창원지방법원 2021. 1. 14. 선고 2018나217 판결

원고들은 피고에 소속된 택시기사이면서 P노동조합 Q본부 R분회(이하 '이 사건 노조 분회'라 한다) 조합원이거나 조합원이었던 자들이고, 피고는 자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 택시회사이다.

이 사건 노조 분회는 2008. 6. 1. 피고와 임금협정(이하 '이 사건 임금협정'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다 제3조(근무제도) 1. 근무제도는 격일제 근무(1일 근무, 1일 휴무)를 원칙으로 하고, 월 13일 만근으로 하며, 단, 2월 달은 12일 만근으로 한다.

시업시간 07:00종업시간 24:00

근로시간 : 14시간, 식사시간 및 휴식시간 : 3시간 제5조(월급의 체계) 월급의 체계는 다음과 같다. 월급기본급 + 근속수당 + 연장, 야간근로수당 + 초과 근로수당(휴일근로) + 제 수당 제6조(월급의 구분) 월급의 구분은 다음과 같고 내용은 별첨 산정표에 의한다.

회사는 근속수당을 1년 이상 근무한 자에게 1년부터 13년까지 10,000원씩 매년 가산 지급하되, 7일 이상 근무자에 적용한다.

근속 수당 = 10,000원 × 근속년수

이 사건 노조 분회는 2010. 6. 8. 피고와 아래와 같은 내용의 합의(이하 '2010. 6. 8.자 협약'이라 하고, 이 사건 임금협정 및 위 협약을 통틀어 '이 사건 임금협정 등'이라 한다)를 하였고, 이에 따른 임금조견표는 별지 3 임금조견표 기재와 같다.

제41 조 (청년) : 현행 60세를 64세로 조정한다.

제52조 (복지사업비) : 현행 대당 55만 원을 60만 원으로 조정한다.

임금 산정은 별도의 임금조견표에 의한다. 13일 만근기준 월 400,040원을 438,400원으로 조정한다. 시급기준 1,460원에서 1,600원으로 조정한다.

운송 수입금은 1일 120,000원에서 130,000원으로 조정한다. *본 합의 사항은 2010년 6월 15일부터 시행한다.

이 사건 노조분회는 2010. 6. 15. 피고와 2010. 6. 8.자 협약을 반영하여 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다. 제1조(유일 교섭 단체 인정) 1. 회사는 노조가 전 조합원을 대표하여 단체 협약 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동 단체임을 인정한다. 제3조(조합원의 범위) 1. 종업원은 회사에 정식입사와 동시에 노조에 자동 가입된다. 제11조(노조 전임자) 회사는 분회위원장을 실 근무일수를 13일 간의 노조전임 업무를 인정하고 운전기사와 같은 대우를 한다. 단, 상급 단체 임원으로 취임함을 인정하며 완전 전임자는 현행대로 시행하되, 분회위원장에 1일 18,000원을 10일 분의 수당으로 지급한다(부위원장, 사무장은 각각 월 3일 간의 전임을 인정한다). 제19조(유급 휴일) 1. 회사는 조합원에게 다음 각 호와 같이 유급 휴일을 준다.

신정, 구정, 삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절

노동절(5월 1일), 추석, 현충일, 어린이날

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)의 개정으로 복수노조의 설립이 가능함에 따라 2011. 2. 24. S노동조합 R 분회(이하 'S노조 분회'라 한다)가 피고에 설치되었다. 피고는 2011. 10. 28. 위 노동조합과 아래와 같은 내용으로 임금협정(이하 '2011. 10. 28.자 임금협정'이라 한다)을 체결하고, 2011. 11.부터 2011. 10. 28.자 임금협정에 따라 계산한 별지 4 내지 17 각 표 '기지급임금'란 기재 각 돈을 원고들에게 지급하였다. 제2조(적용범위) 본 협정은 (유) O (입사보고된) 운전자로서 노동조합에 가입한 전 운전자에게 적용한다. 제3조(근무제도) 근무제도는 격일제근무(1일 근무, 1일 휴무)를 원칙으로 하고 월 13일 만근으로 하며, 노사합의에 의거 초과근무도 할 수 있다. 회사 사정에 따라 일차제 근무도 가능하며 만근은 월 25일로 한다. 제4조(근로시간) 근로시간은 1일 기본근로 4시간으로 한다. (시업시간 : 07:00 종업시간 24:00 : 휴게시간은 근로시간 외 자유로이 사용한다) 단 휴게시간에 임의로 차량을 운행하여 제8조에 정한 운송수입금을 초과하여 수익을 창출하였을 때는 근로자들의 수익으로 귀속하며 근로자들은 이 협정서에서 정한 어떠한 금전적 청구를 사측에 요구하지 않는다. 제5조(월급의 체계) 월급의 체계는 다음과 같다. 월급 = 기본금+주휴수당+승무수당+만근수당+제수당 제6조(월급의 구분) 월급의 구분은 다음과 같고 내용은 별첨 임금산정표에 의한다.

기본급 기본급은 1일 4시간 기본근로를 기준하여 산정되는 임금을 말한다.

근속수당

근속수당은 입사일로부터 1년 이상 근무한 자에게 1년부터 13년까지만 10,000원씩 매년 가산 지급한다.

근속수당은 월 7일 이상 근무자에 한하여 지급한다.

승무수당은 1일 근무시 지급되는 수당을 말한다.

만근수당은 만근시 지급하는 수당을 말한다.

제수당은 노사간에 지급키로 합의한 기타 수당을 말한다. 제9조(시급) 1) 시간급으로 지급되는 임금을 말한다.

기본시급은 3,200원으로 한다. 제12조(유효기간) 본 협정은 2011년 6월 15일부터 2012년 6월 14일까지 유효하다.

피고는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표 노조로 결정된 위 노동조합과 사이에 2013. 6. 13. 단체협약, 2013. 8. 5. 임금협정(이하 각 '2013. 6. 13.자 단체협약', '2013. 8. 5.자 임금협정'이라 한다)을 각 체결하였는데, 주요 내용은 다음과 같다.

2013. 6. 13.자 단체협약 제1조(교섭당사자) 2. 노사는 노동조합법에서 정한 교섭창구 단일화 절차를 거친 후 결정된 교섭대표 노조(교섭대표 단 포함)에 한해 교섭을 한다. 제2조(협약의 적용) 본 협약은 당사자인 회사와 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원에게 적용한다. 제11조(조합전임자) 회사는 조합의 일상 업무를 전담하기 위해 근로제공 의무를 면제하는 조합 전임자를 둘 수 있다. 제12조(전임자의 취급) (1) 완전 전임자의 전임기간은 근속 년수에 산입한다.

조합의 독립성 확보를 위해 회사는 조합 전임자에게 급여를 지원하거나 조합 운영 조합비를 원조하는 행위를 하지 않는다. 제18조(근로조건) 1. 근로시간은 1일 5시간, 주40시간 이내로 한다. 제85조(유효기간) 본 협약의 유효기간은 2012년 6월 15일부터 2014년 6월 14일까지로 한다. 임금에 관한 협약은 임금 협정서에 의하며, 임금협정의 유효기간은 1년으로 한다. 제86조(효력발생) 이 협약은 2012년 6월 15일부터 소급 적용하여 그 효력이 발생한다.

2013. 8. 5.자 임금협정 제4조(근로조건) 1. 근로시간은 1일 5시간, 주 40시간 이내로 한다. 제12조(유효기간) 본 협정은 2012년 6월 15일부터 2013년 6월 14일까지 유효하다. 제14조(기타) 2010년 6월분부터 미타결된 임금도 본 협약에 기준하여 소급적용한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2, 갑 제11호증의 1, 을 제2 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 피고는 이 사건 단체협약 및 최저임금법과 근로기준법에 따라 원고들에게 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당, 유급휴일수당 및 원고 F에게 위 원장수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고에게 최저임금법에 따른 최저임금과 피고가 지급한 임금의 차액 및 최저임금을 적용하여 계산한 연장근로수당, 야간근로수당에 미달하여 지급한 각 수당의 차액, 미지급 유급휴일수당, 연차휴가수당의 지급을 구한다.

피고의 주장

아래와 같은 이유로 이 사건 단체협약은 효력을 상실하였고, 피고는 원고들에게 2011. 10. 28.자 임금협정에 따라 산정한 임금을 모두 지급하였으므로, 추가로 지급할 임금이 없다. 1 이 사건 임금협정의 유효기간은 2008. 6. 1.부터 2009. 5. 31.까지이고, 2010. 6. 8.자 협약 중 임금에 관한 부분은 정식 임금협정이 체결될 때까지 또는 1년 간 유효하므로, 이 사건 임금협정 등은 유효기간 만료로 더 이상 효력이 없다. 2 이 사건 임금협정 등이 유효기간 경과 후에도 효력이 있다고 하더라도 피고는 2010. 5. 4. 원고들에게 새로운 임금협약의 체결을 제안하며 이 사건 임금협정 등에 대한 해지 의사를 밝혔으므로, 이 사건 임금협정 등은 해지되었다. 3 피고는 2011. 10. 28. 대표노조인 S노조와 소정근로시간을 4시간으로 줄이기로 합의하였으므로, 원고들에게도 2011. 10. 28.자 임금협정이 적용되어야 한다.

아래와 같은 이유로 2012. 6. 15. 부터 원고들에게도 피고와 S노조가 체결한 단체협약이 적용되므로, 피고는 원고들에게 2012. 6. 15. 이후 추가로 지급할 임금이 없다. 1 피고는 S노조와 2012. 6. 14. 근로시간을 1일 4시간 기본근로를 기준으로 하여 기본급을 산정하고, 그 유효기간은 2012. 6. 15.부터 2013. 6. 14.까지로 하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 2 피고는 S노조와 근로시간을 1일 5시간, 1주 40시간을 원칙으로 한 임금체계로 변경하고, 이러한 임금체계를 2012. 6. 15.부터 소급 적용하기로 하는 2013. 6. 13.자 단체협약 및 2013. 8. 5.자 임금협정을 체결하였다.

노동조합법이 개정됨에 따라 2010. 7. 1. 이후 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급하는 것이 금지되었으므로, 이 사건 단체협약 제11조는 효력이 없고, 단체협약에 따라 노동조합 전임자에게 지급하는 돈은 근로의 대가인 임금이 아니어서 최저 임금법이 적용되지 않으므로, 피고는 원고 F, D, H의 노동조합 전임 업무에 관한 임금을 지급할 의무가 없다.

2011. 11.부터 2012. 6.까지 사이에 발생한 원고들의 유급휴일수당 증가분과 연차휴가수당 지급 청구권은 근로기준법 제49조에 정한 3년의 소멸시효 기간이 경과하여 소멸하였다.

원고들의 임금 지급 청구는 다음과 같은 이유로 신의칙에 반한다.

피고는 개정된 최저임금법에 부합하는 새로운 임금협정을 체결하기 위하여 노력하였으나, 원고들의 일방적인 교섭 중단으로 인하여 임금협정의 체결이 지연되었으므로 임금협정의 체결이 지연된 데에는 피고에게 귀책사유가 없다. 그럼에도 피고에게 위 지연된 기간 동안의 최저임금 미달분의 지급을 구하는 것은 부당하다.

피고는 근로자들과 사이에 피고와 근로자들의 이익을 충분히 고려하여 근로시간을 낮추고, 사납금을 인상하지 아니하는 내용의 2011. 10. 28.자 임금협정을 체결하면서 2010. 6. 15.부터 발생한 임금채권에도 그 효력을 소급하여 적용하기로 합의하였다. 따라서 위와 같은 합의에 대한 피고의 신의는 보호되어야 한다.

이 사건 청구가 인용된다면, 원고들은 기존의 고정급과 성과급 외에 추가로 개정 최저임금법이 정한 최저임금 미달분까지 지급받게 되어 이중의 이익을 얻게 되는 반면, 피고는 사납금을 인상하지 않음으로 말미암아 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되고, 이로 인하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 염려가 있다.

이 사건 단체협약의 효력 및 적용범위에 관한 판단

이 사건 단체협약의 체결 원고들이 소속된 이 사건 노조 분회가 피고와 2008. 6. 1. 이 사건 임금협정을 체결하고 2010. 6. 8.자 협약을 합의하였으며, 2010. 6. 8.자 협약을 반영하여 2010. 6. 15. 유효기간 2012. 6. 14.까지인 이 사건 단체협약을 각 체결한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 임금협정 등이 그 내용으로 포함된 이 사건 단체협약은 노동조합법 제29조 제1항에 의한 것으로서 유효하다.

이 사건 단체협약이 해지되었는지 이른바 사정변경으로 인한 계약해지는, 계약 성립 당시 당사자가 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였고 그러한 사정의 변경이 해제권을 취득하는 당사자에게 책임 없는 사유로 생긴 것으로서, 계약 내용대로의 구속력을 인정한다면 신의칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 계약준수 원칙의 예외로서 인정되는 것인 바(대법원 2011. 6. 24. 선고 2008다44368 판결 등 참조), 최저임금법 제6조 제5항은 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정되었고, 부칙 제1조 제2호에 따라 시지역은 2010. 7. 1.부터 시행되는 것인데, 이러한 법률개정 내용과 시행시기가 알려진 상태에서 2010. 6. 8.자 협약과 이 사건 단체협약이 체결되었으므로, 피고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 노조 분회와 피고가 이 사건 단체협약을 체결할 당시 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였다고 보기 어렵고, 아래에서 보는 바와 같이 원고들이 이 사건 단체협약을 토대로 임금 등의 지급을 구하는 것이 신의칙에 반하거나 권리남용에 해당한다고 보기도 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들에게 2011. 10. 28. 자 임금협정이 적용되는지 앞서 본 바와 같이 피고가 S노조와 2011. 10. 28. 1일 4시간 기본근로를 기준으로 하여 기본급을 산정하고, 그 유효기간은 2011. 6. 15.부터 2012. 6. 14.까지로 하는 내용의 임금협정을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제6호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 위 2011. 10. 28.자 임금협정은 2010. 6. 8.자 협약의 유효기간 만료일(2012. 6. 14.) 이전인 2011. 7. 25. S노조가 피고에게 단체교섭을 요구하여 체결된 것으로서, 이는 노동조합의 교섭요구 시기에 관하여 기존 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 규정하고 있는 노동조합법령을 위반하여 이루어진 것이어서 그 효력이 없다. 따라서 위 2011. 10. 28.자 임금협정이 유효함을 전제로 위 협정이 원고들에게 적용되어야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

2012. 6. 15. 이후 원고들에게 피고와 S노조가 체결한 단체협약이 적용되는지 가) 피고가 2012. 6. 14. S노조와 임금협정을 체결하였는지 피고의 주장에 부합하는 듯한 을 제7호증은 그 유효기간이 2012. 6. 15.부터 2013. 6. 14.까지인데, 이는 2013. 8. 5.자 임금협정의 유효기간과 중복되는 점, 2013. 8. 5.자 임금협정은 '2012년도 임금협정'임을 명시하고 있고, 제14조에서 2010년 6월분부터 미 타결된 임금도 본 협약에 기준하여 소급적용한다고 기재하고 있어 그 이전에 2012년도 임금협정이 별도 존재하지 않음을 전제로 소급효 조항을 두고 있는 점, 피고 주장의 2012. 6. 14. 자 임금협정과 적용기간이 일부 일치하는 2013. 6. 13.자 단체협약은 근로시간을 1일 5시간으로 정하고 있어 위 임금협정상의 근로시간 1일 4시간과 일치하지 아니하는 점, 제1심증인 T은 2013. 8. 5.자 임금협정은 2013년 분임에도 유효기간을 잘못 기재한 것이라고 증언하나 이는 경험칙상 납득할 수 없는 점, 그 밖에 위 문서가 이 법원에 제출된 경위, 그 제출시기에 비추어 보면 을 제7호증의 기재는 믿기 어렵고, 달리 피고가 2012. 6. 14. S노조와 임금협정을 체결한 사실을 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

2013. 6. 13.자 단체협약 및 2013. 8. 5.자 임금협정이 2012. 6. 15.부터 원고들에게 적용되는지 단체협약이 실효되었다 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조), 앞에서 본 인정사실에 의하면, 근로시간을 1일 8시간, 1주 44시간을 원칙으로 한 임금체계를 규정한 이 사건 단체협약이 2012. 6. 14. 2년의 유효기간 경과로 실효되었으나, 그 이후 원고들의 근로계약 내용을 변경하는 새로운 단체협약 및 임금협정은 각 2013. 6. 13., 2013. 8. 15.에 이르러서야 체결되었으므로, 위 원고들의 2012. 6. 15.부터 2012. 6. 30.까지의 임금지급청구권은 이 사건 단체협약 및 임금협정 등, 2010. 7. 1. 시행된 최저임금법을 근거로 이미 구체적으로 발생하였다 할 것이다. 한편, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조), 2013. 6. 13.자 단체협약 및 2013. 8. 5.자 임금협정에서 근로시간을 1일 5시간, 1주 40시간을 원칙으로 한 임금체계로 변경하고, 이러한 임금체계를 2012. 6. 15.부터 소급 적용하기로 정한 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이러한 소급적용 조항은 근로시간 1일 8시간 기준으로 이미 발생한 임금청구권을 포기하는 취지로 해석해야 할 것이고, 이는 근로자들인 원고들의 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 위 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 기간 동안의 근무에 대한 이 사건 임금협정 등에 따른 임금을 지급할 의무가 있다.

노동조합 전임자에 대한 이 사건 단체협약 제11조의 효력

노동조합법 제24조 제2항은 '노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다'고 하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 노동조합법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제3조 단서에서 '다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다'라고 규정하고 있으므로, 노조전임자에 관한 이 사건 단체협약 제11조는 개정된 노동조합법 제24조 제2항에도 불구하고 이 사건 단체협약의 유효기간인 2012. 6. 14.까지 유효하다.

따라서 피고는 원고 F, D, H에게 2012. 6. 14.까지 이 사건 단체협약 제11조가 정한 수당을 지급할 의무가 있다.

노조전임자에 관한 이 사건 단체협약 제11조는 그 유효기간인 2012. 6. 14. 이 만료되어 효력을 상실하므로, 2012. 6. 15.부터 2012. 6. 30.까지 원고 D, F의 노조전임 업무에 대한 수당 및 원고 F의 위원장 수당 청구 부분은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따라 임금 또는 노조전임자에 대한 수당(이하 '임금 등'이라 한다)을 지급하여야 한다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

피고의 임금 등 지급 의무 이 사건 단체협약의 유효기간이 2010. 6. 15.부터 2012. 6. 14.까지인 사실, 임금에 관한 협약은 임금협정서에 의하기로 하였는데, 2010. 6. 8.자 협약에 의하여 시급이 1,600원으로 인상되었고, 위 협약에서 유효기간을 달리 정하지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 노동조합법 제32조 제2항에서 단체협약의 유효기간을 정하지 아니한 경우 그 유효기간은 2년으로 한다고 정하고 있으므로 위 협약의 유효기간은 2010. 6. 15.부터 2012. 6. 14.까지이다. 그리고 갑 제3호증의 1 내지 13의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A, B, C, E, G, J, L, M, N은 2011년 11월부터 2012년 6월까지, 원고 1은 2011년 11월부터 2011년 12월까지, 원고 K은 2011년 11월부터 2012년 3월까지 별지 4 내지 6, 8, 10, 12 내지 17 원고별 '임금내역' 중 '근무일수'란 기재 각 근무일수와 같이 피고 회사에서 근무한 사실, 원고 D은 이 사건 노조 분회의 사무장, 원고 F는 위원장, 원고 H는 부위원장이던 사실(이하 원고 F를 제외한 나머지 원고들을 '나머지 원고들'이라 한다)을 인정할 수 있고, 이 사건 단체협약 제11조에 따라 원고 F는 2011년 11월부터 2012. 6. 14.까지 월 13일, 원고 D, H는 월 3일을 더하여 별지 7, 19, 11 원고별 '임금내역' 중 '근무일수'란 기재 각 근무일수와 같이 근무한 것으로 간주된다(2012년 6월의 경우 원고 F는 6일, 원고 D은 1. 4일을 근무한 것으로 간주한다). 그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 기간 동안의 근무에 대하여 이 사건 임금협정 등에 따른 임금 등을 지급할 의무가 있다.

최저임금법의 적용 최저임금법은 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 위 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다. 따라서 피고가 나머지 원고들과의 근로계약인 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따라 나머지 원고들에게 지급할 2011년 11월부터 2012년 6월까지 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미치지 아니하는 경우 피고는 나머지 원고들에게 그 부분을 최저임금액과 동일한 임금으로 계산하여 산정한 임금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따른 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 임금 항목 중 중 최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금액(이하 '비교대상임금액'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 하는바, 아래에서는 이 사건의 경우 최저임금법상의 최저임금액과 비교대상임금액에 대하여 보기로 한다.

최저임금액 나머지 원고들의 최저임금법에 따른 월 최저임금액은 '최저임금법에 따라 노동부장관이 고시한 시간당 최저임금 × 원고들의 월 실제 근로시간 수(= 월 근로일수 × 1일 근로시간)' 의 방식으로 산정되어야 하는바, 최저임금법 제10조에 따라 노동부장관이 고시한 2011년 시간당 최저임금이 4,320원, 2012년 시간당 최저임금이 4,580원인 사실은 이 법원에 현저하고, 나머지 원고들은 피고와 격일제 근무방식을 택하여 1일을 근무하면 1일을 휴무하는 대신에 1일 근로시간을 기본근로시간 8시간, 연장근로시간 6시간을 당연히 근무하는 것으로 약정한 사실, 피고는 이 사건 임금협정 등에 따라 근무일수에 따른 주휴수당을 명시적으로 정하여 나머지 원고들의 매월 근로일수만을 고려하여 정해진 일정률에 따라 위 수당들을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같은바(원고 D, H가 이 사건 단체협약에 따라 노조 전임 업무에 대하여 지급받은 돈은 근로제공의 대가로 볼 수 없어 최저임금법의 적용대상은 아니나, 이 사건 단체협약에서 노조전임자를 다른 근로자들과 동등하게 대우하기로 약정하였는바, 위 원고들이 노조 전임 업무에 대하여 지급받아야 하는 돈에 대하여도 다른 근로자들에게 적용되는 최저임금법에 따라 산정된 금액을 지급하여야 하므로, 위 원고들에 대한 근로일수는 실제 근무일수에 이 사건 단체협약에서 인정되는 월 3일을 가산한다), 위 주휴수당은 1주일 근무를 정상적으로 마친 근로자에 대하여 미리 정하여진 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금이므로 피고가 최저임금법에 따라 나머지 원고들에게 지급하여야 할 최저임금액에 산입된다고 봄이 타당하다. 따라서 나머지 원고들의 2011년 11월부터 2012년 6월까지 월 최저임금은 위 시간당 최저임금에 나머지 원고들의 월 실제 근로시간 수를 곱하여 산정한 기본급인 별지 4 내지 8, 10 내지 17 나머지 원고별 '월 최저임금' 중 기본급란 기재 각 돈과 주휴수당인 별지 4 내지 8, 10 내지 17 나머지 원고별 '임금내역' 중 주휴수당란 기재 각 돈의 합계액이 된다.

비교대상임금액 최저임금법 제6조 제5항은 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있고, 같은 법 부칙에 의하면 창원시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 법이 시행된다. 한편, 최저임금법 시행령 제5조의2는 최저임금법 제6조 5항에서 "대통령령으로 정하는 임금"이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금액에 산입하지 아니한다고 규정하고 있는데, "소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금"이란 "연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등"을 말한다. 위와 같은 법규정에 비추어 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따라 나머지 원고들이 피고로부터 지급받을 구체적 임금내역이 비교대상임금액에 산입되는 임금에 속하는지에 대하여 본다. 1 기본급 이는 1일 8시간의 기본근로시간에 대하여 근로계약에 정하여진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상임금액에 산입된다. 2 연장근로수당, 야간근로수당 위 수당들은 야간근로 또는 일정 시간 이상의 근로를 전제로 지급되는 수당들로서 소정의 근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 비교대상임금액에 산입되지 않는다. 3 주휴수당 이는 1주일 근무를 정상적으로 마친 근로자에 대하여 미리 정하여진 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금이므로 비교대상임금액에 산입된다. 4 근속수당 이는 1년 이상 근속한 조합원이 월 10일 이상 근무하였을 경우 미리 정하여진 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되고 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금이므로 비교대상임금액에 산입된다.

소결론 앞서 본 이 사건 임금협정 등의 내용 및 별지 3 임금조견표의 기재에 따르면, 피고가 2011년 11월부터 2012년 6월까지 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따라 나머지 원고들에게 지급할 임금 항목 중 비교대상임금액에 산입되는 기본급, 주휴수당, 근속수당의 합계액을 계산한 금액은 별지 4 내지 8, 10 내지 17 표 중 '이 사건 단체협약에 따라 지급할 월 비교대상임금' 합계액과 같음이 인정되고, 위 각 돈은 원고들의 2011년 11월부터 2012년 6월까지 월 최저임금액(= 기본급 + 주휴수당)에 미달하는 사실은 계산상 명백하므로, 피고는 나머지 원고들에게 최저임금액을 적용하여 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금협정 등에 따라 산정한 임금을 지급할 의무가 있다.

연장근로수당, 야간근로수당 청구 부분

통상임금에 산입되는 항목에 관한 판단 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다. 한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 '추가적인 조건'의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 '사전에 확정'된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에

통상임금 및 야간근로수당, 연장근로수당의 계산 이 사건 단체협약에 의할 경우 나머지 원고들이 최저임금에 미달하는 비교대상임금을 지급받게 되는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 나머지 원고들이 받게 될 각 비교대상임금 총액 중 개별 비교대상임금의 비율을 먼저 구한 뒤 비교대상임금 총액과 최저임금액의 비율에 따라 개별 비교대상임금을 안분하여 증액하는 방법으로 '최저임금에 해당하는 개별 임금액을 산정하고 이를 기초로 이 사건 단체협약에 따른 통상임금을 계산하기로 한다. 또한, 이 사건 단체협약 제30조에 의하면 원고들의 임금을 정하는 단위가 된 기간을 '월'로 정한 경우에 해당하므로 '최저임금에 해당하는 개별 임금액'을 산정함에 있어서는 비교대상임금액을 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수로 나눈 금액을 기준으로(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조), 통상임금을 산정함에 있어서는 위와 같이 증액된 통상임금을 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간으로 환산한 금액을 기준(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3, 4호 참조)으로 산정하기로 한다(원고들과 피고는 증액된 근속수당과 관련한 시간급 통상임금의 산정방식에 있어서는 다툼이 없고, 증액된 기본급과 관련한 시간급 통상임금의 산정방식에 대하여 다툼이 있다. 이 사건 단체협약에 따르면 통상임금을 시간급 금액으로 정한 것으로 볼 수 있어 증액된 기본급은 그대로 시간급 통상임금에 산입되어야 하므로, 원고들의 산정방식에 따르기로 한다). 위와 같은 산정 방식에 더하여, 주휴수당의 최저임금의 시급을 계산함에 있어 주휴수당의 1주 소정근로시간은 이 사건 단체협약에서 정한 44시간이고, 근속수당의 소정근로시간은 191.18 시간[= 월 평균 주수 4.3452(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월) × 44시간, 소수점 셋째 자리 이하 버림]이며, 통상임금의 시급을 계산함에 있어 근속수당의 산정기준시간 수는 225.9시간(= 월 평균 주수 4.3452 × 주휴시간을 포함한 52시간, 소수점 둘째 자리 이하 버림)인 점을 고려하여 원고 A의 2011년 11월분 통상임금의 시급을 계산하면 아래 표와 같다<1>(금액의 원 미만 단위는 버림). 위 계산식을 기초로 나머지 원고들의 연장근로수당 및 야간근로수당을 계산하면 별지 4 내지 8, 10 내지 17 표 '연장, 야간근로수당 재산정'란 기재 돈이 된다.

원고 D, F, H의 노조 전임 업무에 대한 청구 원고 D, F, H가 이 사건 단체협약 및 임금협정 등에 따라 피고가 노조 전임업무에 대하여 지급할 돈은 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없어 최저임금법의 적용대상은 아니다. 그러나 앞에서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 및 임금협정 등에서 노조 분회위원장에 대하여는 월 13일 노동조합 업무에 전임함을 인정하고 운전기사의 만근 근무와 동일한 대우를 하고, 이 사건 노조 분회의 부위원장, 사무장에 대하여는 월 3일 노동조합 업무에 전임함을 인정하고 운전기사와 동일한 대우를 하기로 약정하였으므로, 피고는 노조 전임 업무에 대하여 다른 근로자들에게 적용되는 최저임금법에 따라 산정된 금액을 지급하여야 할 것이다. 따라서 피고는 이 사건 단체협약 및 임금협정 등에 따라 2011년 11월부터 이 사건 단체협약의 유효기간 만료일인 2012. 6. 14.까지, 원고 F에게 이 사건 노조 분회위원장으로서 노조전임 업무가 인정되는 월 13일에 대하여 나머지 원고들과 동일하게 최저임금법에 따라 산정된 최저임금액(= 기본급 + 주휴수당) 및 연장근로수당, 야간근로수당을 지급하여야 하고, 원고 D, H에게 실제 근무일수에 더하여 이 사건 노조 분회의 사무장 또는 부위원장으로서 노조전임 업무가 인정되는 월 3일에 대하여도 나머지 원고들과 동일하게 최저임금법에 따라 산정된 최저임금액(= 기본급 + 주휴수당) 및 연장근로수당, 야간근로수당을 추가로 지급하여야 한다.

원고 F의 위원장수당 청구 부분 피고가 이 사건 단체협약 제11조에서 이 사건 노조 분회의 위원장인 원고 F에 대하여 1일 18,000원으로 하여 10일분의 수당을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고 F에게, 2011년 11월부터 이 사건 단체협약의 유효기간 만료일인 2012. 6. 14.까지 위원장수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

유급휴일수당과 연차휴가수당 청구 부분

원고들은 피고가 최저임금법을 적용하여 계산한 통상시급을 기준으로 새롭게 산정된 유급휴일수당과 기지급 유급휴일수당의 차액 및 근로기준법 제60조에 따른 미사용 연차수당을 지급하여야 한다고 주장한다.

피고가 이 사건 단체협약에서 신정, 구정, 삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절(5월 1일), 추석, 현충일, 어린이날을 유급 휴일로 하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제60조에 의하면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(제2항), 총 휴가 일수 25일을 한도로 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 유급휴일수당 및 근로기준법 제60조에 따른 미사용 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들의 유급휴일수당 및 연차휴가수당 채권은 근로기준법 제49조가 정한 3년의 시효기간이 도과하여 소멸하였다고 항변한다. 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나(대법원 1975. 2. 25. 선고 74다1557 판결 등 참조), 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조). 원고들이 2013. 9. 17. 이 사건 소를 제기하면서 최저임금법을 적용하여 계산한 기본급, 연장수당, 야간수당, 주휴수당의 합계액에서 피고가 기지급한 임금을 뺀 돈을 미지급한 임금으로 청구한 사실은 기록상 명백하므로, 원칙적으로 이 사건 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력은 원고들의 임금 채권 중 일부에 관하여만 발생하고, 그 청구범위에 포함되지 아니한 연차휴가수당 및 유급휴일수당에 관하여는 소멸시효중단의 효력이 발생하지 아니한다. 또한 1 원고들이 2014. 5. 21.자 준비서면에서 장차 연차휴가수당 및 근로자의 날 유급휴일수당을 추가하여 청구금액을 확장하겠다고 하였으나 구체적인 액수를 주장하거나 청구취지를 확장하지는 아니한 점, 2 원고들은 2014. 5. 21.자 준비서면 제출 이후 제1심 판결이 선고되고 이에 대하여 피고가 항소하여 환송 전 당심 변론이 종결되기까지도 청구취지를 확장하지 아니하였고, 환송 후 당심에 제출한 2018. 11. 20.자 준비서면에서 비로소 유급휴일수당, 연차휴가수당의 구체적인 액수를 계산하여 제출하고 2020. 10. 21. 유급휴일수당, 연차휴가수당을 포함한 돈으로 청구취지를 변경하였으나, 2014. 5. 21.자 준비서면을 제출한 후 위 각 수당에 관한 주장을 구체화하기까지 4년이 넘는 기간이 소요된 점 등을 고려하면, 2014. 5. 21.자 준비서면 기재만으로는 원고들이 그 무렵부터 채권 전부에 관하여 판결을 구하여 소멸시효가 중단되었다고 보기도 어렵다. 따라서 유급휴일수당과 연차수당에 대한 임금채권에 관하여 이 사건 소는 시효중단의 효력이 없고, 위 각 수당에 관한 명시적 청구가 담긴 2018. 11. 20.자 준비서면이 원고들의 위 각 수당과 관련한 최종 임금 지급일로부터 3년이 경과하여 제출되었음이 역수상 명백하므로, 위 각 수당에 대한 임금채권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 할 것이다. 피고의 위 항변은 이유 있고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 지급할 임금 등은 별지 표 '지급하여야 할 임금 총액'란 기재 각 돈과 같다.<2> 그런데 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 별지 표 기재 '기지급임금'란 기재 금액을 임금 등으로 지급하였으므로, 그 차액인 별지 4 내지 17표 '미지급액'란 기재 각 돈을 미지급임금 등으로 지급하여야 한다.

원고들의 청구가 신의칙에 반하는지

최저임금법 개정의 취지

택시운전근로자들의 임금체계 중 가장 대표적인 것은 일정한 금액의 사납금을 회사에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 근로자 자신의 수입으로 하는 사납금 제도이다. 이와 같은 사납금 제도는 운송수입금이 많을수록 근로자들의 수입이 늘어나게 되므로 근로자들의 성실한 근로를 유도할 수 있으나, 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 근로자들의 임금액 변동이 심하고, 고정급이 크지 않아 운송수입금이 적을 경우 근로자가 기본적 생활을 영위할 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있다는 문제점이 있다.

이에 개정 최저임금법은 '생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외함으로써 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장하여 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하기 위하여 개정되었다. 즉, 최저임금법 제6조 제5항은 직접 택시운전근로자들의 임금인상을 유도하는 효과보다는 고정급의 비율을 인상시키는 효과를 갖는 것으로, 본래 소속 택시운전근로자들에게 지급하여 온 고정급과 초과운송수입금을 합한 금액은 최저임금액 이상이지만, 고정급은 최저임금액 미만이었던 일반택시운송사업자의 경우 임금 총액을 인상하지 않더라도 고정급의 비율을 높여 그 금액이 최저임금액 이상이 되게끔 조절함으로써 개정된 최저임금법을 준수하도록 한 것이었다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 참조).

관련 법리

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 1 상대방에게 신의를 공여하였다거나 2 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 3 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 1993. 2. 9. 선고 92다9364 판결 등 참조).

한편 강행법규를 위반한 피고 스스로가 그 약정의 무효를 주장함이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법취지를 완전히 몰각하게 되므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 신의성실의 원칙에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 23. 선고 99다4405 판결 등 참조).

판단

신의의 공여 내지 신의의 정당성 요건의 충족 여부에 대하여

먼저, 피고가 개정 최저임금법의 시행 전에 임금협정의 체결을 위하여 노력하였음에도 원고들의 귀책사유로 임금협정의 체결이 지체되었다는 주장에 대하여 본다.

을 제29호증(노사협의 회의록)의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 위 회의록의 기재만으로는 원고들이 일방적으로 교섭을 중단하거나 무단으로 교섭장소에 불참하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 첫째로, 위 회의록은 피고 측에서 임의로 작성한 것일 뿐만 아니라 회의 내용 전체가 녹취된 것도 아니고 회의 내용을 요약한 것에 불과하므로 신빙성에 의심이 있다. 둘째로, 설령 신빙성이 있다고 하더라도, 위 회의록을 살펴보면 노측이 먼저 교섭안을 제시하였으나 사측이 이를 늦게 제시하면서 회의가 늦추어지게 되었다는 내용(2010. 6. 5.자 회의록, 2010. 6. 12.자 회의록), 사측이 임의로 교섭일정을 변경하여 노측이 불참하게 되었다는 내용(2010. 6. 28.자 회의록)도 보일 뿐만 아니라, 임금협정안에 대한 노사간 의견 대립으로 교섭이 속행되거나 결렬된 것 자체만으로 원고들에게 교섭이 지연된 데에 전적인 책임이 있다고 할 수도 없다. 셋째로, 2010. 7. 26.자 회의 후 2011. 2. 18.자 회의 사이에 아무런 회의자료가 없는바, 이는 노측이나 사측 모두 임금협정을 위하여 적극적으로 노력하지 아니하였다는 것을 반증할 뿐이다. 넷째로, 피고는 2010. 5. 4.부터 새로운 임금협정 체결을 위한 교섭을 시작하였다고 자인하고 있는바(2015. 6. 30.자 준비서면 참조), 피고가 개정 최저임금법의 시행 전에 충분한 시간을 두고 임금협정의 체결을 위하여 노력하였다고 보기도 어렵다.

설령 피고의 주장과 같이 피고가 새로운 임금협정 체결을 위하여 최대한 노력하였음에도 원고들이 무작정 교섭에 불응하거나 교섭을 위한 노력을 하지 아니한 사정이 인정된다고 하더라도, 그러한 사정은 원고들이 피고에게 장차 최저임금의 지급을 구하지 아니한다는 '신의'를 공여하였는지 여부와는 무관하다.

피고의 이 부분 주장은 신의의 공여 여부 문제라기보다는 오히려 일반적인 법원리로서 당사자 사이의 실질적 공평 내지 형평의 원칙을 내세운 것으로 보인다. 그러나 신의칙에 있어 신의가 공여되었는지, 당사자 일방의 신의가 정당한지 여부에 대한 검토 없이 단순히 실질적인 공평의 원칙만을 기준으로 신의칙 주장의 당부를 판단할 수는 없다. 왜냐하면 채권자가 신의를 공여하지 아니하였음에도 불구하고 자신의 법적 권리행사를 저지당할 수 있는 부당한 결과를 초래하게 되고 신의칙의 적용요건에 제한을 두지 아니함으로써 사실상 신의칙을 형해화할 염려도 있기 때문이다.

나아가 개정 최저임금법은 2007. 12. 27.에 개정되어 공포되었으나 피고가 소재한 창원시의 경우 실제 시행일은 2010. 7. 1.이므로 개정 최저임금법의 공포일로부터 시행일까지 2년 6개월이 넘는 기간이 있었다. 위와 같이 최저임금법의 개정일과 시행일 사이에 상당한 시간적 간격을 둔 데에는 당사자 사이에 개정 최저임금법에 부합하는 새로운 임금협정을 체결하기 위하여 필요한 시간을 확보하여 주기 위한 목적도 포함되어 있다고 할 것이다. 따라서 피고로서는 위 기간 동안에 근로자들의 고정급의 액수를 최저임금법의 기준에 부합하게 하면서도 사납금의 비율을 높임으로써 장차 발생할 수 있는 경영상 위험을 회피할 수 있는 새로운 임금협정을 체결할 충분한 시간적인 여유가 있었다. 그럼에도 앞서 본 바에 따르면 피고는 최저임금법 개정일에 임박하여서야 비로소 새로운 임금협정을 체결하려 시도한 것이므로 단지 임금협정 체결을 위하여 노력한 사실이 있다는 것만으로 신의칙을 적용할 수는 없다.

다음으로 2011. 10. 28.자 임금협정으로 신의가 공여되었다는 주장에 대하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 2011. 10. 28.자 임금협정은 2010. 6. 8.자 협약의 유효기간 만료일(2012. 6. 14.) 이전인 2011. 7. 25. S노조가 피고 회사에 단체교섭을 요구하여 체결된 것으로서, 이는 노동조합의 교섭요구 시기에 관하여 기존 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 규정하고 있는 노동조합법령을 위반하여 이루어진 것이어서 그 효력이 없다 할 것이다. 따라서 2011. 10. 28.자 임금협정을 근거로 하여 신의의 공여가 있었다거나 신의가 정당화된다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다. 그밖에 원고들이 위 개정된 최저임금법에 따른 미지급 임금의 지급을 구하지 아니하리라는 점에 대하여 피고에게 어떠한 신의를 공여하였다고 볼 만한 증거도 없다[오히려 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고들은 이미 개정 최저임금법에 따른 임금의 지급을 구하는 소(이 법원 2011가합11306)를 제기한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

최저임금법의 강행규정에 반하는 신의칙 주장의 인정 여부에 대하여 피고는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 근거로 최저임금법의 강행규정에 반하는 신의칙의 주장도 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 전원합의체 판결은 오랜 기간 동안 정기상여금이 통상임금의 산정에서 제외되어 왔던 관행이 존재하였고, 그에 부합하는 유권해석도 있었으며, 나아가 그와 같은 관행을 양해하면서 실제로 노사 간에 임금협정을 체결하였다는 점 등의 특별한 사정들을 감안하여, 통상임금에서 정기상여금이 제외된다는 신의가 공여되었고, 그러한 신의에 정당한 사유가 있다고 보았던 것이므로 위와 같이 정기상여금만의 특별한 사정을 충분히 감안하지 아니한 채, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜야 하는지 여부가 쟁점이 이되지 아니하는 다른 임금청구 사건에까지 신의칙을 확장하여 적용하는 것은 타당하지 아니하다. 특히 강행규정 위반 사건에서 원칙적으로 신의칙 주장을 배척하여 왔던 판례의 일관된 입장에 비추어 보면 더욱 그러하다. 이 사건의 경우에도 일반택시운송사업 운전 근로자에 관련한 최저임금법의 개정취지가 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장하여 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 것임을 감안할 때 이는 강행규정으로서 쉽사리 포기되거나 후퇴될 수 있는 성질의 것이 아니고, 달리 정기상여금의 경우와 같이 신의가 공여되었다고 볼 만한 특별한 사정도 보이지 아니하므로 강행규정에 반하여 신의칙을 그대로 적용시킬 수 있는 사안에 해당한다고 할 수 없다. 나아가 피고는 기업의 중대한 경영상의 위험이 발생하였거나 발생할 염려가 있다고 하면서 이를 신의칙이 적용되어야 하는 특별한 사정으로 주장하고 있으나 신의의 공여에 관한 특별한 사정이 인정되지 아니하는 상황에서 경영상의 위험의 발생 여부를 중심으로 신의칙 주장의 당부를 판단한다면 자칫하면 근로자의 임금지급청구권의 존부가 아니라 기업의 경영상태나 재무구조, 수익구조의 건전성 여부가 임금청구사건의 승패를 좌우하는 쟁점이 됨으로써 근로기준법이나 최저임금법의 본래의 취지가 몰각될 염려도 있으므로 중대한 경영상의 위험의 발생 여부만을 기준으로 신의칙 적용 여부를 판단할 수도 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 표 '인용금액'란 기재 각 미지급임금 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2013. 9. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 환송 후 당심 판결 선고일인 2021. 1. 14.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 전부개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 원고들이 이 법원에서 확장한 청구와 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

앞서 본 바와 같이 제1심판결이 이 법원에서 일부 취소되었으므로 제1심의 가집행선고도 이 판결 선고로 인하여 일부 실효된다. 을 제37, 38호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 제1심판결의 가집행선고에 따라 2016. 7. 5.<3> 창원지방법원에 제1심 인용금액 원금 및 지연손해금으로 별지 2 표 '피고 공탁금액'란 기재 각 금액을 변제공탁한 사실, 원고들은 2016. 7. 15. 소송대리인 변호사 박훈의 계좌를 통하여 위 공탁금을 수령한 사실을 인정할 수 있고, 피고가 변제공탁한 금액은 이 법원의 인용금액을 기초로 가지급금의 변제공탁일인 2016. 7. 5.까지의 원리금을 합산한 금액을 공제하고도 그 금액이 별지 2 표 '반환청구금액'란 기재 각 금액을 초과하는 사실은 계산상 명백하다. 따라서 원고들은 가지급물반환으로서 피고가 구하는 바에 따라 피고에게 별지 2 표 '반환청구금액'란 기재 각 돈 및 그 중 별지 2 표 '상여금 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 위 가지급물의 변제공탁 다음날인 2016. 7. 6.부터 원고가 가지급물반환의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 환송 후 당심 판결 선고일인 2021. 1. 14.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이 사건 가지급물반환신청은 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각한다. 판사 이봉수(재판장) 강희구 양철순