의정부지방법원 2022. 11. 11. 선고 2022가단118234 판결

당사자들의 지위

피고는 의정부시 일원에서 택시운송사업을 영위하고 있고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직하였다.

원고들은 운송수입금 중 일정액(이른바 '사납금', 이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 지급하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 취득하며, 이와 별도로 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태의 임금을 지급받아 왔다.

2007년 및 2009년 임금협정의 체결 피고는 2007. 1. 8. 피고의 노동조합과 사이에 2007년 임금협정을, 2009. 12. 21. 2009년 임금협정을 각 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)고 규정함에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금은 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)에 해당하지 않게 되었다. 이 사건 특례조항은 최저임금법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제2호에 따라 피고가 소재한 의정부시에서 2010. 7. 1.부터 시행되었다. 피고는 이 사건 특례조항 시행일인 2010. 7. 1. 피고의 노동조합과 사이에 2010년 임금협정을 체결함으로써 1일의 소정근로시간을 7시간 20분에서 4시간으로 단축하는 등 아래 표 기재와 같이 임금협정을 체결함으로써 1일의 소정근로시간과 사납금을 변경하였다(2010년, 2015년, 2017년 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다. 또한 이 사건 각 임금협정에서 2007년 및 2009년 임금협정에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. (단위: 원) <1>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 5의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고들 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.

피고 주장의 요지

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 초과운송수입금이 비교대상 임금에 해당하여 피고와 피고의 노동조합은 미리 고정급 액수를 정한 후 그에 맞추어 근로시간을 형식적으로 결정하여 왔으므로, 2007년 및 2009년 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 단지 형식에 불과한바, 그 소정근로시간을 단축하였다고 하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 볼 수 없다.

이 사건 특례조항 시행으로 초과운송수익금이 최저임금에 산입되는 임금에 포함되지 않게 되었다. 이 경우 소정근로시간을 그대로 유지한다면 피고는 택시운전 근로자들에게 훨씬 많은 고정급을 지급하여야 했고, 결국 피고로서는 사납금을 크게 인상시키지 않을 수 없었는데, 택시운전 근로자들은 고정급과 사납금이 동시에 크게 인상되는 것을 원하지 않았다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이와 같은 상황에서 피고 소속 근로자들이 자유로운 의사로 사납금의 인상 최소화와 소정근로시간의 단축을 선택하여 이루어진 것일 뿐 근로자들에게 불리한 것이 아니었고, 오히려 근로자들의 실질적인 소득을 증가시키는 것으로서 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이 아니었다. 따라서 소정근로시간이 종전에 비해 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

이 사건 특례조항의 시행에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금 취득을 위한 운행시간은 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 없게 되었으므로, 택시운전근로자의 근로시간이 단축되었다. 나아가 2009년 및 2013년 택시운임의 인상과 2015년 카카오택시 등 호출서비스 도입으로 택시운전근로자의 운송수입금이 증가하고, 초과운송수입금 취득을 위한 위한 근로시간도 감소하게 되었다. 이와 같은 상황에서 택시운전근로자들은 운행시간을 변경하지 않고 추가로 초과운송수입금을 취득할 것인지, 운행시간을 단축하고 인상된 고정급만을 취득할 것인지 선택할 수 있게 되었다. 결국 근로시간의 변경이 있었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이루어진 것으로 무효라고 할 수는 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 노사간에 자율적으로 사납금의 증액을 최소화하는 대신 소정근로시간을 소폭 단축하기로 합의하였음에도 불구하고 원고들에게 최저임금 미달액의 청구를 허용할 경우 피고에게는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 야기함은 물론, 원고들에게는 예상하지 못한 초과이익이 보장되는 불합리한 결과가 초래되어 신의칙에 위반되는바, 원고들은 그 무효를 주장할 수 없다.

관련 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로 의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(나. 1.항에서는 이하 '소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규로, 이러한 입법 취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

결국 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 효력을 인정하기 어렵다.

이 사건 특례조항의 입법 과정을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보아 이 사건 특례조항의 실질적 규범력을 약화시키는 해석론을 전개하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 특례조항 도입을 위한 국회 논의 당시 최저임금을 산정할 때 초과 운송수입금을 제외하게 되면, 고정급 인상으로 임금안정성이 높아져 택시운전근로자의 생활안정화에 기여할 뿐만 아니라 택시운전근로자의 임금구조가 단순해지며 투명성이 제고되고, 운송수입금 전액관리제 유도에 긍정적으로 작용하는 등의 정책 효과가 있을 것으로 예상되었다. 반면 일반택시운송사업체의 비용 상승, 최저임금 인상 시마다 노동쟁의 발생 가능성, 성과급에 따라 임금이 결정되는 다른 업종과의 형평성 문제 등과 같은 단점도 함께 지적되었다. 국회는 이 사건 특례조항 도입에 따른 이러한 여러 가지 긍정적·부정적 효과를 인식한 상태에서 택시운전근로자의 안정된 생활 보장 등 긍정적 입법 효과를 더 우선시하여 이 사건 특례조항을 도입한 것이다.

그런데도 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이러한 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하므로 받아들이기 어렵다.

여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의의 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 특례조항은 일반택시운송사업에서의 일반택시운송사업자와 택시운전근로자 사이의 근로관계를 특별히 규율하고 있다. 소정근로시간 단축 합의를 사법상 허용할 것인지는 일반택시운송사업에서 이러한 합의가 가지는 규범적 의미 역시 함께 고려하지 않을 수 없다.

여객자동차 운수사업법은 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있다. 이는 일반택시운송사업이 가지는 공공성을 전제로 택시운송사업에 관한 질서를 확립하고 여객의 안전하고 원활한 운송을 도모하여 궁극적으로는 국민의 공공복리를 증진하고자 하는 것이다.

이러한 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있음을 알 수 있다.

따라서 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여, 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

택시운전근로자 측이 자발적으로 합의하였다거나, 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻어 다소 불합리한 결과가 발생하더라도, 이를 들어 소정근로시간 단축합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 대법원은, 택시운전근로자들이 자신들의 의사에 따라 구 최저임금법을 적용한 '월급제' 근로계약과 고정급이 전혀 없는 '도급제' 근로계약 중 후자를 선택하여 근로계약을 체결한 후 구 최저임금법에 따라 계산한 최저임금 수준 이상의 총수입을 이미 얻었음에도 나중에서야 도급제 근로계약이 구 최저임금법을 위반하였다고 주장하면서 이 사건 특례조항을 적용하여 계산한 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사건에서, 택시운전근로자들의 임금청구권을 긍정하였고, 이러한 청구가 신의칙에 반하여 허용되지 않는 것도 아니라고 판단한 바 있다. 위 사안에 비추어 보더라도 소정근로시간단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다 (5) 소정근로시간 단축 합의의 효력을 유효하다고 해석하게 되면, 다음과 같은 불합리한 결과가 발생할 수 있어 이를 받아들이기 어렵다.

이 사건 특례조항을 회피하기 위한 행위를 계속 조장할 우려가 있음을 강조하지 않을 수 없다. 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액이 계속 올라가게 되는 경우 사용자로서는 최저임금법 위반을 회피하기 위해 소정근로시간을 계속 단축할 필요가있게 된다. 격일제로 근무하는 택시운전근로자에 대한 소정근로시간이 순차로 매년 단축되어 1일 1시간이나 2시간에 불과하게 될 수도 있는 것이다. 결국 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 근무형태나 운행시간에 부합하지 않는 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있다. 그런데 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 바와 같거나 이로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경없이 소정근로시간을 단축하기로 한 합의에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 운송수입금 중 사납금을 공제한 나머지인 초과운송수입금은 근로의 대가인'임금'에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금 취득을 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당하고, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금인 '생산고에 따른 임금'을 비교대상 임금에서 제외하였으나, 그 문언상 임금에 해당하는 것을 전제로 하고 있으므로, 이 사건 특례조항의 시행만으로 바로 택시운전근로자의 근로시간이 변경되는 것으로 평가할 수 없다. 2 이 사건 특례조항이 시행되기 전 피고와 피고의 노동조합이 미리 고정급 액수를 정한 후 그에 맞추어 근로시간을 형식적으로 결정한 사실을 인정할 증거가 없다. 3 피고는 2009년 택시운임 인상에도 불구하고 피고의 노동조합과 소정근로시간을 단축하는 임금협정을 체결하지 않다가 이 사건 특례조항이 시행일인 2010. 7. 1. 소정근로시간을 단축하는 2010년 임금협정을 체결하였는데, 만근 시 고정급의 액수는 월565,280원으로 전혀 인상되지 않았다. 4 피고는 피고의 노동조합과 사이에 2010년 임금협정을 체결함으로써 1일의 소정근로시간을 7시간 20분에서 4시간으로 단축하였는데, 그 무렵 택시운임이 인상되지 않았고, 호출 서비스 등이 보편화되지 않아 택시운전 근로자들의 배회식 근무 방법에 별다른 변동이 없었던 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하지 않았음에도 소정근로시간만 단축된 것으로 판단된다. 나아가 2010년 임금협정을 통해 정해진 1일의 소정근로시간인 4시간, 2014년 임금협정을 통해 정해진 1일의 소정근로시간인 3시간은 2007년 및 2009년 임금협정에서 정한 1일의 소정근로시간의 54.5%(= 4시간 ÷ 7시간 20분 × 100%), 40.9%(= 3시간÷ 7시간 20분 × 100%)에 불과한데, 피고가 2022. 7. 14.자 준비서면을 통해 주장한 방식에 의하더라도 2009년 및 2013년 택시운임의 인상으로 사납금 상당의 운송수입금을 얻기 위한 운행 횟수가 약 30.4%[= 324회(= 1,065회 - 741회) / 1,065회]<2> 감소하는데 그치고, 2014년 임금협정 체결 당시에도 호출 서비스 등이 보편화되지 않아 택시 운전 근로자들의 배회식 근무 방법에 별다른 변동이 없었으며, 호출 서비스 등이 보편화된 이후에 체결된 2017년 임금협정의 1일 사납금이 91,000원에서 121,000원으로 대폭 인상된 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하지 않았음에도 소정근로시간이 단축된 것으로 판단된다. 5 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결에 비추어, 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금 액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었고, 택시운전근로자들이 자발적으로 합의하였으며, 이 사건 각 임금협정을 통해 근무조건이 개선되었으며, 택시운전근로자가 초과운송수익금을 포함하여 최저임금법상최저임금을 크게 초과하는 임금을 취득하였음에도 추가로 임금을 지급받게 되는 등 예상치 못한 이익을 얻어 불합리한 결과가 발생한다고 하더라도 실제 근무형태나 운행시간에 유의미한 변동이 없는 상황에서 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것이 아니라 시간당 고정급이 최저임금 수준을 충족하도록 하는 것을 주된 의도로 소정근로시간을 단축하였다면 그러한 합의는 무효이고, 원고들이 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되지도 않는다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있는바<3>, 2007년 임금협정의 유효기간 이후에도 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 2010년 임금협정 체결 후 입사한 원고들에게는 위 소정근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다고 주장하나, 소정근로시간에 관한 조항은 노동조합법 제33조 제1항이 규정하는 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 해당하고, 노동조합법 제35조<4>에 의하여 다른 근로자들에게 적용되고 있던 2009년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 원고들에게도 적용된다고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 그리고 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3[구 시행령(2018.12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다)은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되 는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이최저임금에 미달하는지 여부는, 비교대상 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 하는바(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조), 피고는 원고들에게 2009년 임금협정에 따른 소정근로시간을 전제로 산정한 최저임금액에서 원고들이 지급받은 비교대상 임금액을 공제한 임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간 및 최저임금 적용기준 시간 수 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월 급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 따라서 1개월의 소정근로시간은 183.3시간(= 1일의 소정근로시간 7시간 20분 × 만근일 25일, 소수점 둘째 자리 이하 버림)이다. 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하여야 하는데, 앞서 본 아래와 같은 2009년 임금협정서 중 제4조, 제5조, 제10조 및 운전기사 임금 기준표에 의하면, 기본급의 산정 내역에 기재된 203시간은 1개월의 소정근로시간과 1개월의 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간으로 판단된다. 결국 원고들이 구하고 있는 2018. 12. 31.까지의 최저임금은 1개월의 소정근로시간인 183.3시간을 기초로 산정하여야 하고, 2019. 1.부터의 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 203시간을 기초로 산정하여야 한다.

비교대상 임금의 범위 원고들은 기본급, 근속수당, 승무수당만이 비교대상 임금에 해당함을 전제로 이를 월별 법정최저임금에서 공제한 금액을 청구하고 있으나, 최저임금법 제6조 제4항은 비교대상 임금을 통상임금과 같이 고정성이 있는 임금으로 한정하고 있지 않으므로, 만근 시 지급하는 성실수당과 1년 이상 근속한 운전자 중 월별 근무일수가 20일 이상인 경우 지급하는 상여금도 비교대상 임금에 해당하는바, 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 상여금이 모두 비교대상 임금에 해당하는바, 이를 전제로 산정한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 1개월의 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전)또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 1개월의 소정근로시간 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월별 법정최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 임금을 청구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 '실근무일'란 각 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들의 월별 법정최저임금은 별표 '법정최저임금'란 각 기재와 같고, 결국 피고가 원고들에게 지급하지 아니한 월별 최저임금 미달액은 별표 '미지급액'란 각 기재와 같다.

2022. 7. 21.까지 발생한 지연손해금의 계산

2022. 7. 21.까지 발생한 지연손해금의 계산 갑 제1호증의 4, 5의 각 기재에 의하면, 급여지급일은 다음 달 5.인 사실이 인정되므로, 피고는 원고들에게 미지급 임금에 대하여 임금 지급일인 그 다음 달 6.부터 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 그 합계는 별지 [1-1], [1-2], [1-3], [1-4] 중 '지연손해금'란 각 기재와 같다.

퇴직금 미달액 지급의무의 발생 및 그 미달액의 구체적 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 근로의 대가로 지급되던 상여금은 근로자의 퇴직전 3개월 사이에 실제로 지급받았건 또는 받지 못하였건 이를 불문하고 그 1년분을 월로 나눈 3개월분 해당액을 근로자의 퇴직금 산정의 기초인 평균임금의 계산에 포함시켜야 한다(대법원 1978. 2. 14. 선고 77다1321 판결 등 참조). 근로자가 퇴직하기 전 해에 개근하거나 80% 이상 출근함으로써 받을 것으로 확정된 연차 유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가근로수당지급청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 위와 같은 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 "퇴직하기 전 해 1년간"의 근로의 대상으로 지급되는 것이기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 "퇴직하기 전 해 1년간"의 일부가 평균임금 산정기간인 퇴직한 날 이전 3월간 내에 포함되지 아니하는 한 연차휴가수당은 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다(대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 등 참조).

퇴직금 미달액의 산정

계속근로기간 원고 C이 2010. 7. 1.부터 2019. 10. 19.까지, 원고 D가 2016. 5. 28.부터 2017. 9. 21.까지 피고의 택시운전근로자로 근로하다가 퇴직한 사실(피고 D는 2018. 3. 다시 피고와 근로계약을 체결하였다)은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 별지 [2-1], [2-2] '기산일'란 기재일부터 '정산일'란 기재일까지의 각 기간이 된다.

평균임금 퇴직일 이전 3개월 동안 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 지급되어야 할 임금중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하여야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 갑 제2호증의 3, 4의 각 기재에 의하면, 피고가 원고 C에게 2019. 7. 1,010,613원(그 중 110,000원은 휴가비), 2019. 8. 986,953원, 2019. 9. 1,068,468원(그 중 100,000원은 특별상여금), 2019. 10. 496,665원(그 중 75,150원은 연차수당), 원고 D에게 2017. 6. 555,428원, 2017. 7. 554,464원, 2017. 8. 623,992원(그 중 50,000원은 휴가비), 2017. 9. 364,000원을 각 지급한 사실이 인정되는데, 위 법리에 비추어 연 1회 지급되는 위 휴가비 중 25%(= 연 1회 ÷ 3개월/12개월), 연 2회 지급되는 위 각 특별상여금 중 50%(= 연 2회 ÷ 3개월/12개월) 상당액만 평균임금 산정에 포함되고,2016. 5. 28.부터 2017. 5. 27.까지<5> 근로의 대상으로 지급된 것으로 보이는 위 연차수당은 평균임금 산정에 포함되지 않는다. 따라서 원고 C, D의 퇴직일 이전 3개월 동안 실제로 지급된 임금 중 평균임금에 산정되는 임금과 지급하지 아니한 임금의 합계는 별표 '해당기간 임금'란 기재와 같다.

소결론 앞서 본 계속근로기간과 평균임금 산정 방식에 따라 원고 C, D의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정한 퇴직금은 별지 [2-1], [2-2] '재산정'란 기재 각 금액[= '기산일'란 기재일부터 '정산일'란 기재일까지의 일수 × 1일 평균임금{=위 3개월 동안의 평균임금 ÷ 위 3개월의 해당 일수} × 30일/365일]과 같고, 위 각 금액에서 원고 C, D가 지급받았음을 자인하고 있는 '기지급'란 기재 각 퇴직금을 공제하면, '차액'란 기재 각 금액이 됨은 계산상 명백하다.

2022. 7. 21.까지 발생한 지연손해금의 계산 피고는 원고 C, D에게 미지급 퇴직금에 대하여 퇴직일 다음 날부터 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이는 별지 [3-1], [3-2] '이자'란 기재 각 금액이 됨은 계산상 명백하다.

소결론 피고는, 원고 A에게 미지급 최저임금 및 지연손해금 합계 26,366,663원과 그 중 원본 21,484,012원에 대하여, 원고 B에게 미지급 최저임금 및 지연손해금 합계 22,042,068원과 그 중 원본 17,971,292원에 대하여, 원고 C에게 미지급 최저임금, 퇴직금 및 각 지연손해금 합계 24,853,385원(= 17,506,474원 + 7,346,911원)과 그 중 원본 20,850,492원(= 14,546,132원 + 6,304,360원)에 대하여, 원고 D에게 미지급 최저임금, 퇴직금 및 각 지연손해금 합계 25,150,064원(= 24,421,283원 + 728,781원)과 그 중 원본 20,437,646원(= 19,872,687원 + 564,959원)에 대하여 각 지연손해금 산정일 다음 날인 2022. 7. 22.부터 이 판결 선고일인 2022. 11. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장 소정근로시간 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라 한다)도 무효로 보아야 한다(민법 제137조 본문). 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오하여 이 사건 사납금 관련 합의를 하였고, 이는 착오에 의한 의사표시에 해당하므로, 피고는 이 사건 반소장 부본의 송달로써 이를 취소하는바, 결국 이 사건 사납금 관련 조항도 효력이 없다. 한편 피고와 피고의 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오하여 이 사건 각 임금협정을 체결하였는데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이는 당사자 쌍방이 기초가 되는 사항에 관하여 착오를 한 경우에 해당한다. 따라서 피고는 원고들을 상대로 선택적으로 아래와 같은 금액의 사납금의 지급을 구한다. 1 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금 등에 비추어 볼 때, 피고와 피고의 노동조합은 소정근로시간 단축합의가 무효라는 것을 인식하였다면 사납금을 30% 증액하는 것으로 합의하였을 것이므로(이는 피고와 피고의 노동조합의 진의에 부합한다), 이 사건 각 임금협정은 이와 같이 해석되어야 한다. 따라서 원고들은 피고에게 임금 인상분의 1.3배에 해당하는 아래 표 기재 각 금액을 사납금으로 추가로 지급할 의무가 있다. 2 피고와 피고의 노동조합은 소정근로시간 단축합의가 무효라는 것을 인식하였다면 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금을 증액하기로 합의하였을 것이므로, 이 사건 각 임금협정은 이와 같이 해석되어야 한다. 따라서 원고들은 피고의 당기순이익이 0원이 되도록 소속 근로자 1인이 매월 부담해야 하는 추가 사납금에 원고들의 재직 월수를 곱하여 산정한 아래 표 기재와 같은 돈을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편, 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

판단 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르므로(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 또한 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 각 규정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 피고와 피고의 노동조합이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수 없는바, 피고가 이를 이 사건 사납금 관련 조항에 관한 의사표시를 취소할 수 없다. 나아가 피고와 이 사건 각 노동조합은 대립되는 이해관계를 가지고 있는 점에 비추어 피고가 제출한 증거들만으로는 피고와 피고의 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 비율로 사납금을 증액하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되고, 무효행위의 전환 법리나 보충적 해석을 기초로 원고들이 피고에게 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없는바, 피고의 위 주장은 이유 없다.