서울남부지방법원 2025. 2. 7. 선고 2022나63971 판결

피고는 일반택시운송사업을 영위하며 최저임금 적용 대상 사업장을 운영하는 회 사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무하다 퇴직한 택시운전근로자들이다. 원고들의 입사일 및 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 1일 2교대 방식으로 근무하면서, 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 고정급 및 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 '사납금'이라고 한다)을 초과하는 부분(이하 '초과운송수입금'이라고 한다)을 지급받되, 사납금을 납입하지 못할 경우 그 미달액을 고정급에서 공제당하는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태의 임금을 지급받고 있었다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행 전후 그 소속 근로자로 구성된 노동조합(이하 피고의 노동조합'이라고 한다)과 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하였고, 2014. 1. 22.경 피고의 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 '2013년 임금협정'이라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2015. 4. 29.경 피고의 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 '2015년 임금협정'이라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2017. 10. 30.경 피고의 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 '2017년 임금협정'이라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2020. 2. 20. 피고의 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 '2020년 임금협정'이라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고, 피고로부터 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '비교대상 임금 합계'란 기재 각 금액을 포함한 임금을 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 2013년부터 2020년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 21, 26, 29, 37 내지 51호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의(이하 '이 사건 단축 합의'라고 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축한 것이므로 탈법행위로서 무효이다. 따라서 2015년 임금협정상 소정근로시간인 1일 6시간이 원고들의 소정근로시간이 되어야 하고, 다만 2020년 임금협정이 시행된 2020. 5.경부터는 위 협정상 소정근로시간인 1일 6시간 40분이 원고들의 소정근로시간이 된다.

그런데 피고가 그동안 원고들에게 지급한 임금은 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고들에게 이를 기준으로 재산정한 최저임금, 퇴직금과 원고들이 이미 지급받은 위 임금들 또는 퇴직금 사이의 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고 이 사건 단축 합의는, ᄀ 택시요금 인상에 따라 운송수익 및 운송 효율이 높아진 반면 서울시의 행정지도에 따라 사납금이 동결된 상황에서 사납금 달성을 위한 운행시간이 단축됨에 따라 이루어진 것이고, ᄂ 임금산정표에 기재된 합계액을 이 사건 단축합의 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간으로 나눈 임금액이 당시 법정 시간당 최저임금보다 높으므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다거나 무효라고 볼 수 없다.

이 사건 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로 의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다.그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

구체적인 판단

2015년 임금협정에서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 단축하였고, 이 사건 단축 합의에서 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거, 갑 32, 33, 35, 52 내지 57호증, 을 2, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 근무형태나 운행시간의 실질적인 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 상당하다. 1 2015년 임금협정상 소정근로시간인 6시간이 그대로 유지되었더라도 2018년도 최저임금인 7,530원을 상회하였을지 여부에 관하여 살피건대, 뒤에서 보는 바와 같이 '1일 소정근로시간 6시간'을 적용한 원고들의 2018년도 '1개월의 소정근로시간'은155시간이 된다. 위 155시간을 '1년 미만 근로자'의 비교대상 임금인 1,053,504원<2> 및 '1년 이상 2년 미만 근로자'의 비교대상 임금인 1,174,387원<3>으로 각각 나눌 시, 아래 표와 같이 '1년 미만 근로자'의 경우 최저임금보다 시간당 734원(= 7,530원 - 6,796원)이나 하회하는 임금을 지급받게 되는 사실, '1년 이상 2년 미만 근로자'의 경우 최저임금보다 불과 46원(= 7,576원 - 7,530원)을 상회하는 임금을 지급받게 된다. 비록 '1년 미만 근로자'만이 최저임금에 미달하는 임금을 지급받게 된다 하더라도, 그 미달 액수가 734원으로 현저히 높은 데 반해, '1년 이상 2년 미만 근로자'의 임금의 최저임금 상회분은 46원의 근소한 차이에 불과하고, 만일 이들이 월 근무일수를25일 이상 채우지 못하여 앞서 본 165,883원 이하의 상여금(145,772원 또는 125,662 원)을 지급받을 시에는 이들 또한 최저임금 미만의 임금을 지급받게 될 것으로 보이는 점, 최저임금 이상의 급여를 지급함으로써 근로자의 최저생활을 보장하도록 한 것이 근로기준법 및 최저임금법의 입법 취지인 점을 고려하고, 한편 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다는 법리(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조)의 취지에서 유추해 볼 때, 일부 근로자들에 대해 최저임금 미만이 발생하고 일부 근로자들에게는 그렇지 않은 임금산정 방식에 대한 평가는 결국 불리한 상황이 발생하는 근로자들을 기준으로 전체 근로자들에 대해 불리한 것으로 판단함이 상당하다는 점에서, 이 사건 단축 합의에 따른 소정근로시간의 단축은 근로자들 전체에 대하여 불이익하게 변경된 것으로 봄이 상당하다. 2 서울시의 택시요금의 인상, 심야 및 시계외 할증 가산, 운행거리의 감소 등으로 운송수입금이 어느 정도 인상된 사실은 인정되나 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 변화에도 원고들의 근로시간은 실질적으로 단축되었다고 보기 어렵다. 가 2017년 임금협정에 따른 사납금은 141,000원으로, 소정근로시간 5시간으로 위 사납금을 납부하기 위해선 시간당 28,200원(= 사납금 141,000원 ÷ 소정근로시간 5시간)의 운송수익률이 보장되어야 한다. 그러나 서울시 연구에 따르면, 2016년 서울시 택시근로자들의 근무시간당 운송수익금은 15,276원에 불과한바(갑 35호증 82면), 사납금의 납부를 위해서는 최소한 9시간(= 사납금 141,000원 ÷ 시간당 운송수익금 15,276원)의 실 근무시간이 요구되는데, 이는 이 사건 단축 합의에 따른 소정근로시간이 원고들의 실제 근로시간을 반영하지 못하고 있음을 보여준다. 나 2017년 임금협정 제4조 제1항은 '근로시간은 1일 5시간이되 1일 배차시간을 오전, 오후 각 10시간으로 하고, 1일 소정근로시간 5시간을 제외한 나머지 5시간은 휴 게시간으로 하고 휴게시간은 배차시간 중 운전기사가 자유롭게 사용할 것'이라고 규정한바, 원고들의 배차시간은 2015년 임금협정에서와 동일한 10시간으로서 이중 소정근로시간을 제외한 휴게시간 5시간을 택시기사들이 진정 휴식을 위해 사용하였을지는 쉽지 사리 수긍하기 어렵고, 오히려 초과운송수입금을 얻기 위해 근무에 임하였을 것으로 봄이 경험칙상 타당한바, 위 5시간은 휴게시간과 근무시간을 나누는 적정 소정근로시간으로 보이지 않는다. 다 위 서울시 연구에 따른 법인 택시의 운행특성 변화 추이(갑 35호증 76면)에 의하면, 택시들의 건당 결제금액은 1,322원 증가하였으나, 일일 대당 결제금액은 오히려 6,560원 감소하였으며, 일일 대당 운행시간은 평균 17시간 20분으로, 건당 결제금액이 상승하였다는 사정만으로 총 운송수입금이 반드시 상승하였다고 단정하기 어려울뿐더러, 이 사건 단축 합의상 1일 소정근로시간인 5시간은 택시운전기사들의 위와 같은 실질 운행시간에 현저히 미치지 못하는 근로시간으로 보인다. 3 피고는 서울시의 행정권고에 따라 소정근로시간을 단축할 수밖에 없었다는 취지로 주장하나, 서울시의 행정권고의 전반적인 취지는 중앙임금협정 사항을 준수하라는 것으로 소정근로시간 자체를 줄이라는 지시는 없었는바, 소정근로시간을 몇 시간으로 정할지는 여전히 피고와 원고들 사이의 협약에 맡겨져 있는 상황이었다. 오히려중앙회의자료(갑 33호증), 위 중앙임금협정에 대한 보도자료(을 6호증 2면)에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 가 중앙임금협정상 가이드라인은 1일 소정근로시간 6시간 40분, 월정액급여 229,756원 인상(1년 이상 2년 미만 근무 기준)을 권고하였으나, 피고는 소정근로시간을 5시간으로 정하고, 월정액급여를 1,081,387원에서 1,096,387원으로 약 15,000원 정도를 인상함에 그친 점, 나 중앙임금협정이 소정근로시간을 일률적으로 6시간 40분으로 규정한 것은 최저임금법 위반을 회피할 목적을 가지고 편법적으로 소정근로시간을 축소하는 것을 방지하기 위한 것으로 보이는 점, 다 서울시는 1일 근무시간을 중앙 임금협정에서 권고한 근로시간보다 축소한 가이드라인 미준수 업체들을 대상으로 합동점검을 실시한 점(을 2호증 3면)에 비추어, 서울시의 위 권고는 택시운전근로자들의 최저임금 상당의 고정급 보장을 위해 사납금을 동결하라는 것일 뿐이며, 오히려 소정근로시간을 단축하는 것이 위 가이드라인에 반하는 것이었다고 보인다. 4 2013년 8월경 서울시 내에서 택시요금 미터기와 통합된 디지털운행기록계 (IDTG)의 장착이 의무화됨에 따라 서울시 택시 중 약 43%의 택시들이 위 기록계를 장착한 채 운행되고 있으며, 위 디지털운행기록계를 통해 시간대별 주행속도, 거리, 엔진 회전수, 위치 정보, 장시간 운행 여부 등의 분석이 가능하고 실제로 운전자 개인의 일일 출고일부터 입고일까지의 영업내역(승, 하차 시간, 결제금액, 운행거리 등)이 기록되고 있다. 피고로서는 위 디지털운행기록계장치나 교통카드, 신용카드 결제기록 등에 의하여 택시운전근로자들의 운행시간(공차시간, 영업시간, 주행시간 및 정차시간) 및 운송수입금을 실시간 또는 사후적으로 파악 및 관리하는 것이 가능하였을 것으로 보이며, 택시의 배차시각부터 반납시각까지의 시간 중 통상적인 휴게시간, 근무교대를 위한 세차, 후임 근무자를 위한 가스충전등 구분 가능한 시간을 제외한 나머지 시간을 소정근로시간으로 산정하는 것이 큰 무리가 없었을 것으로 보인다. 5 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제11조의2는 택시운수종사자의 소정근로시간을 1주간 40시간 이상으로 하도록 규정한바, 그 개정이유에서는 '택시업종의 경우 근로기준법 제58조에 따른 근로시간 계산의 특례 규정에 따라 실제 근로시간이 아닌 사용자와 근로자대표 간의 합의에 따른 소정근로시간 제도를 적용하고 있어 실제 근로시간에 비해 매우 적은 소정근로시간에 대해서만 임금을 지급함으로써 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 제도를 악용하면서 최저임금 제도의 본질적인 취지가 훼손되고 있는 실정'을 밝히고 있는바, 피고가 이 사건 단축 합의로써 소정근로시간을 단축시킨 것은 위 개정이유에서 설명하고 있는 상황과 크게 다르지 않은 것으로 보이며, 실제로 피고는 이 사건 단축 합의 이후인 2020년 임금협정에서는 소정근로시간을 단축 이전인 6시간 40분으로 다시 상향시킨바, 이는 피고 역시 위 법률 개정안을 의식하여 이를 반영한 결과로 보인다. 6 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고들과 같은 서울시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니며 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 그리고 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단

이 사건 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2015년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다.

이 사건 단축 합의로서 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장 전체에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 2015년 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점에 비추어 보면, 소정근로시간 단축 합의 이후 입사한 원고들에게도 2015년 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 소정근로시간 6시간 40분을 규정한 2020년 임금협정이 시행된 2020.5. 1. 전까지 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 1일 6시간이 되며, 그 이후에는 1일 6시간 40분이 된다.

최저임금 미지급액 청구에 관한 판단

최저임금 미지급액 판단 기준 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다"고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이최저임금에 미달하는지 여부는, 매월 1회 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및최저임금법 시행령 제5조의3에 따라 제외되는 임금을 제외한 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금 미지급액의 계산을 위한 1개월의 소정근로시간 및 최저임금 적용기준시간 수의 산정 가) 관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다"라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 '월 단위로 정해진임금'은 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 등에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며(제3호), '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로(제2호), 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'이 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적인 판단

이 사건에서 법정 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2015년 임금협정에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 2020년 임금협정의 시행일 전까지 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 '1일 6시간'을 기초로 산정되어야 한다.

현행 최저임금법이 시행되기 전인 2018. 12. 31.까지의 '월 소정근로시간수(주휴수당 관련 시간 미포함)'을 먼저 살피건대, 원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 의하면 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 '1개월 평균 소정근로시간 수'를 기준으로 산정하여야 함은 앞서 본 바와 같다. 한편 피고와 피고의 노동조합은 임금협정을 통하여 1개월의 만근일을 26일(2월 이외), 2월은 24일(28일인 경우) 또는 25일(29일인 경우)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서, 1일 소정근로시간 6시간을 적용한 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 156시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 26일)이고, 2월의 경우에는 144시간 또는 150시간(= 1일 소정근로시간 6시간 × 24일 또는 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 155시간 또는 155.5시간[= (156시간 × 11개월 + 144시간 또는 150시간) ÷ 12개월]이 된다.

다음으로, 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후부터 2020년 임금협정 시행이전까지의 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'를 살피건대, 이는 곧 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월'이 됨은 앞서 본바와 같고, 2015년 임금협정상 1일 소정근로시간이 6시간, 1주 동안의 소정근로시간이 36시간임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 기간 동안 원고들의 '월 최저임금 적용기준 시간 수'는 182.5시간[= (1주 동안의 소정근로시간 수 36시간 + 1주 동안의 주휴시간 수 6시간) × 365일/ 7일 / 12월]이 된다.

마지막으로 원고들 중 일부는 2020년 임금협정이 시행된 2020. 5.경 이후부터의 최저임금 미지급액을 구하는바, 위 협정상 1일 소정근로시간이 6시간 40분, 1주 동안의 소정근로시간이 40시간임은 앞서 본바와 같고, 이에 기초한 '월 최저임금 적 용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 포함한 시간 수)'는 202.78시간[= {1주 동안의 소정근로시간 수 40시간 + 1주 동안의 주휴시간 수 6.666667(6시간40분을 소수로 환산)} × 365일 / 7일 / 12월]이 된다.

그러므로 2018. 12.까지의 월별 법정 최저임금은 1개월 평균 소정근로시간인 155시간을 기준으로 하여, 2019. 1. 1.부터 2020. 5.경까지의 월별 법정 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 182.5시간을 기준으로 하여, 2020. 5.경 이후의 월별 법정 최저임금은 202.78시간을 기준으로 각각 산정해야 한다.

비교대상임금의 범위

판단 기준 최저임금법 제6조, 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, '1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것'이다.

구체적인 판단 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 성실수당, 숙달보조금, 무사고장려수당, 기타수당이 비교대상 임금의 범위에 산입되는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 나아가 아래와 같은 이유로 기타수당은 비교대상 임금의 범위에 산입되고, 성과급, 시간외수당, 국경수당, 야간근로수당, 특별승무수당은 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 지급받은 임금 중 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 성실수당, 숙달보조금, 무사고장려수당, 기타수당을 비교대상 임금에 포함시켜 합산한 금액은 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '비교대상 임금 합계'란 각 기재와 같다.

기타수당 2017년 임금협정에서 신설된 기타수당은 모든 근로자들에게 일률적으로 매월 78,000원이 지급(소정근로일 1일당 3,000원으로 계산하여 지급)되었는바, 이는 생산고에 따른 임금

기타수당 2017년 임금협정에서 신설된 기타수당은 모든 근로자들에게 일률적으로 매월 78,000원이 지급(소정근로일 1일당 3,000원으로 계산하여 지급)되었는바, 이는 생산고에 따른 임금이 아니고 단체협약 등에서 정해진 지급조건이나 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금이며, 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 근거도 없으므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

성과급, 시간외수당, 국경수당 2017년 임금협정 제18조는 "성과급은 승객의 안전수송과 서비스에 대한 의욕을 고취시키고 성실근로를 장려하기 위한 목적에서 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금 초과수입금 실적에 따라 운전자에게 지급하는 성과급을 말한다."고 규정하고 있는바, 성과급은 생산고에 따른 임금에 해당한다고 할 것이다. 시간외수당은 원고들의 일부 근로계약서에서 1일 소정근로시간을 초과한 승무시간에 비례하여 지급되는 수당인바, 이는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당한다고 할 것이다. 국경수당은 피고의 단체협약 등에서 지급조건과 지급률이 정해져 있음을 전혀 확인할 수 없다.

야간근로수당, 특별승무수당 야간근로수당은 야간근로를 전제로 한 수당으로서 최저임금법령에서 최저임금 산입 제외 임금으로 정한 '소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당하는바(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조), 비교대상임금에 포함되지 아니한다. 특별승무수당의 경우, 임금산정표상 산출근거란에 '휴일근로 시'라고 기재되어 있어, 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금으로 보이는 점, 임금협정상그 지급조건이 명확히 규정되어 있는 승무수당과 달리 지급조건이 명시되어 있지 않아 단체협약에 지급조건과 지급률이 정해져 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 이 역시 비교대상임금에 포함되지 아니한다.

최저임금 미지급액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 것과 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미지급액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 원고들이 구하는 바와 같이, 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 매월 지급된 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미지급액으로 산정하기로 한다. 위와 같은 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 월별 법정 최저임금을 구함에 있어, 앞서 구한 월 소정근로시간 또는 월최저임금 적용기준 시간 수와 최저시급을 곱하여야 하나, 원고들은 이 사건에서 이를 '시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 × 근로일수(2018. 1.경부터는 주휴일수 포함)'로서 구하고 있는바, 이는 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수와 최저시급을 곱하는 계산식에 기한 최저임금 미지급액의 범위를 넘지 않으며, 피고도 원고들의 위 계산 방식을 다투지 않으므로, 이에 따라 최저임금 미지급액을 계산하도록 한다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실 및 만근일이 2월 이외의 월은 26일,29일인 2월은 25일, 28일인 2월은 24일인 사실, 원고들이 최저임금 미지급액을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표 중 '근로일수'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 각 연도별 법정 최저시급에 1일 소정근로시간 및 근로일수(2018. 1.경부터는 주휴일수 포함)를 곱하여 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표 중 '최저임금'란 기재 각 금액과 같다. 따라서 위 계산 방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상임금을 공제하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미달액은 별지3 최저임금 미지급액 계산내역표의 '최저임금 미지급액'란 기재 각 금액과 같고, 해당 월별 최저임금 미지급액을 합산하면 같은 별지 '합계'란 기재 각 금액과 같다. 이에 대하여 피고는, 원고들에게 4일의 주휴일이 부여되기 위해서는 만근일26일(2월 이외의 달의 경우) 전일 근로가 전제되어야 하는데, 원고들이 26일 모두 만근하지 않은 월에 있어서도 주휴일을 4일로 계산하여 최저임금 미지급액을 구하는 것은 부당하다는 취지로 다툰다. 살피건대, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 1주란 휴일을 포함한 7일을 말하며(근로기준법 제2조 제7호), 이때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에 한한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 이 사건 단축 합의가 무효임에 따라 원고들에게는 2015년 임금협정에 따른 1일 6시간, 주 36시간의 근로시간이 소정근로시간으로 적용됨은 앞서 본바와 같은바, 아래와 같이 원고들이 26일 만근을 하지 않은 경우에도 소정근로시간인 주 36시간을 모두 근무함으로써, 주휴일 4일을 보장받는 경우는 충분히 가능하다 할 것이므로, 주휴일 4일을 위해 월 만근일 전일 근로하여야 함을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이를 받아들이지 아니한다. [※ 피고가 다투는 2020. 10. 만근일 26일 기준, 실제 근로일수 24일, 주휴일 4일 보장의 예시, 근무일: ○, 결근일: ×] 라. 퇴직금 미지급액 청구에 관한 판단 1) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액

원고들이 앞서 인정사실에서 본 표의 '입사일'란 기재 각 해당일에 피고에 입사하였고, 같은 표의 '퇴사일'란 기재 각 해당일에 피고에서 퇴사한 사실은 앞에서 본 것과 같고, 원고들은 그중 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표의 '계속근로기간 입사일'부터의 퇴직금을 구하고 있다. 한편, 원고들은 피고로부터 같은 표의 '기지급액'란 기재 각 금액을 퇴직금 명목으로 지급받은 사실을 자인하고 있다.

피고는, 원고들이 입사와 퇴사를 반복하는 등으로 근로계약 기간이 계속되지 않았으며, 원고들이 각 2019년경 신청한 퇴직금 중간정산이 유효하므로 원고들의 계속 근로기간은 위 2019년경 퇴직금 중간정산 이후부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다. 퇴직금 중간정산이 유효하다고 보기 위해서는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각호에서 정한 퇴직금 중간정산 사유가 인정되어야 한다. 피고는 원고들의 퇴직금 정산자료(을 15호증), 퇴직금 지급내역(2022. 2. 16.자 준비서면 첨부자료) 등을 근거로 퇴직금 중간정산 사유로서 '사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여, 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우<4>'를 들고 있으나, 1 피고는 2020. 3.경 코로나19를 고려하여 2020년 임금협정의 시행을 유보하고, 기존에 적 용해왔던 2019년 임금협정을 지속 시행한 것으로 보이는데(을 14호증), 위 2019년 임금협정상 소정근로시간에 대한 아무런 주장, 증명이 없는 상황에서 피고 주장과 같이 2020년 임금협정상 소정근로시간이 2018년 임금협정상 소정근로시간보다 1일 1시간 이상 증가되었음을 이유로 이를 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어려우며, 2 피고가 제출한 원고들의 퇴직금 중간정산신청서를 보더라도 그 사유란에 소정근로시간 변경과 관련된 내용은 찾아볼 수 없는바 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 피고 주장과 같은 퇴직금 중간정산 사유가 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

초과운송수입금의 평균임금 산입 여부

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다. 다만, 평균임금 산정 기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이다. 그러나 근로자들이 총 운송수입금을 전부 운송회사에 납부하는 경우에는 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 운송회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인 · 특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이고, 운송회사가 추후에 근로자들로부터 납부받은 사납금초과 수입금 상당의 금원을 근로자들에게 지급하였다고 하여 달리 볼 것이 아니라 할 것이므로, 운송회사가 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2002다4399 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사실 및 사정들, 즉 1 각 연도별 임금협정서에 의하면 피고 소속 택시운전근로자들은 승객으로부터 받은 운임 내지 택시요금미터에 표시된 금액 전부를 피고에게 납입하여야 하는 것을 원칙으로 하고 있는 점, 2 원고들의 개인별 임금대장에는 원고들이 피고에게 실제로 입금한 월 수입금이 기재되어 있는 점, 3 위 실제 입금한 월 수입금은 원고들의 기본급보다 다액임이 명백한 점에 비추어 초과운송수입금이 위 월 수입금에 포함되어 피고에게 입금되었을 것인 점, 4 원고들은 피고가 원고들의 초과운송수입금 자료를 보관하고 있음을 전제로 이에 관한 문서제출명령을 신청하였고(2021. 6. 25.자 의견서 참조), 이에 피고가 제출한 원고별 초과운송수입금에 근거하여 퇴직금 미지급액을 구하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 구하는 초과운송수입금에 대하여 피고의 지배 · 관리가 인정되므로 이를 평균임금에 포함시키는 것이 타당하다.

구체적 퇴직금 미지급액의 계산 별지4 퇴직금 미지급액 계산내역표의 '평균임금'란 기재 금액을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금(= 1일 평균임금× 30일 × 계속근로기간 ÷ 365)에서 같은 표 중 '기지급액'란 기재 각 금액을 공제한 금액은 같은 표의 '퇴직금 미지급액'란 기재 각 금액과 같다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표 중 '합계액'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 원고들이 각 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 표 '기준일'란 기재 각 해당일부터 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일2025. 2. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 결국 근로기준법상 지연손해금율 적용의 기산일을 제외한 원고들의 주장은 모두 이유 있다.

항변의 요지 이 사건 단축 합의는 피고와 피고의 노동조합 사이에서 서로의 이익을 보장하기 위한 긴밀한 협의에 따라 당사자 간 의사의 합치를 이루어 성사된 것으로, 원고들 역시 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 알고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택한 것이다. 그럼에도 이 사건 단축 합의를 무효로 보아 원고들의 청구를 인용할 시 피고로서는 재무상태의 악화에 따라 더 이상 회사를 운영할 수 없을 정도의 중대한 경영상 어려움이 초래될 수 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위반된다.

구체적인 판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이를 받아들이기 어렵다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액기준운송수입금제 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 법적 의무가 있는 것이고, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 회사를 운영할 수 없을 정도의 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 단정할 수 없다. 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행규정이 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행규정의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수는 없다. 3 이 사건 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미지급액등 지급 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 못했던 이익을 얻을 수 있는 것은 사실이나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이고 이를 이유로 탈법행위를 용인할 수는 없다.