, 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 환산함에 있어, 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액이라고 정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후부터는 주휴시간을 포함하여 산정된 최저임금 적용기준 시간 수를 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

2005년 단체협약 제26조에서는 '근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 6시간40분, 1주일에 40시간을 원칙으로 한다'고 규정하고 있고, 2005년 임금협정 제7조에서는 '기본급은 1일 6시간 40분을 기준하여 월 200시간으로 산정되는 기본 임금을 말하며, 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 한다'고 규정하고 있다. 한편 2005년 임금협정및 그 이후의 각 임금협정에 의하면 만근일을 1인 1차제 23일(단, 2월의 경우 평년은 21일, 윤년은 22일을 만근으로 함), 2인 1차제 25일(단, 2월의 경우 평년은 23일, 윤년은 24일을 만근으로 함)로 정하면서 만근일까지만 근무하는 경우 기본급을 모두 지급하고 있고, 위 각 임금협정 제9조 제1항 다목(또는 3호)에서 휴일 및 휴가일수를 포함하여 근무일수가 월 소정의 근로일인 만근일을 초과하는 경우 할증임금(휴일근로수당)을 지급하도록 규정하고 있다. 따라서 만근일인 1인 1차제 23일(2월은 21일 내지 22일), 2인 1차제 25일(2월은 23일 내지 24일)이 노사간에 합의된 근로의무 있는 월 소정근로일수라고 할 것이므로 월 소정근로시간은 앞서 본 일 소정근로시간인 6시간 40분에 만근일을 곱한 시간 수라고 할 것이다. 결국 2005년 임금협정에 따른 월 소정근로시간은 1인 1차제의 경우는 월 153.33시간[= 6시간 40분(6 + 2/3) × 만근 23일, 계산의 편의상 소수점 둘째자리 이하 버림, 이하 같다, 다만 2월의 경우 평년은 140시간, 윤년은 146.66시간<2>], 2인 1차제의 경우 월 166.66시간[= 6시간 40분(6 + 2/3) × 만근25일, 다만 2월의 경우 평년은 153.33시간, 윤년은 160시간<3>]으로 봄이 타당하다.

결국 월 단위 임금의 환산을 위한 최저임금 적용기준 시간 수는 2018. 12.31.까지는 1인 1차제의 경우 월 153.33시간(2월의 경우 140시간 내지 146.66시간), 2인 1차제의 경우 월 166.66시간(2월의 경우 153.33시간 내지 160시간)이고, 2019. 1. 1.부터는 1인 1차제 및 2인 1차제 모두 월 소정근로시간에 주휴시간을 합산한 시간인 월 200시간이라 할 것이다(피고들은 2019. 1. 1. 이후 월 소정근로시간에 대하여 이전의월 소정근로시간에 법정 주휴시간만을 추가로 포함하면 되므로 그에 따라 계산하여 월 소정근로시간을 인정하여야 한다고 주장하나, 2005년 임금협정은 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간을 200시간으로 명시하고 있으므로 이를 다시 산정할 것은 아니라고 판단된다).

소정근로시간에 관한 피고들의 주장에 대한 판단

피고는 2005년 임금협정에서 정하고 있는 소정근로시간은 실제 근로시간을 반영하지 않은 형식적인 것에 불과하여 이를 그대로 따를 수 없고, 원고가 미지급 임금을 구하기 위해서는 실제 근로시간이 원고 주장의 소정근로시간에 이른다는 사실을 입증해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다.<4> 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사 유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 따라서 소정근로시간에 관한 위와 같은 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있다(한편 2005년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 정액사납금제하에서 당시의 실제근무형태나 운행시간, 운송수입금 등을 고려하여 노사간에 합의된 것으로, 피고들이 주장하는 사정들만으로 위 2005년 임금협정의 소정근로시간에 대한 합의가 무효라고 볼 수 없다).

또한 피

또한 피고들은 2008년 이후 임금협정에 따른 소정근로시간에 관한 합의를 무효라고 본다면 일부무효의 법리를 적용하거나 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 소정근로시간을 합리적으로 정해야 한다고 주장하나, 임금협정상 소정근로시간 합의가 무효인 경우, 앞서 본 것과 같이 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리 등을 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니므로 피고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다'고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 것과 같이 법정 최저시급에 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 '{각 해당연도최저임금 시급 × 최저임금 적용기준 시간 수(소정근로시간) × 근무일수/만근일} - 비교대상임금'과 같다.

위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 비교대상 임금에 산입되는 임금 항목에 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당이 포함되고, 그 액수가 별지 1 '최저임금미달'에서 '비교대상임금 합계'란 각 기재와 같음을 인정할 수 있다. 피고들은 야간근로수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 각 임금협정에서 통상시급의 50%에 해당하는 금액을 약정된 야간근로시간에 곱하여 산정한 야근근로수당[(통상임금 × 0.5× 약정된 야간근로시간 수<5>) × 근무일수]을 지급하는 것으로 규정하고 있다. 그러나최저임금법 시행령 제5조3에서 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'은 비교대상임금에서 제외되는 것으로 규정하고 있는바, 택시운전근로자들의 야간근로와 관련하여 근로 자체에 대한 임금(100%) 부분은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입될 수 있다고 할 것이지만 가산임금(50%) 부분만을 정하고 있는 위 야간근로수당은 비교대상 임금에 산입되는 임금으로 볼 수 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 이유 없다.

최저임금액 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수가 2005년 임금협정에 따라 2018. 12. 31.까지는 1인 1차제의 경우 월 소정근로시간인 153.33시간(2월의 경우140시간 내지 146.66시간), 2인 1차제의 경우 월 소정근로시간인 166.66시간(2월의 경우 153.33시간 내지 160시간), 2019. 1. 1.부터는 1인 1차제 및 2인 1차제 모두 월 200시간인 사실, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금은 위에서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면 원고들의 각 근무일수는 별지 1 '미지급임금' 중 '근무일수'란 기재와 같다<6>. 앞서 본 산정방식에 따라 원고들의 월별 최저임금 미달액을 계산하면 같은 표 해당 원고의 월별 '최저임금 미달액'란 기재와 같고, 그 합계는 '최저임금 미달액'란 하단 기재 금액(위 돈의 원고별 합산액이 같은 표 총괄표의 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈과 같다)과 같다.

소결 따라서 피고들은 각 해당 원고들에게 미지급 최저임금으로 별지 1 '미지급임금'중 각 원고별 '최저임금 미달액' 하단 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

법정수당 미달액 청구 부분에 관하여

통상임금의 재산정

관련 법리 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있는데, 이와 같은 '통상임금'은 소정근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다. 이와 같이 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

통상임금에 포함되는 임금의 범위 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고들에게 매월 지급되는 주휴수당을 제외한 기본급, 승무수당, 성실수당은 모두 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

시간급 통상임금의 재산정 원고들이 구하는 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분을 산정하기 위해서는 시간급 통상임금을 다시 산정하여야 한다. 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다.(대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 등 참조). 따라서 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 비교대상임금에 산입된 임금인 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속수당이 증액되는데, 그 중 기본급, 승무수당, 성실수당을 기초로 통상임금을 다시 산정하되 위와 같이 증액된 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있으므로 위 기본급, 승무수당, 성실수당을 합산한 금액을 주휴시간이 포함된 총 근로시간인 200시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정할 수 있고, 이는 별지 1 '미지급임금' 중 해당 '시간당 통상임금'란 각 기재와 같다.

휴일근로수당 미달액 청구에 관한 판단 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 참조). 살피건대, 원고들과 피고들 사이에 실근로일수가 만근일을 초과하거나 휴일 및 휴가일수를 포함한 근무일수가 만근일을 초과하는 경우 통상임금의 150%에 해당하는 휴일근로수당을 지급하기로 약정한 사실을 앞서 본 바와 같거나, 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 나아가 원고들의 월별 만근일, 근무일수, 초과근무일수가 별지 1 '미지급임금' 중 원고별로 '만근일수', '근무일수', '초과근무일수'란 각 기재와 같으며, 원고들이 기지급받은 휴일근로수당이 같은 표 해당 '기지급 휴일근로수당'란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서, 피고들은 원고 B, C, D, K을 제외한 나머지 원고들에게 휴일근로수당 가산율 150%를 적용한 통상시급에 일 소정근로시간(6시간 40분) 및 만근일 초과근무일수를 각 곱한 금액인 별지 1 '미지급임금' 중 각 원고별 '재산정 휴일근로수당'란 기재 각 돈에서 위 원고들이 기지급 받은 위 같은 표의 해당 '기지급 휴일근로수당'란 기재 각 돈을 공제한 나머지 금액인 같은 표 해당 '미지급 휴일근로수당'란 기재 각 돈(위 돈의 원고별 합산액이 같은 표 총괄표의 '미지급 휴일근로수당'란 기재 돈과 같다)및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 미달액 청구에 관한 판단 근로기준법 제60조 제1항은 '사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다', 제4항 본문은 '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다'고 규정하고 있다. 한편 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조). 살피건대, 원고들이 사용하지 않은 연차일수가 별지 1 '미지급임금' 중 원고별 해당 '미사용 연차일수'란 기재 일수와 같고, 원고들이 기지급받은 연차휴가수당이 같은 표의 해당 '기지급 연차수당'란 기재 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서, 피고들은 원고 B를 제외한 나머지 원고들에게 재산정 통상시급에 일 소정근로시간(6시간 40분) 및 미사용 연차일수를 각 곱한 금액인 같은 표 해당 '재산정연차수당'란 기재 각 돈에서 위 '기지급 연차수당'란 기재 각 돈을 공제한 나머지 금액인 같은 표 해당 '미지급 연차수당'란 기재 각 돈(위 돈의 원고별 합산액이 같은 표 총괄표의 '미지급 연차수당'란 기재 돈과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 부분에 관하여

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고들의 근로자로 근무하다가 퇴직하거나 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 위 원고들의 계속근로기간이 별지2 '미지급퇴직금' 및 별지 3 '미지급중간정산퇴직금'(중간 정산 받은 원고들의 경우)의 각 해당 '근속연월일'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 원고들이 퇴직 내지 퇴직금 중간정산 이전 3개월 동안 지급받았거나 지급받아야 할 최저임금액으로 재산정한 비교대상임금(기본급, 승무수당, 성실수당, 근속수당), 재산정 휴일근로수당, 재산정 연차휴가수당은 위에서 본 바와 같고, 위 임금은 모두 평균임금에 포함된다고 할 것이므로 이를 기준으로 원고들이 미지급 받은 퇴직금을 산정하면,<7> 별지 2 '미지급퇴직금'의 원고별 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈 및 별지 3 '미지급중간정산퇴직금'(중간 정산 받은 원고들의 경우)의 원고별 '미지급 중간정산금' 기재 각 돈의 합계액과 같다. 따라서 피고들은 각 해당 원고들에게 위 미지급 퇴직금 및 미지급 중간정산금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 결국, 피고들은 각 해당 원고들에 대하여 1 별지 4 '총괄표' 중 '최저임금 미달액', '미지급 휴일근로수당', '미지급 연차수당', '미지급 중간정산퇴직금', '미지급 퇴직금'란 기재 각 금원의 합계인 '원금합계'란 기재 돈, 2 위 1 항 기재 각 돈 중 '최저임금 미달액', '미지급 휴일근로수당', '미지급 연차수당'에 대하여 매월 임금 지급일인 다음달7일부터 각 원고들이 구하는 각 퇴직일로부터 14일이 되는 날까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 별지 1 '미지급임금' 중 원고별 '이자'란 기재 각 돈(위돈의 원고별 합산액이 같은 표 총괄표의 '이자'란 기재 돈과 같다), 3 위 1항의 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 원고별로 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급해야 한다. 따라서, 특별한 사정이 없는 한, 피고들은 각 해당 원고들에게, 별지 4 '총괄표' 중 '청구금액'란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '원금합계'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표'지연이자 기산일'란 기재 일자부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

신의칙 위반 주장에 관하여 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고가 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라,최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고들의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고들은 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고들 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 피고들이 제출한 증거만으로는 원고의 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고들에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

착오취소 주장에 대한 판단 살피건대, 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 원고들과 피고들 사이의 임금협정 중 사납금과 관련한 조항까지 무효로 된다고 보기 어렵고, 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고도 볼 수 없으므로, 피고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(나아가 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이므로, 피고들의 주장은 이러한 법리에 비추어서도 허용될 수 없다). 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약· 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편, 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 원고들과 피고들 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 3 피고들과 근로자 대표가 사납금 관련 조항을 정할 당시, 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없고, 피고들이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 가정하더라도 이는 단순한 기대에 불과하다. 따라서 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없고, 달리 이와 같은 동기가 표시되어 계약의 내용이 되었다고 볼 증거도 없다.