서울남부지방법원 2025. 6. 13. 선고 2023나58716 판결

피고는 서울 강서구에서 택시운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2009. 11. 1.부터 2017. 2. 28.까지 피고와 근로계약을 체결하고 택시기사로 일한 자이다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 서울 지역에 시행되었다.

한편, 피고에게 고용된 택시운전근로자들은 피고로부터 일정한 기본급과 수당을 지급받되, 택시 운전으로 매일 발생한 운송수입금 중 1일 운송수입금 기준액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납부하고 있는데, 피고는 2011. 6. 1. 이전에는 정액금과 별도로 초과수입금의 40%를 납부하는 형태의 일명 '업적금제'를 실시하다가, 2011. 6. 1.부터는 사납금 전체를 정액으로 납부하고 초과수입금은 전액 택시운전근로자에게 귀속되는 일명 '정액사납금제'로 변경하였다.

피고와 피고의 노동조합 사이에 체결된 연도별 단체협약, 임금협정(이하 '이 사건 각 협약·협정'이라 하고, 협약·협정별로 특정이 필요한 경우 '2009년 임금협정'과 같은 방식으로 표시한다) 등으로 정한 소정근로시간, 배차시간, 지급연료량, 기본급 산식, 최저임금 정의, 월정액 급여 임금표준산정(1년 미만, 월 26일 근무 시)등은 다음과 같이 변경되어 왔다(이하 아래와 같은 2011년부터의 소정근로시간 단축을 포괄하여 '이 사건 각 소정근로시간 단축합의'라 한다).

원고는 2015. 6. 1. 피고와 사이에 소정근로시간을 1일 4시간 20분으로 정하는 것을 내용으로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 사항은 아래와 같다.

원고는 피고로부터 1 별지2 '최저임금 미지급액 계산내역' 중 '비교대상 임금 합계'란 기재 각 금액을 포함한 임금을 지급받았고, 2 퇴직금 명목으로 2012. 6. 30. 1,880,668원, 2013. 8. 24. 1,196,390원, 2017. 3. 9. 5,087,410원을 각 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2013년부터 2020년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 6 내지 15호증(각 가지번호 포함), 을 1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 원고는 피고와 이 사건 근로계약을 체결하며 소정근로시간 이외의 근무시간에 대하여 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않기로 약정하였으므로(이 사건 근로계약서 제4조 제3항), 원고의 이 사건 청구는 부제소합의에 위반되어 소의 이익이 없다. 또한 원고는 피고로부터 퇴직금을 지급받을 당시 퇴직금 수령에 관하여 민형사상이의를 제기하지 않겠다는 내용의 부제소합의를 하였으므로, 이 사건 소 중 퇴직금에 관한 부분은 부제소합의에 위배되어 부적법하다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결).

구체적인 판단

이 사건 근로계약상 부제소합의에 관한 판단 앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약상 제4조에서 '간주근로시간제의 합의'라는 제목 하에 '택시 사업장의 영업이 순항식(도로를 배회하여 손님을 맞음) 영업형태로서 초과근로영업의 여부를 측정하기 어려운 택시운송사업의 특수성을 고려하여, 노·사 및 근로자는 간주근로시간제의 합의로서 정해진 근로시간 이외의 시간에 대하여는 운행 여부에 상관없이 당해 종업원의 사용(私用)시간으로 하고, 초과(연장)근로시간으로 인정하지 않는다는 것에 대해 동의한다(1항).', '월 급여 정산 시 아무런 이의를 제기하지 않으면 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)에 의거 제4조 제1항에서 정한 간주근로시간제도로 정산하여 지급하며, 이에 대하여 근로자는 일체의 민·형사상 이의를 제기할 수 없다(3항).'고 정한 사실을 인정할 수는 있다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 앞서 든 증거만으로는 이 사건 소와 같이 미지급 최저임금 및 이를 기초로 다시 산정한 미지급 주휴수당, 퇴직금 등을 청구하는 것에 관한 부제소합의가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 근로계약 제4조 제3항은 근로자가 월 급여를 간주근로시간제에 따라 지급받을 당시 연장근로 인정여부에 관하여 달리 이의를 제기하지 않았다면 추후 그 인정여부에 관하여 민사소송 등을 제기하지 못한다는 취지로 보일 뿐, 위 조항의 의미를 원고가 간주근로시간제 자체의 효력이나 소정근로시간 단축 합의의 효력 등에 관하여 민사소송 등을 일절 제기하지 못한다는 의미로 보기는 어렵다. 2 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 무효이고(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결 등의 취지 참조), 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것도 무효(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결)인바, 원고가 피고와 이 사건 근로계약을 체결할 당시에는 원고의 임금청구권이나 퇴직금청구권이 발생 및 구체화되기 전이므로, 원고가 이를 처분할 수 있었다고 볼 수 없다. 3 이 사건 근로계약 당시 원고와 피고 사이에는 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 강행규정의 적용을 잠탈하는 탈법행위로서 무효인지 여부를 다투는 분쟁이 구체화되기 전이었으므로, 원고가 그러한 분쟁을 예상하여 위와 같은 내용의 근로계약에 합의하였다고 보기도 어렵다.

퇴직금 관련 부제소합의에 관한 판단 앞서 든 증거, 을 2호증의 기재에 의하면, 원고가 피고로부터 퇴직금 명목으로 2013. 8. 24. 1,196,390원, 2017. 3. 9. 5,087,410원을 각 지급받으면서 '앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함'이라고 기재되어 있는 퇴직금지급신청서에 서명하고, 같은 내용이 기재된 퇴직금 산정 계산서 영수증에 서명·무인한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 앞서 든 증거들만으로는 이 사건 소와 같이 미지급 최저임금이 있음을 기초로 미지급 퇴직금을 청구하는 것에 관한 부제소합의가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이를 받아들이지 아니한다. 1 위 문구는 위 퇴직금지급신청서에 부동문자로 인쇄되어 있던 것으로서 피고와 원고 사이에 특별히 합의된 내용이 아니라 피고에게 퇴직금지급을 신청하는 택시운전근로자들에게 일괄적으로 징구된 것으로 보인다. 위 문구를 원고가 당시 지급받았던 급여를 기준으로 계산한 퇴직금의 액수에 민사상 이의를 제기하지 않겠다는 취지로 해석할 수 있을지언정, 미지급 최저임금이 있음을 기초로 퇴직금을 다시 산정하여 미지급 퇴직금을 청구하지 않겠다는 의미로 해석할 수는 없다. 2 원고가 피고로부터 퇴직금을 위와 같이 지급받을 당시에는 그들 사이에 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 강행규정의 적용을 잠탈하는 탈법행위로서 무효인지 여부를 다투는 분쟁이 구체화되기 전이었으므로, 원고가 그러한 분쟁 상황까지 예상하면서 위 문구가 기재된 퇴직금 지급 신청서에 서명·무인하였다고 보기 어렵다. 오히려 최저임금이 지속적으로 상향되고 있는 상황에서 원고 역시 당연히 상향된 최저임금을 반영한 평균임금에 기초하여 퇴직금을 산정하는 것을 전제로 위와 같이 서명, 무인하였다고 보는 것이 당사자의 진정한 의사에 부합한다. 3 위 퇴직금지급신청서와 퇴직금 산정 계산서 영수증에는 최저임금에 대한 별도의 기재가 없으나, 근로자가 사용자로부터 최저임금을 상회하는 평균임금을 기초로 산정된 퇴직금을 받도록 한「근로자퇴직급여 보장법」의 입법취지에 비추어 이에 반하는 당사자들 사이의 합의는 무효인바, 최저임금 미만의 평균임금에 기초한 퇴직금 수령에 대해 이의를 제기하지 않는 것이 원고가 자유로이 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것이라 할 수도 없다.

당사자의 주장

원고 피고는 이 사건 각 소정근로시간 단축합의를 통하여 1일 6시간 40분이던 소정근로시간을 2011년 1일 5시간 40분, 2015년 1일 4시간 20분, 2018년 1일 4시간으로 각 단축하였는바, 이는 정액사납금제 아래에서 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없음에도 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 따라서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이전의 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 '1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 203시간'이 원고의 소정근로시간이 되어야 한다. 그런데 피고가 원고에게 지급한 임금은 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 법정 최저임금액에 미달하므로, 피고는 원고에게 이를 기준으로 재산정한 최저임금, 주휴수당 및 퇴직금과 원고가 이미 지급받은 각 임금들 및 퇴직금 사이의 차액 중 소멸시효가 완성되기 이전인 2016. 5.부터 2017. 2.까지의 청구취지 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고 피고는 실근로시간을 정확히 측정하기 어려운 택시업무의 특성을 고려하여 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 단체협약을 통하여 소정근로시간을 법정근로시간과 다르게 정할 수 있으며, 근무형태, 입출고 시간, 휴게시간 등의 변경을 반영하여 소정근로시간을 단축한 것일 뿐, 최저임금법을 잠탈할 목적이 있었던 것이 아니다.

청구원인에 관한 판단

이 사건 각 소정근로시간 단축합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금 제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다235485 판결 등 참조).

구체적인 판단 원고가 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아온 사실, 소정근로시간에 관하여 2007년 단체협약과 2009년 임금협정에서는 1일 6시간 40분으로 정하고 있었으나, 이 사건 각 소정근로시간 단축합의로 소정근로시간이 1일 4시간까지 지속적으로 단축되었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 각 소정근로시간 단축합의에 따라 2009년 기준 1일 6시간 40분이던 소정근로시간은 2011년 이후 지속적으로 단축되어 2018년 임금협정에 이르러서는 위 일 소정근로시간의 60%에 불과한 1일 4시간까지 단축되었던 반면, 2009년에서 2015년까지 제공되는 연료공급량이나 배차시간(10시간)은 모두 동일하게 유지되었다. 특히 2020년 단체협약에서는 소정근로시간이 6시간 40분으로 다시 변경된 점을 함께 고려하면, 위 기간 동안 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었음에도 소정근로시간만 지속적으로 단축되었던 것이라고 할 수 있다. 2 2011년 임금협정, 2015년 임금협정, 2018년 임금협정을 통하여 소정근로시간이 단축되었는데, 가장 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자를 기준으로 하여, 위 시기별 그가 소정근무일인 월 26일을 모두 근무할 때의 비교대상 임금에 의하면, 위 각 연도별 소정근로시간 단축합의 바로 전의 월 소정근로시간을 기준으로 산정된 시간당 고정급과 소정근로시간 단축합의로 인하여 단축된 월 소정근로시간을 기준으로 산정된 시간당 고정급은 다음과 같이 계산된다. <2> <3> <4> 즉, 가장 적은 임금을 받는 근무기간 1년 미만의 근로자의 경우, 피고가 소정 근로시간을 단축한 2011년, 2015년, 2018년의 각 비교대상 임금을 그 각 단축 전의 월 소정근로시간으로 나눈 시간당 고정급은 모두 각 단축 연도별 최저임금에 미달하는 반면, 단축된 후 월 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 고정급은 최저임금을 상회하게 됨을 알 수 있는바, 피고가 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았더라면 피고는 최저임금 미만의 임금을 지급할 수밖에 없는 상황이었음을 알 수 있다. 위와 같은 이 사건 각 협약·협정의 체결 경위 및 그 내용에 비추어 보면, 피고는 위 각 합의 당시 비교대상 임금이 종전의 소정근로시간에 따른 최저임금에 미치지 못하게 된다는 것을 인식하고 이를 회피할 의도로 이 사건 각 소정근로시간 단축합의를 한 것으로 보인다. 3 피고와 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급을 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운전근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급과 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그 외에 소정근로시간을 단축하여야 할 별다른 필요성을 찾기 어렵다. 4 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 5 노동조합 등이 최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결하였더라도, 그 단축의 규모가 크지 아니하다거나 혹은 협의 과정에 사실오인이나 계산착오가 있었던 때에는 그 정도에 따라 비교대상 임금이 법정 최저임금액을 상회함으로써 최저임금법 위반의 결과가 당장에 드러나지 아니할 수도 있다. 그러나 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 위와 같은 소정근로시간 단축합의는 가까운 장래에 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다. 따라서 소정근로시간 단축합의가 이루어진 직후에 그로 인한 최저임금법 위반의 결과가 곧바로 나타나지 아니하였다는 이유만으로 그러한 합의의 탈법성을 부정할 수는 없다. 6 피고는 택시운전근로자들의 소정근로시간에 택시운전근로자 본인 수입으로 귀속되는 초과운송수입금을 벌기 위한 시간까지 소정근로시간에 포함시킬 수 없다는 취지로 주장하나(2020. 10. 26.자 준비서면 제6면), 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 나머지 초과운송수입금도 그 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로, 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는 점(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 '비교대상임금'에서 제외하고 있으나, 이를 '임금'에서 제외한 것은 아닌 점 등에 비추어 초과운송수 입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이를 받아들일 수 없다. 7 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 설사 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입감소를 염려하여 자발적으로 피고와 이 사건 각 소정근로시간 단축합의를 하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 할 수 없다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 판례 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적인 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건에서 원고에게 적용될 소정근로시간은 2009년 임금협정서상 소정근로시간인 '1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 203시간'이라고 봄이 타당하다. 1 피고는 2009. 7. 30. 피고 노동조합과 2009년 임금협정(효력기간 2009. 7. 1.부터 2010. 6. 30.까지)을 체결하였는데, 2009년 임금협정 제2조(적용범위)는 '이 협정은 B(주)에 입사한 종사원 전원에게 적용한다'고 규정하고 있으므로, 2009. 11. 1. 피고에 입사한 원고에게도 위 임금협정이 적용되었다. 2 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 것과 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 않은 상태로 남아 있다고 할 것이므로, 2009년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항이 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있다. 3 피고는, 피고의 노동조합은 근로자 반수 이상으로 구성된 노동조합이 아니어서 피고와 원고 사이에 개별적으로 체결된 이 사건 근로계약서가 피고와 노동조합 사이에 체결된 임금협정에 우선하므로, 원고에게는 2009년 임금협정상의 1일 소정근로시간 6시간 40분이 아니라 이 사건 근로계약상의 1일 소정근로시간 4시간 20분이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 소정근로시간을 단축한 이 사건 근로계약 역시 이 사건 각 소정근로시간 단축합의와 함께 무효라고 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이를 받아들이기 어렵다. 가 이 사건 근로계약 체결일 기준 피고의 사업장에는 2015년 임금협정이 적용되고 있었는데, 이 사건 근로계약은 '1일 소정근로시간', '오전/오후 각 시업시간 및 종업시간', '월 근로일수(만근일수)', '월정액 급여 임금산정 내역', '최저임금 정의' 등 대부분의 근로조건들을 2015년 임금협정상 근로조건들과 동일하게 정하고 있는바, 이 사건 근로계약을 피고의 임금협정이나 단체협약과 독립된 별도의 개별근로계약이라고만 보기는 어렵고, 소정근로시간을 단축시켜 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시킨다는 점에서 이 사건 근로계약과 2015년 임금협정은 사실상 동일한 외관을 취하고 있다. 나 2015년 임금협정 제2조는 '회사는 종사원이 요구할 경우 개별근로계약을 체결할 수 있으며, 개별근로계약을 체결할 경우 본 협정보다 우선으로 한다'고 정하고 있는 한편, 2009년 단체협약 제3조는 '본 협약에 정한 기준은 회사의 취업규칙 및 개별 근로계약에 우선한다'고 정하고 있고, 2011년 단체협약 제5조는 '본 협약기준에 미달하거나 상반되는 일체의 개별 근로계약은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다'고 정하고 있는바, 개별근로계약이 임금협정에 우선된다는 조항은 개별근로계약상의 근로조건이 임금협정상의 조건보다 근로자에게 유리할 것을 전제로 한 조항이라고 봄이 상당하고, 이 사건과 같이, 규정하고 있는 근로조건들이 사실상 동일하여 근로자에게 임금협정보다 개별근로계약을 적용하는 것이 더 유리하다고 볼 수 없는 경우에까지 이 사건 근로계약이 우선적으로 적용되어야 한다고 보기 어렵다. 다 최저임금법을 잠탈할 목적으로 한 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 강행법규에 위반되어 무효임은 앞서 본바와 같은바, 위와 동일한 수준으로 소정근로시간을 단축시킨 개별 근로계약 역시 무효로 보는 것이 최저임금 이상의 급여를 지급함으로써 근로자의 최저생활을 보장하도록 한 근로기준법 및 최저임금법의 입법 취지에 부합한다.

미지급 최저임금 청구에 관한 판단

관련 법리 최저임금법 제5조의2는 '최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다'라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호<5>는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

구체적인 판단

이 사건에 관하여 보건대, 2009년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간 203시간에서 주휴시간을 제외한 월 174시간[= 월 203시간 - (1주 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)]을 적용하여, 원고가 구하는 2016. 5.부터 2017. 2.까지 기간의 법정 최저임금에서 원고가 실제 지급받은 비교대상 임금을 공제하는 방법으로 미지급 최저임금을 계산한다.

원고는 최저임금 산입에 포함되는 임금으로 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 친절수당을 비교대상 임금에 포함하였고, 이에 대하여 피고도 명시적으로 다투고 있지 아니한바, 기지급 최저임금액, 즉 비교대상 임금액은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 친절수당을 합한 금액으로 산정한다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2016년 6,030원, 2017년 6,470원인 사실, 만근일이 2월 이외의 월은 26일, 29일인 2월은 25일, 28일인 2월은 24일인 사실, 원고가 최저임금 미지급액을 구하는 기간 동안 원고의 월별 근로일수가 별지2 '최저임금 미지급액 계산내역' 중 '근무일수'란 각 기재와 같아 원고는 위 기간 동안 매월 만근일수만큼 근무한 한 사실은 앞서 본 바와 같거나, 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서, 각 월별 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 원고의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 같은 별지 중 '월 최저임금'란 기재 각 금액과 같고, 피고가 원고에게 매월 지급하지 않은 각 최저임금 미지급액은 같은 별지 중 '미지급 최저임금'란 기재 각 금액과 같으며, 해당 월별 미지급 최저임금을 합산하면 같은 별지 '미지급 최저임금 합계'란 기재 금액과 같다.

미지급 주휴수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 피고는 원고에게 근로기준법 제55조 제1항에 따라 미지급 최저임금이 반영된 기본급에 포함되어 지급되었어야 할 주휴수당에서 기지급한 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당의 차액을 미지급 주휴수당으로서 지급할 의무가 있다. 그 구체적인 계산방식은 아래와 같다.

구체적인 판단 살피건대, 다음의 법리 및 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 미지급한 주휴수당이 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다. 1 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 '주휴수당'을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결)고 해석되어 왔다. 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 따라서 원고의 계산방식 중 법정 최저시급을 기준으로 지급되어야 할 주휴수당을 구하는 부분은 이를 받아들이기 어렵다. 2 근로자에 대한 임금을 '월급

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급 의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결). 따라서 피고는 원고에게 앞서 살펴본 미지급 최저임금이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

중간정산의 효력 및 계속근로기간

당사자들 주장의 요지 원고가 2009. 11. 1. 피고에 입사하여 2017. 2. 28. 퇴사한 사실, 피고로부터 퇴직금 명목으로 2012. 6. 30. 재직기간을 2009. 11. 1.부터 2012. 6. 30.까지로 한 1,880,668원(이하 '1차 퇴직금'이라 한다)을, 2013. 8. 24. 재직기간을 2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지로 한 1,196,390원(이하 '2차 퇴직금'이라 한다)을, 2017. 3. 9. 재직기간을 2013. 8. 1.부터 2017. 2. 28.까지로 한 5,087,410원(이하 '3차 퇴직금'이라 한다)을 각 수령한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 원고는 위 입사일과 퇴사일 전체를 계속근로기간으로 산정하여 미지급 퇴직금을 구하고, 피고는 1, 2차 퇴직금 지급이 모두 퇴직금 중간정산으로서 유효하므로, 원고의 계속근로기간은 2차 퇴직금 지급에 기한 중간정산 이후부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다.

관련 법리

구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것, 이하 '구 퇴직급여법'이라 한다) 제8조 제2항은 퇴직금 중간정산의 사유에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 않은 채 "사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다"라고 규정하고 있었다. 위 조항이 적용되는 경우 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결, 대법원 2020. 9. 3. 선고 2016다235480 판결 등 참조). 그러나 2012. 7. 26.부터 시행된 근로자퇴직급여 보장법(2018. 6. 12. 법률 제15664호로 개정되기 전의 것, 이하 '퇴직급여법'이라 한다) 제8조 제2항 제1문은 "사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다"고 하여 퇴직금 중간정산이 유효하기 위한 객관적 사유를 새로이 추가하였다. 같은 법 부칙 제3조는 위 개정 규정인 제8조 제2항은 이 법 시행 후 최초로 근로자가 사용자에게 중간정산을 요구하는 경우부터 적용된다고 정하였다. 그리고 위 법 시행령 제3조 제1항<6>은 무주택자인 근로자의 주택 구입, 전세금 또는 보증금 부담, 6개월 이상 요양을 필요로 하는 의료비 등을 중간정산 사유로 정하고 있다. 따라서 2012. 7. 26. 이후에 이루어진 근로자의 퇴직금 중간정산은 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항에서 정한 사유에 의한 경우에만 그 효력을 인정할 수 있다.

구 근로기준법(2005. 1. 27. 근로자퇴직급여보장법 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 후문은 퇴직금 중간정산 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 기산하도록 규정하고 있으므로, 사용자와 근로자 사이에 별도의 정함이 없는 한 중간정산 전·후의 계속근로기간은 단절되는 것인바, 퇴직금 누진제를 채택하고 있는 사업장에서 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부 기간에 대하여만 중간정산이 이루어진 경우, 그 일부 기간이 최초 근로개시 시점으로부터의 일부 기간인 경우와 같이 그 정산이 이루어진 기간 다음부터 새로 계속근로기간을 기산하기로 한 것으로 볼 수 있는 경우이거나 중간정산 전의 계속근로기간 중 일정 기간에 대하여 중간정산을 하면서 중간정산 전의 잔여 근로기간을 중간정산 후의 계속근로기간에 포함시키기로 정한 경우가 아닌 한, 중간정산 전의 잔여 근로기간과 중간정산 후의 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하고 퇴직금 누진제를 적용할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결).

구체적인 판단

먼저 1차 퇴직금 지급이 퇴직금 중간정산으로 유효한지에 관하여 보건대, 퇴직금 중간정산이 유효하다고 보기 위해서는 위 퇴직금 지급일 2012. 6. 30. 당시 시행법령인 구 퇴직급여법에 따라 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이어야 하는바, 피고가 제출한 증거들만으로는 1차 퇴직금 지급이 원고의 자유로운 의사에 따라 이루어졌음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 1차 퇴직금 지급은 퇴직금 중간정산으로서 효력이 없다고 봄이 타당하다.

다음으로, 2차 퇴직금 지급이 퇴직금 중간정산으로서 유효한지, 즉 위 퇴직금 지급일 2013. 8. 24. 당시 시행법령인 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각호에서 정한 퇴직금 중간정산 사유가 인정되는지를 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 2, 4호증, 2020. 8. 14.자 문서송부촉탁회신서의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 2차 퇴직금은 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 제2호 소정의 '주택임대차보호법 제3조의2에 따른 보증금 부담'을 이유로 원고의 자발적인 의사에 따라 지급되었다고 봄이 상당하므로, 위 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다. 가 원고는 제1심에서 1차 퇴직금은 피고의 일방적인 요구로 지급된 것이라고 주장한 반면, 2차 퇴직금은 원고가 임대차보증금 등 개인적인 사유로 피고에게 퇴직금 중간정산을 요청함에 따라 지급되었음을 인정하였다(2020. 9. 10.자 준비서면 제5면 참조). 제1심에서 위와 같이 2차 퇴직금의 중간정산 효력을 인정한 원고가 이 법원에 이르러 계속근로기간을 입사일부터 퇴사일 전체로 산정하여 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것은 일응 자백의 취소로 볼 여지가 있으나, 이 사건에 현출된 모든 사정을 종합하더라도 위 재판상 자백이 진실에 반하고 착오에 의한 것임을 인정할 아무런 증거가 없다. 나 실제로 원고가 직접 미지급 퇴직금을 계산하여 제1심에 증거로 제출한 '체불금액 산정내역(갑 4호증 2면)'에 의하면, 원고는 2차 퇴직금 지급이 중간정산으로서 유효하다는 전제 하에 원고의 전체 근로기간 중 2차 퇴직금의 중간정산 기간(2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지)을 제외한 나머지 기간을 계속근로기간으로 산정하였고, 2차 퇴직금 지급사유로서 '임차보증금'을 기재하였다. 다 원고는 2019. 11. 11. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 피고를 상대로 임금체불을 이유로 한 진정을 제기하였는데, 위 관할행정청은 2020. 3. 13. 원고의 퇴직금 체불 발생 여부에 관하여 '진정인(=원고)은 근무기간 동안 임대차 보증금 인상 등의 사유로 퇴직금 중간정산을 2회 받았으며, 피진정인(=피고)은 중간정산일부터 퇴직일까지(2013. 8. 1.부터 2017. 2. 28.) 발생한 퇴직금 총액 5,087,410원을 2017. 3. 9. 전액 지급하였다'는 이유로 내사종결 처분을 하였다.

퇴직급여법 제8조 제2항은 퇴직금 중간정산 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 기산하도록 규정하고 있고, 2차 퇴직금 지급으로서 중간정산 전의 계속근로기간(2009. 11. 1.부터 2013. 7. 31.까지) 중 일부 기간(2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지)에 대하여만 중간정산이 이루어진 바, 원고와 피고 사이에 퇴직금 중간정산 후의 계속근로기간 계산에 관하여 위 법령상의 규정과 달리 정하였다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 2차 퇴직금 중간정산 후 원고의 계속근로기간은 중간정산 전의 계속근로기간과 별도로 계산하여야 한다. 따라서 원고의 계속근로기간은 원고의 전체 근로기간(2009. 11. 1.부터 2017. 2. 28.까지) 중 2차 퇴직금의 중간정산 기간(2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지)을 제외한 1 2009. 11. 1.부터 2012. 6. 30.까지(이하 '1차 계속근로기간') 및 2 2013. 8. 1.부터 2017. 2. 28.까지(이하 '2차 계속근로기간')가 되고, 이는 별지3 '퇴직금 미지급액 계산내역' 중 '계속근로기간'의 '일수'란 각 기재와 같다.

구체적 미지급 퇴직금의 계산 퇴직급여법 제2조 제4호 및 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하면 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 별지3 '퇴직금 미지급액 계산내역' 중 '1일 평균임금'란 기재 금액을 기초로 원고의 1, 2차 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365)에서 같은 별지 중 '1차 퇴직금', '3차 퇴직금'란 기재 각 금액을 공제한 금액은 같은 별지의 '미지급 퇴지금'란 기재 금액과 같다[2차 퇴직금의 중간정산기간(2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.)에 대한 중간정산퇴직금 중 미지급된 부분이 있더라도, 이는 뒤에서 보는 바와 같이 중간정산일로부터 3년이 지남으로써 그 소멸시효가 완성되었으므로, 나아가 판단하지 아니한다].

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고에게 별지1 '청구, 인용금액표' 중 '인용금액 합계'란 기재 금액 및 이에 대하여 원고가 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 2017. 3. 15.부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 6. 13.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단

주장의 요지 이 사건 소가 제기된 2019. 5. 1.로부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고의 미지급 퇴직금채권은 모두 시효로 소멸하였다.

관련 법리 퇴직금 중간정산 전의 계속근로기간 중 일부 기간에 대하여만 중간정산의 합의가 성립한 경우, 퇴직금 중간정산이 성립한 일부 근로기간에 대하여는 중간정산 시점에 중간정산금 청구권이 발생하고 그 소멸시효도 그때부터 기산되지만, 중간정산의 합의가 없었던 기간에 대하여는 중간정산퇴직금청구권이 발생할 여지가 없고 최종 퇴직시점에 그 기간에 대한 퇴직금청구권이 발생하는 것이며, 이에 대한 소멸시효도 중간정산 시점이 아닌 최종 퇴직 시점부터 진행한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 참조).

구체적인 판단 위 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 원고와 피고 사이에 2차 퇴직금 중간정산 전의 계속근로기간 중 중간정산 합의가 없었던 1차 계속근로기간(2009. 11. 1.부터 2012. 6. 30.까지)에 대한 퇴직금청구권이나 위 중간정산 이후인 2차 계속근로기간(2013. 8. 1.부터 2017. 2. 28.까지)에 대한 퇴직금청구권 모두 원고의 최종 퇴직일 2017. 2. 28.에 발생하지만, 2차 퇴직금 중간정산 기간인 2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금청구권은 중간정산일인 2013. 8. 24.부터 그 소멸시효가 기산된다고 봄이 타당하다. 원고의 퇴직일로부터 이 사건 소가 제기된 2019. 5. 1.까지 퇴직금 채권의 소멸시효 기간인 3년이 지나지 않았음은 역수상 명백하므로, 1, 2차 계속근로기간에 대한 퇴직금청구권은 그 소멸시효가 완성되지 않았다 할 것이나, 2012. 7. 1.부터 2013. 7. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금청구권은 위 중간정산일로부터 3년이 지남으로써 그 소멸시효가 완성되었는바, 피고의 위 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.