서울고등법원 2024. 5. 24. 선고 2023나2019684 판결

당사자의 지위

피고는 파주시에서 택시운송 사업을 하는 회사이다(이하 편의상 ‘피고’와 ‘피고 회사’를 함께 사용한다).

원고들은 피고 회사에 고용되어 택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 사람들이다. 원고들은 모두 별지 3-1 내지 3-19 각 미지급 임금 산정내역 중 해당 원고 부분에 숫자가 기재된 연월 이전에 입사하였다. 별지 4-1 내지 4-8 각 미지급 퇴직금 산정내역 기재 원고들(이하 통틀어 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)은 해당 원고의 같은 별지 ‘기산일’ 란 이전에 입사하여 ‘정산일’에 피고 회사에서 퇴직금 중간정산을 받았거나 퇴사하였다.

근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 모두 격일제로 일하면서 이른바 ‘정액 사납금제’ 형태로 임금을 지급받고 있었다. ‘정액 사납금제’는 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 피고 회사에 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신이 보유하며 피고 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식이다.

피고 회사의 노동조합 관련 상황 피고 회사의 근로자들 일부는 2004년 상급단체가 Z단체인 ‘AA노동조합 AB분회’(이하 ’AC 노조‘라 한다)를 설립하였다. 2011. 7. 1.부터 법률상 사업장 단위 복수 노동조합 설립이 허용되었다. 이에 따라 피고 회사에는 2011. 7. 7. 상급단체가 없는 기업별 노동조합인 ’C 노동조합‘이 설립되었다. ’C 노동조합‘은 설립 이후 ’C 노동조합‘ 또는 ’AD 노동조합‘의 명칭으로 피고 회사와 임금협정을 체결하다가, AE단체에 가입하여 ’AF노동조합‘으로 명칭을 변경하였다(’C 노동조합‘, ’AD 노동조합‘, ’AF노동조합‘의 명칭을 가리지 않고, 모두 ’C 노조‘라 한다).

개정 법률 시행 전후 소정근로시간 임금협정 내용

‘피고의 근로자 과반수가 대표를 선출한 근로자 측 교섭위원’(이하 ‘과반수 대표 근로자 교섭위원’이라 한다), AC 노조와 피고 회사는 2008년도 임금협정을 체결하고 2008. 9. 1.부터 이를 시행, 적용하였다(이하 ‘2008년 협정’이라 한다). 2008년 협정은 격일제를 전제로 근무시간을 07:00~24:00, 소정근로시간을 일 7시간 20분(주휴시간 포함), 월 209시간으로, 기준운송수입금을 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원으로 규정하고 있었다(갑 제1, 16호증).

택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 취지의 최저임금법(2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 것) 제6조 제5항 규정(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시에 시행되었다[최저임금법 부칙(2007. 12. 27.) 제2호, 최저임금법 부칙(2008. 3. 21.) 제1항 제2호 참조].

피고 회사는 근로자 측(‘과반수 대표 근로자 교섭위원’ 또는 ‘AC 노조’ 또는 ‘C 노조’, 이하 피고 회사의 노조를 모두 통칭하여 ‘피고 회사 노조’라 한다)과 2010년도, 2011년도, 2012년도, 2014. 9. 25., 2014. 9. 26., 2017년 4월, 2017년 11월, 2019년도 각 임금협정에서 격일제를 전제로 근무시간, 소정근로시간, 기준운송수입금을 다음 표 기재와 같이 각각 변경하였다[이하 2008년도부터 2019년도까지 각 임금협정을 각각 ‘20○○년 (○○월) 협정’ 또는 ‘20○○. ○. ○○. 협정’과 같은 방식으로 표시한다. 위 각 임금협정을 아울러 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 월 소정근로시간을 139시간(2010년 협정), 78.21시간(2012년 협정), 86.9시간(2014. 9. 25. 협정), 91시간(2017년 4월 협정부터 2019년 협정)으로 각 정한 합의를 ‘이 사건 소정근로시간 변경 합의’라 한다].

법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정, 고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 ‘최저시급’이라 한다)은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 12, 14, 16호증, 을 제71호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않으면 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 청구 요지 피고 회사와 피고 회사 노조는 2008년 협정 당시 209시간이던 월 소정근로시간을 2010년 협정으로 139시간, 2012년 협정으로 78.21시간, 2014. 9. 25. 협정으로 86.9시간, 2017년 4월 협정부터 2019년 협정으로 91시간까지 단축하여 왔다. 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 다만 피고와 AC 노조가 체결한 2011년 협정, 2014. 9. 26. 협정은 각각 월 소정근로시간을 208시간, 209시간으로 정하고 있어 유효하다. 원고들에 대한 최저임금 계산 시 유효한 세 협정(2008년 협정, 2011년 협정, 2014. 9. 26. 협정) 중 가장 소정근로시간이 적어 피고에게 유리한 월 208시간을 적용하여, 원고들은 피고에게 ‘월 208시간을 기준으로 계산한 법정 최저임금’에서 ‘기지급 임금 중 최저임금의 적용을 위한 임금(이하 “비교대상 임금”이라 한다)’을 공제한 차액 및 지연손해금을 구한다. 또한 위와 같이 계산한 최저임금 미달액은 원고들에 대한 퇴직금을 계산할 때 평균임금에 산입되어야 한다. 피고는 그렇게 하지 않은 채 퇴직금 계산.지급하여, 퇴직금 청구 원고들에게 미지급 퇴직금이 발생하였다. 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 미지급 퇴직금 및 지연손해금도 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 변경 합의의 무효 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 소정근로시간은 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위에서 본 바와 같은 사유 등으로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결, 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 등 참조). 위와 같은 판단 시 단체협약별로 당사자의 의사뿐 아니라 소정근로시간 단축의 정도, 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여야 한다(위 대법원 2023다292955 판결 참조).

판단 2010년 협정[월 소정근로시간(이하 ‘협정 옆에 괄호로 부기하는 시간’은 월 소정근로시간을 뜻한다) 139시간]에서의 소정근로시간 합의는 실제 근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저 임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 2012년 협정(78.21시간), 2014. 9. 25. 협정(86.9시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정(91시간)의 각 소정근로시간 합의 역시 무효인 2010년 협정상 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소폭 단축하거나, 늘리는 것이 불과하다. 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

소정근로시간 단축 정도가 지나치게 가파르다. 2008년 협정은 월 소정근로시간을 209시간으로 정하였으나, 2010년 협정은 이를 139시간, 즉 2008년 협정 대비 약 67%(= 139시간/209시간)로 정하여 월 소정근로시간이 대폭 감소하였다. 2012년 협정에서 정한 월 소정근로시간 78.21시간은 2008년 협정 대비 약 37%(= 78.21시간/209시간), 2014. 9. 25. 협정에서 정한 월 소정근로시간 86.9시간은 2008년 협정 대비 약 42%(= 86.9시간/209시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정에서 정한 월 소정근로시간 91시간은 2008년 협정 대비 약 44%(= 91시간/209시간)]에 불과하다. 더욱이 2012년 협정에서 정한 월 소정근로시간 78.21시간은 직전 협정인 2010년 협정을 기준으로 하더라도, 약 56%(= 78.21/139)이다. 즉, 월 소정근로시간은 2008년 협정에서 2010년 협정까지 33% 감소(= 100%-67%)하였고, 2010년 협정에서 2012년 협정까지 또다시 44% 감소(= 100%-56%)하였다. 비록 ‘2012년 협정’(78.21시간)을 기준으로 하여서는 2014. 9. 25. 협정(86.9시간), 2017년 4월 협정부터 2019년 협정까지(91시간) 약간씩 월 소정근로시간이 증가하였으나, 이는 위와 같이 2010년 협정, 2012년 협정에서 월 소정근로시간을 크게 축소하였기 때문이다.

비교대상임금을 ‘유효한 직전 임금협정’에서 정한 소정근로시간으로 나눈 임금액은 해당 시기 법정 시간당 최저임금보다 현저히 낮아, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적이었음을 추인할 수 있다. 1년 이상 근무한 근로자의 연도별 최저시급, 기본급, 야간근로수당, 근속수당, 승무수당, 상여금, 비교대상 임금(= 기본급 + 야간근로수당 + 근속수당 + 승무수당 + 상여금), 소정근로시간, 주휴시간 제외 소정근로시간 등은 아래 표와 같다. 아래 표에서 2010년 협정 당시 비교대상임금 609,410원을 당해 협정(2010년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 104.29시간으로 나누면 5,843원으로, 2010년의 법정 시간당 최저임금(4,110원)보다 높다. 그러나 같은 금액(609,410원)을 직전 유효한 협정(2008년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 173시간으로 나누면 3,522원으로, 2010년의 법정 시간당 최저임금(4,110원)보다 15%가량(= 3,522원 ÷ 4,110원 × 100%) 낮다. 이처럼 2010년 협정은 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적으로 무효이므로, 2012년 협정 당시 비교대상임금 394,152원을 직전 유효한 협정(2008년 협정)의 주휴시간 제외 소정근로시간 173시간으로 나누면 2,278원으로, 2012년의 법정 시간당 최저임금(4,580원)의 절반에도 미치지 못한다. 이러한 방식으로 계산하면, 2010년 협정부터 2019년 협정까지의 각 비교대상임금을 ‘유효한’ 직전 임금협정에서 정한 소정근로시간으로 나눈 임금액은 해당 시기 법정 시간당 최저임금보다 현저히 낮음을 알 수 있다. [○ 위 표 중 ‘야간근로수당’ 항목에 관한 설명은 다음과 같다. 뒤에서 보는 바와 같이 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 가산임금은 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 2008년 협정의 ‘임금산출조견표’상 격일제 13일 만근 시 ‘야간근로수당’ 명목으로 월 17,200원(산출내역에는 ‘1,380원 × 0.5 × 2 × 12.5’이라 기재되어 있으나, 실제 위 식을 계산하면 17,250원이 된다)을 지급하도록 하고 있다. 위 산식에 비추어 볼 때 ‘야간근로수당’은 ‘임금산출조건표’상 시간급인 1,380원의 0.5배를 기준으로 만근일인 12.5일(2월 만근일이 12일이고 2월을 제외한 나머지 달의 만근일이 13일이므로 편의상 만근일을 12.5일로 정한 것으로 보인다)에 대하여 매일 2시간씩 야간근로를 한 것으로 간주하여 지급한 것이므로, 이는 야간가산수당에 해당한다. 2010년 협정, 2017년 4월 협정, 2017년 11월 협정, 2019년 협정의 ‘야간근로수당’ 명목 지급금도 마찬가지로 뒤에서 보는 바와 같이 야간가산수당이다. 2012년 협정의 ‘임금조견표’상 격일제 13일 만근 시 ‘야간수당’ 명목으로 월 19,983원(= 4,099.22원 × 1.5 × 월 3.25시간)을 지급하도록 하면서 ‘야간근로는 상기 시간만 허용키로 한다.’라고 정한다. 위 산식에 비추어 위 돈은 월 13,322원(= 4,099.22원 × 1 × 월 3.25시간)의 야간근로수당과 월 6,661원(= 4,099.22원 × 0.5 × 월 3.25시간)의 야간가산수당으로 구성되는 것으로 보아야 한다. 2014년 협정의 ‘임금조견표’상 격일제 13일 만근시 ‘야간수당’ 명목으로 월 24,960원(= 5,120원 × 1.5 × 월 3.25시간)을 지급하도록 하면서 ‘야간근로는 하기 시간만 허용키로 한다.’라고 정한다. 위 산식에 비추어 위 돈은 월 16,640원(= 5,120원 × 1 × 월 3.25시간)의 야간근로수당과 월 8,320원(= 5,120원 × 0.5 × 월 3.25시간)의 야간가산수당으로 구성되는 것으로 보아야 한다.

위 표 중 ‘주휴시간 제외 월 소정근로시간’ 항목에 관한 설명은 다음과 같다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조). 이에 따라 2018. 12. 31.까지는 주휴시간을 제외한 소정근로시간을 별도로 산출한다. 2008년 협정에서는 제12조에서 기본급은 1일 7시간 20분을 기준으로 산정(주휴수당 포함)하고 별표에서 구체적 금액을 정하도록 하는데, 위 협정의 별표 ‘임금산출조견표’에서는 월 209시간을 기준으로 기본급을 정한다(갑 제1호증 제5, 9면). 여기서 계산의 불일치가 발생한다. 1일 7시간 20분은 월 단위로 환산해 보면 주 5일 근무에 주휴시간 7시간 20분을 더하여 월 191시간(= 44시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7, 소수점 첫째자리에서 반올림, 이하 같다)이 되고, 1일 8시간 및 주당 40시간을 전제로(1일 8시간 5일 근무 + 주휴시간 8시간) 하는 경우 월 단위로 환산한 시간이 월 209시간(= 48시간 × 365 ÷ 12 ÷ 7)이 된다. 그런데 2010년 이후 협정들에서 임금을 산정할 때 모두 월별 근로시간을 기준으로 하고, 2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간을 기준으로 정하고 있는 점(갑 제2호증 제5면)을 고려하면, 2008년 협정을 기준으로 최저임금을 적용하는 경우 월 209시간(주휴시간 포함)을 기준으로 함이 타당하다. 이에 따라 주휴시간 1주당 8시간을 제외하고 소수점 이하를 버리는 방식으로 산정하면 173시간이 된다. 한편, 2012년 협정에서는 격일제 근로자의 경우 월 소정근로시간 78.21시간에 1주당 주휴시간 4시간이 포함되어 있음을 명시하였다(갑 제3호증 제8면). 위 1주당 주휴시간 4시간을 제외하여 2012년 협정에 기재된 방식과 같은 방식으로 계산하면 52.14시간[= (1일 4시간 × 주 3일) × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일]이 된다. 2014. 9. 25. 협정에서도 격일제 근로자의 경우 월 소정근로시간 86.9시간에 주휴시간 5시간이 포함되어 있음을 명시하였다(갑 제4호증 제7면). 위 1주당 주휴시간 5시간을 제외하여 위 협정에 기재된 방식과 같은 방식으로 계산하면 65.18시간[= (1일 5시간 × 주 3일) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월]이 된다. 같은 방식으로 ‘주휴시간 제외 월 소정근로시간’을 계산하면 2010년 협정은 104.29시간, 2017년 4월 협정, 2017년 11월 협정은 각 78.21시간이 된다.] 다) 피고는 2009. 8. 1. 택시요금이 1,900원에서 2,100원으로 오르면서 수익이 증가하여 근로시간이 대폭 감축되었고, 그 결과 월 소정근로시간이 2008년 협정의 209시간에서 2010년 협정의 139시간으로 줄었다는 취지로 주장한다. 그러나 당시 택시요금의 인상 폭이 18.77% 정도인데, 택시운송근로자들이 피고에 납입해야 했던 기준운송수입금은 2008년 협정상 차종에 따라 일 11만 6,000원~12만 1,000원이던 것이 2010년 협정으로 일 15만 원으로 24%(= 15만 원 / 12만 1,000원) ~ 30%(= 15만 원 / 11만 6,000원)가량 상승하였다(갑 제1호증 제4면, 갑 제2호증 제4면).

경기도에서 택시 기본요금을 2,300원에서 3,000원으로 인상한 시점은 2013. 10. 19.인데, 2012년도부터 2014년도 사이에 소정근로시간이 오히려 소폭 늘었다. 그리고 3,000원에서 3,800원으로 인상한 시점은 2019년 5월경인데, 그 무렵의 소정근로시간 변경 자료가 없다. 즉, 택시요금 인상과 소정근로시간 변경 사이에 어떠한 일관된 관련성을 찾기 어려워, 택시 기본요금 인상에 따라 실제 근로시간이 단축되었다고 보기 어렵다. 오히려 택시요금 인상이 없었던 2014년부터 2019년 사이 기준운송수입금(사납금)은 37.4%가량 인상되어, 이를 채우기 위한 실근로시간도 상당히 상승하였을 것으로 보이나, 소정근로시간은 2014년에서 2017년에 약 4.72%가 늘어난 후 2019년까지 그대로 유지되었다. 결국 피고는 택시운전근로자들의 실제 근로시간 변화와는 무관하게 최저임금 수준을 맞추기 위하여 형식적으로 소정근로시간을 변경한 것으로 볼 수 있다.

피고는 AG 등 모바일을 기반으로 한 콜서비스의 도입으로 인하여 대기·운행시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스의 이용형태나 빈도, 콜서비스의 이용 증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 존재하지 않는다. 또한, AG가 2010년대 중반 이후부터 도입되었는데[다툼 없는 사실(원고들의 2022. 2. 3. 자 준비서면 제9면, 피고의 2021. 10. 22. 자 준비서면 제18면)], 피고는 AG가 도입되기 이전에도 2010년, 2012년, 2014. 9. 25. 협정을 통해 소정근로시간을 단축하여 왔다. 따라서 AG 등 모바일 기반 콜서비스의 활성화 등으로 인하여 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 체결되었다고 보기 어렵다.

원고들에게 적용할 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되...”라고 규정하고 있다. 아울러 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 참조).

판단 이 사건 각 임금협정은 단체협약으로서, 2008년 협정 제27조 제2항은 ‘본 협정은 유효기간이 경과하였을 경우에도 새로운 협정이 체결될 때까지 그 효력이 계속 유효하다.’고 정하고 있다(갑 제1호증 제8면). 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 모두 무효이다. 그러므로 2008년 협정의 소정근로시간 조항은 2010년 이후에도 적용되어, 원고들이 소정근로시간 감축 협약 체결 이전에 입사했는지와 관계없이 원고들과 피고를 규율한다. 다만, 피고와 AC 노조가 체결한 2011년 협정, 2014. 9. 26. 협정은 각각 월 소정근로시간을 208시간, 209시간으로 정하고 있어 유효하므로, 원고들에게 적용할 소정근로시간은 원고들이 구하는 바에 따라 위 유효한 소정근로시간 중 가장 적은 월 208시간이다.

피고의 주장에 관한 판단

격일제 및 ‘제정 전 근로기준법’ 관련 주장

피고의 주장 요지 원고들이 격일제로 근로하였으므로 원고들의 월 소정근로시간은 1일 소정근로시간인 7시간 20분에 만근일인 13일을 곱한 95.29시간이 되어야 한다. 원고들의 1일 소정근로시간을 8시간, 월 소정근로시간을 209시간으로 보는 시각은 근로기준법이 1997. 3. 13. 제정되기 전 구 근로기준법 제42조 제1항에서 정한 법정근로시간 1주당 48시간을 전제로 한다.

판단 2008년 협정 제12조 제1호는 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정한다(갑 제1호증 제5면). 그러나 2008년 협정 제4조 제3호는 격일제의 경우 근무시간을 07:00~24:00까지 17시간으로 정하였고(갑 제1호증 제2면), 그에 따라 월 소정근로시간을 계산하면 월 221시간(= 만근 13일 × 근무시간 17시간)이 된다. 2008년 협정은 격일제와 1일 2교대제 근로자들을 구분하지 않고 모두 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 피고 소속 근로자들의 임금을 산정하였고(별표 임금산출조견표), 2010년 이후 협정들에서 임금을 산정할 때 모두 월별 근로시간을 기준으로 하였다. 2010년 협정은 제13조에서 월 근로시간은 139시간으로 대폭 삭감하였으나 1일 8시간을 기준으로 정하고 있었다(갑 제2호증 제5면). 이러한 사정을 고려하면 2008년 협정에서 격일제 택시운전근로자에 대해서도 월 209시간을 ‘임금 산정의 기준이 된 소정근로시간’으로 정한 것으로 봄이 타당하다. 이는 유효한 2011년 협정에서도 격일제 근로자에 대하여 1일 16시간, 주 40시간, 13일 만근 시 월 208시간으로 각 정하고 있는 점(갑 제12호증 제2면)으로도 뒷받침된다. 월 소정근로시간을 209시간으로 본다 하더라도, 반드시 법정근로시간 1주당 48시간을 전제로 한다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

월 소정근로시간의 적용 범위 관련 주장

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라 하더라도 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결의 취지에 따라, 2010년 이후 협정을 체결한 뒤에 입사한 근로자들에 대해서는 2010년 이후 협정에서 정한 소정근로시간이 적용된다.

판단 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.’고 판시하였다. 그러나 2010년 이후 협정은 취업규칙이 아니다. 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효일 뿐이고 근로자 집단의 동의를 받지 않아 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다는 이유로 무효인 것이 아니다. 위 대법원판결의 판시는 이 사건에 적용되지 않는다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

비교대상 임금 범위에 관한 판단(‘야간근로수당’ 명목 수당 포함 여부)

관련 규정 및 법리 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제41호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액, 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 최저임금법 제6조 제4항 단서 각호 및 같은 법 시행규칙 제2조가 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과, 해당 각 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 이에 따르면 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금과 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 그 결과 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 야간근로 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다. 반면 야간근로가 소정근로시간 외에 이루어진 경우에는, 야간근로는 연장근로에 해당하여 이에 대해서는 연장근로에 대한 임금 및 가산임금과 야간근로에 대한 가산임금이 지급되고, 이들 임금은 비교대상 임금에 산입되지 않는다.

판단 갑 제5, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 2017년, 2019년 각 협정에서 격일제 근로형태에 따른 소정근로시간 중 1시간을 야간근로로 예정하고 이에 대하여 근로형태별 시급에 50%를 곱한 금액을 야간가산수당으로 지급하기로 정한 사실, 이러한 야간가산수당은 2017년, 2019년 각 협정서에 첨부된 임금 산정내역표의 ‘야간근로수당’ 명목으로 표시되어 격일제로 근로하는 원고들에게 지급된 사실이 인정된다. 이러한 야간가산수당은 비록 ‘야간근로수당’ 명목으로 표시되어 있기는 하지만 성질상 야간근로 자체에 대한 임금이 아니라 야간근로에 대한 가산임금에 해당함이 분명하므로 비교대상 임금에 산입할 수 없다.

최저임금 미달액 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않고 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 계산하고[최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원

최저임금 미달액 산정

관련 규정 및 법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않고 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 계산하고[최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조], 2 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조). 위와 같이 계산한 월 단위 임금의 시간 단위 환산액이 최저시급에 미달하는 경우, 사용자에게는 만근 기준으로 위 차액에 1 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간(2018. 12. 31. 이전 임금의 경우) 또는 2 주휴시간을 포함한 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후 임금의 경우)를 곱한 금액만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생한다. 여기서 근로자의 근로일수가 월 소정근로일수인 만근일수에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반대로, 택시운전근로자의 경우 비교대상 임금에 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’은 산입하지 않으므로[최저임금법 시행령 제5조의3(구 최저임금법 시행령 제5조의2에서 이동하였고 내용은 동일하다) 단서 제1호 참조], 월 소정근로일수인 만근일수를 초과하여 근로를 제공하더라도 초과한 만큼 월 최저임금이 증액되지는 않는다. 결국 해당 월의 최저임금 미달액은 1 2018. 12. 31.까지는 ‘최저시급 × 월 소정근로시간(주휴시간 제외) × (만근일수 범위 내 월 근로일수 ÷ 만근일수) - 월 비교대상 임금’이고, 2 2019. 1. 1.부터는 ‘최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간수(주휴시간 포함) × (만근일수 범위 내 월 근로일수 ÷ 만근일수) - 월 비교대상 임금’이다.

판단

각 해당 월의 최저임금 각 해당 월의 최저임금을 산정할 때 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간인 월 208시간에서 주휴시간 월 35시간을 제외한 173시간을 기준으로, 2 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간인 월 208시간을 기준으로 계산하여야 한다. 여기에 ‘만근일수 13일(단, 2월의 경우 12일)’ 대비 ‘그 만근일수 범위 내 월 근로일수’(별지 3의 각 원고별 미지급 임금 산정내역 중 ‘만근범위 내 근무일수’ 란 기재)의 비율을 적용하여야 한다. 이에 따라 원고들이 구하는 범위에서 산정한 각 해당 월 최저임금은 같은 별지 중 ‘법정 최저임금’ 란 기재와 같다.

각 해당 월의 비교대상 임금 원고들의 각 해당 월 기본급, 승무수당, 근속수당은 별지 3의 각 원고별 미지급 임금 산정내역 중 각각 ‘기본급’, ‘승무수당’, ‘근속수당’ 란 기재와 같다. 각 해당 월 비교대상 임금은 위 각 금액들을 합한 같은 별지 중 ‘비교대상 임금 합계’ 란 기재와 같다.

소결(최저임금 미달액) 각 해당 월의 최저임금 미달액은 각 해당 월 최저임금에서 각 해당 월 비교대상 임금을 공제한 별지 3의 각 원고별 미지급 임금 산정내역 중 ‘미지급액’ 란 기재와 같다.

퇴직금 미달액 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단 퇴직금 청구 원고들의 퇴직금 정산일과 기산일이 별지 4의 각 퇴직금 청구 원고별 미지급 퇴직금 산정내역 중 각 ‘정산일’, ‘기산일’ 기재와 같은 사실, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 정산일 기준으로 퇴직금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 퇴직금 청구 원고들이 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔음은 앞서 보았다. 그러므로 피고가 지급할 퇴직금 미달액은 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 퇴직금 청구 원고들에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 최저임금 중 지급하지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액이 된다. 그 내역은 별지 4의 각 퇴직금 청구 원고별 각 기재와 같다.

신의칙 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제20면 제15행부터 제22면 제6행까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

인용 범위 위와 같이 피고는 원고들에게 임금 일부를 미지급하였고, 퇴직금 청구 원고들에게 퇴직금 일부를 미지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 앞서 계산한 미지급 임금 또는 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 피고의 원고들에 대한 각 임금 지급기일이 다음 달 10일인 사실, 퇴직 원고들의 각 퇴직금 중간정산일은 별지 4의 각 퇴직금 청구 원고별 미지급 퇴직금 산정내역 해당 ‘정산일’ 란 기재와 같은 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 원고들과 피고가 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다[대법원 2021. 6. 3. 선고 2021다208154(본소), 208161(반소) 판결 참조]. 그에 따라 각 원고별 미지급 임금 원금은 별지 2 ‘인용금액 표’의 각 원고별 ‘미지급 임금’의 ‘원금’ 란 기재, 미지급 임금에 대한 지급기일 다음 날부터 2020. 4. 1.까지의 이자 및 지연손해금은 같은 별지의 각 원고별 ‘미지급 임금’의 ‘이자 및 지연손해금’ 란 기재, 미지급 퇴직금 원금은 같은 별지의 각 원고별 ‘미지급 퇴직금’의 ‘원금’ 란 기재, 미지급 퇴직금에 대한 지급기일 다음 날부터 2020. 4. 1.까지의 이자 및 지연손해금은 같은 별지의 각 원고별 ‘미지급퇴직금’의 ‘이자 및 지연손해금’ 란 기재와 각 같다. 그에 따라 각 원고별 인용금액은 같은 별지의 ‘인용금액 합계’ 란, 그중 미지급 임금 및 퇴직금의 각 원금은 같은 별지의 ‘원금 합계’ 란 각 기재와 같다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액 표 ‘인용금액 합계’ 란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금 합계’ 란 기재 각 돈에 대하여 같은 별지에 반영된 최종 이자 또는 지연손해금의 발생일 다음 날인 2020. 4. 2.부터 원고들이 구하는 바에 따라 이 법원 판결 선고일인 2024. 5. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

제1심판결의 인용 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 피고가 이 법원에서 추가한 청구(불법행위에 기초한 손해배상청구)에 대한 판단을 포함하여 아래 나.항에서 추가하는 외에는 제1심판결 제24면 제8행부터 제27면 제13행까지와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

추가하는 부분

제1심판결 제24면 마지막 행과 제25면 제1행 사이에 다음 내용을 추가한다. 『또한, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 원고들을 비롯한 택시운전근로자들이 세금 및 4대 보험료를 계속 탈루하기 위하여 사납금을 낮추는 대신 소정근로시간도 줄여달라는 탈법적인 요구를 하여 체결된 것이다. 피고는 택시운전근로자들의 위와 같은 요구가 없었다면 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 정상적인 사납금을 설정하였을 것이다. 피고는 원고들에 대하여 이러한 불법행위(세금 및 4대 보험료를 계속 탈루하기 위한 탈법적인 요구)에 대한 손해배상으로 같은 금액을 구한다.』 ○ 제1심판결 제27면 제11행과 제12행 사이에 다음 내용을 추가한다. 『사) 피고는 이 사건 특례조항을 신설하는 내용을 담은 ‘최저임금법 일부개정법률안(대안) 검토보고’(을 제60호증)를 근거로 이 사건 특례조항 신설 당시 입법자의 의도가 기준운송수입금을 인상되는 임금에 비례하여 인상하는 것이었다고 주장한다. 그러나 위 검토보고는 이 사건 특례조항의 타당성을 긍정하면서 기준운송수입금의 인상을 둘러싸고 노사 간의 대립이 야기될 수 있다는 의견이 있었다는 사실을 밝히고 있을 뿐이다. 을 제60호증의 기재만으로는 이 사건 특례조항 신설 당시 입법자의 의도가 기준운송수입금을 인상되는 임금에 비례하여 인상하는 것이었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

불법행위에 기초한 손해배상청구에 관한 판단 피고가 제출한 증거만으로는 ‘원고들이 세금 및 4대 보험료를 계속 탈루하기 위하여 사납금을 낮추는 대신 소정근로시간도 줄여달라는 탈법적인 요구를 피고에게 하였다’거나, ‘피고가 그러한 탈법적인 요구에 굴복하여 사납금을 인상하지 못하고 어쩔 수 없이 이 사건 소정근로시간 변경 합의를 하였다’고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고가 이 법원에서 추가한 반소 청구도 이유 없다.』 4. 결론 원고들의 본소 청구는 모두 이유 있어 인용하고, 피고의 각 반소 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결(원고들의 이 법원에서의 본소 청구 감축에 따라 감축된 본소 청구 부분에 관한 제1심판결은 실효되었다. 위와 같이 실효된 부분을 제외한다)은 이와 결론이 같아 정당하다. 피고의 항소와, 피고가 이 법원에서 확장 및 추가한 반소 청구는 모두 이유 없어 기각한다. 다만, 제1심판결의 주문 제1항은 원고들의 이 법원에서의 본소 청구 감축에 따라 이 판결 주문 제3항 중 금원지급 부분과 같이 변경되었다. 판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복