서울북부지방법원 2022. 2. 10. 선고 2020가합21385 판결

피고들(피고 M 주식회사의 변경 전 상호는 ‘Q 주식회사’였으나, 2016. 10. 17. 현재의 상호로 변경되었다, 이하 피고들을 지칭할 때에는 편의상 ‘주식회사’라는 표현을 생략하기로 한다)은 모두 서울특별시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사들로서 최저임금법의 적용사업장이고, 원고들은 피고들에게 각 고용되어 택시 운전업무에 종사하고 있거나 종사 이후 퇴직한 근로자들이다.

피고들 중 원고들이 각 고용되어 택시 운전업무에 종사하고 있거나 종사하였던 회사, 원고들의 각 입사일 및 퇴사일은 아래의 표 기재와 같다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고들에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고들과의 임금협약 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)을 제외한 나머지 운송수입금을 피고들로부터 초과운송수입금 명목으로 지급받고, 이에 더하여 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 조항인 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고들의 본점 소재지인 서울특별시에서 이 사건 특례조항이 시행되었다.

이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후 피고들이 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 각 임금협정 등에서 정한 소정근로시간의 변동 내역은 아래의 각 표 기재와 같다.

피고 M <1> <2>

피고 N

피고 O(위 피고 역시 2015년도 임금협정 체결 이전에는 다른 피고들의 경우처럼 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간이 1일 6시간 40분, 1주 40시간이었다는 사실을 자인하고 있다<3>) 4) 피고 P 마. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2015년도부터 2020년도까지의 각 시간당 법정 최저임금은 아래의 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제9 내지 11, 28, 29, 36호증, 을나 제2, 3호증, 을다 제2, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원의 피고들에 대한 각 문서제출명령결과, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 가. 주위적 청구 피고들은 이 사건 특례조항 시행 이후 원고들을 비롯한 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없었음에도 불구하고 당초 1일 6시간 40분으로 정하였던 소정근로시간을 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결된 임금협정 등을 통해 지속적으로 단축하여 왔다. 위와 같은 소정근로시간의 단축은 강행규정인 이 사건 특례조항의 취지를 잠탈하는 탈법행위로서 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 위와 같이 소정근로시간을 단축한 임금협정 등이 체결되기 전의 소정근로시간이었던 1일 6시간 40분으로 인정되어야 한다. 그런데 원고 E을 제외한 나머지 원고들이 피고들로부터 실제로 각 지급받은 고정급 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다) 및 원고 G을 제외한 나머지 원고들이 피고 M, O, P으로부터 실제로 각 지급받은 퇴직금은 위와 같은 종전 소정근로시간 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금 및 이를 기초로 산정한 퇴직금에 각 미달한다.<4> 따라서 주위적으로 피고들은 원고들에게 [별지 1] ‘주위적 청구금액’표의 ‘청구금액’(소정근로시간 1일 6시간 40분을 기준으로 각 산정한 최저임금 및 퇴직금과 실제 원고들에게 각 지급된 비교대상임금 및 퇴직금의 차액)란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

예비적 청구 설령 피고들과 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결된 임금협정 등을 통한 소정근로시간 단축에 관한 합의가 유효하다고 하더라도, 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들이 피고들로부터 실제로 각 지급받은 비교대상임금 및 원고 A, G, K를 제외한 나머지 원고들이 피고 M, O, P으로부터 실제로 각 지급받은 퇴직금은 위와 같이 단축된 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 및 퇴직금에 각 미달한다.<5> 따라서 예비적으로 피고들은 원고들에게 [별지 2] ‘예비적 청구금액’표의 ‘청구금액’(위와 같이 단축된 소정근로시간을 기준으로 각 산정한 최저임금 및 퇴직금과 실제로 원고들에게 각 지급된 비교대상임금 및 퇴직금의 차액)란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

본안 전 항변의 요지 원고 B은 피고 M로부터, 원고 I은 피고 O으로부터 각 퇴직금을 수령할 당시 ‘앞으로 퇴직금 수령에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것을 확약함’이라는 문언이 기재된 영수증 등에 각 자필로 서명하였는바, 이에 따라 위 원고들과 위 피고들 사이에는 퇴직금 지급에 관한 부제소합의가 성립되었다. 따라서 원고 B, I의 위 피고들에 대한 소 중 미지급 퇴직금 청구 부분은 위 부제소합의를 위반한 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

구체적 판단 을가 제35호증, 을다 제3, 5호증의 각 기재에 의하면, 원고 B, I이 피고 M, O으로부터 각 퇴직금을 수령할 당시 추후 퇴직금 수령과 관련한 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것을 확약한다는 취지의 문언이 기재된 영수증 등에 각 자필로 서명한 사실은 인정된다. 그러나 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 위 영수증 등에 기재된 ‘앞으로 퇴직금 수령에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 아니할 것을 확약함’이라는 문언은 부동문자로 기재되어 있어, 원고 B, I이 위 영수증 등에 서명날인하지 아니할 경우 피고 M, O으로부터 각 퇴직금을 지급받을 수 없었던 것으로 보이는 점, 원고 B, I이 위 영수증 등에 서명할 당시 위 문언에 따라 자신들이 어떠한 상황에서 구체적으로 어떠한 권리를 포기하게 되는 것인지 충분히 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점, 위 문언은 위 피고들이 작성한 퇴직금 산정서 등에 기재된 퇴직금 산정내역에 위 원고들의 이의가 없다는 취지로 보일 뿐, 이 사건에서 문제되는 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 위 원고들이 그 청구권을 포기한다는 의미로 보기는 어려운 점, 만일 위 문언이 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 위 원고들이 그 청구권을 포기한다는 의미로 해석한다면, 이는 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이므로(대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821, 25502 판결, 대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조), 그 효력을 인정할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고 M, O의 본안 전 항변은 모두 이유 없다.

‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’(이하 ‘월 소정근로시간’이라고 한다) 1) 주휴수당 관련 근로시간의 포함 여부 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2, 3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하였는바, 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3, 4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 이를 고려할 필요가 없으므로(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 등 참조), 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정한다. 한편, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 월 소정근로시간에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여 산정하도록 규정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정한다.

월 소정근로시간의 산정 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호 및 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는, 월 소정근로시간은 1주의 소정근로시간에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나누어 산정하도록 규정하고 있다. 이에 따라 최저임금법 시행령이 개정되기 전인 2018년경 소정근로시간이 만일 1일 6시간 40분, 1주 40시간인 경우 월 소정근로시간은 173.8시간{= 40시간 × (365 ÷ 7) ÷ 12, 편의상 소수점 셋째자리 이하 버림, 이하 같다}이 된다. 그러나 피고들이 그 소속 택시운전근로자 대표와 체결한 각 임금협정에는 2월을 제외한 나머지 달은 26일을 만근으로, 2월은 그 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 규정하고 있고, 위 만근일은 1개월의 소정근로일을 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 1일 소정근로시간에 만근일을 곱한 시간을 12로 나누어 산정함이 타당하다. 이에 따라 원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들의 경우 최저임금법 시행령이 개정되기 전인 2018년경 소정근로시간이 만일 1일 6시간 40분, 1주 40시간인 경우 2018년은 2월의 말일이 28일이므로, 월 소정근로시간은 172.22시간[= {(6시간 40분 × 26일 × 11개월) + (6시간 40분 × 24일)} ÷ 12개월]이 된다. 한편, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1. 이후 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정하여야 하므로, 2019. 1. 1. 이후 월 소정근로시간은 1일의 소정근로시간에 만근일을 곱한 시간을 12로 나누어 산정한 시간과 1주의 주휴수당 관련 근로시간(= 1주의 소정근로시간 ÷ 6일)에 월 평균 주의 수(= 365 ÷ 7 ÷ 12)를 곱하여 산출한 월 평균 주휴수당 관련 근로시간을 합하여 산정한다. 이에 따라 최저임금법 시행령이 개정된 후인 2019년경 소정근로시간이 만일 1일 6시간 40분, 1주 40시간인 경우 2019년은 2월의 말일이 28일이므로, 원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들의 2019년의 월 소정근로시간은 위 172.22시간에 월 평균 주휴수당 관련 근로시간 28.96시간[= 1주 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분(= 1주 소정근로시간 40시간 ÷ 1주의 근무일수 6일) × 월 평균 주의 수(= 365 ÷ 7 ÷ 12)]을 합산한 201.18시간(= 172.22시간 + 28.96시간)이 된다.

비교대상임금의 범위

관련 법령의 해석 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 원고들에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 야간근로수당, 상여금, 국경수당, 명절수당, 휴일수당, 연차수당, 월차수당, 성실수당, 기타수당, 운행숙달보조금, 계절수당 등의 명목으로 고정급을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 위 고정급 중 국경수당, 명절수당은 매월 1회 이상 지급되는 임금이 아니고, 야간근로수당, 휴일수당, 연차수당, 월차수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이므로 비교대상임금에 산입될 수 없다. 또한 계절수당의 경우 임금협정 등에 지급조건과 지급률이 명확히 정해져 있지 않으며 그 지급 또한 매월 1회 이상 지급된 것으로 보이지 않으므로, 위 수당 역시 비교대상임금에 산입될 수 없다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 국경수당, 명절수당 등을 제외한 나머지 고정급의 경우 피고들이 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 임금협정 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금으로서, 근로자의 생활보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상임금에 산입함이 타당하다. 원고들 역시 피고들이 원고들에게 지급한 고정급 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 성실수당, 기타수당, 운행숙달보조금의 경우 비교대상임금에 산입됨을 자인하고 있다.<6> 다만, 원고들은 피고 N의 경우 일부 기간(2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지)에 대하여만 기본급 및 위 수당들이 비교대상임금에 산입된다고 주장하나, 원고들은 이에 관한 특별한 이유를 설명하지 않고 있으며, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 원고들은 피고 O의 경우 기본급 및 근속수당만이 비교대상임금에 산입된다고 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 O은 임금협정서에 기본급 및 근속수당 외에도 승무수당과 상여금의 지급조건 등에 관하여 규정하고 있는 점, 피고 O 소속 택시운전근로자들 역시 다른 피고들 소속 택시운전근로자들과 비교하여 근로형태 등에 있어 특별한 차이가 있다고 보이지 않는 점, 따라서 피고 O 역시 다른 피고들과 비교할 때 비교대상임금의 범위는 거의 유사할 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 한편, 피고들의 각 임금협정서에 첨부된 임금표준산정표 등에는 피고들이 그 소속 택시운전근로자들에게 부가가치세 감면분 선지급금도 지급하는 것으로 기재되어 있는데, 위 부가가치세 감면분 선지급금은 피고들이 그 소속 택시운전근로자들에게 소정 근로시간에 대하여 지급하는 임금이라고 볼 수 없고, 그 지급 근거가 되는 조세특례제한법 제106조의7 제2항 등에 의하면, 이는 택시운전근로자들의 실질적인 처우 개선을 도모하고자 부가가치세 경감세액을 그들에게 현금으로 지급하는 금원으로서 근로자의 생활보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 있으므로(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조), 비교대상임금에 산입되지 않는다.

인정근무일 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고들의 각 임금협정 등에 ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때, 배차시간 중 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때에는 그 소요시간, 여객자동차운수사업법에서 정한 보수교육을 받을 때에는 이를 모두 정상근무로 인정하고 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다’는 취지로 각 기재되어 있는 점, 위와 같이 정상근무로 인정되는 인정근무일은 택시운전근로자들이 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 위 임금협정 등에서 정한 일정한 사유가 인정되면 피고들이 그 소속 택시운전근로자들에게 소정근로시간에 대한 근로를 제공한 것으로 간주하는 것인 점, 실제로 원고들의 각 급여지급내역서 등에는 월별 근무일수에 인정근무일도 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정근무일에 대하여 지급하는 임금도 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금으로 봄이 타당하므로, 위 인정근무일은 최저임금액 산정을 위한 근무일수에 포함하여야 한다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(위 법 제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(위 법 제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 한편, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 특례조항이 시행된 이후 피고들이 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에, 소정근로시간을 기존의 1일 6시간 40분에서 1일 6시간 또는 1일 5시간 30분 등으로 단축하기로 합의한 후 체결한 각 임금협정 등(이하 ‘이 사건 각 임금협정’이라고 한다)을 통하여 소정근로시간을 기존의 1일 6시간 40분에서 지속적으로 단축하여 온 사실은 인정되나, 앞서 든 증거, 을가 제8, 27, 30, 32 내지 34호증, 을나 제9호증, 을다 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 합의 부분이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 원고들은 피고들 소유의 택시를 운행하여 피고들이 관리하는 차고지 밖 도로 위에서 근무하면서 승객들로부터 지급받은 운임을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 지급받은 운임 중 일정액의 사납금을 피고들에게 지급한 후 나머지 운임은 원고들이 취득하는 방식으로 근무하였다. 그런데 택시운수업의 특성에 따라 사용자인 피고들은 소속 택시운전근로자인 원고들의 운행시간 중 원고들의 실제 근로 여부나 그 행태를 실질적으로 지휘·감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기가 어려운바, 이러한 사정을 고려하여 피고들은 원고들을 비롯한 그 소속 택시운전근로자들과 사이에 노사간 합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었고, 이러한 소정근로시간에 관한 합의는 위 관련 법리와 같이 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다. 2 다만, 위 관련 법리에 의하면, 피고들과 같은 택시회사가 택시운전근로자에게 지급하여야 할 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하고자 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 형식적으로 단축하기로 합의하는 등의 특별한 경우에는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효라는 것인바, 이와 같은 특수한 사정에 따라 소정근로시간에 관한 합의가 무효라는 점에 관하여는 이를 주장하는 원고들에게 입증책임이 있으며, 단지 소정근로시간이 단축되었다는 사정 그 자체만으로는 위와 같은 특수한 사정에 해당한다고 보기 어렵다. 3 그러나 원고들은 주위적 청구를 통해 이 사건 각 임금협정의 체결을 전후로 피고들 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 아무런 변경이 없었음에도 불구하고, 피고들이 이 사건 각 임금협정을 통하여 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것이어서 이 사건 각 임금협정을 통한 소정근로시간에 관한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효라고 주장하면서도, 그와 같은 주장 사실을 구체적으로 뒷받침할 만한 객관적인 증거를 제출하지 못하고 있다. 4 위 관련 법리를 설시한 대법원 판례의 기초가 되는 사실관계는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되는 경우로서 사용자인 택시회사 측에서 2010. 7. 29. 및 2010. 10. 27. 2회에 걸쳐 취업규칙을 각 변경하여 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 기존의 1일 8시간에서 1일 6시간 20분으로, 다시 1일 4시간으로 급속히 단축시킨 경우였다. 그런데 이 사건 각 임금협정 중 1일 6시간 40분이었던 기존의 소정근로시간을 단축하기 시작한 임금협정은 적어도 2015년도 임금협정부터였는바, 이는 이 사건 특례조항이 시행되고 약 6년이 경과한 후로서 위 임금협정을 통한 소정근로시간의 단축과 이 사건 특례조항의 시행 사이에는 상당한 시간적 간격이 있었고, 이 사건의 경우 위 대법원 판례의 기초 사실관계와 달리 단기간 내에 급격한 소정근로시간의 단축이 발생한 경우도 아니었다. 5 이 사건 특례조항이 시행된 이후 서울 지역의 택시 기본요금은 이 사건 특례조항의 시행 직전 2,400원에서 현재의 3,800원으로 약 60%가 인상되었고, R 등과 같은 택시호출 서비스가 보편화되어 기존의 순항식 근무의 필요성이 점차 감소하여 운행시간에 대비한 운임 창출의 효율성이 증가하였는바, 이러한 사정 변경으로 인하여 택시운전근로자들은 종전과 동일한 시간을 근무하더라도 종전보다 많은 운임을 획득할 수 있었을 것으로 추정된다. 따라서 이러한 사정 변경 등을 감안하면 이 사건 각 임금협정의 체결 당시 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간 등에 아무런 변경이 없었다고 단정하기는 어렵다. 6 한편, 원고들의 주위적 청구는 피고들이 사납금을 제외한 원고들의 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이 사건 각 임금협정을 통해 원고들의 소정 근로시간을 단축하였고, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라는 것을 전제로 한다. 그런데 원고들의 주위적 청구처럼 이 사건 각 임금협정을 통한 원고들에 대한 소정근로시간 단축이 위와 같은 탈법행위에 해당하려면, 피고들이 당초 소속 택시운전근로자들에게 지급하기로 예정한 특정 연도의 비교대상임금에 대하여 이 사건 각 임금협정의 체결을 통해 단축하기 이전의 소정근로시간을 기준으로 시간당 최저임금을 산정할 경우 그 특정 연도의 시간당 법정 최저임금에 미달하게 되지만, 그 비교대상임금에 대하여 이 사건 각 임금협정의 체결 이후 단축된 소정 근로시간을 기준으로 시간당 최저임금을 산정하게 되면 그 특정 연도의 시간당 법정 최저임금을 상회하게 됨으로써, 시간당 최저임금이 최저임금법상 시간당 법정 최저임금에 미달되는 것을 회피하는 경우가 전제되어야 한다. 그러나 만일 소정근로시간의 단축이 이루어진 특정 연도의 지급 예정 비교대상임금에 대하여 이 사건 각 임금협정의 체결을 통해 단축하기 이전의 소정근로시간을 기준으로 시간당 최저임금을 산정하더라도 그 특정 연도의 시간당 법정 최저임금을 상회하는 경우에는 피고들에게 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하려는 의도가 있었음을 인정하기 어렵다. 7 이에 따라 피고들 별로 소정근로시간의 변동이 발생한 각 연도마다 당해 연도의 지급 예정 비교대상임금에 대하여 이 사건 각 임금협정의 체결을 통해 단축하기 이전의 소정근로시간<7>을 기준으로 시간당 최저임금을 산정한 후 그 결과를 그 당해 연도의 시간당 법정 최저임금과 비교한 결과는 아래의 각 표 기재와 같다(다만, 시간당 최저임금을 산정하기 위한 지급 예정 비교대상임금은 피고들마다 그 액수가 가장 적은 1년 미만 근무자의 지급 예정 비교대상임금으로 선택하고, 지급 예정 비교대상임금 중 앞서 본 바와 같이 비교대상임금에 산입되지 않는 야간근로수당, 부가가치세 감면분 선지급금은 이를 제외하기로 한다). ᄀ 피고 M ᄂ 피고 N ᄃ 피고 O <8> ᄅ 피고 P 8 위와 같이 피고들이 당초 소속 택시운전근로자들에게 지급하기로 예정한 특정 연도의 비교대상임금에 대하여 이 사건 각 임금협정의 체결을 통해 단축하기 이전의 소정근로시간을 기준으로 시간당 최저임금을 산정할 경우에도 그 특정 연도의 시간당 법정 최저임금을 상회하는 것을 알 수 있는바, 이에 비추어 보면, 피고들이 이 사건 각 임금협정을 통해 원고들의 소정근로시간을 단축하여 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하려는 의도가 있었다고 보기 어렵다.

원고 C, E을 제외한 나머지 원고들의 각 미지급 최저임금 청구에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 각 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

비교대상임금의 최저임금법상 최저임금 미달 여부 판단 방법

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 그런데 이 사건에서 피고들이 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들에게 지급한 비교대상임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 최저임금법상 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 위 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 월 소정근로시간의 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 최저임금법상 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 위 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 환산한 시급과 최저임금법상 법정 최저시급과의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 대신, 위 법정 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱한 금액에서 위 원고들이 실제로 지급받은 비교대상임금을 공제하는 방식으로 피고들이 위 원고들에게 지급한 비교대상임금의 최저임금법상 최저임금 미달 여부를 판단한 후 만일 최저임금에 미달한 경우 그 구체적인 액수를 산정하기로 하며, 그 밖에 구체적인 계산에 있어 필요한 기준은 앞서 본 ‘4. 본안 판단을 위한 전제 사항’에서 언급한 내용대로 적용하기로 한다.

구체적 판단

판단을 위한 공통 전제사항 위 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 월별 법정 최저임금은 ‘당해 연도 시간당 법정 최저임금 × 월 소정근로시간 × (근무일수/만근일)’의 계산식에 따라 산정함이 타당하고, 위 원고들이 미지급 최저임금의 지급을 구하는 기간 동안 위 원고들의 월 소정근로시간은 아래의 나)항 기재 각 표 기재와 같다. 또한 단체협약 등이 실효되더라도, 임금, 근로시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약 등이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있게 되므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 취지 등 참조), 아래의 각 표에 기재된 임금협정들 사이에 적용기간의 공백이 발생한 경우 월 소정근로시간은 위 법리에 따라 그 직전 임금협정에서 정한 월 소정근로시간을 적용하기로 한다.

미지급 최저임금의 지급을 구하는 기간 동안의 월 소정근로시간 1 원고 A, B, D, F, G, H, I, J, K(피고 M에 대한 청구) <9> <10> <11> 2 원고 I(피고 N에 대한 청구) 3 원고 I(피고 O에 대한 청구) 4 원고 L(피고 P에 대한 청구) 다) 청구원인에 대한 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C, E을 제외한 나머지 원고들이 위와 같이 미지급 최저임금의 지급을 구하는 기간 동안 위 원고들의 근무일수, 만근일, 피고들이 위 원고들에게 각 지급한 고정급 중 비교대상임금(피고들이 지급한 고정급 중 국경수당, 명절수당 등 비교대상임금에 산입되지 않는 수당들을 제외한 나머지 각종 수당 및 기본급을 합산한 금액이다)은 [별지 3] ‘최저임금 미달액’의 각 항 기재 표의 ‘근무일수’, ‘만근일’, ‘2비교대상임금’란의 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고들은 특별한 사정이 없는 한 원고 A, C, E, F, G, H을 제외한 나머지 원고들에게 위 각 표의 ‘인용금액(1-2)’[계산의 편의상 원 미만은 버린다. 한편, 비교대상임금이 계산된 월별 법정 최저임금을 초과함으로써 위 인용금액이 ‘음수(-)’가 될 경우 편의상 그 금액을 ‘0’으로 기재하기로 한다]란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그러나 원고 A, F, G, H은 피고 M로부터 위 원고들이 청구하는 기간 동안 월별 법정 최저임금을 초과하는 비교대상임금을 각 지급받았으므로, 위 원고들의 위 피고에 대한 각 미지급 최저임금 청구는 모두 이유 없다.

피고 M의 소멸시효 항변에 대한 판단 피고 M는 임금채권의 소멸시효는 3년인바, 원고 A 등이 위 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 2020. 2. 28.로부터 3년 이전에 발생한 위 원고들의 위 피고에 대한 2017. 2. 28.까지의 미지급 최저임금 및 관련 미지급 퇴직금채권은 이미 시효로 소멸하였다고 항변한다. 그러나 위 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 원고 A 등은 현재 2017. 3월 이전에 발생한 미지급 최저임금채권 등을 위 피고에 대한 예비적 청구로서 주장하고 있지 아니하므로, 위 피고의 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 A, G, K를 제외한 나머지 원고들의 각 미지급 퇴직금 청구에 대한 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 ‘퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다’고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 또한 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편, 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(위 법 제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(위 법 제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(위 법 제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

원고 B, C, D, E, F, H, J, I의 각 미지급 퇴직금 청구에 대한 구체적 판단 가) 기지급 퇴직금액 앞서 든 증거 및 을가 제35호증, 을다 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들이 퇴직하면서 피고 M, O, P으로부터 [별지 5] ‘미지급 퇴직금’표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 퇴직금을 각 지급받은 사실이 인정된다(다만, 원고 D, F, I의 경우 아래에서 보는 바와 같이 계속근로기간 중 각 지급받아 중간정산 퇴직금으로도 볼 여지가 있는 금원에 대하여 이를 위 기지급 퇴직금의 일부로 지급받은 금원임을 자인하고 있다).

계속근로기간

위 원고들이 피고 M, O에 각 입사 및 퇴사한 날은 앞서 본 인정사실과 같은바, 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 원칙적으로 위 원고들이 위 피고들에 각 입사한 후 퇴사하기까지의 기간으로 봄이 타당하다. 다만, 피고 M는 원고 C, E, F의 경우 위 원고들이 피고 M에서 근무하는 동안 위 피고에게 자의로 퇴직금 중간정산 신청을 하여 중간정산 퇴직금을 지급받았으므로, 위 퇴직금 중간정산 기간 동안의 근로기간은 계속근로기간에 산입할 수 없다고 주장하나, 위 원고들은 위 피고의 주장처럼 퇴직금 중간정산 기간 동안의 근로기간을 산입하지 않고, 위 원고들의 각 퇴직금 중간정산 기간 이후 퇴사일까지의 기간만을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간으로 주장하고 있으므로, 위 피고의 주장은 이유 없다(즉 원고 C은 2014. 6. 30.까지, 원고 E은 2012. 6. 30.까지, 원고 F은 2011. 2. 28.까지 피고 M로부터 각 퇴직금의 중간정산이 이루어졌고, 위 원고들은 위 각 중간정산 종료일 이후의 기간만을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간으로 주장하고 있다). 또한, 원고 H 역시 2012. 6. 30.까지 피고 M로부터 퇴직금의 중간정산이 이루어진 것으로 보이고, 이에 따라 위 원고도 위 중간정산 종료일 이후 퇴사일까지의 기간만을 위 원고의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간으로 주장하고 있다.

그렇다면, 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 원고 B, D, H, J, I<12>의 경우 앞서 본 인정사실과 같이 위 원고들이 피고 M, O에 각 입사한 후 퇴사한 기간을 기준으로, 원고 C, E, F, H의 경우 위 원고들의 각 중간정산 종료일 이후 위 원고들이 피고 M에서 퇴사한 기간을 기준으로 산정하여야 하는바, 위 원고들의 구체적인 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 [별지 5] ‘미지급 퇴직금’표의 ‘근속기간’ 중 ‘일수’란 각 기재와 같다. 결국 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 모두 1년 이상이므로, 위 피고들은 위 원고들에게 퇴직급여법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다(퇴직급여법 제4조 제1항).

또한 피고 M는 정년이 만료된 원고 D, F이 노사간 합의에 따라 2018. 10. 31.자로 위 피고에서 각 퇴사한 후 2018. 11. 1. 위 피고와 사이에 각 1년 단위의 촉탁계약을 체결하였으므로, 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 있어 2018. 10. 31.까지의 기간은 산입될 수 없다고 주장한다. 그런데 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백 기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공 형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결 등 참조). 을가 제37 내지 39호증의 각 기재에 의하면, 위 피고의 주장처럼 원고 D, F이 피고 M의 노사간 합의에 따라 2018. 10. 31.자로 위 피고에서 각 퇴사한 후 2018. 11. 1. 위 피고와 사이에 각 1년 단위의 촉탁계약을 체결하여 위 원고들의 위 피고에서의 법적 지위가 정규직원에서 임시직원으로 변동된 사실은 인정된다. 그러나 위와 같은 각 촉탁계약의 체결 전후로 위 원고들은 공백기간 없이 위 피고에서 계속 근무하였고, 위 원고들의 실질적 근로의 내용에도 큰 변동은 없었던 것으로 보이며, 위 원고들의 각 고용보험 피보험자격 이력내역서를 보더라도 2018. 10. 31.을 전후로 위 원고들의 각 고용보험 피보험자격에 아무런 변동이 없었으므로, 2018. 10. 31.까지의 기간 역시 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 산입된다고 봄이 타당하다. 따라서 위 피고의 주장도 이유 없다. 다만, 위와 같이 위 원고들이 2018. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사하기 전과 후의 기간 모두를 위 원고들의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 산입할 경우 앞서 든 증거에 의하면, 위 원고들은 2018. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사할 당시 각 퇴직금(원고 D : 4,229,860원, 원고 F : 12,285,630원)을 지급받았고, 이는 사실상 퇴직금의 중간정산과 동일하다고 볼 여지도 있다. 그러나 퇴직금 중간정산이 유효하다고 보기 위해서는 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호에서 정한 퇴직금의 중간정산 사유가 인정되어야 하는데, 위 원고들에게 그 당시 위와 같은 퇴직금 중간정산 사유가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이를 퇴직금의 중간정산으로 인정할 수는 없다.

한편, 피고 O은 원고 I이 2015. 7. 3. 위 피고에 입사한 후 2016. 10. 31. 퇴사하면서 위 피고로부터 퇴직금 867,273원을 지급받았고, 2016. 11. 1. 위 피고에 다시 입사하였다가 2017. 8. 29. 퇴사하면서 위 피고로부터 퇴직금 339,873원을 추가로 지급받았는바, 위 원고의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간의 산정에 있어 2016. 10. 31. 퇴사하기까지의 기간은 산입되지 않고, 2016. 11. 1. 재입사 후 2017. 8. 29. 퇴사하기까지의 기간은 1년 미만이므로, 피고 P은 계속근로기간이 1년 미만인 위 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그런데 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로 연수를 판단하여야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 I이 2016. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사한 후 바로 다음날인 2016. 11. 1. 위 피고에 재입사한 사실이 인정되고, 위와 같은 재입사 전후로 원고 I의 위 피고에서의 근로조건에 특별히 변화가 있었음을 인정할 사정도 보이지 않으므로, 위 원고가 2016. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사하기 전과 후의 기간 모두를 위 원고의 위 피고에 대한 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 산입하여야 함이 타당하다. 따라서 위 피고의 주장 역시 이유 없다. 다만, 위와 같이 위 원고가 2016. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사하기 전과 후의 기간 모두를 위 원고의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 산입할 경우 앞서 든 증거에 의하면, 위 원고가 2016. 10. 31. 위 피고로부터 퇴사한 후 퇴직금 867,273원을 지급받았고, 이 역시 사실상 퇴직금의 중간정산과 동일하다고 볼 여지도 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 퇴직금 중간정산이 유효하다고 보기 위해서는 퇴직급여법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호에서 정한 퇴직금의 중간정산 사유가 인정되어야 하는데, 위 원고에게도 그 당시 위와 같은 퇴직금 중간정산 사유가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이를 퇴직금의 중간정산으로 인정할 수는 없다.

평균임금의 산정 위 피고들이 위 원고들에게 월별로 [별지 3] ‘최저임금 미달액’표의 ‘1계산액’란 이상의 법정 최저임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 원고들이 위 피고들로부터 실제 지급받은 각 비교대상임금이 위 ‘1계산액’에 미달하는 경우 위 ‘1계산액’은 위 원고들이 실제 지급받은 비교대상임금에 산입되는 항목인 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금 등의 액수를 모두 포함하고 있으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘1계산액’과 위 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상임금에 포함되지 않은 임금 항목, 즉 [별지 4] ‘최종 3개월 임금 산정’표의 ‘2추가 임금’(위 원고들의 비교대상임금에는 산입되지 않았던 야간근로수당 등의 액수이다)란 기재 금액을 합산한 금액이다. 한편, 위 원고들이 위 피고들로부터 실제 지급받은 각 비교대상임금이 위 ‘1계산액’을 초과하는 경우(즉, 미지급 최저임금 청구 인용금액이 ‘0’이 되는 경우) 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘1계산액’을 초과하여 실제 지급된 비교대상임금과 [별지 4] ‘최종 3개월 임금 산정’표의 ‘2추가 임금’란 기재 금액을 합산한 금액이다. 이는 결국 [별지 4] ‘최종 3개월 임금 산정’표의 ‘3합계액’[위 표의 ‘1실지급 임금’(위 원고들이 위 피고들로부터 각 월별로 실제 지급받은 비교대상임금과 위 원고들의 각 월별 법정 최저임금 중 더 큰 금액)란 기재 각 금액 및 위 표의 ‘2추가 임금’란 기재 각 금액을 합산한 금액임]란 기재 각 금액을 모두 합산한 위 표의 ‘최종 3개월 총 임금’란 기재 각 금액과 같고, 이를 그 기간의 총 일수로 나눈 위 원고들의 각 1일 평균임금은 [별지 5] ‘미지급 퇴직금’표의 ‘평균임금’란 기재 각 금액과 같다.

구체적인 미지급 퇴직금액 [별지 5] ‘미지급 퇴직금’표에서 보는 바와 같이 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 위 표의 ‘퇴직금 계산액’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365)과 같다. 여기서 위 표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 퇴직금을 공제한 금액은 위 표의 위 원고들의 ‘인용금액’란 기재 각 금액과 같다[다만, 위 표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 금액이 위 표의 ‘퇴직금 계산액’란 기재 각 금액을 초과함으로써 위 인용금액이 ‘음수(-)’가 될 경우 편의상 그 금액을 ‘0’으로 기재하기로 한다]. 따라서 피고 M는 특별한 사정이 없는 한 원고 B, C, E, F, H, J에게 위 표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있으나, 원고 D은 피고 M로부터, 원고 I은 피고 O으로부터 위 원고들이 퇴직금을 청구하는 기간 동안 법정 최저임금을 기초로 산정한 퇴직금을 초과하는 액수의 퇴직금을 각 지급받았으므로, 위 원고들의 위 피고들에 대한 각 미지급 퇴직금 청구는 모두 이유 없다.

피고 M의 항변에 대한 판단

항변의 요지 피고 M는 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 임금협정을 통하여 초과운송수입금을 60%(노) : 40%(사)의 비율로 분배하기로 약정하였는데, 원고 B, C, D, E, F, H, J을 포함한 위 피고 소속 택시운전근로자들은 위와 같은 약정을 준수하지 않고, 초과운송수입금을 위 피고에게 전혀 지급하지 않았다. 따라서 위 원고들의 위 피고에 대한 각 미지급 퇴직금채권 중 위 원고들이 위 피고에게 지급해야 할 각 초과운송수입금 중 40%에 해당하는 금원은 공제되어야 한다.

판단

관련 법리 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다(대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결 등 참조). 다만, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결, 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 한편, 상계를 주장함에 있어 자동채권의 존재와 범위는 이를 주장하는 자에게 주장 및 입증책임이 있다(대법원 2017. 2. 9. 선고 2016다255422 판결 등 참조).

구체적 판단 피고 M의 위 항변은 위 피고의 위 원고들에 대한 미지급 초과운송수입금 반환채권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 위 피고에 대한 각 미지급 퇴직금채권과 대등액에서 상계한다는 취지이다. 위 관련 법리에 비추어 보면, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 퇴직금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우 등 예외적으로 일정한 요건을 갖추었을 경우에 한하여만 위와 같은 상계가 허용되는 것인데, 위 피고가 제출한 증거들만으로는 위 피고의 위 원고들에 대한 미지급 초과운송수입금 반환채권이 실제로 존재하는지, 존재한다면 그 금액은 얼마인지, 그리고 위 피고가 주장하는 상계가 예외적으로 일정한 요건을 갖춘 경우로서 허용되는 상계인지 여부 등을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 피고의 위 항변은 이유 없다.

원고 L의 미지급 퇴직금 청구에 대한 구체적 판단 을가 제40호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 P이 퇴직급여법에 따른 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하였고, 원고 L이 위 퇴직연금제도에 가입한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 앞서 본 관련 법리와 같이 위와 같은 경우 퇴직연금 가입자인 근로자는 가입기간 동안 매년 사용자가 납입한 부담금이 연간 근로자 임금 총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하였을 것을 전제로 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 이에 대하여 퇴직급여법이 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금 제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다. 그럼에도 불구하고, 위 원고는 위와 같은 사실을 전혀 주장하거나 입증하지 않은 채, 피고 P이 퇴직급여제도로서 기존의 퇴직금 제도를 계속 설정 및 운용하고 있다는 전제 하에, 기존의 퇴직금 제도에 따른 퇴직금 산정방식을 내세워 위 피고에게 위 원고의 계속근로기간에 대한 미지급 퇴직금을 구하고 있다. 따라서 원고 L의 이 부분 청구는 다른 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론

위와 같이 살펴본 내용을 바탕으로 원고들의 예비적 청구와 관련하여 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 각 미지급 최저임금 및 퇴직금의 액수를 정리하면, 아래의 표 기재와 같다.

따라서 피고 M는 원고 B에게 미지급 최저임금 222,174원 및 미지급 퇴직금 236,153원 합계 458,327원, 원고 C에게 미지급 퇴직금 705,356원, 원고 D에게 미지급 최저임금 81,055원, 원고 E에게 미지급 퇴직금 178,111원, 원고 F에게 미지급 퇴직금 1,098,879원, 원고 H에게 미지급 퇴직금 1,658,844원, 원고 I에게 미지급 최저임금 215,714원, 원고 J에게 미지급 최저임금 105,054원 및 미지급 퇴직금 89,639원 합계 194,693원, 원고 K에게 미지급 최저임금 66,888원, 피고 N는 원고 I에게 미지급 최저임금 1,098,414원, 피고 O은 원고 I에게 미지급 최저임금 1,069,900원, 피고 P은 원고 L에게 미지급 최저임금 606,553원 및 위 각 금원에 대하여 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 이 사건 소장부본이 피고들에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2020. 3. 18.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 2. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의<13>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(위 원고들은 지연손해금의 기산일인 이 사건 소장부본이 피고들에게 송달된 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 연 20%의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다’고 규정하고 있고, 위 원고들의 청구가 일부만 인정되어 피고들이 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의 비율에 의한 지연손해금을 적용한다).