수원지방법원 안양지원 2022. 12. 23. 선고 2020가합100098 판결

당사자의 지위

피고는 안양시에 본점을 두고 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로 최저임금법 적용대상 사업장을 운영하고 있다. 원고들은 아래 표 기재와 같이 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직하였다.

원고들은 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과 운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률의 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 본점이 소재한 안양시 지역에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

이 사건 특례조항 시행을 전후한 소정근로시간의 변경

피고는 이 사건 특례조항 시행 전 P 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 임금협정 등을 체결하면서 택시운전근로자의 근무형태를 1일 2교대제와 격일제로 정하고, 1일 2교대제의 경우 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 격일제의 경우 1일 13시간 20분으로 정하였다(이하 위 1일 2교대제의 소정근로시간을 ‘종전 소정근로시간’이라 하고, 종전 소정근로시간을 정한 임금협정 등을 ‘종전 임금협정 등’이라 한다).

피고는 이 사건 특례조항이 신설되면서 이 사건 특례조항이 시행되기 전 이 사건 노동조합과 임금협정 등을 체결하여 소정근로시간을 1일 2시간 30분으로 변경하였다(‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다).

피고는 2015. 1. 1. 이 사건 노동조합과 2015년 임금협약서를 체결하였는데, 그 내용 중 일부는 아래와 같다.

피고의 임금 및 퇴직금 지급 내역 원고들은 피고로부터 별지 2 ’원고별 임금차액 계산‘ 표 중 ‘원고들이 지급받은 금액’ 란에 기재된 임금을 지급받았고, 원고 B, C, D, G, M, N는 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산’ 표 중 ‘기지급 퇴직금’ 란에 기재된 퇴직금을 지급받았다.

최저임금법상 법정최저임금 고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 판단 가. 원고들의 주장 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 노동조합과 임금협정 등을 체결하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하였는데, 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간만을 단축함으로써 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 종전 소정근로시간인 1일 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고들의 적법한 소정근로시간(6시간 40분)에 따라 지급할 임금 및 퇴직금과 실제 지급한 임금 및 퇴직금의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비중을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이 사건 특례조항은 규범력이 유지되도록 해석하는 것이 타당하다. 2 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전자의 근무 형태는 원칙적으로 1일 2교대제로 변동이 없었고, 임금 지급 방식은 택시운전자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 것으로 변동이 없었다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 시행 시기에 맞춰 이루어진 것으로 보이고, 위 단축 합의에 따라 피고 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간은 기존 소정근로시간(6시간 40분)의 37.5%인 2시간 30분으로 단축되었다. 그런데 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 운행시간이나 업무 내용에 있어 유의미한 변동이 있었다고 볼 만한 자료는 찾아보기 어렵다. 이와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근로시간의 단축이나 근로형태의 변경을 반영한 것이라 보기 어려운데(임금협정 등에 따라 정해진 소정근로시간은 1일 2시간 30분인데, 이와 같이 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한 것으로 보이지는 않는다), 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 달리 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법 위반을 회피하기 위한 의도에서 비롯된 것으로 판단된다. 4 피고는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었다는 점은 인정하면서도, 고정급 인상에 따라 불가피하게 예정된 사납금 인상을 둘러싼 이해관계를 조정하는 과정에서 피고가 택시기사들의 요청을 적극 받아들여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효한 것으로 볼 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보장하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 볼 수는 없다. 5 피고는 종전 임금협정 등에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분은 고정급 및 수당 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하다고 주장하나, 종전 소정근로시간을 형식적으로 정해둔 것에 불과하다고 볼 만한 뚜렷한 자료를 찾아보기 어렵다. 물론 이 사건 특례조항이 신설되기 전에는 생산고에 따른 임금이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되어 노사가 종전 소정근로시간을 합의할 당시 이를 중요하게 여기지 않은 면도 있어 보인다. 그런데, 피고와 이 사건 노동조합이 정액사납금제에서 택시운전근로자의 실근로시간에 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간이 포함되어 있는 점, 택시운전근로에 대한 사용자의 지휘.감독이 용이하지 않은 점에다가 근로기준법이 정한 기준근로시간, 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간 등을 함께 고려하여 사납금 상당의 수입에 소요되는 시간을 반영하여 소정근로시간을 정하였다고 볼 여지도 있어, 종전 소정근로시간을 형식적으로만 정해둔 것으로 단정하기는 어렵다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 종전 임금협약 등에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분) 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 갖는다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저 임금액을 산정함이 타당하다.

이에 대하여 피고는 원고들이 이 사건 특례조항 시행 후 입사하였으므로 종전 임금협약 등에서 정한 소정근로시간이 적용될 여지가 없다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 이 사건 특례조항 시행 후 피고에 입사한 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들 즉, 1 종전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간에 관한 조항은 노동조합법 제33조에 따라 규범적 효력이 인정되는 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규 위반으로 무효이므로 종전 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건으로 보아야 하고, 종전 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 2 이와 달리 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 입사자에 대하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 본다면, 이는 결국 강행법규인 이 사건 특례조항에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 그 입법취지를 몰각하게 되는 점, 3 이 사건 노동조합이 조직된 이래 피고 근로자 과반수에 미달하는 조합원을 보유하고 있었으나, 조합원인지 여부에 따라 피고 근로자들의 근무형태나 근무조건이 달랐다고 볼 만한 자료는 찾아보기 어렵고, 원고들 또한 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 근무조건이 이 사건 특례조항 시행 전부터 근무하던 택시운전근로자들의 그것과 다르지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 다른 택시운전근로자들과 동일한 근로관계를 맺기로 약정하였다고 봄이 타당하므로, 종전 소정근로시간은 이 사건 특례조항 시행 후 입사한 원고들에게도 적용된다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는 정액사납금제에서 사납금을 벌기 위한 근로시간은 의무 있는 근로시간인 반면, 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 의무 없는 근로시간이므로, 소정근로시간 중 사납금을 벌기 위한 근로시간에 대한 최저임금액수가 기 지급된 고정급에 미달하는지를 따져보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 1 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당하는 점, 2 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 뿐만 아니라, 빈차로 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수.인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 봄이 타당한 점, 3 같은 지역, 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로 상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 현실적으로 택시운전근로자의 근로시간에서 사납금 소요시간을 구분하기 어려운 사정에 비추어, 초과운송수입금을 벌기 위한 택시 운행시간을 구분하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간에서 제외하는 것은 타당하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

소정근로일

원고들은 실근로일수를 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 월 소정근로일(만근일인 26일. 2월은 24일)을 초과한 근로일은 근로의무가 없는 상태에서 임의로 한 추가근로이므로 이에 대해서는 최저임금법이 적용될 수 없어 월 소정근로일을 초과하여 근무한 달도 월 소정근로일을 기준으로 최저임금 미달액이 산정되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 보건대, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 월 소정근로일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 미달액을 청구할 수는 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 청구 중 월 소정근로일을 초과한 근로일수에 대해 최저임금 미달액을 구하는 부분은 이유 없다. 1 최저임금법의 목적은 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있으므로, 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. 2 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 제1호는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 비교대상임금에서 제외하고 있다. 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로만 제공하더라도 생계비가 보장되어야 하는 것이 최저임금제도의 취지이므로, 소정근로에 대한 임금 외의 임금도 비교대상임금에 산입하면 위 최저임금제도의 취지에 반할 뿐만 아니라, 연장근로나 휴일근로 등을 증가시켜 최저임금액 이상의 임금이 되도록 할 우려가 있기 때문이다. 그렇다면 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금’은 비교대상임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합리적이다.

한편 피고는 최저임금 미달액을 구함에 있어 원고 B의 2018년 5월 및 9월, 2019년 5월의 근로일 중 ‘인정근로일’ 1일은 제외되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 보건대, 위 ‘인정근로일’은 피고의 택시운전근로자가 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사 간에 합의한 날로서, 피고는 ‘인정근로일’도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 것으로 보이는바, ‘인정근로일’ 역시 최저임금 미달액 산정의 기초가 되는 근무일로 인정한다.

최저임금 미달액 산정 방식

관련 규정 및 법리

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<1>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호<2>는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<3>’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 소정근로시간에 따라야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’을 기초로 산정되어야 한다. 한편 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 피고 사업장의 월 만근일은 26일(2월은 24일)이다. 그런데 종전 임금협정 등은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따른 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면 2018. 12. 31.까지는 172.2시간<4>이 된다. 그리고 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하므로, 이를 감안하여 계산하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 201.1시간(= 위 172.2시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 28.9시간<5>)이다. 따라서 2018년 12월까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 172.2시간으로, 2019년 1월부터의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 201.1시간으로 보아 이를 산정한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

비교대상임금의 범위 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 호봉수당(근속수당), 상여금, 성실수당이 비교대상임금에 포함된다는 점은 당사자 사이에 특별히 다툼이 없다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산 방식 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정 근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 을 제2 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저 임금 미달액을 구하는 기간 동안의 월별 근로일수는 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘근무일’란 기재와 같다. 앞서 본 사실 및 사정들을 바탕으로 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘받아야 할 임금’란 기재와 같다. 따라서 위 계산방식에 따라 월별 법정 최저임금액에서 월별 비교대상 임금을 감하면, 피고가 원고들에게 지급하지 아니한 최저임금 미달액은 별지 4 ‘원고별 인용금액표’의 각 ‘임금’란 기재와 같다(구체적 산정 내역은 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’ 기재와 같고, 최저 임금 미달액은 원고들의 청구 범위 내에서 인정함).

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

계속근로기간 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 퇴직금 청구 원고들의 입사일과 퇴사일은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 각 ‘입사일’ 및 ‘퇴사일’란 기재와 같다.

평균임금 및 통상임금 평균임금을 구함에 있어, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 월별로 실제 지급한 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는 별지 2 ‘원고별 임금차액 계산표’의 ‘받아야 할 임금’란 기재 돈과 퇴직금 청구 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 유급수당, 교육수당, 기타수당, 휴가비, 연차수당, 교통비를 합한 금액인데, 이는 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘월평균임금’란 기재와 같고, 이를 퇴사일 전 3개월 동안 근로한 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 위 표의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다. 그런데 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정하고 있는데, 이 사건의 경우 퇴직금 청구 원고들의 통상임금은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘통상임금’란 기재와 같이 평균임금을 상회하므로, 근로기준법 제2조 제2항에 따라 퇴직금 청구 원고들의 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정한다.

미지급 퇴직금의 구체적 계산 을 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 퇴직금 청구 원고들 중 원고 B, C, D, G는 2019. 12. 30. 내지 31일경 퇴직금 중간정산을 신청하여 피고가 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘기지급 퇴직금’란 기재와 같이 퇴직금을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 원고들의 경우 퇴직금 정산을 전후하여 각각의 퇴직금을 산정한다. 위 통상임금을 기초로 퇴직금 청구 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분으로 계산한 퇴직금 내지 중간정산금은 별지 3 ‘원고별 퇴직금 계산표’의 ‘받아야 할 퇴직금’란 금액[= 1일 통상임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365]의 기재와 같고, 피고가 위 계속근로기간에 대한 퇴직금 내지 중간정산금으로 위 ‘기지급 퇴직금’란 기재 금액을 지급하였으므로, 결국 피고가 퇴직금 청구 원

피고의 항변에 대한 판단

피고의 주장 피고는 아래와 같은 금액이 공제 내지 상계되어야 한다고 주장한다.

피고는 2016년경부터 이 사건 노동조합과 임금협약을 체결하면서 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 되어 택시운전근로자들이 추가 임금을 청구하는 경우 사납금 등을 재산정하여 그 차액 및 그로 인해 발생하는 세액 등의 비용을 피고에게 반환하기로 합의하였다. 따라서 원고들은 위 합의에 따른 금액을 반환할 의무가 있다.

택시운전근로자들의 고정급의 기초가 되는 소정근로시간과 기준운송수입금은 불가분적으로 연동되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 볼 경우 이 사건 특례조항 시행 이후의 사납금에 관한 합의 역시 무효로 된다. 노사는 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 사납금에 관한 합의가 무효임을 알았더라면, 택시운전 근로자들의 늘어나는 소정근로시간에 비례하여 사납금을 증액하는 합의를 하였을 것이다. 따라서 원고들은 노사가 의욕하였을 합리적인 사납금액을 반영한 추가 사납금(인상된 임금액의 약 1.3배 정도)에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있다.

판단

피고가 2016년경 이 사건 노동조합과 임금협약을 체결하면서 이 사건 소정 근로시간 단축합의가 무효가 되어 택시운전근로자들이 추가 임금을 청구하는 경우 사납금 등을 재산정하여 그 차액 및 그로 인해 발생하는 세액 등의 비용을 피고에게 반환하기로 합의한 사실은 위 인정사실에서 본 바와 같다. 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 노사는 임금협약에서 임금협약이 최저임금법에 위반되지 않는 것이므로 택시운전근로자가 최저임금법 위반을 이유로 한 추가 임금 청구를 허용하지 않고, 추가 임금을 청구하더라도 일정한 금액을 선지급하기로 협약하였는데, 이와 같이 택시운전근로자가 일정한 금액을 선지급하기로 협약한 것은 최저임금법 위반을 이유로 한 임금 청구를 억지하려는 데 그 취지가 있는 것으로, 이러한 단체협약은 강행법규인 최저임금법의 적용을 배제하기 위한 것으로 이는 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되어 무효라고 보아야 한다.

또한 다음과 같은 사정을 종합하면, 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효이더라도 사납금에 관한 부분의 합의가 무효라고 볼 수 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다. 2 민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 ‘그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사’에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 3 사납금에 관한 임금협정이 무효라는 이유로 원고들이 소정근로시간의 증가에 따라 피고들의 지출하여야 하는 급여 증가분에 상응하는 액수의 기준운송수입금을 추가로 반환하여야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 임금의 총액이 다시 최저임금에 미달할 수 있게 되고, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 다시 잠탈하는 결과가 된다.

따라서 피고의 위 공제 내지 상계 주장은 이유 없다.

소결 피고는 1 원고 A, E, F, H, K, L에게 별지 4 ‘원고별 인용금액표’의 총합계란 기재 돈 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020. 2. 5.부터 2021. 6. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 6. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 B, C, D, G, I, J, M, N에게 별지 4 ‘원고별 인용금액표’의 총합계란 기재 돈 및 이에 대한 위 2020. 2. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 12. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.