서울고등법원 2024. 8. 23. 선고 2023나2008059 판결

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

을가 제4호증의 기재에 의하면, 원고 C, E가 각 퇴직금을 수령할 당시 ‘상기 퇴직금을 본인의 지급신청에 의하여 정히 영수함. 앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함’이라는 문언이 기재된 퇴직금지급(산출명세) 신청서 및 영수증 등에 각 자필로 서명한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 위 원고들로부터 징구한 위 퇴직금지급(산출명세)신청서와 영수증은 피고가 위 문구를 미리 부동문자로 작성하여 마련한 양식의 문서로, 퇴직금 지급을 신청하는 근로자들에게 일괄적으로 징구한 문서라는 점을 고려할 때 위 문서만으로 위 원고들과 사용자인 피고 사이에 실제로 부제소합의가 있었다고 단정하기 어려운 점, 2 설령 위 원고들과 사용자였던 피고 사이에 부제소합의가 있었다고 해도 당시 위 원고들이 소정근로시간 단축합의에 강행법규 위반 소지가 있거나 최저임금법에 위반한 임금지급을 예상할 수 있는 상태에서 사용자였던 피고와 사이에 부제소합의를 하였다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 위 원고들이 최저임금법을 위반하여 이루어진 퇴직금의 지급에 대해서까지 제소하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 위 본안전 항변은 이유 없다.

원고들 주장의 요지 피고와 노동조합 사이의 2016년도 임금협정상 이 사건 소정근로시간 단축 협의를 비롯하여 그 이후 체결된 각 임금협정을 통하여 원고들의 실제 근로시간이나 근로형태의 변경 없이 소정근로시간을 단축하여 온 것은 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 직전 임금 협정인 2015년도 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금과 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상임금에 따른 야간근로수당의 미지급액(이하 ‘미지급 야간근로수당’이라 한다)의 합산액인 미지급 임금과 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 평균임금에 따른 퇴직금 미지급액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효라고 하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 임금은 2016년도 임금협정 등에서 단축된 소정근로시간을 기준으로 계산한 최저 임금에도 미치지 못하므로, 피고는 원고들에게 단축된 소정근로시간인 1일 5시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달액과 야간근로수당 미지급액을 합산한 미지급 임금과 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준 시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조).

판단 살피건대, 피고가 2015년도 임금협정에서 정하였던 소정근로시간 1일 6시간을 노동조합과의 2016년도 임금협정을 통하여 소정근로시간 1일 5시간으로 단축한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 나타난 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 종합하여 보면, 위 인정사실 및 원고들 제출의 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 포함하는 2016년도 임금협정이나 그 이후 체결된 2017년도 및 2018년도 임금협정이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 2016년도 임금협정을 통해 이루어진 이 사건 소정근로시간 단축 합의 등이 무효임을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 2015년도 임금협정의 유효성에 대하여 다투지 아니한다.<6> 피고는 2016년도 임금협정을 통해 소정근로시간을 6시간에서 5시간으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 이후 추가적인 근로시간 단축 없이 소정근로시간을 그대로 유지하였다.

2016년도 임금협정에 첨부된 ‘월 급여 임금표준산정표’ 중 ’1년 미만, 월 26일 근무시‘의 경우를 기준으로 한 비교대상임금 1,067,800원(= 기본급 581,975원 + 승무수당 130,825원 + 무사고장려수당 150,000원 + 숙달보조금 205,000원)을 직전 임금협정인 2015년도 임금협정에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)인 월 155시간(1일 6시간)으로 나눈 임금액인 6,889원이 2016년의 법정 시간당 최저임금 6,030원을 상당히 초과하는 점{위와 같은 계산방식에 의하여 각 임금협정에 첨부된 ’월 급여 임금표준산정표‘에 기재된 임금 합계액을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외) 월 129.16시간(1일 5시간)으로 나눈 임금액이 2017년의 경우 8,267원(= 1,067,800원 /129.16시간)으로 2017년의 법정 시간당 최저임금 6,470원을 현저히 초과하고, 2018년의 경우 8,886원(= 1,147,800원 / 129.16시간)으로 2018년의 법정 시간당 최저임금 7,530원을 현저히 초과한다} 등에 비추어 보면, 이는 2016년도 단체협약에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위해 소정근로시간을 단축할 필요가 없을 정도의 수준이었음을 보여준다.

2017년도 임금협정과 2018년도 임금협정은 소정근로시간을 단축하지 않은 상태에서 정액사납금만을 조정한 것이어서 ’소정근로시간 단축합의‘에 해당하지 아니한다.

미지급 임금청구에 관한 판단

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 등이 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵다고 하더라도, 원고들이 법정 최저임금과 실제 받은 급여의 차액인 미지급 임금을 구하고 있으므로 피고가 이미 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 그 차액을 지급할 의무가 있다(최저임금법 제6조 제1항 참조).

최저임금 미달액의 산정 방법 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수 내지 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수<7>로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간 수]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 월 소정근로시간을 곱하는 대신, 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다. 위 산식을 정리하면, 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상임금을 공제한 금액{= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상임금}이 된다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 피고와 노동조합이 2016년도 임금협정을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 1일 소정근로시간을 6시간에서 5시간으로 단축한 뒤 2017년, 2018년도 임금협정 등을 통해 위 소정근로시간을 그대로 유지하였고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당한다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같다. 2017년부터 2020년까지의 미지급 임금을 구하는 이 사건에서 1일 소정근로시간인 5시간이다.

월 근무일수

피고와 노동조합은 위 각 임금협정에서 26일을 만근으로 하되 2월의 경우 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정한 사실이 인정됨은 앞서 본 바와 같으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정최저임금을 산정한다.<8> (나) 한편 원고들은 월 근무일수와 관련하여, 피고와 피고 노동조합의 임금협정에서 ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때 등에도 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다’고 규정하고 있어, 피고는 위 규정에 따라 정상근무로 인정된 근무일(이하 ‘인정근무일’이라 한다)에 대하여도 원고들에게 최저임금법에 따른 최저임금을 지급할 의무가 있으므로 이러한 인정근무일 또한 월별 최저임금 산정에 있어서 원고들의 근무일수에 포함하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다{대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다229076(본소), 229083(반소) 판결 등 참조}. 그런데 원고들은 인정근무일에 대하여 소정근로일로 보아 이에 대한 최저임금의 지급을 구하면서도 원고들의 인정근무일이 어떠한 사유로 인해 인정된 것인지에 관하여 아무런 주장·입증이 없다. 따라서 원고들 주장의 인정근무일이 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는 원고들의 근무일수에 포함된다고 해석할 수 없으므로, 월별 최저임금 산정에 있어 원고들의 근무일수를 산정할 때 인정근무일을 제외하고 산정한다.

월 소정근로시간

월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)의 산정 방법 최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 ‘근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

따라서 앞서 본 산정 방법에 따라 각 기간별 구체적 월 소정근로시간을 계산하면 아래와 같다.

2017. 3.부터 2018. 12.까지: 129.16시간[= {(일 5시간 × 만근일 26일 × 11개월) + (일 5시간 × 만근일 24일 × 1개월)} / 12개월] ○ 2019. 1.부터 2019. 12.까지: 152.08시간[= (주 30시간 + 주휴시간 5시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월] ○ 2020.<9> 1.부터 2020. 7.가지: 152.5시간[= (주 30시간 + 주휴시간 5시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월] 라) 최저임금의 산정 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지3 “최저임금 미달액 계산내역” 표의 “최저임금”란 중 “최저임금”란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다[= 월 소정 근로시간 × 최저시급 × 실근로일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일), 원 미만 버림, 이하 같다].

비교대상임금의 산정 이 사건 임금청구기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 숙달보조금, 상여금, 승무수당, 무사고장려금이 비교대상임금에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 피고는 야간근로수당이 비교대상임금에 포함된다고 주장하나, 야간근로수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상임금에 산입될 수 없다. 한편 위 인정사실에 의하면, 피고의 위 각 임금협정상 인정근무일에 대한 대가는 근로기준법 등에 의한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가지는 부분을 포함하고 있음을 알 수 있고, 인정근무일을 제외한 근무일수를 기준으로 월별 최저임금을 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 같은 이유로 비교대상 임금을 산정하는 과정에서도 이러한 인정근무일에 해당하는 임금은 제외되어야 한다. 따라서 비교대상임금의 범위에 해당하는 각종 임금의 합계액에서 인정근무일에 상응하여 지급받은 임금 부분을 제외하여 비교대상임금을 계산한다{= 위 합계액- 위 합계액 × 인정근무일수 / (인정근무일수 + 실 근로일수)}. 위와 같은 계산방법에 따라 원고들의 비교대상임금액을 산정하면, 별지3 “최저임금 미달액 계산내역” 표의 “비교대상임금” 중 “비교대상임금”란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 별지3 “최저임금 미달액 계산내역”의 “기본급”, “근속수당”, “숙달보조금”(다만 원고 D의 비교대상임금 중 2019. 3.의 숙달보조금 제외), “상여금”, “승무수당”, “무사고장려”, “실근로일수”, “인정근무일수”, “만근일수”란에 각 입력된 값에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제19호증, 을가 제3호증의 각 기재에 의하면, 원고 D이 피고로부터 2019. 3.분 숙달보조금으로 185,769원을 지급받은 사실이 인정된다. 앞서 본 인정사실과 계산 방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지3 “최저임금 미달액 계산내역” 표의 “최저임금 미달액”란 기재 각 원고별 해당 금액(= 위와 같이 계산한 최저임금에서 비교대상임금을 뺀 금액이다. 다만, 각 월별 최저임금 미달액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다)과 같다.

미지급 야간근로수당 청구에 관한 판단

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 또한 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

통상임금의 범위

기본급 및 근속수당(각 주휴수당 부분 제외)이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고들은 승무수당도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 승무수당은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로, 이에 관하여 본다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고와 노동조합이 2016년도 내지 2018년도 각 임금협정에서 승무한 택시운전근로자에게 근무일수에 따라 일할 계산한 금액을 승무수당으로 지급하기로 정한 사실과 원고들이 위 각 임금협정에서 정한 지급기준에 따라 매 월 승무수당을 지급받아 온 사실이 인정된다. 따라서 승무수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.

피고는, 피고와 노동조합이 2017. 2. 14. 승무수당을 통상임금에 산입시키지 않기로 합의하였으므로 승무수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 설령 피고 주장대로 승무수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의가 이루어졌다 하더라도 이는 무효이므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다(피고와 노동조합 사이에 피고 주장의 합의가 존재하는지에 관하여 보더라도, 을가 제18호증의 기재에 의하면, 2017. 2. 14. ‘Q조합’, ‘R본부’ 사이에서 승무수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 내용의 노사합의서가 작성된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 당사자를 달리하여 이루어진 위와 같은 합의의 내용이 피고와 노동조합에 대하여도 구속력을 가진다고 보기도 어렵고, 달리 피고와 노동조합 사이에 피고 주장의 합의를 하였다고 인정하기에 족한 증거가 없다).

미지급 야간근로수당의 산정

근로기준법시행령 제31조 제2항에 의하여 월급금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 소정근로시간수로 나눈 금액에 의하여야 하고, 이러한 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 할 것인데, 원고들이 매월 지급받은 위 임금에는 통상임금으로 볼 수 없는 주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 임금이 포함되어 있어{예컨대, 2016년도 임금협정에 첨부된 ‘월 급여 임금표준산정표’ 중 ‘1년 이상 2년 미만, 월 26일 근무시’ 표를 보면, 하단에 통상임금(시급)을 산정하면서 기본급 외 근속수당에 대하여 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간으로 나누어 산정하고 있다} 그 통상 임금을 확정하기 곤란하므로, 원고들이 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총 근로시간 수를 산정한 후, 주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 위 기본급과 고정수당으로 그 총근로시간수로 나누는 방법에 의하여 산정하기로 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조) (2) 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 기본급, 근속수당 및 승무수당이 통상임금에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 위 각 수당 중 위와 같이 최저임금 미달액의 추가 지급에 따라 증액된 금액은 월별로 ‘(기본급 + 근속수당 + 승무수당) ÷ 비교대상 임금 × 최저임금 미달액<10>’의 방식으로 산정될 수 있다.

그리고 원고들에 대하여 위 각 임급협정상 정하여진 기본급, 승무수당, 근속수당의 각 액수가 별지4 “야간근로수당 미지급액 계산내역” 표의 “통상임금항목” 중 “기본급”, “승무수당”, “근속수당”란 기재 각 원고별 해당 금액과 같고, 원고들이 해당 기간 동안의 오후 근로일수가 같은 표의 “오후근로일수”란 기재 각 원고별 해당 일수이며, 원고들이 해당 기간 동안 지급받은 기지급 야간근로수당의 각 액수가 같은 표의 “기지급 야간근로수당”란 기재 각 원고별 해당 금액과 같은 사실과 피고와 노동조합 사이에 위 각 임금협정이 체결된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을가 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

피고는 원고들에게 최저임금 미달액이 반영된 정당한 통상임금에 기초하여 산정한 야간근로수당을 지급할 의무가 있는바, 미지급 야간근로수당을 구하는 계산식은 아래와 같다.

통상시급: {(기본급 + 승무수당 + 근속수당) + (기본급 + 승무수당 + 근속수당) ÷ 비교대상임금 × 최저임금 미달액} ÷ 월 소정근로시간(주휴시간 포함, 즉 2017. 3.부터 2019. 12.까지 152.08시간, 2020. 1.부터 2020. 7.까지 152.5시간)<11> ○ 2017. 3.부터 2018. 3.까지 야간수당 미지급액: {통상시급 × 3.27시간<12> × 0.5 × 월 오후근무일수} - 기지급 야간근로수당} ○ 2018. 4.부터 2020. 7.까지 야간수당 미지급액: {통상시급 × 3.36시간<13> × 0.5 × 월 오후근무일수} ­- 기지급 야간근로수당} (5) 위 인정사실과 계산방식에 따라 원고들의 각 미지급 야간근로수당을 계산하면, 별지4 “야간근로수당 미지급액 계산내역”의 “야간근로수당 미지급액”란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다(다만, 월별 야간근로수당 미지급액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다).

피고의 주장에 대한 판단 피고는 초과운송수입금에는 야간근로수당이 포함되어 있으므로 피고는 원고들에게 이미 지급한 금액 이상의 야간근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들이 오후 근로자들이 일정 시간 동안 야간 근로한다는 점을 전제로 ‘야간근로수당 기준시간’을 정한 후 실 (오후)근

피고의 주장에 대한 판단 피고는 초과운송수입금에는 야간근로수당이 포함되어 있으므로 피고는 원고들에게 이미 지급한 금액 이상의 야간근로수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들이 오후 근로자들이 일정 시간 동안 야간 근로한다는 점을 전제로 ‘야간근로수당 기준시간’을 정한 후 실 (오후)근무일수에 비례하여 산정된 야간근로수당을 근로자들에게 지급하는 등 원고들에게 초과운송수입금과 별개의 임금으로서 야간근로수당을 지급하여 왔음을 알 수 있다. 이에 의하면, 초과운송수입금에 야간근로수당이 이미 포함되어 지급되었다고 할 수 없고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

미지급 퇴지금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있고(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조), 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

퇴직금 지급의무의 발생

원고들이 계속근로기간 중 일부 기간 동안 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았고 야간근로수당 중 일부 미지급액이 존재함은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 원고들은 퇴직일 이전 3개월 동안 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 존재한다. 따라서 피고는 위 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기 지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들이 퇴직일 이전 3개월 간 지급받은 임금 총액, 최저임금 미달액, 야간근로수당 미지급액이 각 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 원고들의 입사일과 퇴사일은 앞서 인정한 바와 같고, 퇴직일 이전 3개월 동안 “지급받은 임금 총액”이 별지5 “미지급 퇴직금 계산내역” 표의 ”평균임금항목“ 중 ”지급받은 임금 총액“란 기재 각 원고별 해당 금액인 사실과 원고들이 지급받은 퇴직금이 같은 표의 ”기지급 퇴직금“란 기재 각 원고별 해당 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 원고들의 퇴직일 이전 3개월간 ”최저임금 미달액“과 ”야간근로수당 미지급액“은 같은 표의 ”평균임금항목“ 중 ”최저임금 미달액“, ”야간근로수당미지급액“ 기재 각 원고별 해당 금액과 같은 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

이에 따라 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 퇴직금의 계산식은 아래와 같다. 이에 따라 계산하면 같은 표의 “퇴직금 미지급액”란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다.

미지급 퇴직금: 평균임금{(= 퇴직일 이전 3개월 간 지급받은 임금 총액 + 퇴직일 이전 3개월 간 최저임금 미달액 + 퇴직일 이전 3개월 간 야간근로수당 미지급액) / 퇴직일 이전 3개월 간 총일수} × 계속근로기간 × 30 ÷ 365 – 기지급 퇴직금. 다만, 각 근속기간별 미지급 퇴직금액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다].

피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단 피고는 원고들이 이 사건 소를 제기한 2017. 3. 9. 이전에 발생한 채권은 소멸시효가 완성되었다고 주장한다. 그러나 을가 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들과 피고 사이에 작성한 근로계약서에 ’임금 지급은 운송수입금을 매월 말(초일부터 말일까지 정산) 마감하여 월 기준액 전액을 납부하는 경우 익월 10일까지 직접 지급한다‘고 정하고 있음이 인정되는바, 원고들이 구하고 있는 임금채권 중 그 지급기한이 가장 먼저 도래하는 2017. 3.분 임금의 경우 2017. 4. 10. 지급기한 도래하는바, 이를 기준으로 하여도 이 사건 소가 제기된 2020. 3. 9.로부터 역산하여 3년이 도과되지 않았다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 피고는 원고들에게 앞서 인정한 각 해당 원고별 최저임금 미달액, 야간근로수당 미지급액, 미지급 퇴직금의 총 합계액인 별지1 “인용금액표”의 각 원고별 “인용금액”란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 지난 날의 다음날인 같은 표의 “기준일”란 기재 각 해당 일로부터 피고가 위 미지급 임금, 야간근로수당 미지급액, 미지급 퇴직금 지급의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 8. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.