서울북부지방법원 2024. 11. 20. 선고 2021가단130746 판결

당사자들의 지위 피고는 서울시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송 사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 원고들의 입ᆞ퇴사일은 [별지3] 원고들의 청구금액 계산표의 ‘입사일’, ‘퇴사일’ 란 각 기재 해당일자와 같다.

원고들의 근무형태 원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받았다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울시에서 시행됨에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

이 사건 특례조항 시행 전후의 임금협정 등 체결

피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 2006년부터 1일 6시간 40분이었다(을 제10호증). 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후에도 택시운전 근로자들이 가입되어 있거나 가입되어 있었던 P 노동조합(이하 ‘피고 P노조’라 한다)과 사이에 2011. 6. 27. 2011년도 임금협정을, 2013. 12. 11. 2013년도 임금협정을 각 체결하였는데, 위 각 임금협정상 소정근로시간은 1일 6시간 40분으로 유지되었다.

이후 피고는 2017. 9. 29. 피고 P노조와 사이에 2017년도 임금협정 및 노사합의서를 체결한 데 이어, 2017. 10. 31 위 2017년도 임금협정에 관한 노사 보충합의서를 체결하였는데, 그 각 주요 내용은 아래와 같다. <1> 3) 피고는 2019. 4. 17. 피고 P노조와 노사 합의서(이하 ‘2019년도 노사합의서’라 한다)를 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같다.<2> 마. 최저임금법상 법정최저임금 고용노동부 장관이 2010년부터 2021년까지 최저임금법에 따라 결정·고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표와 같다. (생략) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증, 을 제1, 3 내지 6, 10호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 2017년도 임금협정 및 2019년도 노사합의서에 의한 각 소정근로시간 단축 합의(이하 위 각 단축 합의를 통틀어 지칭할 때는 ‘이 사건 각 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 직전 임금협정인 2013년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)과 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 통상임금에 따른 주휴수당 미지급액(이하 ‘주휴수당 미지급액’이라 한다)<3>, 야간근로수당 미지급액(이하 ‘야간근로수당 미지급액’이라 한다)<4> 및 위 미지급 임금에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적인 미지급 임금 내역은 [별지2] 원고들의 청구금액 계산표의 내용과 같다).

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 Q 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장ᆞ증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4 선고 2023다237460 판결 등 참조).

구체적 판단

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 1일 소정근로시간이 2017년도 임금협정에서 1일 5시간, 2019년도 노사합의서에서 1일 4시간 30분으로 변경되어 각 직전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간보다 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들, 을 제11 내지 13, 15호증, 을 제14호증의 2 내지 10, 12 내지 14, 17, 19 내지 28, 을 제16호증의 1, 3의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2017년도 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없지만, 한편 2019년도 노사합의서에서 정한 소정 근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

택시운전근로자들의 근무여건 변화

서울시 택시 기본요금은 2013. 10.경 중형택시(주간)를 기준으로 2,400원에서 3,000원으로 인상되었고, 거리운임도 100원/144m에서 100원/142m로 각 인상되었다. 그리고 2019. 2.경 위 기본요금은 3,000원에서 3,800원으로, 거리운임은 100원/132m로 각 인상되었다.

서울시가 2017. 4.경 발표한 보도자료에 의하면, (ᄀ) 서울법인택시의 1일 대당 영업 거리는 2013년 281.1km에서 2016년 266.2km로 14.2km 줄어든 반면 1일 대당 운송수입은 2013년 304,845원에서 2016년 326,900원으로 7.2% 늘어나면서, 1일 km당 운송수입도 2013년 1,084원에서 2016년 1,228원으로 늘어났다. 또한, (ᄂ) 같은 기간 1일 평균 결제 건수는 줄어들었으나, 시계 외 할증 전면 확대 및 2015년 출시된 앱택시 활성화 등의 영향으로 1건당 영업거리는 2013년 5.79km에서 2016년 6.3km로 8.8% 증가하였고, 요금인상 효과까지 합해져 1건당 영업수입은 2013년 6,327원에서 2016년 7,659원으로 21.1% 증가하였다. 뿐만 아니라, (ᄃ) 택시에 손님이 탑승한 상태에서 이동하는 비율인 실차율도 2013년 64%에서 2016년 67%로 소폭 향상되어 운행효율이 개선된 것으로 나타났다.

한편 서울시는 택시요금 인상시 택시운전근로자들의 실질적인 처우개선을 담보하기 위하여 관내 택시운송사업자들, R와 사이에 업무협약을 체결하였다. 서울시가 2019. 7.경 발표한 위 업무협약 시행에 따른 수입증가분 분석결과에 의하면, 택시요금 인상 전후로 택시운전근로자당 일평균 영업건수는 22.6건에서 19.7건(2019년 5월, 6월 평균 기준)으로 감소한 반면 일평균 영업수입은 163,450원에서 184,362원으로 오히려 증가하여 택시운전근로자들의 실질 수입이 증가하였다.

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어지기 전까지, 서울시 택시요금 인상과 함께 영업환경이 변화함에 따라 서울시 택시운전근로자들은 종전과 동일한 근로시간을 근로하더라도 종전보다 많은 수입을 얻을 수 있게 된 것으로 보이고, 이러한 근무여건의 변화가 위 각 소정근로시간 단축 합의의 계기 중 하나로 작용하였다고 볼 여지가 있다.

앞서 본 바와 같이 2011년도, 2013년도 각 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분을 그대로 유지하다가, 2017년도 임금협정에 이르러서야 5시간으로 정함으로써 종전 대비 1시간 40분을 단축하였고, 2019년도 노사합의서에서는 이를 다시 4시간 30분으로 정함으로써 종전 대비 30분을 단축하였다. 결국 피고는 위에서 본 택시운전근로자들의 근무여건, 근무시간의 변화에도 불구하고, 이 사건 특례조항 시행 이후 2017년도 임금협정 체결시까지 약 8년간 소정근로시간을 변경하지 않았다. 이러한 소정근로시간 단축의 빈도, 정도와 위에서 본 택시운전근로자들의 근무여건, 근무시간의 변화와 비교해보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 원고들의 영업환경이나 근무시간의 변화 없이 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도로 이루어진 것이라고 선뜻 단정하기는 어렵다.

중앙임금협정 및 서울시의 행정지도

피고를 비롯한 서울시를 사업구역으로 한 택시운송사업자들로 구성된 S조합은 구성원들의 위임을 받아 서울지역 택시운전근로자들로 구성된 T단체 서울지역본부와 약 2∼3년에 한 번씩 소위 ‘중앙임금협정’을 체결하였는데, 중앙임금협정에는 소정근로시간을 단축하는 대신 1일 사납금을 인하하거나, 기본급 혹은 기타 급여를 인상하는 등의 근로조건의 개선내용이 포함되어 있었던 것으로 보인다.

서울시는 택시운전근로자의 처우 및 택시서비스 개선을 위한 자신들의 정책이 중앙임금협정에 반영되도록 적극적으로 의견을 표명하는 한편, 2013. 10. 24. 택시운송사업자들에게 ‘1일 사납금을 현행에서 25,000원 이하로 인상한다’는 내용 등이 포함된 가이드라인을 따르도록 하고, 이를 준수하여 임금단체협상을 마무리할 것을 촉구하는 내용의 공문을 보냈다. 아울러 위 공문에서 서울시는 만약 위 가이드라인을 준수하지 않을 경우 인센티브 지원 대상에서 제외할 계획임을 통지하면서, 가이드라인 준수 여부를 확인하기 위하여 임금협정서 사본 제출을 요구하였고, 가이드라인 미준수 시에는 각종 인센티브 지원 대상에서 제외할 계획이며, 자료 미제출 시에는 과태료를 부과할 수 있음을 예고하기도 하였다. 서울시는 이후에도 지속적으로 서울시 소재 택시운송사업자들에게 유사한 취지의 공문을 보내는 한편, 공문 내용의 이행사항을 파악하기 위하여 현장점검을 실시하거나 이행 독촉의 일환으로 기존에 지원하던 보조금을 유예하기도 한 것으로 보인다. 이와 관련하여 S조합은 서울시에, 임금협정과 관련하여 노사를 압박하거나 갈등을 야기할 수 있는 공문 발송을 자제해줄 것을 촉구하기도 하였다.

서울시는 2017년에도 위와 비슷한 방법으로 수차례 택시운송사업자들에게 공문을 발송하여, 사납금 인상 등을 포함한 2017년도 중앙임금협정 내용을 그대로 수용함으로써, 서울시 입장보다 택시운전근로자들에게 불리하게 임금단체협상을 체결하는 사업자에 대하여는 강력한 행정처분을 시행할 예정임을 통지하였다(을 제14호증의 8, 9).

한편 2016. 10. 1.부터 서울시에서 택시운송사업자들이 차량 운행 등에 소요되는 제반 비용을 택시운전근로자들에게 전가하는 행위를 금지하는 법률이 시행되었다. 이에 서울시는 시행 직후부터 2018년, 2019년 2년간 3회에 걸쳐 택시운전근로자들의 처우 개선을 목적으로, 택시운송사업자들을 대상으로 사납금 인상 등의 방식으로 차량 운행 등에 소요되는 운송비용을 택시운전근로자들에게 전가하는 행위에 대한 실태조사를 실시하였다.

위와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 이 사건 특례조항의 입법취지를 잠탈하려는 목적이 아니라, 서울시의 행정지도에 따라 소정근로시간의 단축, 고정급의 인상, 사납금의 인하 내지 제한적 인상 등과 같은 중앙임금협정의 주요 내용을 반영하여 피고 P노조와 개별 임금협정을 체결하는 과정에서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 하게 된 것으로 볼 여지가 상당하다.

직전 임금협정에서 정한 소정근로시간 적용시 최저임금법 위반 여부

다만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산하더라도 최저임금을 상회하는 경우에는 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어려울 것이지만, 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 계산할 경우 최저임금을 상당히 하회하는데 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 경우에는 해당 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 앞서 본 사정들이 이러한 소정근로시간 단축 합의를 정당화한다고 할 수는 없다. 특히 해당 임금협정이 직전 임금협정에서 정한 사항 중 소정근로시간만을 단축하는 내용이라면 더욱 그러하다(서울고등법원 2024. 10. 23. 선고 2023나2009137 판결 참조).

직전 임금협정의 소정근로시간 적용시 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 전제로서, 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다) 항목을 먼저 살펴본다.<5> 기본급, 주휴수당, 승무수당이 비교대상임금에 포함되고, 야간근로수당이 포함되지 않는다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만, 근속수당, 상여금이 비교대상임금에 포함되는지 여부가 문제된다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 ’일반택시 운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이나 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외한다‘고 규정하고 있다. 위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 2011도 임금협정 체결 이후 입사자 기준으로 1년 이상 근속한 택시운전근로자에게 매월 정액 호봉제에 따른 근속수당을 지급하였고(2017년도 임금협정 제15조), 모든 택시운전근로자에게 매월 승무일수별로 일할 계산하여 상여금을 지급하였다(같은 임금협정 제19조 및 별표1 월정액급여 임금표준산정예시표). 그렇다면 근속수당과 상여금은 2017년도 임금협정에 의하여 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금으로는 볼 수 없으므로, 비교대상임금에 포함된다고 봄이 타당하다[근속수당은 1년 이상 근속한 택시운전근로자들에게만 지급되는 것이기는 하나, 최저임금에 산입되는 비교대상임금은 ’소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금‘이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적인 임금이어야만 하는 것은 아니므로(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 224675, 224682 판결 참조), 비교대상임금에 포함된다].<6> (다) 이에 따라 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상임금을 각 직전의 임금협정에서 정한 월 소정근로시간(소수 둘째 자리 미만 버림, 이하 같다)으로 나누어 계산하면, 그 각 시급환산액(원 미만 버림, 이하 같다)은 아래 표 기재와 같다. <7><8><9><10> <11><12> 위 각 표에 따르면, 2017년도 임금협정상 비교대상임금을 2013년도 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하더라도 그 시급환산액이 법정 최저 시급액을 상회하므로, 2017년도 임금협정에서 정한 임금이 최저임금법 위반을 피하기 위하여 소정근로시간을 단축할 필요가 있을 수준은 아니었던 것으로 보인다. 따라서 2017년도 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 한편 위 각 표에 따르면 2019년도 노사합의서상 비교대상임금을 2017년도 임금협정에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산할 경우 그 시급환산액이 법정최저시급액을 현저히 하회한다. 그러나 위 비교대상임금을 2019년도 노사합의서에서 정한 월 소정근로시간으로 나누어 계산하면 그 시급환산액은 근무기간 1년 미만 택시운전근로자의 경우 8,232원(= 1,126,740원 ÷ 136.87시간<13>, 원 미만 버림)으로 법정 최저시급과 유사해지고, 근무기간 1년 이상 택시운전근로자의 경우 8,597원(= 1,176,793원 ÷ 136.87시간, 원 미만 버림)으로 법정 최저시급을 상회하게 된다. 즉, 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않는다면 곧 최저임금을 위반하게 되는 상황이었다. 게다가 피고는 2019년 법정 최저시급이 고시된 이후로서<14> 2017년도 임금협정이 체결된 지 불과 약 1년 7개월 만인 2019. 4. 17.경 1일 배차시간이나 월 근로일수 등에 아무런 변화 없이 오직 소정근로시간만을 5시간에서 4시간 30분으로 10%나 줄이면서 이를 2019. 1. 1.부터 소급 적용하는 2019년도 노사합의서를 체결하였다. 더욱이 앞서 (1)항에서 본 바에 의하면 2017년도 임금협정 체결 이후 2019년도 노사합의 체결시까지 피고 소속 택시운전근로자들의 운송행태나 근로시간에 실질적인 변화가 있었다고 보이지 않을 뿐 아니라, 2019년도 노사합의서 본문에 의하더라도 위와 같은 소정근로시간 단축은 택시운전근로자들의 실질수입을 보장하여 택시운전근로자들의 이직을 막기 위한 것일 뿐, 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화를 반영하기 위한 것은 아니었다고 보인다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 2019년도 노사합의서에 의한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용 회피 목적으로 이루어졌고, 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근로시간과 위 노사합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었던 것으로 봄이 타당하다.

최저임금액 미달액 청구에 관한 판단

최저임금법상 최저임금 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 따라서 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우(2019년도 노사합의서)뿐만 아니라 유효인 경우(2017년도 임금협정)에도, 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 동조 제3호에 따라 월 단위로 정해진 임금(비교대상임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(최저임금 적용기준 시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 시급환산액을 법정 최저시급액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 다만, 이 사건에서 원고들은 월별 비교대상임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 환산한 시급환산액과 법정 최저시급액과의 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급액에 1개월의 소정근로시간 수를 곱한 금액에서 월별 비교대상임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하여 청구하고 있으므로, 원고들이 구하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 미달액 산정을 위한 월 소정근로시간

원고들은 2018년 3월분부터의 최저임금 미달액을 청구하고 있고, 2017년도 임금협정은 2018. 1. 1., 2019년도 노사합의서는 2019. 1. 1.을 효력발생일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 2019년도 노사합의 체결 이후 피고와 피고 P노조 사이에 원고들에게 적용되는 소정근로시간을 변경하는 내용의 임금협정이 체결된 사실은 확인되지 않는다. 그렇다면 앞서 본 바와 같이 2017년도 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축 합의는 유효하고, 2019년도 노사합의서에서 정한 소정근로시간 단축 합의는 무효이므로, 원고들이 최저임금 미달액을 청구하는 기간 중 2018. 3.부터 2018. 12.까지 기간 및 2019. 1. 이후의 기간 모두에 대하여 2017년도 임금협정에 따른 소정근로시간인 1일 5시간이 적용된다.<15> 나) 2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 월 소정근로시간에 주휴시간을 고려할 필요가 없는 반면, 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 월 소정근로시간을 적용하여야 함은 앞서 본 법리와 같다. 이에 따르면 1 2018. 12. 31. 이전까지의 기간 동안 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간은 129.16시간[= 2017년도 임금협정에 따른 1일 소정근로시간 5시간 × (26일 × 11개월 + 24일) ÷ 12개월, 소수 둘째 자리 미만 버림]이고, 2 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 주휴시간을 포함한 월 소정근로시간은 152.08시간[=(2017년도 임금협정에 따른 1주 소정근로시간 30시간 + 주휴시간 5시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12, 소수 둘째 자리 미만 버림]이 된다.<16> 다) 한편 2017년도 임금협정에서 월별 만근일수를 26일로 정하되, 2월은 말일이 29일인 경우 25일, 28일인 경우 24일로 각 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정최저임금액을 산정한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 이 사건 청구금액의 산정 기준이 되는 기간 동안 법정 최저시급이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원이었던 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 2018. 12. 31. 이전까지는 129.16시간이고, 2019. 1. 1. 이후에는 152.08시간인 사실, 원고들의 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 내지 25일인 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 원고들의 월별 근무일수가 [별지3] 최저임금 미달액 계산표의 ‘실근무일수’ 란 각 기재와 같은 사실, 원고들이 매월 지급받은 비교대상임금이 같은 표 ‘비교대상임금’ 란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증(가지번호 포함)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 그렇다면 각 월별로 원고들이 받아야 할 법정 최저임금액을 계산하면 [별지3] 최저임금 미달액 계산표 ‘법정최저임금’ 란 기재 각 돈[= 월 소정근로시간 × 최저시급 × 실근무일수 ÷ 만근일수, 원 단위 미만 버림]과 같고, 이를 원고들이 실제로 지급받은 비교대상임금과 비교하면, 원고들이 매월 받아야 할 최저임금 미달액은 같은 표 ‘최저임금 미달액’ 란 기재 각 돈과 같다(최저임금 미달액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다). 이에 따라 각 원고들의 월별 최저임금 미달액을 모두 합하면, 원고 J, M은 0원이고, 나머지 원고들은 [별지1] 인용금액표 중 위 원고들에 대한 ‘최저임금 미지급액’ 란 기재 각 금액과 같다.

주휴수당 미지급액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 비교대상임금에는 주휴수당이 포함되어 있으므로 근로자에게 최저임금 미달액을 추가로 지급하게 되면 그 추가지급액에는 비교대상임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있는 것이어서, 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급하는 것으로 볼 수 있다. 만약 최저임금 미달액을 추가로 지급하면서, 위 최저임금 미달액을 반영하여 새롭게 산정한 통상시급을 기준으로 주휴수당을 또 다시 추가로 지급한다면, 추가된 주휴수당 액수만큼 비교대상임금 총액이 다시 인상됨으로써 통상시급과 최저임금 미달액이 연쇄적으로 인상되는 결과가 된다.

다른 한편 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고들이 주휴수당의 지급을 구하는 기간 동안 피고와 피고 P노조는 임금협정에서 주휴수당을 원칙적으로 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고(제14조 제1항), 이에 따라 피고는 원고들에게 원칙적으로 주휴수당을 포함한 기본급을 지급해온 사실을 인정할 수 있으며(을 제1호증), 그러한 포괄임금의 약정이 원고들에게 불이익하거나 정당하지 않다고 볼 만한 사정은 확인되지 않으므로, 원고들은 주휴수당만을 따로 청구할 수도 없다고 봄이 타당하다.

따라서 원고들의 주휴수당 미지급액 청구는 이유 없다.

야간근로수당 미지급액 청구에 관한 판단(원고 C, E, F, G, K, L, M, N 관련) 1) 논의의 전제 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 원고 M에 대하여 미

따라서 원고들의 주휴수당 미지급액 청구는 이유 없다.

야간근로수당 미지급액 청구에 관한 판단(원고 C, E, F, G, K, L, M, N 관련) 1) 논의의 전제 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 원고 M에 대하여 미지급한 최저임금이 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고 M의 이 부분 청구는 이유 없다. 따라서 이하에서는 피고가 원고 C, E, F, G, K, L, N에 대하여 미지급한 최저임금액에 기초하여 위 원고들의 청구를 살펴본다(이하 라.항에서 원고들이라 함은 원고 C, E, F, G, K, L, N를 말한다).

관련 법리

근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

통상임금에 포함되는 임금의 범위

주휴수당을 제외한 기본급과 근속수당이 통상임금에 포함된다는 사실에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고들은 승무수당과 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 2017년도 임금협정 노사보충합의서에서는 승무수당의 지급요건으로 ‘월 5일 이상 근로’를 추가하였고, 2017년도 임금협정의 본문(제19조)과 [별표1], [별표2]에서는 상여금의 지급 요건으로 근속기간 1년 미만자는 ‘월 20일 이상 근무’, 근속기간 1년 이상 2년 미만 근무자들은 ‘월 23일 이상’ 근무 등 최소 근무일수를 정하고 있으며, 실제 원고들은 위 각 근무일수를 충족한 달에만 승무수당이나 상여금을 지급받은 것으로 보인다(을 제1호증). 그런데 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2013다41681 판결 등 참조). 따라서 일정 근무일수를 추가적인 지급조건으로 정한 승무수당과 상여금은 그 조건의 성취여부가 임의의 날에 확정될 수 없는 불확실한 것으로서 고정성을 갖추었다고 보기 어려우므로, 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.<17> 4) 최저임금 미달액을 반영하여 재산정한 정당한 통상시급 가) 월급 금액으로 정한 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)’로 나누는 방법으로 산정하고, 1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 ‘1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간’을 의미한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호). 피고와 피고 P노조는 임금을 월 단위로 지급하기로 정한 사실, 2017년도 임금협정상 소정근로시간은 1일 5시간, 1주 30시간(= 1일 5시간 × 6일)인 사실은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 월 152.08시간[= (주 소정근로시간 30시간 + 주휴시간 5시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다.<18> 나) 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입되는 개개의 임금도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 한편 위에서 본 바에 의하면 주휴수당을 제외한 기본급, 근속수당이 통상임금에 포함되는데, 2024. 7. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 의하면 원고들은 근속수당에 대하여는 최저임금 미달액을 반영한 증액분을 청구하지 않는 것을 전제로 정당한 통상시급을 재산정하여 이에 기초한 야간근로수당 미지급액만을 청구하고 있으므로, 이에 따라 최저임금 미달액을 반영한 통상임금 증액분은 ‘주휴수당을 제외한 기본급<19> ÷ 비교대상임금 × 최저임금 미달액’이 된다.

그렇다면 최저임금 미달액이 반영된 정당한 통상시급 계산식은 ‘[(주휴수당을 제외한 기본급 + 근속수당) + (주휴수당을 제외한 기본급 ÷ 비교대상임금 × 최저임금 미달액)] ÷ 152.08시간’이 된다. 원고들이 매월 피고로부터 [별지4] 야간근로수당 미지급액 계산표의 ‘비교대상임금’ 란 기재 각 금액을 지급받은 사실, 원고들이 지급받지 못한 월별 최저임금 미달액이 [별지4] 같은 표의 ‘최저임금 미달액’ 란 기재 각 금액인 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고들이 2017년도 임금협정에 따라 월별로 지급받은 기본급, 근속수당의 각 액수가 [별지4] 같은 표의 ‘통상임금 항목’ 중 ‘기본급’, ‘근속수당’ 란 기재 각 원고별 해당 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1호증(가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있다. 최종적으로 위 계산식과 위 인정사실에 따라 산정한 원고별 정당한 통상시급액수는 [별지4] 야간근로수당 미지급액 계산표의 ‘통상시급’ 란 기재 각 원고별 해당 금액이 된다.

야간근로수당 미지급액 산정을 위한 월별 야간근로시간 원고들의 매월 야간 근로일수가 [별지4] 야간근로수당 미지급액 계산표의 ‘야간 근로시간’ 란 기재 각 일수인 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 한편 앞서 본 바와 같이 2017년도 임금협정서에 첨부된 ‘월정액급여 임금표준산정예시표’에서는 월 26일 근무시 13일의 오후 근무를 하게 됨을 전제로 오후 근무일 1일당 4시간에 대하여 통상시급, 0.5, 야간근로일수를 곱하는 방식으로 야간근로수당의 액수를 산출하고 있으므로, 2017년도 임금협정은 1일 4시간의 야간근로수당을 인정하고 있는 것으로 볼 수 있다. 결국 원고들의 월별 야간근로시간은 [별지4] 같은 표 ‘야간근로일수’ 란 기재 각 일수에 4를 곱한 값으로, 같은 표 ‘야간근로시간’ 란 기재 각 시간이 된다.

야간근로수당 미지급액의 최종 범위 종합하면, 월별 야간근로수당 미지급액을 구하는 계산식은 ‘[월별 통상시급<20> × 월별 야간근로시간 × 0.5) - 기 지급 야간근로수당’이 된다. 원고들이 매월 피고로부터 지급받은 야간근로수당 액수가 [별지4] 야간근로수당 미지급액 계산표의 ‘기지급 야간수당’ 란 기재 각 액수인 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 최종적으로 위 계산식과 인정사실에 따라 원고들의 각 월별 야간근로수당 미지급액을 산정하면, [별지4] 미지급 야간근로수당 계산표의 ‘미지급 야간근로수당’ 란 기재 각 금액과 같고(야간근로수당 미지급액의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다), 이를 원고별로 합산한 원고별 각 야간근로수당 미지급액 합계는 [별지1] 인용금액표의 ‘야간근로수당 미지급액’ 란 기재 각 금액과 같다.

소결론 피고는 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, K, L, N에게 미지급 임금의 합계로서<21> [별지1] 인용금액표의 각 ‘인용금액’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 다음 날인 같은 표 원고별 ‘기산일’ 란 기재 각 일자로부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.