수원지방법원 2024. 10. 31. 선고 2021나103140 판결

본소

반소

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 2018다224675, 2018다224682 판결 등 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 참조).

구체적 판단

위 기초사실에 갑 제7, 8호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고의 소재지인 안산시에서 시행되자, 피고는 그 직후인 2010. 7. 29. 이 사건 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 6시간 40분에서 약 40% 줄여 4시간으로 정하는 내용의 2010년 단체협약 및 임금협정을 체결하였다. 2010년 단체협약 및 임금협정에 따른 비교대상 임금에 2007년 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 산정한 금액은 2010년의 법정 최저임금에 미치지 못하므로, 피고로서는 2010년에 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다.<9> 이후에도 피고는 최저임금이 계속 상승하자 단체협약 및 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 지속적으로 단축하였고, 이를 기초로 산정된 시간급 비교대상 임금은 법정 최저임금을 상회하면서 법정 최저임금의 상승 정도와 대체로 비슷하게 증가하였다. 그 결과 2019년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 2.3시간까지 줄어들었는데, 이는 당초의 소정근로시간인 6시간 40분에 비해 약 65%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로, 실질적인 변동이 없었다.

피고와 이 사건 노동조합 사이에 2014년 단체협약 및 임금협정의 효력 발생일인 2014. 7. 1.에 작성된 ‘임금협정 과정에 대한 노·사 사실확인서’에 의하면 ‘특히 소정근로시간을 줄임으로써 급격한 사납금 인상을 막아 기존의 초과운송수입금에 큰 감소가 없게 되어’, ‘특히 사납금, 초과운송수입금, 소정근로시간, 임금 등의 증감은 상호 연동되어 있기 때문에 노동조합은 근로자의 이익을 위해 소정근로시간을 변경하는데 합의하였으며’라고 기재되어 있다. 위 내용에 비추어 보면, 피고는 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 이 사건 노동조합과 위와 같이 소정근로시간 단축 합의를 하였음이 분명하다. 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 자발적으로 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하여 그러한 합의가 유효하다고 할 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항 시행 전에는 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 택시운전근로자들이 이를 벌기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 근로자들의 실제 근로시간은 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외한 것은 아니다. 하루의 운송수입금 중 기준운송수입금을 공제한 나머지 초과운송수입금도 그 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제로 한다.

피고는 D 등 호출서비스가 적극적으로 이용됨에 따라 택시운전근로자들이 승객을 탑승시키기 위하여 대기하는 시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. D 등 호출서비스의 활성화로 인하여 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위해 대기하는 시간이 다소 감소한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 D는 2015. 3.경 출시되었는데, 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행되자마자 2010년 소정근로시간 단축 합의에 따라 기존 소정근로시간이 단축되었고, 2012년 및 2014년 소정근로시간 단축 합의에서는 그보다 더 많이 단축된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 D 등 호출서비스의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다. 설령 2016년, 2018년, 2019년 각 소정근로시간 단축 합의에 D 등 호출서비스의 활성화가 고려되었다고 하더라도 2007년 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간에서 위 각 단축 합의에 따른 소정근로시간으로의 변경을 정당화할만한 근무형태나 운행시간의 변경이 있었을 것으로 보이지 않는다.

피고는 택시요금이 수차례 인상됨으로써 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간 등에 실질적인 변화가 있었다고 주장한다. 피고의 택시가 운행되는 경기도에서 2009. 8., 2013. 10., 2019. 5. 택시 요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어진 사실은 인정할 수 있다. 그러나 2019. 5. 택시 요금 인상은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후의 일이므로 이 사건에서 고려할 사정이 아니고, 같은 취지에서 2013. 10. 택시 요금 인상은 2010년 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단함에 있어 고려할 사항이 아니다. 한편, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 중 일부는 위 각 택시 요금 인상 중 일부가 있고 난 뒤에 이루어지기는 하였다. 그러나 택시 요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인과 목적으로 이루어진 것으로서, 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 시간의 흐름에 따라 물가가 상승하여 화폐가치가 하락하는 것이 일반적이므로, 명목소득이 동일하면 실질소득이 줄어들게 된다. 이에 따라 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들의 명목소득과 양의 상관관계를 가지는 택시 요금이 동결되는 경우, 운행시간을 늘리는 등의 특별한 사정이 없는 한 택시운전근로자들의 실질소득은 감소한다고 봄이 경험칙에 부합한다. 경기도 지역의 택시 요금 인상은 수년을 주기로 이루어지고 있는데(2005년, 2009년, 2013년, 2019년에 택시 요금이 인상되었다), 설령 택시 요금 인상 직후 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 하더라도, 이는 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환이라고 봄이 타당하다. 따라서 택시 요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경을 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 수 있는 근무형태나 운행시간의 변경이라고 보기는 어렵다.

피고는, 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간은 형식적으로 정한 것에 불과하고 원고와 피고 사이에 소정근로시간에 관한 실질적 의사의 합치도 없었으므로 소정근로시간이 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 앞서 본 각 단체협약 및 임금협정에서 소정근로시간을 형식적으로 정해둔 것에 불과하다고 볼 만한 뚜렷한 자료를 찾아보기 어렵다. 물론 이 사건 특례조항이 신설되기 전에는 생산고에 따른 임금이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되어 노사가 소정근로시간을 합의할 당시 이를 중요하게 여기지 않은 면도 있어 보인다. 그런데 정액사납금제에서 택시운전근로자의 실근로시간에 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간이 포함되어 있는 점, 택시운전 근로자에 대한 사용자의 지휘·감독이 용이하지 않은 점에다가 근로기준법이 정한 기준근로시간, 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간 등을 함께 고려하면, 2007년 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간을 형식적으로만 정해둔 것이라고 단정할 수 없다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 사납금을 적게 납부하고 초과운송수입금을 많이 취득한 원고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하는 것은 원고 등 택시운전근로자들의 요구를 아무런 이득도 없이 받아들여준 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 신의칙 등에 반한다는 취지로 항변한다. 살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 추가 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 된다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없고(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 피고가 주장하는 사유만으로는 원고의 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다거나 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여 원고의 청구를 배척해야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

최저임금 미달액의 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금 중 비교대상 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방식

비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상 임금을 1개월의 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 1개월의 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

한편, 앞서 든 증거들에 의하면, 위 각 단체협약 및 임금협정이 만근일수를 월 25일(2월은 28일까지 있는 경우 23일, 29일까지 있는 경우 24일)로 정하면서<10> 만근일수 미만 근무 시 기본급을 감액하여 지급하고, 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며, 만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 특별수당을 지급하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 각 단체협약 및 임금협정상 만근일수는 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ‘월 소정근로일’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반면, 원고의 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에 초과한 근로일수만큼 월별 최저임금이 증액되어야 한다고 볼 수는 없다. 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 택시운전근로자의 비교대상 임금의 범위에서 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하고 있는데, 이는 최저임금이 소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금임을 전제로 하고, 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 제공한 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 제공하는 근로가 아니기 때문이다.

또한 앞서 본 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 8. 1. 선고 2023다256478 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제7호증, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 각 단체협약에서 노동절(매년 5월 1일), 구정, 추석, 삼일절, 개천절, 회사창립일(매년 12월 31일)을 유급휴일로 정하고 있고, 결혼, 회갑, 가족 사망, 출산 등의 사유 발생 시 특별휴가를 주고 기본급을 지급한다고 정하고 있는 사실, 원고의 임금대장에 ‘인정일’이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 임금대장의 기재만으로는 위 인정일에 원고가 근로한 것으로 의제되는 사유가 구체적으로 무엇인지 확인하기 어렵고, 달리 위 인정일이 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 또는 이에 준하는 날이라고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 인정일은 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는 원고의 근로일수에 포함된다고 볼 수는 없으므로, 원고의 근로일수를 산정할 때 인정일수를 제외하고 산정한다(다만 비교대상 임금에서도 인정일에 대하여 지급된 금액을 공제한다).

결국 월별 최저임금은 「법정 최저시급 × 1개월의 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × (월 만근일수의 범위 내에서 인정일수를 제외한 근로일수 ÷ 만근일수)」의 산식에 따라 계산할 수 있고, 월별 최저임금에서 월 단위의 비교대상 임금을 공제하면 월별 최저임금 미달액이 된다.

원고에게 적용되는 소정근로시간 등

소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 종전 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 최저임금 미달액 계산을 위한 소정근로시간은 여전히 원고와 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가지는 2007년 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용된다고 봄이 상당하다.

2007년 단체협약 및 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 정한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은데, 위 1주 소정근로시간 40시간은 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간을 그대로 옮겨 놓은 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 위 각 단체협약 및 임금협정상 만근일수는 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ‘월 소정근로일’에 해당하고, 사납금도 주 단위가 아닌 매 근로일마다 납부하도록 정하고 있으므로, 피고 소속 택시운전근로자들이 만근일수가 아닌 1주 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 2007년 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간은 1일 6시간 40분을 기준으로 산정하여야 한다고 봄이 타당하다.

1개월의 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수

관련 법리 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수를 합산한 수’에 1년 동안 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수로 산정할 것을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)’로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<11>’로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단

2018. 12. 31.까지의 ‘1개월의 소정근로시간 수’ : 165.5시간[= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × (2월의 만근일수 23일<12> × 1개월 + 나머지 달의 만근일수 25일 × 11개월) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 이하 버림(이하 같다)] (나) 2019. 1. 1.부터의 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’ : 194.4시간[= 1개월의 소정근로시간 수 165.5시간 + 주휴수당 관련 근로시간 수 28.9시간(= 6시간 40분 × 365 ÷ 7 ÷ 12)] 4) 최저임금 미달액의 구체적 계산 가) 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안의 월별 총 근로일수, 인정일수, (총 근로일수에서 인정일수를 공제한) 실 근로일수는 별지 최저임금 미달액 계산표 중 ‘총 근로일수’, ‘인정일수’, ‘실 근로일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고가 지급받은 최저임금에 산입되는 비교대상 임금은 별지 최저임금 미달액 계산표 중 ‘비교대상임금 포함 기본급’, ‘근

이를 토대로 월별 최저임금을 계산하면<14> 별지 최저임금 미달액 계산표 중 ’월별 최저임금’란 기재와 같고, 월 단위의 비교대상 임금은 별지 최저임금 미달액 계산표 중 ‘비교대상임금 합계’란 기재와 같다.

따라서 월별 최저임금 미달액은 위 월별 최저임금에서 위 비교대상 임금 합계를 공제한 별지 최저임금 미달액 계산표 중 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 월별 최저임금 미달액을 모두 합하면 23,290,942원이 된다.

원고의 주휴수당 관련 주장에 관한 판단

원고의 주장 피고는 원고에게 법정 최저시급을 적용하여 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

판단 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 통상임금, 즉 주휴수당을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 참조). 그러나 근로자에 대한 임금을 ‘월급’으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실에 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 주휴수당의 지급을 구하는 기간 동안 피고와 이 사건 노동조합이 임금협정에서 주휴수당을 기본급에 포함하여 지급하기로 정하였고, 이에 따라 피고가 원고에게 주휴수당을 포함한 기본급을 지급한 사실을 인정할 수 있으며, 그것이 원고에게 불이익하다고 보이지 않고 정당하다고 보인다. 또한 주휴수당은 비교대상 임금에 포함되는데 비교대상 임금이 최저임금에 미달한다는 이유로 차액분의 지급을 명하는 경우 그 차액분에는 비교대상 임금을 구성하는 각 임금 항목 중 주휴수당의 증액분도 포함되어 있으므로, 비교대상 임금의 시간급 산정을 위한 시간 수에 주휴시간이 포함되는지 여부와 관계없이 최저임금 미달액을 지급함으로써 주휴수당의 증액분도 함께 지급된 것으로 보아야 한다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 항변 등에 관한 판단

피고는, 원고가 지급받았던 초과운송수입금은 임금에 포함되므로 원고의 청구금액에서 위 초과운송수입금이 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 최저임금법상 지급되어야 할 최저임금액에서 공제하는 것은 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지에 정면으로 위배되는 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 원고가 각종 비용 및 세금을 공제하고 임금을 지급받았으므로 최저임금 미달액이 있다면 각종 비용 및 세금 역시 같은 비율로 추가 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 위 주장을 상계 항변으로 선해하여 보더라도 그 액수에 관한 구체적인 주장·입증이 없으므로, 피고의 위 주장 내지 항변도 이유 없다.

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 원고에게 위와 같이 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금의 산정방식 피고가 원고에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 산정을 위한 1일 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안의 기지급 임금<15>과 최저임금 미달액의 합산액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 위 기지급 임금과 최저임금 미달액의 합산액은 별지 퇴직금 미달액 계산표 중 ‘정당한 임금’란 기재와 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 평균임금은 별지 퇴직금 미달액 계산표 중 ‘1일 평균임금’란 기재와 같이 53,508원이다.

미지급 퇴직금의 구체적 계산 앞서 본 원고의 입사일과 퇴사일을 기초로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간을 계산하면 별지 퇴직금 미달액 계산표 중 ‘계속근로일수’란 기재와 같다. 계속근로기간 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 원고의 퇴직금은 별지 퇴직금 미달액 계산표 중 ‘정당한 퇴직금’란 기재와 같이 29,219,765원<16>이고, 원고가 피고로부터 12,477,023원을 지급받은 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으므로, 미지급 퇴직금은 별지 퇴직금 미달액 계산표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같이 16,742,742원<17>이 된다.

피고의 항변 및 청구

원고는 피고에서 근무하던 2019. 8. 28. 12:57경 피고 회사 택시를 운전하다가 안산시 단원구 적금로 244 사거리에서 우회전하던 중 진로 우측에서 좌측으로 보행자 신호에 따라 횡단보도를 건너던 피해자를 충격하는 교통사고를 야기하여 피해자에게 약 14주간의 안정가료를 요하는 상해를 입게 하였다. 피고는 원고의 사용자로서 피해자에게 치료비 등으로 49,530,000원을 지급하였다. 따라서 원고는 피고에게 구상금 내지 손해배상금으로 49,530,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주위적으로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라면 위 합의를 전제로 피고가 사납금을 인상하지 못한 것도 탈법행위를 하기 위한 수단으로서 무효라고 할 것이므로, 원고는 피고에게 정상적으로 임금협정이 되었을 경우 피고가 받을 수 있었던 사납금(최소한 원고가 요구하는 추가 임금액의 131.4%가 되어야 한다)과 원고가 피고에게 지급한 사납금의 차액을 지급할 의무가 있다. 피고는 원고에 대한 위 사납금 차액 채권으로 원고의 피고에 대한 위 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 채권과 상계하고, 원고에 대하여 일부청구로 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

예비적으로, 원고가 탈법적인 요구를 하지 않았다면 피고는 원고로부터 정상적인 사납금을 지급받아 원고에게 최저임금 이상의 고정급을 지급할 수 있었을 것인데, 원고의 요구로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하여 피고에게 손해가 발생하였다. 이는 불법행위에 해당하므로 원고는 피고에게 불법행위에 기한 손해배상금으로 본소 인용금액 상당을 지급할 의무가 있다. 피고는 원고에 대하여 그 중 일부인 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

위 가의

청구에 관한 판단

본안전항변에 대한 판단 원고는, 피고의 위 반소청구가 원고의 본소청구와 견련성이 없어 부적법하다는 취지로 본안전항변을 하므로 살피건대, 위 각 청구가 사실적, 법률적 및 경제적 견련성이 전혀 없다고 단정하기 어려우므로, 원고의 본안전항변은 이유 없다.

본안에 대한 판단 을 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고의 위 주장과 같은 내용의 교통사고를 일으켜 피해자로 하여금 상해를 입게 하였고, 피해자가 E공제조합으로부터 치료비 등으로 합계 49,530,000원을 지급받은 사실을 인정할 수 있으나, 피해자가 E공제조합으로부터 치료비 등을 지급받았다는 사실만으로 곧바로 피고가 어떠한 손해를 입었다거나 피고가 원고에 대하여 구상권을 취득하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 반소청구는 이유 없다.

위 가의

청구 및 상계항변에 관한 판단 위 기초사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2010년 이후 각 단체협약 및 임금협정의 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 반소청구 및 항변은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ’일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가‘라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편 최저임금법 제6조 제3항도 ’최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다‘고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 원고와 피고 사이의 단체협약 및 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.

정액사납금제에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

위 가의

나)청구에 관한 판단 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 사납금을 적게 내려는 원고의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나 원고가 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 반소청구도 이유 없다.