수원고등법원 2024. 10. 16. 선고 2024나10385 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(약어를 포함하되, 별지2를 이 판결의 별지2로 대체한다).

피고 노동조합은 피고와 각 임금협정을 통하여 소정근로시간을 2009년 임금협정 기준 1일 6시간 40분에서 여러 차례 단축을 거쳐 2019년 임금협정 기준 1일 2시간 20분으로 단축하기로 합의하였으나(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다), 이는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축한 것이므로 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것에 해당하여 무효라고 보아야 한다.

따라서 피고는 선정자들에게 2018년 10월부터 2021년까지의 기간 동안 2011년 단체협약 이전의 종전 소정근로시간인 6시간 40분(2009년 임금협정)을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액은 별지1 청구금액표의 ‘청구금액’란 기재 각 금액과 같고, 피고는 선정자들에게 위 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축합의는 사업장 밖 근로가 주를 이루는 택시운송사업의 특성과 택시 기본요금 인상 및 모바일 택시 어플리케이션을 통한 호출서비스로 인하여 운행수입이 증가하면서 실제 운행시간과 근무형태가 변동된 점을 반영하고, 택시운전근로자들의 의사를 반영하여, 노·사 간의 진지한 합의에 의하여 이루어진 것이므로 이 사건 특례조항의 적용을 피하기 위한 탈법행위라고 볼 수 없다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전·후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

그러나 위와 같이 급격하게 단축된 소정근로시간의 비율만큼 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 단축되었다거나 최종적으로 단축된 소정근로시간이 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간을 반영한다고도 볼 수 없다.

그러나 앞서 든 증거들 및 을 제10호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ㉮ 택시요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 승객에 대한 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어지는 것인 점, ㉯ 택시요금 인상 직후 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도 이는 물가상승으로 인하여 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근로형태나 운행시간을 물가상승에 맞추어 조정하는 과정에서의 변경일 뿐, 이를 두고 이 사건 소정근로시간 단축합의를 정당화할 수 있는 근로형태나 운행시간의 변경이라고 할 수 없는 점, ㉰ 경기도 지역의 택시요금은 2009년 8월경, 2013년 10월경 및 2019년 5월경 각각 인상되었는데 이 사건 소정근로시간 단축합의의 시기와 그 감소 추이를 보면 택시요금 인상과 소정근로시간 단축 사이에 상관관계가 있다고 보이지 않는 점, ㉱ 택시 호출 앱의 활성화에 기여한 카카오T 택시는 2015년 3월경 출시되었는데, 피고의 노사는 그 이전부터 택시운전 근로자의 소정근로시간을 단축하기 시작하였고 그 단축된 소정근로시간을 기초로 추가적인 소정근로시간의 단축합의를 한 점 등에 비추어 보면, 택시요금 인상이나 택시 호출 앱의 활성화를 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이루어졌다고 보기 어렵고, 위 인상이나 활성화에 따라 피고 소속 택시운전근로자의 근로형태나 운행시간이 변경되었다고 보이지 않는다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

살피건대, 소정근로시간 단축합의가 설령 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 교묘히 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 오히려 이러한 합의를 중시함으로써 그 결과가 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행 법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 그 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 보아야 하는바, 이는 노·사간의 합의의 자발성의 문제가 아니라 합의의 내용이 강행법규 위반인지가 문제되기 때문이다.

또한 이 사건 특례조항은 그 시행을 통해 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간을 기준으로 고정급이 최저임금 이상이 될 것을 예정하였다. 그런데도 이와 달리 소정근로시간 단축합의를 통해 형식적으로 시간당 고정급을 외형상으로만 증액시켰을 뿐 실질적인 고정급 인상이 이루어지지 않았고, 그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었다. 이로써 택시운전근로자는 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다. 소정근로시간 단축을 전후하여 초과운송수입금이 크게 변동하지 않았다거나 총수입이 줄지 않았다고 하여 택시운전근로자에게 실질적인 불이익이 없다고 할 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결).

단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분) 부분은 선정자들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 갖는다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 선정자들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 선정자들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<1>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호<2>는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다.

따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<3>’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 특례조항 이전에 적용되던 피고의 2009년 임금협정에서는 ‘근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간의 기본 근로시간을 소정근로시간으로 한다.’고 정하고, ‘근로일수는 1일 2교대제의 경우 24일을 만근으로 하고 2월의 경우 22일을 만근으로 한다.’고 정하며, 기본급은 월 30일, 209시간을 기준으로 산정하고 이에는 주휴수당이 포함된 것으로 하고, 만근시 기본급 전액을 지급하는 것‘으로 정하고 있다. 그리고 2011년, 2012년의 각 임금협정은 근로일수에 관하여 ’월 24일(2월은 22일)을 만근‘으로, 기본급에 관하여 ’월 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본임금이고 주휴수당이 포함된 것으로 하며, 만근 시 기본급 전액을 지급하는 것‘으로 정하고 있고, 이후의 2013년, 2017년, 2018년, 2019년의 각 임금협정은 근로일수에 관하여 ’월 25일(2월은 23일)을 만근‘으로, 기본급에 관하여 ’월 소정근로시간을 기준으로 산정되는 기본임금이고 주휴수당이 포함된 것으로 하며, 만근 시 기본급 전액을 지급하는 것‘으로 정하고 있다.

이에 비추어 보면, 피고와 선정자들은 선정자들이 최저임금 미달액을 구하는 2018. 이후부터 각 퇴직일까지 기간 동안은 ’만근일수 25일(2월은 23일)<4>‘을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ’월 소정근로일‘로 정하였다고 봄이 타당하다.

결국 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 기간에 대한 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금 산정을 위한 1개월 소정근로시간 수는, 2월을 제외한 나머지 달의 경우 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이고, 2월의 경우에는 153시간 20분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 23일)이 되며, 1개월의 평균 소정근로시간은 165.55시간<5>[= (166시간 40분 × 11개월 + 153시간 20분)÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 되므로, 위 기간에 대한 1개월의 최저임금 적용 시간 수는 위 165.55시간으로 한다.

또한 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터 그 이후의 기간에 대한 피고 소속 택시운전근로자들이 최저임금 적용기준 시간 수는 위 165.55시간에 월 평균 주휴시간이 포함되어야 하므로, 194.51시간[= 위 165.55시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다. 다만 2020년의 경우 2월 만근일수가 24일이므로 최저임금 적용 시간 수는 195.07시간(= 166.11시간 + 28.96시간)이 된다.

이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2, 현행 최저임금법 제5조의3은 택시운전근로자에 대한 비교대상 임금을 생산고에 따른 임금(초과운송수입금을 가리킨다)을 제외한 임금 중 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금이라고 규정하면서, 다시 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 택시운전근로자의 비교대상 임금에서 제외하고 있다.

선정자들은 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 야간수당, 근속수당, 성실수당, 교통비를 합산한 금액을 비교대상 임금으로 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로, 이를 이 사건에서 선정자들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금으로 인정한다. 선정자들의 임금 내역은 앞서 1. 기초사실 사.항에서 본 바와 같고, 이를 기초로 선정자들의 연도별 비교대상 임금액을 계산하면 별지5 ‘선정자별 임금차액 계산표’의 ‘비교대상 임금액’란 기재와 같다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 선정자들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

앞서 든 증거들과 갑 제8, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 선정자들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안의 월별 근로일수는 별지5 ‘선정자별 임금차액 계산표’의 ‘근로일수’란 기재와 같다.

앞서 본 사실 및 사정들을 바탕으로 선정자들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지5 ‘선정자별 임금차액 계산표’의 ‘월별 법정 최저임금’란 기재와 같다(다만, 앞서 본 바와 같이 부제소 합의서의 효력이 미치는 일부 선정자들의 임금 부분은 기재하지 아니한다).

따라서 위 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 공제하면, 피고가 선정자들에게 지급하지 아니한 최저임금 미달액은 별지4 ‘선정자별 인용금액표’의 각 ‘인용금액’란 기재와 같다(구체적 산정 내역은 별지 5 ‘선정자별 임금차액 계산표’ 기재와 같다).

따라서 피고는 선정자 D을 제외한 나머지 선정자들에게 별지4 ‘선정자별 인용금액표’의 각 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 임금 지급기일 이후로서 위 선정자들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2021. 10. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 10. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 선정자들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 선정자 A, B, E, F, G, H, J, K, L, M, N, O, P, R, S, V, W, X의 소 중 별지3 목록 기재의 임금지급청구부분 및 선정자 D의 소는 부적법하므로 이를 모두 각하하고, 선정자 D을 제외한 나머지 선정자들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 선정자 D을 제외한 나머지 선정자들의 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 선정자들의 항소를 일부 받아들여 이 법원에서 감축된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 김상우(재판장) 김건우 류희상