서울북부지방법원 2025. 9. 11. 선고 2024고정965 판결

D은 피고인 운영의 헬스장 트레이너로 일하면서 PT수업일정에 따라 유동적으로 출퇴근하고 피고인의 지휘 · 감독 없이 자율적으로 근무하였는바, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

D이 근로기준법상 근로자라고 하더라도, 아래와 같은 이유로 공소사실은 그 증명이 없어 피고인은 무죄이다.

근로계약서 미작성 부분에 관하여, 피고인은 D에게 레슨시간, 레슨일, 휴일 등이 기재된 근로계약서를 작성하여 교부하였다.

연차휴가미사용수당 미지급 부분에 관하여, D을 포함한 헬스트레이너들은 PT가 없는 날에 자유롭게 휴식을 취하였으므로 피고인은 D의 연차휴가 사용 여부나 연차휴가미사용수당에 관하여 파악하고 있지 않았는바, 피고인에게 연차휴가미사용수당 미지급에 관한 고의가 있었다고 볼 수 없다. 게다가 D이 주장하는 연차휴가 미사용일수는 실제와 맞지 않으므로 미지급 연차휴가미사용수당이 3,440,240원이라고 볼 수도 없다.

퇴직금 미지급 부분에 관하여, 퇴직금 산정시 PT수입을 제외한 기본급만을 임금으로 보아야 한다. 또한 피고인은 D이 직접 부담해야 할 4대 보험료 중 근로자 부담부분 978,955원을 대신 납부하였고, 2023. 4. 28. D에게 퇴직금조로 500만 원을 지급하였는바, 피고인이 본래 지급해야 할 퇴직금에서 대납한 4대 보험료 978,955원 및 기 지급한 퇴직금 500만 원을 공제하면 더 이상 남아있는 퇴직금이 없으며, 피고인에게 퇴직금 미지급에 관한 고의가 있다고 볼 수도 없다.

최저임금 미지급 부분에 관하여, D은 2019. 6. 17. 입사하여 2주 동안 수습기간을 거친 후 정식으로 근무를 시작하였는바, 수습기간 중인 2019. 6.분 최저임금 미지급 부분은 무죄이다.

D의 근로자성 인정 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 여부 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, D은 피고인의 헬스장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었음이 인정된다. 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

D은 월요일부터 금요일까지 및 월 2회 이상 주말 중 하루를 근무하였는데, 평일에는 14:00까지 출근하여 23:00에 퇴근하였는바(헬스장의 필요에 따라 14:00 이전에 출근하거나 23:00 이후에 퇴근하는 날도 있었다), 근무일과 출퇴근시간이 일정하게 정해져 있었다.

D은 피고인과 매니저 E, F, G 등이 대화상대로 포함된 카카오톡 단체채팅방에 매일 출퇴근 사실을 보고하였다.

D은 출근 후 14:30경까지 매니저가 주관하는 회의에 참석하고, 15:00경까지 헬스장 청소를 하였으며, 16:00경까지 회원들을 상대로 전화영업(인바운딩)을 하거나 외부에서 전단지를 돌리는 등의 헬스장 홍보활동을 하였다. D을 포함한 헬스트레이너들은 위 카카오톡 단체채팅방을 통해 피고인과 매니저들로부터 청소상태 등에 관한 지적 또는 지시를 받았고, 홍보활동을 마친 후에는 이를 완료하였음을 보고하였다.

D은 근무 중 잠시 자리를 비우거나 연차를 사용하는 경우 사전에 매니저 F, G 등 상급자에게 보고하였다. 피고인과 D 사이에 작성된 근로계약서에는 "무단결석, 지각으로 인한 협정은 아래와 같이 결산된다. 무단결석-2일차 소득(레슨비) 감봉 / 지각-시간×2배 소득(레슨비) 차감 / 무단지각-1일차 소득(레슨비) 차감"이라는 내용이 기재되어 있다(제8조 세부특약약정).

D은 스스로 마련한 별도의 비품 등을 사용하지 않았고, 피고인이 제공하는 헬스기구 등의 시설과 장비를 사용하였다.

D의 급여에는 PT매출에 따른 기본급이 포함되어 있다.

D은 2021. 9.경부터 4대 보험에 가입되었고, 피고인은 D에 대하여 최저임금 상당의 금액을 임금으로 하고 거기서 4대 보험료, 근로소득세 등을 원천징수하는 내용의 형식적인 급여명세서를 작성, 신고하였다.

근로계약서 미작성 부분

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목· 계산방법 · 지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(근로기준법 제17조 제1항 및 제2항).

이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 D이 근로를 시작할 당시 D과 근로계약서를 작성하기는 하였으나, 소정근로시간, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관하여 명시하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 이에 배치되는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다.

연차휴가미사용수당 미지급 부분

피고인에게 연차휴가미사용수당 미지급에 관한 고의가 있었는지에 관하여 보건대, 앞서 살핀 바와 같이 D은 정해진 요일과 시간에 일정하게 출퇴근하였고, 피고인이 속한 카카오톡 단체채팅방에 출퇴근사실을 보고하였는바, 피고인은 D의 근퇴를 확인및 관리하고 있었다고 봄이 상당하다. 설령 피고인이 D이 근로기준법상 근로자라는 점 내지 연차휴가미사용시 이에 대한 수당을 지급해야 한다는 점을 인식하지 못하였다고 하더라도 이는 단순한 법률의 부지에서 비롯된 것에 불과하다. 따라서 연차휴가미사용수당 미지급에 관한 피고인의 고의가 인정된다.

다음으로 피고인이 미지급한 연차휴가미사용수당이 3,440,240원인지에 관하여 살핀다. 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하면, D은 수사기관에서 조사를 받으면서 근무기간 동안 출퇴근보고용으로 사용했던 카카오톡 단체채팅방의 메시지 내용을 기초로 실제 근무한 날짜 및 연차사용일을 정리하여 진술하고 관련 자료를 제출한 사실, 담당 근로감독관은 D의 진술 및 관련 자료에 신빙성이 있다고 판단하여 2019. 6.17.부터 2020. 6. 16.까지의 연차휴가미사용일을 11일로, 2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지의 연차휴가미사용일을 15일로, 2021. 6. 17.부터 2022. 6. 16.까지의 연차휴가미사용일을 15일로, 2022. 6. 17.부터 2023. 4. 14.까지의 연차휴가미사용일을 7일로 보고, 연차휴가미사용일수에 최저임금을 적용하여 연차휴가미사용수당을 합계 3,440,240원으로 산정한 사실을 알 수 있는바, 이와 같은 연차휴가미사용일 산정 및 그에 대한 수당 계산은 합리적인 근거를 바탕으로 한 것으로 타당하다고 판단된다.

퇴직금 미지급 부분

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문은 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다."고 규정하면서, 이를 근로기준법상의 퇴직금을 산정하는 기준임금으로 삼고 있다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다만 아래 무죄 부분에서 보는 바와 같이 검사가 제출한 증거들만으로는 미지급 퇴직금이 공소사실 기재 5,970,283원에 이른다고 보기 어렵고, 달리 볼만한 증거가 없다.

피고인은 D을 대신해서 지급한 4대 보험료를 미지급 퇴직금에서 공제해야 한다고 주장한다. 그런데 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 마찬가지이므로(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 판결 등 참조), 피고인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

위와 같은 사정에다가, 피고인은 2023. 6. 22. 근로감독관으로부터 조사를 받을 당시 D에 대한 퇴직금 체불을 인정한다고 답변한 점(증거기록 95쪽 참조), 피고인은 이 사건으로 공소가 제기되기 전에 D과 같은 헬스트레이너에게 퇴직금을 지급하지 않아 근로자퇴직급여위반죄로 약식명령을 받은 사실이 있는 점 등을 더하여 보면, 피고인에게 퇴직금 미지급에 대한 고의가 인정된다.

최저임금 미지급 부분

근로계약서 미작성

퇴직금 미지급

근로계약서 미작성 부분

퇴직금 미지급 부분