제주지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020노565 판결

피고인 A

사실오인 또는 법리오해

임금, 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점 관련 피고인 B 주식회사(이하 '피고인 회사'라고 한다)는 G(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)를 개업할 당시 식음 영업 부문을 직영으로 운영하였으나 개업 후 2년 동안 매년 10억 원 상당의 적자가 발생하여 경영상의 위기에 직면하였고, 이에 피고인 회사는 2018년 초경 주주총회의 의결을 거쳐 2018. 4. 24. 이 사건 호텔의 식음 영업 부문을 전문업체에 양도하였다. 그런데 이 사건 호텔의 기존 식음 영업 부문 직원들 중 피고인 회사의 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)을 주도하는 일부 직원들이 위 전문업체로의 고용승계를 거부하고 피고인 회사에 남겠다고 하였고, 피고인 회사는 그들의 기존 보직이 영업양도로 이미 소멸하였기 때문에 그들을 다른 보직으로 발령하게 되었다. 이후 피고인 회사는 연봉협상기간이 도래하여 근로자 D 및 제1원심판결의 별지 범죄일람표3 기재 근로자들과 2018. 5. 1.부터 적용되는 새로운 연봉계약에 대한 협상을 진행하게 되었는데, 위 근로자들은 최초 이 사건 호텔의 식음 영업 부문 직원으로 채용되었으나, 위와 같은 영업양도로 단순 업무 또는 이 사건 호텔의 직원식당 업무 정도만을 담당할 수밖에 없게 되었으므로, 담당 직무에 적합하게 연봉을 대폭 삭감. 조정할 필요가 있었다. 이에 피고인 회사는 위 근로자들에게 합당한 수준의 감액된 연봉을 제시하였으나, 위 근로자들이 종전의 연봉만을 고수하고 있어 현재까지도 새로운 연봉계약이 체결되지 못하고 있다. 한편, 피고인 회사와 위 근로자들 사이의 종전 연봉계약은 2018. 4. 30.까지만 적용되는 것이고, 피고인 회사가 2018. 5. 1. 이후에도 종전 연봉계약에 따른 임금을 지급해야 할 법률상 의무는 없다. 따라서 피고인 회사는 위 근로자들의 보직 및 담당 직무에 따라 상당한 수준의 임금액을 잠정적으로 책정하여 이를 기준으로 위 근로자들에게 임금을 지급하여 왔고, 이후 위 근로자들과 새로운 연봉계약이 체결되면 그에 따라 소급하여 임금을 정산·지급할 예정이다. 결국 피고인 회사가 위 근로자들에게 종전 연봉계약에 따르지 않고 위와 같이 잠정적으로 책정한 임금을 지급하거나 그에 따라 계산한 퇴직금을 지급하였다고 하여 근로기준법위반 또는 근로자퇴직급여보장법을 위반하였다고 볼 수 없고, 피고인 회사로서는 임금, 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있으므로, 임금, 퇴직금 미지급의 고의가 없거나 사회상규에 위배되지 않는 정당행위로서 위법성이 없다.

연차수당, 연장 및 휴일근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 관련 피고인 회사는 소속 근로자들에게 휴일근로에 대하여는 조속한 시일 내에 대체휴무를 사용하도록 하고, 연차휴가에 대하여는 정해진 기간 내에 전부 소진하도록 지속적으로 장려하여 왔다. 그럼에도 이 사건 노동조합의 조합원들인 제1원심판결의 별지 범죄일람표1 및 별지 범죄일람표2 기재 근로자들과 근로자 O, D는 집단적으로 연차휴가를 소진하지 않고 대체휴무도 사용하지 않은 채 이 사건 호텔에 나와 하는 일없이 소일하다가 귀가하거나 피고인 회사가 자신들의 근로 제공을 거부한다는 구실로 출근도 하지 않았다. 이에 피고인 회사와 위 근로자들 사이에 연차휴가 또는 대체휴무의 미사용일수에 대한 이견이 발생하였고, 피고인 회사는 위 근로자들과 협상을 진행하려고 하였으나 이견이 조정되지 않아 위 근로자들에게 연차수당, 연장 및 휴일근로수당의 지급을 보류한 것일 뿐이다(피고인 회사는 이 사건 기소 이후 연차수당에 대하여는 합의를 거쳐 해당 근로자들에게 그 지급을 완료하였고, 연장 및 휴일근로수당에 대하여는 합의가 이루어진 근로자들에게는 그 합의에 따라 지급을 완료하였고, 합의가 이루어지지 않은 근로자들에게는 피고인 회사가 집계한 대체휴무의 미사용일수를 기준으로 수당을 계산하여 그 지급을 완료하였다). 따라서 그 미지급에 정당한 이유가 있거나 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있다.

노동조합 사무실 미제공으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점 관련 피고인 회사는 이 사건 호텔 내에 이 사건 노동조합 사무실로 제공할 마땅한 공간을 확보하는 데 시간이 걸려 2018. 12. 말경에 이르러 그 이행을 완료하였다. 그런데 노동조합 사무실의 제공의무에 관하여 특별히 이행시한이 정해져 있었던 것은 아니므로, 피고인 회사가 다소 그 제공을 지체하였다고 하여 그 제공의무를 불이행하였다고 볼 수는 없다.

설 명절 위로금 미지급으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점 관련 설 명절 위로금은 피고인 회사의 성과에 기여한 직원들을 격려하기 위하여 선의로 지급하는 금원이므로 지급대상과 금액을 결정할 권한은 전적으로 피고인 회사에 있다. 그런데 근로자 N, D, H, K, M, J, P, Q, R, I는 특별히 피고인 회사의 성과에 기여한 바가 없었을 뿐만 아니라 피고인 회사를 상대로 진정·고소를 제기하여 피고인 회사의 업무에 차질을 초래하였고, 피고인 회사에 복직한 이후의 실근무기간이 3개월 미만에 해당하였으므로, 피고인 회사에서 마련한 2019년도 설 위로금 지급기준에 해당하지 아니하여 설 명절 위로금을 지급받지 못한 것일 뿐, 위 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하였거나 노동조합 활동을 하였다는 이유로 피고인 회사가 위 근로자들에게 설 명절 위로금을 지급하지 않은 것은 아니다.

양형부당 피고인 A에 대한 제1원심판결의 형(징역 1년 및 벌금 200만 원)과 제2원심판결의 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인 회사

사실오인 또는 법리오해 위 제1의

및 라)항 기재 피고인 A의 주장과 같다.

양형부당 피고인 회사에 대한 제1원심판결의 형(벌금 200만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

검사

사실오인 제2원심판결 중 무죄 부분과 관련하여, 피고인 A은 적법한 해고절차 등에 의하지 않고, 영업양도에 따른 근로 승계를 원치 않는 근로자들에게 일방적으로 직무전환 및 삭감된 급여로 연봉협상에 응할 것을 강요하고, 이들을 해고하였다가 복직시키는 한편, 근로자들에게 임금 및 퇴직금을 일부 삭감하여 지급하지 않았으므로, 이 사건 호텔의 식음 영업 부문 영업양도의 적법성 여부와 관계없이 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급의 고의가 있었음을 인정할 수 있다.

양형부당 제2원심판결 중 유죄 부분과 관련하여, 피고인 A에 대한 형(벌금 300만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

임금, 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점 1) 피고인 A에 대한 이 부분 공소사실의 요지 피고인 회사는 서귀포시 C에 있는 호텔숙박업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 피고인 회사의 대표이사로서 상시근로자 84명을 사용하여 호텔숙박업을 경영하는 사용자이다.

『2019고단723』(피해자 D에 대한 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반) 사용자는 근로자에게 임금을 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 피고인 A은 2016. 2. 15.경부터 2019. 2. 6.경까지 피고인 회사에서 근로한 피해자 D에게 2018. 5.분 임금 2,410,000원, 2018. 9.분 임금 2,410,000원 및 2018. 10.분 임금 2,410,000원을 각 임금정기지급일인 매월 25일에 지급하지 아니하였다.

『2019고단1500』

근로기준법위반

피해자 H 등에 대한 임금 미지급 사용자는 근로자에게 임금을 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 피고인 A은 2016. 5. 2.경부터 현재까지 피고인 회사에서 근로하고 있는 피해자 H에게 2018. 11.분 임금 중 1,333,330원, 2018. 12.분 임금 중 1,333,330원, 2019. 1.분 임금 중 1,333,330원, 2019. 2.분 임금 중 1,333,330원을 임금 정기지급일인 매월 25일에 각 지급하지 아니하였다. 피고인 A은 이를 비롯하여 별지 범죄일람표3의 순번 4 내지 10 기재와 같이 피해자 H, I, J, K, P<1>, M, N의 임금 중 일부를 정당한 이유 없이 임금정기지급일인 매월 25일에 삭감한 채 지급함으로써 총합계 29,386,680원을 위 피해자들의 임금정기지급일에 각 지급하지 아니하였다.

금품청산의무위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 피고인 A은 2016. 3. 3.경부터 2018. 12. 31.경까지 피고인 회사에서 근로하다 퇴직한 E의 임금 2,911,830원을 비롯하여 별지 범죄일람표3의 순번 1 내지 3 기재와 같이 피해자 E, D, O의 임금 합계 17,161,840원<2>을 당사자 사이의 지급기일 연장의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내 각 지급하지 아니하였다.

근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 피고인 A은 2016. 3. 3.부터 2018. 12. 31.<3>까지 피고인 회사에서 근무하다 퇴직한 근로자 E의 퇴직금 2,517,260원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

인정사실 이 사건 기록에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 피고인 A이 대표이사로 있는 피고인 회사는 2012. 7. 20.경 '관광호텔 개발 및 운영업' 등을 목적으로 설립되었고, 2016. 7. 1.경 이 사건 호텔을 개장하여 운영하였다. 이 사건 호텔의 직원들 중 식음·조리 부문을 중심으로 하는 직원 32명은 2017. 6. 14.경 이 사건 노동조합을 설립하고 위원장으로 피해자 N를 선출하여 V W단체 제주지역본부의 하부 조직으로 가입하였다. 2 피고인 회사는 직원들의 급여체계를 연봉제로 하고 있는데, 2017. 5. 1.부터 시행된 피고인 회사의 급여규정(이하 같다. 피고인 회사는 2019. 4. 19.부터는 새로운 급여규정을 시행하고 있다) 제3조는 "모든 기존 직원은 매년 연봉협상에 따른 연봉계약을 체결한다. 연봉의 결정은 전년도 업무성과를 기준으로 하며, 매 4월 팀장의 직원평가, 총지배인의 팀장평가에 기초하며, 회사가 제시한 연봉금액을 기준으로 각 직원과의 협의를 통해 결정한다. 최종 연봉에 관한 결정은 대표이사에 의한다. 적용기간은 매년 5월부터 다음년도 4월까지로 한다."라고 규정하고 있고, 2017. 5. 1.부터 시행된 피고인 회사의 연봉제규정(이하 같다. 피고인 회사는 2019. 4. 19.부터는 새로운 연봉제규정을 시행하고 있다) 제7조 제1항은 "연봉은 연 1회 조정하는 것을 원칙으로 하며 세부시행기준은 대표이사가 정한다. 단, 연봉조정이 되지 않았을 시에는 전년도 연봉을 적용한다.", 같은 규정 제7조 제3항은 "연봉의 적용기간 중 승격, 대기, 보직변경 등의 사유로 월 급여의 조정이 필요시는 급여규정에 의하여 이를 조정한다."라고 각 규정하고 있다. 3 피고인 회사는 이 사건 호텔을 개장한 2016. 7. 1.부터 2016. 12. 31.까지 영업 손실만 37억 7,929만 원에 달하여 결국 약 53억 2,140만 원 정도의 순손실을 입었고, 그다음 사업연도인 2017년도에도 순이익이 약 2억 4,705만 원으로 당초의 예상 순이익 92억 원에 현저히 미치지 못하였다. 피고인 A은 식음·조리 부문에서 발생한 8 내지 10억 원 정도의 대규모 적자를 줄이기 위하여 2017. 12.경 식음·조리 부문 활성화 계획을 수립하여 실행하고, 2018. 1.경에 자체 분석한 식음·조리 부문 영업 자료 등을 토대로 총지배인, 식음 조리 팀장과 그 대책을 논의하였다. 4 이후 피고인 A은 식음·조리 부문의 높은 식자재비와 인건비 등 적자 원인을 해결하기 위해 식음·조리 부문 영업을 전문업체에 양도하기로 결정하였고, 이에 피고인 회사는 2018. 4. 2. 이 사건 호텔의 식음·조리 부문 영업을 분리하여 주식회사 X(이하 'X'라고 한다)에 양도하였다. 그런데 위 식음·조리 부문 직원들인 피해자 E, D, H, I, J, K, P, M, N는 위 영업양도에 따른 근로관계의 승계를 거부하였고, 피고인 회사는 2018. 4. 13.자로 피해자 D를 피고인 회사의 서울사무소로 전보하였다가 2018. 6. 7. 위 피해자가 미사용 대체휴무일수를 과다하게 산정·보고하였다는 등의 이유로 정직 2월의 징계처분을 하였고, 2018. 6. 14.자로 피해자 E, H, I, J, K, P, M, N(이하 '정리해고 피해자들'이라 한다) 등 고용승계를 거부한 직원들을 정리해고하였다. 5 피해자 D는 피고인 회사를 상대로 서울지방노동위원회에 위 징계처분이 부당하다는 이유로 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 11. 12. 위 정직처분이 부당정직에 해당한다는 이유로 구제신청을 인용하였으며, 이에 대하여 피고인 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2019. 3. 11. 재심신청을 기각한다는 재심판정을 받았다. 6 정리해고 피해자들은 피고인 회사를 상대로 제주지방노동위원회에 위 정리해고는 반노동조합 행위이므로 부당해고이자 부당노동행위라는 이유로 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2018. 7. 31. 위 정리해고가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 모두 인용하였으며, 이에 대하여 피고인 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2018. 11. 12. 재심신청을 기각한다는 재심판정을 받았다. 피고인 회사는 위 재심판정에 대하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2018구합85204로 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 소송을 제기하였고, 정리해고 피해자들은 위 소송에 중앙노동위원회위원장 측으로 보조참가하였으며, 서울행정법원은 2019. 6. 20. 피고인 회사의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 7 피고인 회사는 위 소송과는 별도로 각 노동위원회의 결정에 따라 정리해고 피해자들 및 피해자 D를 잠정적으로 복직시키기로 하였고, 위 피해자들을 이 사건 호텔 직원식당 등에 배정한 다음 위 피해자들에게 임금을 삭감하는 내용의 연봉협상을 제안하였으나, 위 피해자들은 원직 복귀 및 종전 임금의 지급을 요구하면서 연봉협상을 거부하였다. 이에 피고인 회사는 위 피해자들에게 추후 연봉협상에서 임금의 액수가 결정되면 정산하겠다고 통지하고는 임의로 책정한 금액을 임금으로 각 지급하였고,<4> 이후 피고인 회사를 사직한 피해자 E에게 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급하였다. 8 피고인 회사는 위 서울행정법원의 제1심판결에 대하여 서울고등법원 2019누49566으로 항소하였는데, 서울고등법원은 2020. 1. 8. '피고인 회사의 2018. 4. 2.자 식음·조리 부문 영업양도는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것일 뿐 반노동조합 행위가 아니므로 유효하다'라는 전제하에 피고인 회사가 해고 회피를 위한 노력을 하지 않았다는 이유로 정리해고 피해자들에 대한 위 정리해고는 무효이지만 위 정리해고가 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판결하였다. 이에 대하여 피고인 회사와 중앙노동위원회위원장이 대법원 2020두33480으로 각 상고하였으나, 대법원이 2020. 5. 14. 상고기각 판결을 선고함으로써 위 서울고등법원의 항소심 판결이 그대로 확정되었다. 9 한편 피해자 O는 이 사건 호텔의 스파팀 과장으로 근무하던 중 2017. 8.경 육아휴직을 하였다가 2018. 9. 2.경 복귀하였는데, 피고인 회사는 위 피해자에게 스파판촉 업무 중 상품권(바우처) 판매 업무 등을 맡겼다. 이후 피고인 회사는 2018. 9. 말경 위 피해자에게 업무 실적이 전혀 없다는 이유로 임금을 삭감하는 내용의 연봉협상을 제안하였으나, 위 피해자는 이를 거부하였고, 이에 피고인 회사는 2018. 10. 경부터 임의로 책정한 금액을 위 피해자에게 임금으로 지급하였다.<5> 3) 판단 가) 피해자 E, D, H, I, J, K, P, M, N 부분 위 인정사실로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인 A으로서는 피해자 E, D, H, I, J, K, P, M, N에 대한 임금 또는 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 보이므로, 피고인 A이 위 피해자들에게 임금 또는 퇴직금 중 일부를 삭감하여 그 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 제출된 증거만으로는 피고인 A에게 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항, 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 사후적으로 피고인 회사의 민사상 지급책임이 인정된다 하더라도 위와 같은 고의가 인정된다고 단정할 수도 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조). 따라서 이 부분 공소사실에 대하여는 무죄를 선고하여야 함에도 이를 유죄로 인정한 제1원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로, 피고인 A의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 피고인 A이 이 사건 호텔의 식음·조리 부문 영업을 양도하기로 한 것은 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로서 그 정당성이 인정된다. 그런데 위 영업 양도로 인하여 식음·조리 부문 직원들인 위 피해자들은 위 부문에서 계속하여 근무할 수 없게 되었고, 위 피해자들은 양수회사인 X로의 근로관계 승계도 거부하였다. 이에 따라 위 피해자들의 보직을 기존 식음·조리 부문에서 다른 부문으로 변경하는 것은 불가피하였다. 실제로 위 피해자들은 이 사건 호텔의 영업 부문 중 충원이 가능한 직원식당, 컨시어지 등에 배치되었는데, 이는 위와 같이 불가피한 측면이 있고, 이를 위법·부당한 조치라고 단정하기 어렵다. 2 위 피해자들은 위와 같은 보직변경에 따라 피고인 회사와 해당 보직에 맞게 임금을 조정할 필요가 있었다. 피고인 회사의 연봉제규정 제7조 제3항도 "연봉의 적용기간 중 승격, 대기, 보직변경 등의 사유로 월급여의 조정이 필요시는 급여규정에 의하여 이를 조정한다."라고 규정하고 있다. 3 그러나 위 피해자들은 이미 영업양도로 없어진 식음·조리 부문으로의 복직 및 종전 임금의 지급을 요구하며 피고인 회사와의 연봉협상에 응하지 않았다. 이에 피고인 회사는 위 피해자들에게 추후 연봉협상에서 임금의 액수가 결정되면 정산하겠다고 통지하고는 피고인 회사가 책정한 금액(동일 업무 담당 근로자들의 임금에서 10% 상향하는 방식으로 산정)을 임금으로 각 지급하였고, 이후 피고인 회사를 사직한 피해자 E에게 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급하였다.

피해자 O 부분 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고인 회사는 피해자 이가 2018. 9. 2.경 육아휴직에서 복귀하자 스파 판촉 업무 중 상품권(바우처) 판매 업무 등을 맡겼는데, 그 당시 담당 업무 변경에 따라 임금을 조정하겠다는 통지는 없었던 것으로 보이는 점, 2 이후 피고인 회사는 2018. 9. 말경 위 피해자에게 업무실적이 전혀 없다는 이유로 임금을 삭감하는 내용의 연봉협상을 제안하였는데, 피고인 회사의 통지 내용에는 임금 삭감의 이유로 변경된 담당 업무에 관하여 실적이 전혀 없다는 취지가 기재되어 있을 뿐, 담당 업무 변경에 따른 임금 조정이 필요하다는 취지는 기재되어 있지 않은 점, 3 피고인 회사의 급여규정 제3조는 '연봉의 결정은 전년도 업무성과를 기준으로 한다'고 규정하고 있고, 피고인 회사의 연봉제규정 제7조 제1항 단서는 '연봉조정이 되지 않았을 시에는 전년도 연봉을 적용한다'고 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고인 회사가 위 피해자의 임금을 임의로 삭감하여 지급한 것은 위 피해자의 전년도 업무성과를 반영하거나 보직변경에 따라 임금을 조정하기 위해서가 아니라 단순히 위 피해자가 육아휴직에서 복귀한 후 약 한 달 동안 새롭게 담당한 업무의 성과가 좋지 않았기 때문으로 보인다. 그러나 이는 전년도 업무성과를 기준으로 연봉을 결정하고, 연봉조정이 되지 않을 경우에는 일단 전년도 연봉을 적용하여 지급하기로 하는 피고인 회사의 급여규정과 연봉제규정에도 반하는 것으로서, 피고인 회사가 위 피해자의 당해 연도의 일부 성과만을 근거로 일방적으로 임금 중 일부를 삭감하여 그 차액을 지급하지 않은 것에 대하여는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1원심판결은 결론적으로 정당하다고 할 것이므로, 피고인 A의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

연차수당, 연장 및 휴일근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 이 사건 기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제1원심판결의 별지 범죄일람표1 및 별지 범죄일람표2 기재 피해자들과 피해자 O, D에게 연차수당, 연장 및 휴일근로수당을 지급하지 않은 데에 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 제1, 2원심판결은 모두 정당하다. 따라서 피고인 A의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고인 회사는 2017. 10.경부터 소속 근로자들에게 누적된 대체휴가를 모두 소진하라고 지시하였고, 이에 소속 근로자들은 피고인 회사에 2018. 4.경까지 대체휴가를 모두 소진하는 계획을 제출하였다. 그리고 피고인 회사는 대체휴가 소진을 독려하기 위하여 2018. 4. 2.부터 2018. 4. 26.까지 이 사건 호텔의 식당을 임시 휴업하였다. 그러나 위 피해자들은 피고인 회사의 지시에 따르지 않기로 하여 위 기간에 대체휴가를 사용하지 않고 출근하여 근무하였다. 2 피고인 회사는 위와 같이 위 피해자들이 대체휴가를 사용할 수 있음에도 고의적으로 이를 사용하지 않고 출근한 날에 대하여는 대체휴가를 사용한 것으로 처리해야 하므로, 해당 연장 및 휴일근로수당은 지급할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고인 회사와 위 피해자들 사이에 휴일의 대체에 관하여 합의가 이루어진 사실이 없고, 피고인 회사가 일방적으로 위 피해자들에게 수당을 지급하는 것에 갈음하여 대체휴일의 사용을 강제할 수 있는 법적 요건을 갖추었다고 볼 만한 자료가 없다. 2019. 4. 19.부터 시행된 피고인 회사의 급여규정 제15조에는 '피고인 회사의 사정상 휴일 근무를 하였을 경우, 보상휴가제도에 따라 의무적으로 대체휴무를 사용하며 적립할 수 없다'고 규정되어 있으나, 이 사건에 적용되는 기존 급여규정에는 그러한 내용도 없었다. 3 피고인 회사가 2019. 4. 24.경 이 사건 호텔의 근로자 대표인 AT과 사이에 '1. 피고인 회사는 그 소속 재직하는 근로자가 2016년 5월부터 현재일까지 제공한 연장, 휴일 및 야간근로에 대하여 근로기준법 기준에 정한 수당을 지급하는 것에 갈음하여 휴무 또는 휴가를 부여한다.

노동조합 사무실 미제공으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점 피고인 A은 제1원심에서도 이 부분 주장과 같은 취지의 주장을 하였고, 제1원심은 피고인 회사가 2018. 3. 13.경 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 위 협약 제9조 제1항에서 "피고인 회사는 조합 운영에 필요한 사무실, 비품(책상, 소파)을 조합에 제공한다."라고 규정하였음에도, 2018. 8. 24.경 이 사건 노동조합이 광주지방고용노동청장에게 고발하여 2018. 11. 30.경 제주근로개선센터장으로부터 시정지시가 발령되자 2019. 1. 4.경에야 이 사건 노동조합에 사무실을 제공한 점, 위 사무실은 독립된 출입문이 없을 뿐더러 책상 및 의자 1세트와 데스크톱 컴퓨터 및 모니터 1세트로 구성되어 있는데, 이러한 형태의 사무실을 제공하는 데에 약 10개월이나 소요되었다는 것은 아무리 이 사건 호텔에 마땅한 공간이 없었다고 하더라도 납득하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고인 A이 단체협약 중 시설 제공에 관한 사항을 준수하지 아니하여 노동조합및노동관계조정법위반 범행을 저지른 사실을 인정할 수 있다고 판단하여, 피고인 A의 주장을 배척하였다. 제1원심의 위와 같은 판단을 기록과 면밀히 대조하여 살펴보면, 그 판단이 정당한 것으로 수긍할 수 있으므로, 피고인 A의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

설 명절 위로금 미지급으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점 피고인 A은 제1원심에서도 이 부분 주장과 같은 취지의 주장을 하였고, 제1원심은 피고인 회사가 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약 제38조 제3항은 "임금의 구성은 다음과 같다.

기본급

제수당

기타 임시로 지급하는 임금"이라고 규정하고 있으므로, 설 명절 위로금도 근로기준법상 임금이라 할 것인 점, 피고인 회사는 2019년 설 위로금 지급기준으로 "총지배인 및 임원 100만원, 팀장·부장 70만원, 차장·과장 50만원, 대리 40만원, 주임·사원 30만원"으로 하되 지급제외대상으로 "1) 징계자 및 회사 대상 진정, 고소 제기자, 2) 회사의 임금 이외 지급사항에 대해 회사 및 대표이사 형사 고소전력자, 4) 1월 31일 기준 3개월 미만 실 업무 미달자"로 규정하였는데, 위 지급제외대상의 선정방식은 이 사건 노동조합의 조합원인 N, D, H, K, M, J, P, Q, R, I가 이 사건 노동조합 활동의 일환으로 피고인 A을 상대로 지속적으로 진정, 고소 제기를 하자 위 조합원들에게 불이익을 주기 위한 것이라고 볼 수밖에 없는 점, 위 조합원들은 부당하게 해고되었다가 복직하여 그 기간 동안 근무를 할 수 없었던 것이므로, 위 조합원들을 '2019. 1. 31. 기준 3개월 미만 실 업무 미달자'로 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A이 위 노동조합원 10명이 노동조합의 업무로서 피고인 A을 대상으로 진정, 고소 제기를 한 것을 이유로 그들에게 상여금을 지급하지 아니하여 노동조합및노동관계조정법위반 범행을 저지른 사실을 인정할 수 있다고 판단하여, 피고인 A의 주장을 배척하였다. 제1원심의 위와 같은 판단을 기록과 면밀히 대조하여 살펴보면, 그 판단이 정당한 것으로 수긍할 수 있으므로, 피고인 A의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피해자 J, P, H, I, N, D, K, M 부분 위 제3의 가.항에서 살펴본 바와 같은 이유로 피고인 A으로서는 피해자 J, P, H, I, N, D, K, M에 대한 임금 또는 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 보이므로, 피고인 A이 위 피해자들에게 임금 또는 퇴직금 중 일부를 삭감하여 그 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 피고인 A에게 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항, 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제2원심판결은 정당하므로, 검사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피해자 O 부분 제2원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고인 A으로서는 피해자 O에 대한 임금 또는 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 보이므로, 피고인 A이 위 피해자에게 임금 또는 퇴직금 중 일부를 삭감하여 그 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 피고인 A에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제2원심판결은 정당하므로, 검사의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 피고인 회사는 2019. 6.경 피해자 O와 연봉협상을 진행하면서 위 피해자에게 '위 피해자는 기존 스파 세일즈 업무의 실적이 거의 없고, 세일즈 능력과 열의가 부족한 것으로 판단하여 위 피해자를 스파 트리트먼트 업무에 배정하고, 새로운 업무에 따라 합리적인 연봉이 책정되어야 하므로, 스파 트리트먼트 담당직원의 평균 임금 연 2,400만 원에 경력을 고려하여 연 200만을 가산한 연 2

사실오인 또는 법리오해 주장에 대하여 피고인 회사의 이 부분 주장은 위 제3의 다. 및 라.항에서 본 바와 같은 이유로 받아들이지 않는다.

양형부당 주장에 대하여 이 사건 각 노동조합및노동관계조정법위반 범행은 이 사건 노동조합의 활동을 방해하여 근로자들의 권리를 침해하는 것으로서 그 범행 동기와 범행 방법 등에 비추어 죄질이 좋지 않은 점, 피고인 회사의 대표이사인 A이 위 각 범행 중 일부를 인정하지 않고 있는 점 등을 포함한 이 사건 기록과 변론에 나타난 여러 양형 조건들을 고려하여 보면, 피고인 회사에 대한 제1원심판결의 형이 너무 무거워서 부당하다고는 인정되지 않는다. 따라서 피고인 회사의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.