대구지방법원 2022. 8. 17. 선고 2020가단119797 판결

당사자들의 지위 피고들은 대구에서 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사들로 최저임금법 적용 사업장이고, 원고들은 피고들과 사이에 각 근로계약을 체결하고 피고들의 택시를 운전하는 피고들 소속 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

피고들의 임금 체계 원고들은 1인 1차주제 방식(근무교대 없이 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하는 방식)으로 근무하면서 매일 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고들에게 지급하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 피고들이 소재한 대구 지역에 시행되었다.

2009년 단체협약 및 임금협정 체결

원고들이 가입되어 있던 S노동조합 대구지역본부와 피고들이 가입된 T사업조합은 원고들과 피고들로부터 단체교섭 및 단체협약체결권한을 위임받아 임금협정과 관련한 주요 내용을 협의하여 왔고, 그 협의 결과에 따라 만들어진 단체협약 및 임금협정서가 피고들 사업장에도 동일하게 적용되어 왔다(이하 이 사건에서는 편의상 단체협약 체결자를 피고들과 피고들의 노동조합이라고만 한다).

피고들과 피고들 노동조합은 2009. 9. 3. 별지3 기재와 같은 내용이 포함되어 있는 단체협약 및 임금협정(이하 '2009년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

2011년 이후 단체협약 및 임금협정 체결 경과

피고들과 피고들의 노동조합은 2011년 단체협약 및 임금협정(이하 '2011년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 내용은 아래와 같이 제33조의 규정이 일부 변경된 외에는 2009년 단체협약과 내용과 동일하다.

이후 피고들과 피고들의 노동조합은 2013년, 2015년, 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정(이하 통틀어 '이 사건 각 단체협약'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다)을 체결하여 근로시간과 사납금 액수를 아래와 같이 변경하였다.

한편 2011년 단체협약과 이 사건 각 단체협약의 '[운전기사 임금 기준표]' 하단에는 '최저임금 산출근거'라는 제목 하에 시간급 비교대상 임금 산출근거<1>와 그 액수가 기재되어 있는데, 그 구체적인 액수는 아래와 같다. (단위: 원) 바. 최저임금법상 법정 최저임금 2011년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. (단위: 원) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제3 내지 13, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 Q 주식회사에 대한 청구에 관한 판단 가. 청구의 표시 피고 Q 주식회사와 위 회사의 노동조합이 2013년부터 이 사건 각 단체협약을 통하여 택시운전근로자들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 4시간30분까지 단축하기로 합의한 것은 탈법행위로서 무효이므로, 2013년 단체협약 이전의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 등과 피고 Q 주식회사가 원고 G, H, I, J에게 지급한 임금 등의 차액인 별지1 청구금액 및 인용금액표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금 지급 청구.

자백간주 판결 민사소송법 제208조 제3항 제2호, 제150조 제3항.

원고들의 주장 피고들과 피고들 노동조합이 2013년부터 이 사건 각 단체협약을 통하여 택시운전근로자들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 4시간 30분까지 단축하기로 합의(이하 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 것은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것이므로, 이는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하는 것에 해당하여 무효이다. 따라서 피고들은 원고들에게 2013년 단체협약 이전의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 등과 피고들이 원고들에게 지급한 임금 등의 차액인 별지1 청구금액 및 인용금액표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

원고들이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 2013년 단체협약에서 소정근로시간이 1일 6시간 40분에서 6시간으로 단축된 사실, 이후 2019년까지의 각 단체협약 및 임금협정을 통하여 소정근로시간이 최종적으로 1일 4시간 30분이 된 사실은 앞서 본 것과 같다(원고 I, H는 정액사납금제가 아니라 도급제 방식으로 근로하였다고 주장하나, 을 제6호증의 기재에 비추어 보면 위 원고들도 해당 피고들로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았던 사실을 인정할 수 있으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다).

나아가 위 인정사실에 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시 운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 전원합의체 판결 참조). 2 2009. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 대구 지역에도 적용되게 되었는데, 그 직후에 2009년 단체협약 체결이 있었고 이어서 2011년 단체협약 체결이 있었으나, 그에 따라 계산된 비교대상 임금에 해당하는 월 고정급의 시간급 환산금액이 당해 연도의 최저임금액을 넘어선 관계로 소정근로시간에 대한 조정은 없었다. 그 이후 2013년 단체협약에서 비로소 소정근로시간이 처음으로 단축되게 되었고, (2015년에는 비교대상 임금에 해당하는 월 고정급의 시간급 환산금액이 당해 연도의 최저임금액을 넘어선 관계로 소정근로시간에 대한 조정이 없었으나) 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약에서는 소정근로시간의 단축이 있게 되었는데, 이 사건 각 단체협약과 함께 작성된 '운전기사 임금 기준표'에 따라 지급하기로 한 월 비교대상임금액을 단축 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 하여 위 표의 '최저임금 산출 근거' 산식에 따라 계산해 보면, 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 비교대상 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 특히 2018년, 2019년 각 단체협약의 경우에는 각 단체협약에 의하여 변경된 소정근로시간에 따라 계산된 시간급 비교대상 임금이 당해 연도의 각 최저임금과 정확히 일치한다. 위와 같은 이 사건 각 단체협약의 체결 경위 및 그 내용에 비추어 보면 당사자들은 위 각 합의 당시 비교대상임금이 종전의 소정근로시간에 따른 최저임금에 미치지 못하게 된다고 생각하고 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 보인다[아래에서 보는 것과 같이 2018. 12. 31.까지의 미지급된 최저임금을 산정함에 있어서는 주휴시간을 제외할 것이나, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 살펴보기 위하여는 위 각 합의의 경위 및 그 당시 당사자들의 의도나 목적을 파악할 필요성이 있고, 이 사건 각 합의 당시 당사자들의 의도나 목적을 파악하기 위해서는 당사자들이 위 각 합의 당시 기준으로 삼았던 산식에 따라 최저임금의 미달 여부를 살펴볼 필요성이 있으므로 위와 같은 산식으로 계산한다]. 3 피고들과 원고들 사이에서 이 사건 각 단체협약에 따라 단축된 소정근로시간이 적용되었으나, 실제로 그 기간 동안 원고들의 근무형태나 운행시간은 2009년 및 2011년 단체협약 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었고 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 원고들의 근로제공 상황에 부합하지 않는다. 이에 대하여 피고들은 2007년 관제센터를 구축하여 전화로 택시를 호출하면 가장근거리에 있는 택시와 연결하여 주는 시스템(이른바 '한마음 콜' 시스템)이 도입되었고,2009년경부터 1인 1차주제가 보편화되었으며, 2013년 택시요금 인상으로 1일 운송수입금을 채우기 위한 운행횟수가 감소하는 등 원고들의 근로형태나 근로시간이 변경되었고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 위와 같은 변화에 따른 것이었다는 취지로 주장하나, ᄀ 피고들이 주장하는 '한마음 콜' 시스템의 도입이나 1인 1차주제로의 변경등은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있은 때로부터 약 4~6년 전의 것들인바, 이를 이유로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이라고 보이지는 않을 뿐만 아니라, 위와 같은 업무환경의 변화에 수반하여 원고들이 피고들에게 지급하여야 할 사납금도 지속적으로 증가하였으므로, 이것이 원고들의 근무형태나 근로시간에 변경을 가져올 정도의 영향을 미치지는 못하였을 것으로 보이는 점, ᄂ 뿐만 아니라 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간'뿐만 아니라 승객의 호출을 받고 이동하는 시간, 택시의 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무 종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하고, 위와 같은 시간들은 피고들이 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로는 보이지 않는 점, ᄃ 한편 택시요금의 인상은 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것이었으므로, 택시요금이 인상된 사정만으로 택시운전근로자의 근로시간이 단축되고 근무형태가 변경되었다고 단정하기도 어려운 점 등을 종합하면, 피고들이 주장하는 사정들만으로는 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었다거나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 위와 같은 변화에 부응하기 위한 것이었다고 인정하기 어렵다 이러한 사정을 위 2항의 사정에 더하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 상당하다. 4 피고들은 이 사건 각 단체협약 체결 당시의 택시업계 상황이나 그 협상과정에서 사용자 측과 노동자 측이 고려하였다는 여러 사정들을 주장하며, 이 사건 각 단체협약이 최저임금법을 잠탈하는 내용이 아니라고 주장한다. 피고들이 주장하는 사정은 다음과 같다.「신규 운송노동자 유입 저하에 따른 1인 1차제 운행방식이 보편화함에 따라 노동자측이 개인 목적으로 차량을 유용하는 현상이 발생하는 등 사용자 측의 비용은 증가한 반면, 전반적인 대중교통 수요는 줄어듦에 따라 운송수입은 감소하여, 전반적인 수익구조가 악화하였다. 그러던 중 2011년 단체협약으로 초과운송수익금 전액이 근로자의 수입으로 귀속되게 되었고, 2013년경 택시 기본요금 인상이 단행되었는데, 사용자 측과 노동자 측은 기본요금 인상에 따른 추가 수입원의 배분과 귀속을 둘러싸고 서로 다른 입장을 갖고 있었다. 사용자 측은 택시 기본요금이 인상되었으므로 그에 따른 사납금의 인상을 요구하였고, 노동자 측은 사납금 인상에 반대하면서 그 반대급부로 소정근로시간의 형식적 감축을 제안하였다. 위와 같은 체결 경위에 비추어 보면, 이 사건 각 단체협약은 원고들을 비롯한 택시운송노동자들에게 경제적인 측면에서 결코 불리하지 않고, 따라서 최저임금법을 잠탈하는 탈법행위가 아니다.」 그러나 피고들이 주장하는 2013년 단체협약 체결 당시의 택시업계의 상황이나 노사간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급해야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없으므로, 가사 피고들의 주장대로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 노동자 측이 제안한 것으로 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 보기는 어렵다. 만약 피고들이 주장하는 바와 같은 경제적인 관점, 즉 실질 근로시간의 변동 없이 형식적으로 소정근로시간이 조정되더라도 결과적으로 노동자들이 수령하게 되는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 기존보다 늘어나게 되었다는 사정을 근거로 사용자 측의 최저임금법 잠탈 의도를 부정하는 해석을 한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하는 결과를 초래하게 되고 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 2011년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고들의 주장 1 원고들의 입사 시점에 따라 당해 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 하며, 그 이후 단체협약상 소정근로시간 조항의 개정이 있었다면 그에 따른 변경된 소정근로시간 적용만 부정되어야 한다. 2 소정근로시간 변경이 무효이고 그에 따라 계산된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하여 그 미달액에 해당하는 임금을 피고들이 원고들에게 추가로 지급하여야 한다고 하더라도, 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어 적용할 소정근로시간에서 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)을 제외하고 계산하여야 한다[이 부분 주장은 아래 라.의 2)항에서 판단한다].

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

구체적 판단

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하여 무효로 판단됨은 앞서 본 것과 같고, 한편 2009년 및 2011년 단체협약 제7조 제2항에서 "이 협약 기준은 협약 효력기간이 경과된 후에도 신 협약의 체결 시까지 효력이 지속된다."라고 정하고 있는 사실은 위 인정사실에서 본 것과 같다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 2011년 단체협약의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고들 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율한다고 보아야 한다. 따라서 원고들이 피고들을 상대로 2017년 1월부터 2019년 12월까지의 최저임금 미달액을 구하고 있는 이 사건에서 적용될 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

피고들은 원고들의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용된다는 취지로 주장하나, 앞서 본 것과 같이, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2011년 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 단체협약이 체결된 이후에 피고들에 입사한 원고들에게도 2011년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

피고들의 최저임금 미달액 지급의무 사용자인 피고들은 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고들은 원고들의 이 사건 청구 중 2017. 6. 이전의 최저임금 미달액 부분은 시효로 모두 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 원고들의 임금 채권은 1년 이내의 기간으로 정한 금전의 지급을 목적으로 한 채권에 해당하여 그 소멸시효 기간은 민법 제163조 제1호에 따라 3년이라고 할 것이고, 한편 앞서 본 증거들에 의하여 알 수 있는 이 사건 각 단체협약 제30조에 의하면 회사는 조합원의 임금을 매월 1일 기산하고 말일에 마감하여 익월 10일 이내에 지급하도록 정하고 있으므로 원고들의 임금채권의 변제기는 매월 10일이라고 봄이 상당하며, 이 사건 소가 2020. 6. 10. 제기된 사실은 기록상 명백하므로, 결국 이 사건 소제기일로부터 역산하여 그 각 변제기로부터 3년이 경과한 2017. 4.분까지의 최저임금 미달액 부분은 이 사건 소제기 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이니 이 점을 지적하는 피고들의 위 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 그 나머지 부분은 이유 없다.

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

관련 규정 및 법리 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위 기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<2>는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조 에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월 급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<3>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적 용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국'1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수)× 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 따라서 이 사건에서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상 임금을 '월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상 임금 을 '월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)<4>'로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

구체적 판단 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 것에 따라야 함은 앞서 본 것과 같으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2011년 단체협약 제16조에 따라 '1일 6시간 40분'을 기초로 산정되어야 하고[2011년 단체협약상 '운전기사 임금 기준표'의 '기본급 산출내역'란에는 '월 200시간'이 기재되어 있으나, 위 200시간에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있으므로, 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정과 관련해서는 위 '월 200시간'을 월 소정근로시간으로 볼 수는 없다. 또한 2011년 단체협약에서 정하고 있는 '1주 40시간'은, 2011년 단체협약에서 정하고 있는 만근일인 25일을 모두 근무한 경우를 상정하더라도 1개월 소정근로시간이166.6시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일, 소수점 첫째 자리 미만 버림, 이하 같다)인데, '1주 40시간'을 기준으로 1개월 소정근로시간을 계산하면 173.8시간(= 365일/7일 ÷ 12 × 40시간)이 되어 위 166.6시간을 초과하게 된다는 점에 비추어, 위 '1주40시간' 역시 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간으로 삼기는 어렵다<5>], 한편 원고들과 피고들 사이의 임금이 '월 단위로 정해진 임금'이고, 원고들의 만근일이 2월을 제외한 달은 25일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 을 제1 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 2월의 만근일은 23일인 사실을 인정할 수 있다(원 고들은 2월의 만근일이 25일임을 전제로 산정한 소정근로시간 등을 주장하고 있는 듯도 하나, 2011년 단체협약 제32조에 따르면 운전기사의 월 근무는 1일 2교대제시 25일을 만근으로 하되 2월에 한하여 순번 승무일에 의한 소정근로일수를 근무한 경우 만근으로 인정한다고 정하고 있는 점, 원고들은 2월의 경우 23일 이상 근무하면 해당 월의 기본급 전액을 지급받아왔던 점 등에 비추어 보면, 2월의 만근일은 23일로 봄이 상당하다). 그런데 앞서 본 바와 같이 2011년 단체협약은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로, 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 이에 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 원고들이최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2017. 1.부터 2018. 12.까지는 165.4시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일) ×11개월 + 2월의 소정근로시간 153.3시간(= 6시간 40분 × 23일)} ÷ 12개월]이 되고,2019. 1. 1.부터는 194.3시간[= 위 165.4시간 + 1개월의 주휴수당 관련 근로시간 약 28.9시간(= 1주의 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분 × 365일/7일 ÷ 12)]이 된다. 따라서 원고들이 구하고 있는 2017. 1.부터 2018. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 165.4시간으로, 2019. 1.부터 2019. 12.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 최저임금 적용기준 시간을 194.3시간으로 하여 산정하여야 하고, 이를 초과하는 월 소정근로시간 등에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

비교대상 임금의 범위

관련 규정 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이고, 그 중 3 '소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금'이란 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장근로시간 및 휴일근로시간

구체적 판단 을 제1 내지 7, 10 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고들로부터 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 성과급(업적급) 등의 체계로 이루어진 임금을 지급받아 온 사실을 알 수 있고, 이 사건을 앞서 본 법리에 비추어 보면 위 임금 중 1 야간근로수당 및 휴일근로수당은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하므로 이 사건 청구에서 비교대상임금에 포함될 수 없고, 2 성과급은 1개월간의 운송수입금 실적을 근거로 하여 계산되는 것이거나 연장근무시간에 대한 수당으로써 지급되는 것으로서(2011년 단체협약 제42조 참조) 생산고에 따른 임금이거나 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금에 해당하므로 이 또한 비교대상임금에 포함될 수 없는 것인바, 결국 원고들이 피고들로부터 지급받은 임금에서 위 1, 2항의 금액을 공제한 나머지 금액만이 이 사건 청구에서 원고들의 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금이 된다고 할 것이다[다만, 위 1, 2항의 금액 중 원고들이 청구하는 기간 동안 원고들이 피고들로부터 실제로 지급받은 수당은 야간수당밖에 없으므로 비교대상임금을 계산함에 있어서는 원고들이 실제로 지급받은 금액에서 야간수당만을 공제하는 방식으로 산정하기로 한다].

최저임금 미달액의 구체적 계산

계산방식 앞서 본 것과 같이 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

구체적 판단 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간급 최저임금이 2017년 6,470원,2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실 및 만근일이 2월을 제외한 달은 25일, 2월은 23일인 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지2 '원고별 최저임금 미달액 산출 내역'의 '근무일'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 이를 바탕으로 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지2 '원고별 최저임금 미달액 산출 내역'의 '월별 법정 최저임금'란 기재와 같고, 위 월별 법정 최저임금액에서 위 3)항에 따라 산출된 월별 비교대상임금을 공제하면 피고들이 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액이 산출되는바 그 구체적인 금액은 별지2 '원고별최저임금 미달액 산출 내역'의 '최저임금 미달액'란 기재와 같으며, 이를 모두 합산하면 별지1 '청구금액 및 인용금액'표의 원고별 '인용금액'란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고들은 각 해당 원고들에게 최저임금 미달액인 별지1 '청구금액 및 인용금액'표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈과 위 각 돈에 대하여 그 각 최종 임금 지급기일 다음날인 2020. 1. 11.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 8. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상액 결정과 맞물려서 이루어진 일이다. 소정근로시간을 단축하지 않아 근로자들에게 지급할 월 고정급 임금액이 증가되면 그 비용을 충당하기 위한 사납금 인상이 불가피하고, 택시운전근로자들도 이러한 사정을 인지하고 사납금 인상을 최소화하기 위하여 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이다. 그럼에도 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 그에 따른 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 피고들은 계속되는 적자 경영으로 어려운 처지에 있는데, 이 사건에서 원고들이 구하는 것처럼 큰 금액을 일시에 지급해야 하는 재정적 부담까지 지게 되면 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다.

판단

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

판단 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건이 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙이 우선하여 적용되어야 할 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고도 보기 어렵다. 따라서 피고들의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고들이 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고들은 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고들은 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대구에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고들의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 앞서 본 것과 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 본다면 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고들에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.