대구지방법원 2023. 9. 7. 선고 2020가단128531 판결

당사자들의 관계

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용을 받는다.

원고들은 피고와 각 근로계약을 체결하고 현재까지 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자들이다.

피고의 임금 체계

원고들과 피고 사이의 근로관계는 원고들이 가입되어 있는 B노동조합 대구지역본부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 피고가 가입된 C조합(이하 '이 사건 사업조합'이라 한다)이 체결한 단체협약 및 임금협정의 적용을 받는다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 매일 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급 등 일정한 고정급을 매월 지급받으며, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되면서 제6조 제5항 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는'생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항은 같은 법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 대구 지역에서 시행되었다.

2009년 단체협약 및 임금협정 체결 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 2009. 9. 3. 다음과 같은 내용을 포함하는 단체협약 및 임금협정(이하 '이 사건 2009년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

2010년 이후의 단체협약 및 임금협정 체결 경과

이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 2010년 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 2009년 단체협약과 비교하여 소정근로시간이나 매월 지급되는 임금, 협약의 기준 및 효력과 관련하여 변경된 내용은 없다.

이후 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정(이하 위 각 단체협약 및 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 단체협약'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다)을 체결하였는데, 일 소정근로시간(이하 2017년부터 2019년까지의 소정근로시간 단축에 관한 합의를 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다)과 소정근로시간 기준 시간급은 아래 표와 같다. (생략) 3) 이 사건 2011년 및 이 사건 각 단체협약의 '[운전기사 임금 기준표] 하단에는 '최저임금 산출근거'가 기재되어 있는데, '기본급 + 승무수당 + 성실수당 + 근속수당'을 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)으로 보고 이를 월 근로시간(주휴시간 포함)으로 나누는 방식이며(1년 이상 근속자 기준), 그 연도별 액수는 다음과 같다. (단위: 원) 바. 최저임금법상 법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음과 같다. (단위: 원) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제3 내지 16호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 소정근로시간 단축합의의 효력에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 이 사건 각 단체협약에서 정한 이 사건 소정근로시간 단축합의 부분은 최저임금법을 잠탈하는 것으로 강행법규에 위반되어 무효이다.

피고

이 사건 노동조합은 택시요금, 최저임금 인상 등에 따른 사납금 인상폭을 낮추면서 초과운송수입금은 높이기 위한 대가로 소정근로시간 단축에 동의한 것이다. 즉, 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 각자의 입장에서 자신들의 이익을 합리적으로 교량하여 소정근로시간 단축에 합의한 것일 뿐이지, 그 합의를 통하여 최저임금법을 잠탈하려고 한 것이 아니다.

근로기준법상 소정근로시간이란 사용자에 의한 지휘 · 감독 아래 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 택시업계의 경우 1인 1차제의 도입 등으로 사용자의 지휘 ·감독이 어려워 소정근로시간에 관한 합의는 임금을 정하는 기준으로서 '인정 · 간주 근로시간'에 불과하고, 처음부터 근로기준법상 소정근로시간의 개념이 성립되기 어려우므로, 그 단축합의가 무효라는 주장은 처음부터 성립될 수 없다.

택시 요금 인상, 1인 1차제, 콜 제도 및 D 정착 등으로 대기시간 및 운행횟수의 감소로 전체 근로시간이 감소하거나 사납금 납입을 위한 근로시간의 비율이 줄어드는 등 원고들의 근무형태나 근로시간이 변경되었다.

이 사건 각 단체협약 직전 월평균 소정근로시간에서 주휴수당 관련 근로시간은 제외되어야 하고, 그러한 소정근로시간을 비교대상임금을 나누면 위 각 연도의 최저임금을 상회하므로, 최저임금법을 잠탈하는 것이 아니다.

이 사건 소정근로시간 단축합의의 유 · 무효 여부는 각 단체협약마다 개별적으로 따져보아야 한다.

2018년, 2019년 단체협약에서 근로형태 및 운행시간이 23일제로 변경되었으므로, 최저임금법 특례규정을 잠탈하는 것이 아니다.

2023년 단체협약에서 1일 소정근로시간 6시간 40분과 1일 소정근로시간 4시간 50분 중에서 근로자가 선택할 수 있도록 하였는데, 근로자들 대부분이 1일 소정근로시간 4시간 50분을 선택하였고, 이는 소정 근로시간 단축이 유효하다는 것을 스스로 인정하고 있는 것이다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 을 제25 내지 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로서, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제39조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는 것이므로(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 실제 근무형태, 운행시간, 초과운송수입금 등을 고려하여 소정근로시간을 합의하여 왔던 것으로 보이고, 달리 택시 업계의 특성상 소정근로시간에 대한 합의 자체를 인정할 수 없었다거나 단지 고정급 산출을 위해 형식적으로 소정근로시간을 정한 것에 불과하다고 보기 어렵다.

이 사건 각 단체협약의 체결 경위 및 그 내용에 비추어 보면 당사자들은 위 각 합의 당시 비교대상 임금이 종전의 소정근로시간에 따른 최저임금에 미치지 못하게 된다고 생각하고 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 보인다. 1 2013년 비교대상임금 949,110원을 단축 직전 2011년 월 소정근로시간 200시간으로 나누어 비교대상 시급을 구하면 4,745원으로, 2013년도 최저시급 4,860원에 미달하고, 2017년 비교대상임금 1,065,220원을 단축 직전 2013년 월 소정근로시간 180시간으로 나누어 비교대상 시급을 구하면 5,917원으로 2017년 최저시급 6,470원에 미달하며, 2019년도 비교대상임금 1,127,250원을 단축 직전 2018년도 월 소정근로시간 145시간으로 나누어 비교대상 시급을 구하면 7,774원으로 2019년도 최저시급 8,350원에 미달한다. 이처럼 이 사건 각 단체협약과 함께 작성된 '운전기사 임금 기준표'의 '최저임금 산출근거' 산식에 따라, 주휴수당이 포함된 월 비교대상 임금액을, 단축 직전의 단체협약 상의 위 '최저임금 산출근거' 산식에 기재된 소정근로시간으로 나누어 시간급 비교대상 임금으로 환산해 보면, 모두 당해 연도에 정해진 최저시급에 미치지 못하는데 반하여, 이 사건 각 단체협약을 통해 변경된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 비교대상 임금을 환산하여야 비로소 당해 연도에 정해진 최저시급을 위반하지 않는 결과가 되는 것이다. 위와 같은 사정들은 소정근로시간 단축 없이는 비교대상 시급이 최저임금에 미달하게 될 것이라는 인식하에 이루어진 것임을 보여준다. 2 피고는 최저임금 산정을 위한 근로시간 산정에 주휴수당 관련 근로시간은 제외되어야 하므로, 이 사건 각 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단하는 경우에도 주휴수당 관련 근로시간을 제외하여야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 최저임금법 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정한 것인지 여부를 판단하기 위해서는 이 사건 각 단체협약 당시 당사자들이 위 각 합의 당시 기준으로 삼았던 산식을 기준으로 그 의도를 추단해 봄이 타당하다. 3 한편 이 사건 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간은 165.4시간(2018. 12. 31.까지)인데, 이에 따라 비교대상 시급을 계산하면 2017년에 최초로 최저임금에 미달되기는 한다. 그러나 이 사건 사업조합과 이 사건 노동조합이 최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결한 것이라고 할지라도 당장 최저임금법 위반의 결과가 드러나지 않을 수도 있고, 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 위와 같은 소정근로시간 단축은 머지않은 장래에 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다. 따라서 소정근로시간 단축이 이루어진 직후에 그로 인한 최저임금법 위반의 결과가 곧바로 나타나지 않았다는 이유만으로 그러한 협의의 탈법성을 부정할 수는 없다. 4 피고가 주장하는 2013년 단체협약 체결 당시의 택시업계의 상황(운송수입 감소 및 수익구조 악화)이나 노사간에 고려되었던 다른 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급해야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려울 것으로 보인다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없으므로, 설령 피고의 주장대로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 노동자 측이 제안한 것으로 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧바로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 보기는 어렵다. 만약 피고가 주장하는 바와 같은 경제적인 관점, 즉 실질 근로시간의 변동 없이 형식적으로 소정근로시간이 조정되더라도 결과적으로 노동자들이 수령하게 되는 임금 기타 명목의 금원에 변동이 없거나 오히려 기존보다 늘어나게 되었다는 사정 등을 근거로 사용자측의 최저임금법 잠탈 의도를 부정하는 해석을 한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하는 결과를 초래하게 되고 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다. 5 피고가 2018년부터 단체협약을 통하여 통상적인 근무형태 외에 23일만을 근무할 수 있는 3가지 근무형태를 추가한 사실은 인정되나, 위 3가지 형태 중 어떠한 형태를 선택하든 피고 소속 근로자들의 입장에서는 월 운송수입금 2018년 3,400,000원, 2019년 3,475,000원을 납부하여야 하는 이상 근무형태가 변하였을 것이라 기대하기는 어렵다.

이 사건 각 단체협약 당시 원고들을 포함한 피고 소속 기사들의 근무형태 및 운행시간에 실질적 변경이 있었다고 보기도 어렵다. 1 피고가 주장하는 'E' 시스템의 도입이나 1인 1차제로의 변경 등은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있은 때로부터 약 4 ~ 6년 전에 도입된 것으로, 이를 이유로 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이라고 보이지는 않는다. 2 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간'뿐만 아니라 택시의 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전이나 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 보아야 하고, 위와 같은 시간들은 피고가 주장하는 사정들로 인하여 크게 변경되었을 것으로 보이지 않는다. 3 택시요금의 인상은 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것이었고, 택시요금의 인상과 더불어 월 사납금도 인상되었으므로, 택시요금이 인상된 사정만으로 택시운전근로자의 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기도 어렵다. 4 D에 의하여 대기시간이 감소하였다고 하더라도 D에 수수료를 지급하여야 하는 이상, 수수료의 지급을 위한 추가운행이 필요하다고 보이므로 D로 인한 대기시간의 감소가 그대로 근로시간의 단축으로 이어진다고 단정하기도 어렵다. 5 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합이 이 사건 각 단체협약을 체결하면서 배차시간을 단축하지 않았다.

소결론 이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간을 단축한 부분은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로 모두 무효이다.

당사자들의 주장

원고들 원고들에게 이 사건 2011년 단체협약상 소정근로시간이 적용되어야 하고, 2018. 12. 31. 이전에도 주휴수당 관련 근로시간(이하 '주휴시간'이라 한다)을 포함하기로 합의하였으므로, 월 200시간이 소정근로시간이다.

피고

원고들과 피고 사이에는 소정근로시간에 대한 합의가 존재하지 아니한다.

설령 소정근로시간에 대한 합의가 있다고 하더라도, 원고들이 각 입사하였을 당시의 단체협약에 따른 소정근로시간이 기준이 되어야 하고, 소정근로시간 산정에서 주휴시간은 제외되어야 한다.

2013년도 단체협약 체결 이후에 설립된 회사들의 경우 회사별로 각각 서로 다른 소정근로시간이 영원히 고정· 불변으로 남게 된다는 모순이 있게 된다.

이 사건 2011년 단체협약상 소정근로시간 적용 여부

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 즉 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 해석함이 합리적이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 그리고 이는 노동조합법 제32조 제3항 단서에서 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는 점에 비추어 보더라도 그러하다.

이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간 단축 부분이 무효이고, 이 사건 2011년단체협약 제7조 제2항에서 "이 협약 기준은 협약 효력기간이 경과된 후에도 신 협약의 체결시까지 효력이 지속된다"고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 2011년 단체협약의 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로 원고들과 피고 사이에서 여전히 유효하게 근로계약의 내용으로 남아 이들을 규율하므로, 원고들이 피고를 상대로 2019. 12.분까지의 최저임금 미달액을 구하고 있는 이 사건에 적용될 소정근로시간은 위 2011년 단체협약에서 정한 소정근로시간이라고 봄이 타당하다.

주휴시간의 포함 여부

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(=365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '주휴시간'을 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다.

따라서 이 사건의 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간에 대하여 2018. 12. 31.까지는 주휴시간이 제외되고, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간이 포함된다.

피고의 주장 등에 관한 판단

먼저 피고는, 원고들과 피고 사이에는 소정근로시간에 대한 합의가 없었다는 취지로 주장하나, 앞서 제2.항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합과 이 사건 사업조합은 실제 근무형태, 운행시간, 초과운송수입금 등을 고려하여 소정근로시간을 합의하여 왔던 것으로 보이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는, 원고들의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용된다는 취지로도 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2011년 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, 2 소정근로시간에 관한 조항은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 정한 것인바, 단체협약이 체결된 후 그 유효기간 중에 노동조합에 가입하여 조합원이 된 자는 그 시점부터 노동조합법 제33조에 정한 단체협약의 규범적 효력이 미친다고 해석되는 점, 3 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 단체협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 원고들에게도 2011년 단체협약상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는, 2013년도 단체협약 체결 이후에 설립된 회사들의 경우 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 한다면, 위와 같은 회사들의 경우 다른 회사들과 환경 및 사정이 동일할 것임에도 불구하고 회사별로 각각 서로 다른 소정근로시간이 영원히 고정· 불변으로 남게 된다는 모순이 있게 된다고 주장하나, 2013년도 단체협약 체결 이후에 설립된 회사들의 경우에 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 될 것이므로(앞서 본 '단체협약이 체결된 이후에 입사한 근로자들'의 경우와 동일한 법리가 적용될 수 있을 것이다), 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2023년 단체협약에서 다수의 근로자들이 단축된 근로시간을 선택하였다는 사실이 인정된다 하더라도, 이는 이 사건 특례조항이 있은 지 수년이 경과한 후에 발생한 사유에 해당할 뿐이므로, 이로써 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각시킨다는 결론에 영향을 미칠 수 없다.

구체적 계산

이 사건 2011년 단체협약서의 '[운전기사 임금 기준표]'에 기재된 '월 200시간'의 경우 앞서 본 바와 같이 주휴시간까지 포함된 위 시간을 소정근로시간으로 하는 합의가 있다고 볼 수 없는 점, 위 2011년 단체협약 제16조 중 '주 40시간'의 경우 위 단체협약이 정하고 있는 만근일인 25일을 모두 근무한 경우를 상정하더라도 월 소정근로시간이 166.6시간(= 일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일, 소수점 첫째 자리 미만 버림, 이하 같다)인데, 위 '주 40시간'을 기준으로 월 소정근로시간을 계산하면 173.8시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 되어 위 166.6시간을 초과하게 된다는 점에 비추어, 위 단체협약에 따른 월 소정근로시간 내지 최저임금 적용기준 시간은 '일 6시간 40분'을 기초로 산정하여야 한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이고, 월 만근일이 25일(2월의 경우 23일)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 이 사건 2011년 단체협약은 원고들의 소정근로시간을 1일 단위로 정하고 있으므로 결국 이 사건은 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하여 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 한다. 이에 따라 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2018. 12.까지의 소정근로시간을 계산하면 월 165.4시간[= {2월을 제외한 나머지 달의 1개월 소정근로시간 166.6시간(= 6시간 40분 × 25일) × 11개월 + 2월의 소정근로시간 153.3시간(= 6시간 40분 × 23일)} ÷ 12개월]이 된다. 그리고 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 포함되어야 하므로, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 중 2019. 1. 1.부터의 최저임금 적용기준 시간은 월 194.3시간[= 위 165.4시간 + 1개월의 주휴시간 28.9시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)]이 된다.

당사자들의 주장

원고들 피고는 원고들에게 위 3.마.항에 따라 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축합의는 사용자 측의 수입과 비용, 근로자 측의 근로제공과 수입 등을 결정하는 요소들과 그에 따른 결과를 수리화 하여 각자 이익을 교량하여 합의한 결과 소정근로시간과 운송수익금 등을 특정하였고, 여러 차례 단체협약 및 임금협정을 통하여 지금의 소정근로시간과 운송수익금을 특정한 것으로 서로 합의를 번복하지 않을 것이라는 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 그럼에도 원고들이 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것으로 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다.

최저임금미달액 지급의무의 발생

최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다"고 규정하고 있다.

그리고 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 "일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다", "위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다"고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 비교대상임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

최저임금미달액의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정

다만 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)과 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다.

위 방식에 따라 계산한 결과는 [별지2] 원고별 인용금액 기재와 같다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관하여

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다거나, 피고가 불가항력적 상황에서 피고 소속 택시운전근로자들의 요구에 의하여 소정근로시간을 단축하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대구시에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 사납금, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도, 앞서 본 바와 같이 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 본다면, 사용자는 근로자에게 최저임금미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 인용금액'표 '인용금액'란 기재 각 돈과 이에 대하여 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 경과한 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2023. 2. 22.자 청구취지 및 청구원인 신청서 송달 다음날인 2023. 2. 24.부터 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.