서울고등법원 2021. 8. 18. 선고 2015나2065774 판결

피고는 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 재직하고 있거나 퇴직한 택시운전 근로자들이다. 현재까지 재직 중인 원고 BG을 제외한 나머지 원고들은 아래 표 기재 각 퇴사일자에 퇴사하였다(원고 AL, BL는 퇴사 후 재입사하였다가 퇴사하였다).

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2006. 2. 4. B노동조합 경기수원지부 C분회(이하 ‘이 사건 B 노조’라 한다)와 사이에 2006년 단체협약을 체결하여 소정근로시간을 1일 7시간 20분으로 합의하였다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교 대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 수원시 지역에 시행되었다.

D단체는 2010. 6. 29. B노동조합 경기지역본부 수원시지부와 사이에 임금협정을 체결하였고(이하 ‘2010년도 임금협정’이라 한다), 피고와 피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 B 노조는 이를 피고 사업장에 적용되는 단체협약 및 임금협정으로 채용하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2011. 5. 9. 이 사건 B 노조<2>와 사이에 2011년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 4시간 20분으로, 월 소정근로시간을 132시간으로 단축하였다. 2011년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 그 이후로 피고 소속 근로자들 과반수로 구성된 이 사건 기업 노조와 사이에 임금협정을 체결하여 왔는데, 그 내용은 소정근로시간과 1일 사납금액 등에서 일부 차이가 있다. 2010년부터 2013년까지<3> 각 임금협정에서 정한 소정근로시간, 1일 사납금 및 고정급 합계는 아래 표와 같고, 2017년부터 2020년까지 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 3시간 50분(2019년도) 내지 4시간 20분(나머지 연도)이었는데, 위와 같이 단축된 소정근로시간은 다시 2010년 소정근로시간인 6시간 40분으로 변경되지 않았다<4>(이하 2010년 임금협정 체결 후 2011년 임금협정에서부터 2020년 임금협정에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). <5> 아. 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 받았다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 17 내지 19호증, 을 제17호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본소에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고들의 주장 요지 피고와 이 사건 노조는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 종전 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 4시간 20분까지 단축하였다. 원고들은 이에 따라 고정급을 받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고의 주장 요지 피고와 이 사건 노조는 소정근로시간을 소폭 변경하였을 뿐만 아니라 이 사건 특례조항 시행 무렵이 아니라 그로부터 약 10개월이 경과한 후에야 소정근로시간을 변경하였다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로자들이 자유로운 의사로 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 인하를 선택하여 이루어진 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아닌바, 단지 종전에 비하여 소정근로시간이 단축되었다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

2011년부터 2013년까지, 2017년부터 2020년까지 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 종전 2010년 임금협정에서 정한 것의 65%(= 4시간 20분 ÷ 6시간 40분) 내지 57.5%(= 3시간 50분 ÷ 6시간 40분)에 불과하다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노조가 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 받았다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고들의 근로관계의 실질을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로는 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 ‘근로시간’에 해당한다고 할 것이다. 설령 피고의 주장과 같이 사납금을 입금하기 위하여 택시 운행을 하는 시간(이하 ‘사납금 소요시간’이라 한다)만을 사용자에게 최저임금지급의무가 있는 시간으로 보더라도, 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수.인계 또는 배차나 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 볼 수밖에 없는 점, 2 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체 교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 사납금 소요시간을 그중 특정 구간으로 구분할 수 없는 점, 3 이러한 사정을 잘 알고 있는 피고와 이 사건 노조가 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 사납금 소요시간에 수렴하거나 이를 반영하고 있다고 봄이 타당한 점, 4 2011년부터 2020년까지 각 임금협정 체결 무렵 원고들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었음을 인정할 만한 증거를 찾을 수 없는 점<6> 등을 종합하면, 단축된 소정근로시간이 사납금 소요시간에 상응하는 것으로서 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간이 되어야 한다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 선고 후에도 전액사납금제를 유보하고 여전히 종전의 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정에 기반한 사납금제를 유지하는 택시회사와 이에 동의하는 택시운전근로자가 다수 있는 점, 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2에서 ‘일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 1주간 40시간 이상 되도록 정하여야 한다’고 규정하면서도, 그 시행일에 관하여 서울특별시는 2021. 1. 1.로 하였으나 그 외 지역(피고가 있는 경기도 포함)에는 그 시행을 유보한 점 등을 근거로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 위 전원합의체 판결에 반하는 임금협정은 다시 강행규정 위반으로 볼 여지가 큰 점, 근로시간을 1주간 40시간 이상으로 정하여야 한다는 규정의 시행이 유보되었다고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 같이 1일 소정근로시간이 4시간 20분 내지 3시간 50분까지 단축되는 것이 유효하다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 원고들에게는 2010년 임금협정에서 정한 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간의 효력이 다시 발생한다고 보는 것은 부당하다. 이는 택시운전근로자들의 실제 근로시간을 반영한 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전근로자들의 운행시간, 평균적인 운송수입금, 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 선고 후의 택시업계 현황 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 정하여야 하는바, 그러한 소정근로시간은 1일 4시간에서 4시간 30분 수준이다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노조와 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 4시간 20분 내지 3시간 50분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.<7> 나) 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결. 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.<8> 다) 위에서 본 사정에 더하여, 기초사실에서 본 바와 같이 2010년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정(부칙 제2조 제1항)을 두고 있는 점까지 보태어 보면, 2011년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정근로시간은 2010년 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 피고가 주장하는 사정만으로는, 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

나아가 원고 AL, AU, BF, BL에 관하여 본다. 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 AL이 2007. 4. 26. 피고에 입사하였고 2017. 12. 31. 퇴사하였다가 2018. 4. 7. 다시 입사한 후 2020. 9. 10. 퇴사한 사실, 원고 AU이 2011. 10. 25. 피고에 입사하였다가 2013. 3. 31. 퇴사하였고, 원고 BF이 2011. 9. 6. 피고에 입사하였다가 2014. 12. 31. 퇴사한 사실, 원고 BL가 2007. 8. 1. 피고에 입사하였고 2011. 9. 15. 퇴사하였다가 2012. 3. 13. 다시 입사한 후 2014. 1. 31. 퇴사한 사실을 각 인정할 수 있다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인데, 2010년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정을 두고 있는 점, 그 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 위 원고들이 피고에 입사 또는 재입사한 후부터 이 사건 노조에 가입하기 전이라도 노동조합법 제35조<9>에 의하여 위 원고들에게 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 2010년 임금협정의 유효기간 경과 이후에 피고에 입사 또는 재입사한 원고 AL, AU, BF, BL에게도 입사 또는 재입사 시부터 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

최저임금 미달액 및 지연손해금의 구체적 산정

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 원고들에게 지급되어야 할 최저임금은 월 근로일수에 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱하여 산정하여야 하는바(실제 근무 일수<10> × 6시간 40분 × 시간급 최저임금), 피고는 최저임금 미달액으로 원고들에게, 위 최저임금액에서 원고들에게 지급된 비교대상 임금(기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금)의 합계를 공제한 차액 및 그중 2013. 5.까지 청구한 금액에 대하여는 2013. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터, 그 이후 추가로 청구한 금액에 대하여는 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다. 한편, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령에 따라 원고 AL, AW, BG의 경우, 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 한다.

피고의 주장 요지 원고들은 2013. 5.까지의 임금 차액을 이 사건 소로써 청구하였고, 이후 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 위 기간 이후의 임금 차액까지 청구취지를 확장하겠다고 밝혔는바, 그렇다면 원고들이 추가로 청구할 수 있는 임금 차액은 임금채권의 소멸시효가 3년임을 고려하였을 때 2017. 6월분 이후의 임금 차액이다. 그럼에도 원고들은 2017년 1월~5월분 임금 차액을 청구하였는바, 해당 부분은 이미 시효로 소멸한 채권액으로서 인정될 수 없다. 원고들이 임금산정 기준으로 삼은 근무일수에는 ‘인정 근로일’이 포함되어 있는바, ‘인정 근로일’은 피고가 원고들이 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 원고들과 합의한 날로서 원고들이 실제로 근로한 날이 아니다. 피고가 ‘인정 근로일’을 원고들에게 부여한 취지는 피고가 원고들의 복지 증진 차원에서 비록 원고들이 근로를 하지 않았더라도 만근한 것으로 처리하여 원고들에게 기본급을 지급하여 주기 위한 것으로서, 이와 같이 원고들이 실제로 근로하지 않은 날에 대하여는 최저임금이 적용되어서는 안 된다.

최저임금법상 최저임금

관련 법리 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수<11>로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 – (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) – 비교대상 임금]이 된다. 한편, 원고 AL, AW, BG의 경우 2019. 1. 1.부터 주휴시간에 대한 최저임금 지급도 함께 구하는바, 이는 아래 라) 부분에서 살펴본다.

원고들의 근무일수 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수는 별지5 원고별 임금차액표의 ‘근무일수’ 기재와 같은 사실, 위 ‘근무일수’ 중에는 ‘인정 근로일’이 포함되어 있는 사실, ‘인정 근로일’은 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정 근로일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 ‘인정 근로일’ 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

월 소정근로일 및 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간 원고들의 각 월별 근무일수가 별지5 원고별 임금차액표의 ‘근무일수’ 기재와 같은 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 각 임금협정에서는 교대제의 ‘만근일수’를 25일로 정하고 있고(제6조), ‘휴일근로는 본 협정 제6조를 초과한 경우를 말하며 가산 임금은 통상 시급 150%를 적용한다‘고 정하고 있으며(제10조 제4항), 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실, 피고는 위 각 임금협정에 따라 피고 소속 택시운전근로자들이 만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 초과 근무일수에 비례한 특근수당을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 각 임금협정을 통하여 만근 일수 25일을, 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ’월 소정근로일‘로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 2019. 1. 1.이전 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 월 소정근로일인 25일에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다[2010년도 임금협정 제4조는 ’근로시간은 (중략) 1주일에 40시간을 기준으로 하되, 월 소정시간은 본 협정서 제9조 제1항의 시간으로 한다‘고 정하고 있고, 제9조 제1항은 교대제의 ‘월 소정시간’을 203시간(= 365일 × 6.66 ÷ 12)으로 정하고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 위 1주당 근로시간은 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간을 그대로 옮겨놓은 것으로 보일 뿐 이를 ‘월 소정근로시간’을 산정할 기준으로 보기 어렵고, ‘월 소정시간’인 203시간은 365일에 1일 소정근로시간(6시간 40분)을 곱한 후 이를 12개월로 나눈 결과(202.78)를 반올림한 것인바, 1년의 모든 날이 근무일 또는 유급주휴일이라는 비현실적인 전제 하에 산출된 것인 점, 203시간에는 주휴시간이 포함되어 있음에도 이를 정확히 분리하여 특정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 ‘월 소정시간’을 최저임금 산정의 기초가 되는 ‘월 소정근로시간’으로 삼을 수 없다].

주휴시간에 대한 최저임금 지급 인정 여부 (2019. 1. 1.부터) 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하도록 정하고 있는바, 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)’를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월’이 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수 차이에 상관 없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 이 사건에 관하여 살피건대, 2010년 임금협정에서 합의한 바와 같이 월 25일을 만근일로 하여 1일 근로시간인 6시간 40분을 기초로 한 월 소정근로시간이 약 166.6시간이므로 결국 2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 195.5시간(= 월 소정근로시간 166.6시간 + 월 주휴시간 28.9시간<12>)이라고 할 것이다. 한편 실제 근로일수가

소결론 따라서 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 각 월별 실제 근무 일수 중 월 소정 근로일까지의 근무일수인 별지5 원고별 임금차액표의 ‘근무일수’에(원고 AL, AW, BG의 경우는 위 ‘근무일수’에 같은 표 ‘주휴일수’를 더해야 한다), 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표의 ‘법정 최저임금’란 기재 각 금액[= (근무일수 + 주휴일수) × 6시간 40분 × 시간급 최저임금, 원 미만 버림, 이하 같다]과 같다.

비교대상 임금 범위 원고들은 피고가 원고들에게 지급한 고정급 항목 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당(원고 AL, AW, BG에 한한다. 이하 같다) 및 상여금이 비교대상 임금에 포함됨을 전제로 이를 최저임금액에서 공제한 금액을 청구하고 있고, 고정급 항목 중 나머지 임금은 비교대상 임금에 포함되지 않는다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다.<14> 따라서 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당 및 상여금을 합한 금액이다. 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안, 각 월별로 피고가 원고들에게 지급한 기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당 및 상여금의 액수가 각 별지5 임금차액표의 ‘기본급’, ‘근속수당’, ‘승무수당’, ‘주휴수당’, ‘상여금’란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 위 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 각 월별로 이를 합한 금액은 같은 표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 금액(= 기본급 + 근속수당 + 승무수당 + 주휴수당 + 상여금)과 같다.

최저임금 미달액 산정 결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지5 원고별 임금차액표의 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액(= 법정 최저임금 – 비교대상 임금 합계)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지2 인용금액표의 각 원고별 ‘총합계’란 기재 금액과 같다<15>. 피고는 각 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

2017. 1.부터 2017. 5.까지의 최저임금 미달액 채권의 소멸시효 완성 2017. 1.부터 2017. 5.까지의 각 월별 최저임금 미달액 채권은 매월 임금 지급기일로 보이는 다음 달 10일경 발생한다고 봄이 타당하고<16>, 퇴직금 및 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 3년이다. 원고들은 제1심에서 2013. 5.까지의 최저임금 미달액만을 청구하였는데, 이후 2020. 7. 2.에 이르러서야 2013. 5. 이후의 최저임금 미달액 청구를 추가하는 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였으므로, 2020. 7. 2.경에는 이미 2017. 1.부터 2017. 5.까지의 각 월별 최저임금 미달액 채권에 관하여 3년의 소멸시효가 완성되었음이 역수상 명백하다.

시효중단 재항변

이에 대하여 원고들은 2020. 2. 6.자로 문서제출명령을 신청하였는바, 이는 민법 제170조 제1항의 ‘재판상 청구’에 해당한다거나, 적어도 ‘최고’에 해당하고, 그로부터 6개월 내인 2020. 7. 2.자로 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 재판상 청구를 하였으므로 시효중단의 효력이 2020. 2. 6.자로 발생하였다는 취지로 재항변한다.

소멸시효 중단사유의 하나로서 민법 제174조가 규정하고 있는 ‘최고’는 채무자에 대하여 채무 이행을 구한다는 채권자의 의사통지(준법률행위)로서, 이에는 특별한 형식이 요구되지 아니할 뿐 아니라 행위 당시 당사자가 시효중단의 효과를 발생시킨다는 점을 알거나 의욕하지 않았다 하더라도 이로써 권리 행사의 주장을 하는 취지임이 명백하다면 ‘최고’에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다41118 판결 등 참조).

먼저 소송의 제기가 아닌 소송 중에 있었던 문서제출명령 신청의 경우 민법 제170조 제1항의 재판상 청구에 준하는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 다음으로 문서제출명령 신청서 제출이 민법 제174조의 최고에 해당하는지 살펴본다. 원고들은 2020. 2. 6. 원고들의 근무일자, 기지급 임금 및 퇴직금 액수를 확인하여 원고들의 개별 청구금액을 확정하기 위하여 피고가 가진 원고들에 대한 2013. 6. 1.부터 퇴직시까지의 임금 및 퇴직금 지급 명세서의 제출명령을 신청하는 문서제출명령서를 제출한 사실은 기록상 명백하다. 위 인정사실을 관련 법리에 비추어 살피건대, 원고들이 위 문서제출명령을 신청한 것은 2013. 5. 이후 기간의 최저임금 미달액 채권을 추가로 청구하기 위한 것으로 이는 권리 행사의 주장을 하는 취지임이 분명하므로 최고에 해당한다고 판단된다. 나아가 시효중단제도는 제도의 취지에 비추어 볼 때 기산점이나 만료점을 원권리자를 위하여 너그럽게 해석하는 것이 바람직하고, 문서제출명령 신청서 제출에 의한 최고는 보통의 최고와는 달리 법원의 행위를 통하여 이루어지는 것이므로 만일 법원이 신청서의 송달사무를 우연한 사정으로 지체하는 바람에 신청서의 송달 전에 시효가 완성된다면 제출자가 예상치 못한 불이익을 입게 된다는 점 등을 고려하면, 문서제출명령 신청서 제출에 의한 최고의 경우에는 민사소송법 제265조를 유추 적용하여 당사자가 문서제출명령 신청서를 법원에 제출한 때에 시효중단의 효력이 발생한다고 봄이 상당하다(대법원 2015. 5. 14. 선고 2014다16494 판결 취지 참조). 그렇다면 원고들이 문서제출명령 신청서 제출일로부터 6개월 이내인 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구취지를 확장함으로써 2017. 1.부터 2017. 5.까지의 최저임금 미달액에 관한 소멸시효의 진행은 제출일인 2020. 2. 6.자로 중단되었다고 봄이 상당하다(2017. 1. 최저임금 미달액 채권의 지급 기일은 해당 월의 다음 달 10일이므로 이 부분에 관하여도 소멸시효가 완성되지 않았다). 이 부분 원고들의 재항변은 이유 있고, 결국 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 않는다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고 AR, AU, AV, AW, AZ, BG의 주장 요지 피고는 위 원고들에게, 위와 같이 정당하게 산정한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금 내지 중간정산금에서 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금 내지 중간정산금을 공제한 차액 및 그 중 2013. 5.이전 퇴직금에 대하여는 2013. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날로부터, 그 이후 추가로 청구한 금액에 대하여는 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 AR가 2010. 4. 13. 피고에 입사하여 2012. 7. 31. 퇴사한 사실, 원고 AU이 2011. 10. 25. 피고에 입사하여 2013. 3. 31. 퇴사한 사실, 원고 AV이 2009. 8. 17. 피고에 입사하여 2013. 3. 31. 퇴사한 사실, 원고 AW이 2009. 1. 31. 피고에 입사하여 2020. 6. 5. 퇴사하였고, 근무 도중 2020. 1. 31.까지의 계속근로기간에 대하여 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 원고 AZ가 2010. 1. 28. 피고에 입사하여 2013. 4. 16. 퇴사한 사실, 원고 BG이 2006. 4. 17. 피고에 입사하여 근무 도중 2019. 12. 31.까지의 계속근로기간에 대하여 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 위 원고들이 퇴사하면서 혹은 퇴직금 중간정산 명목으로 피고로부터 평균임금 및 퇴직금 산정서의 ‘기지급퇴직금‘란 기재 각 돈을 받은 사실을 인정할 수 있다.

1일 평균임금의 계산

위 원고들의 퇴직 또는 퇴직금 중간정산 전 3개월에 걸친 월별 법정 최저임금이 별지5 원고별 임금차액표의 ‘법정 최저임금’란 기재 금액과 같음은 앞서 보았고, 이는 같은 기간 동안 비교대상 임금 항목(기본급, 근속수당, 승무수당, 주휴수당, 상여금)의 실제 지급액 및 당연히 지급되어야 금액을 포함하고 있다. 한편 앞서 본 증거들에 의하면 위 기간 동안 위 원고들이 비교대상 임금 항목 외의 임금(휴일수당, 야간수당 등)으로 별지6 원고별 평균임금 및 퇴직금 산정서의 ‘임금내역’란에 기재된 각 금액을 받은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 위 원고들이 퇴사 또는 퇴직금 중간정산 전 3개월 동안 지급받은 임금 및 당연히 지급받았어야 하는 임금의 총액은 법정 최저임금과 비교대상 임금 외 임금을 합산한 금액이다. 이는 별지6 원고별 평균임금 및 퇴직금 산정서의 ‘합계액’란 기재와 같고, 위 원고들 별로 이를 합하여 기간의 총 일수로 나누어 산정한 1일 평균임금은 위 표 ‘평균임금’란 기재와 같다.

퇴직금 차액의 산정 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 내지 중간정산금은 별지6 원고별 평균임금 및 퇴직금 산정서의 ‘퇴직금’란 기재와 같고<17>, 갑 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 위 계속근로기간에 대한 퇴직금 내지 중간정산금으로 위 원고들에게 위 산정서 ‘기지급퇴직금’란 기재 금액을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다. 결국 피고는 퇴직금 차액으로 위 원고들에게 별지6 원고별 평균임금 및 퇴직금 산정서의 ‘미지급퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 이 사건 노조는 2011년 임금협정 당시 피고와의 상호 합의를 거쳐 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이후에도 같은 사유로 각 임금협정을 체결하여 왔다. 그동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 추가운송수입금을 지급받아 왔다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황이 초래된다. 원고들의 본소 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 데다, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론

피고는 원고 F, G, T, V, X, AE, AP, AR, AS, AT, AU, AV, AY, AZ, BA, BF, BL에게 2013. 5.까지의 최저임금 미달액 및 미지급퇴직금의 합계인 별지2 인용금액표의 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 7. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%<18>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 AL에게 최저임금 미달액의 합계인 별지2 인용금액표의 ‘총합계’란 기재 돈 및 그중 2013. 5.까지 부분인 ‘인용금액(가)’란 기재 돈에 대하여는 그 지급기일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2015. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 7. 17.부터, ‘인용금액(나)’란 기재 돈 중 2017. 1.부터 2020. 5.까지 부분인 15,025,423원에 대하여는 그 지급기일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 7. 10.부터, 2020. 6월분 722,563원에 대하여는 그 지급기일 다음 날인 2020. 7. 11.부터, 2020. 7월분 712,247원에 대하여는 그 지급기일 다음 날인 2020. 8. 11.부터, 2020. 8월분 763,827원에 대하여는 그 지급기일 다음 날인 2020. 9. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다<19>. 3) 피고는 1 원고 AW, BH에게 최저임금 미달액 및 미지급퇴직금의 합계인 별지 2 인용금액표 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 그중 2013. 5.까지의 최저임금 미달액인 ‘인용금액(가)’란 기재 각 돈에 대하여는 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 7. 17.부터, 2017년 이후 최저임금 미달액 및 미지급퇴직금의 합계인 ‘인용금액(나)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 7. 10.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 BG에게 최저임금 미달액 및 미지급퇴직금의 합계인 별지2 인용금액표 ‘총합계’란 기재 돈 및 그중 2013. 5.까지의 최저임금 미달액인 ‘인용금액(가)’란 기재 돈에 대하여는 그 지급기일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2015. 7. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 7. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%<20>의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2017. 1. 이후의 최저임금 미달액 및 미지급퇴직금을 합한 ‘인용금액(나)’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 7. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 7. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%<21>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 각 임금 협정에서 사납금을 인하하거나 소폭으로 인상한 조항(이하 ‘이 사건 사납금 관련 조항’이라 한다)도 무효로 보아야 한다(민법 제137조 본문). 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 이 사건 사납금 관련 조항과 같은 내용으로 각 임금협정을 체결하지 않았을 것임이 분명하므로, 민법 제137조 단서는 적용될 수 없다. 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금 인하에 관한 의사표시를 하였던 것이고, 이는 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당한다. 따라서 2021. 7. 6자 준비서면의 송달로써 그 의사표시를 취소한다.

따라서 원고들에게는 이 사건 사납금 관련 조항에서 정한 사납금액이 적용될 수 없고, 이 사건 사납금 관련 조항이 무효이므로 원고들은 근무한 기간 동안 1일 11,000원의 사납금[월 275,000원(= 11,000원 × 25일)]을 피고에게 추가로 지급하여야 하는바, 피고는 원고들에게 그 중 일부인 각 100,000원을 구한다.

판단

피고의 이 사건 반소청구는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 견련관계에 있는 이 사건 사납금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하거나 취소할 수 있고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 이 사건 노동조합 조합원들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다.<22> 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고가 착오를 이유로 이 사건 사납금 관련 조항에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수는 없다.

나아가 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노조가 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 피고의 이 사건 반소 청구는 이유 없다.